求人の応募効果を高めるために、求人検索エンジンを活用する企業が増加しています。
求人検索エンジンを使った採用活動において、スムーズな業務運用に欠かせないのが採用管理システム（ATS）です。

採用管理システムには有料から無料までさまざまなサービスがあります。
初めて採用管理システムを利用する場合は、無料で使えるサービスがおすすめです。

そこで今回は、無料で利用できる『engage（エンゲージ）』をご紹介。特長や導入メリット、他の採用管理システムとの違いについて解説します。

『engage（エンゲージ）』とは？

『engage（エンゲージ）』は、求人サイト『エンゲージ』を運営する株式会社エンゲージが提供する採用管理システムです。
採用サイトや求人票の作成から求人メディアおよび求人検索エンジンへの掲載、就活をしている応募者の一元管理まで、採用管理システムの基本機能をすべて無料で利用することができます。

運営会社は2026年4月に変わりました。engage事業は、株式会社カカクコムとエン株式会社（旧・エン・ジャパン株式会社）の合弁会社である株式会社エンゲージへ移っています。

集客力を強化できる有料プラン『エンゲージプレミアム』も用意されています。

engageの意味

engageは「従事する」「参加する」あるいは「契約する」など、特定の人・団体との深いつながりを意味する言葉です。
多くの場合、日本語では「エンゲージ」と発音されます。

従業員の愛社精神を表す際に「engagement（エンゲージメント）」という言葉が使われますが、これは「engage」の名詞形です。

「engage（エンゲージ）」の機能と特長

『engage（エンゲージ）』の機能と特長は、以下の3つです。

1. 採用サイト作成と求人票掲載が無料でできる
2. ひとつの管理画面で、応募者管理とメッセージのやりとりができる
3. スカウトは有料プランで送れる

それぞれの特長について、詳しくみていきましょう。

採用サイト作成と求人票掲載が無料でできる

『engage（エンゲージ）』では、プロがデザインしたような採用サイトを作成できます。

作業は、入力フォームに必要な情報を入力するだけ。専門知識やスキルがなくても最短5分で採用サイトが完成します。

さらに、社員・バイト求人サイト『エンゲージ』へ掲載されるほか、『Googleしごと検索』『求人ボックス』『スタンバイ』へ無料で自動連携されます（2026年8月時点の公式ヘルプの案内による）。engageのサービスサイトには『キャリアインデックス』『Yahoo』も掲載先として並んでいるので、実際にどこへ載ったかは、求人を公開したあとに各サイトで確かめるのが確実です。
エンゲージとLINEを連携している求職者には、LINE上でも求人が配信されます。こちらは無料プランでも有料プランでも同じです。

かつて連携先に挙げられていた『Indeed』への求人転載は、2026年6月11日で終了しました。『LINEキャリア』も求人サービスとしては2021年3月末に終了しています。

⇒LINEキャリアが終了した今、LINE上に求人を届ける方法

加えて、X（旧Twitter）やFacebookなどのSNS連携も簡単です。連携したいサービスを選択し、アカウントのURLを入力すれば、自社のSNSアカウントへリンクするアイコンが求人ページ内に表示されます。

engage（エンゲージ）以外にも無料で掲載できる求人サイトを知りたい方は、下記の記事をご覧ください。
⇒無料で求人掲載できる求人広告23選！効果を出す方法や無料掲載のメリット・デメリット、有料版との違いを解説

ひとつの管理画面で、応募者管理とメッセージのやりとりができる

複数の求人サービスからの応募者を一元管理することができます。

応募者とのメッセージのやりとりも『engage（エンゲージ）』上で行うことが可能です。
複数の管理画面を操作する手間がなく、煩雑な作業によるミスの心配もありません。

スカウトは有料プランで送れる

『engage（エンゲージ）』には、自社の求人に合いそうな人材をAIが自動で推薦する『プレミアムAIスカウト』があります。
ただし候補者へ実際にスカウトを送るには、有料プラン『エンゲージプレミアム』の契約が必要です。無料プランで見られるのは候補者のサンプルまでで、送信はできません。

転職サイト『エン転職』の会員データベースへダイレクトメールを送る機能は、2026年6月末で終了しました。

効果分析を行うことができる

PV数やインプレッション、応募数など、求人に関するデータを管理画面で確認できます。

これらのデータは、求人ごとに表示されます。
そのため、「PV数が多いのに応募数が少ない求人がある。記載内容を改善しよう」「そもそもインプレッションが少ないので導線作りを工夫しよう」というように、戦略的な改善が可能です。

選考から入社後までのフォロー機能も充実している

engage（エンゲージ）は、スムーズな選考や入社後の定着をフォローする機能が充実しています。次の機能は、その一部です。

• HR OnBoard（HR オンボード）：入社した人のコンディションを把握して早期離職を防ぐことが可能
• タレントアナリティクス：「知的能力」「性格・価値観」などを一目で把握できるオンライン適性検査
• ビデオインタビュー機能：動画で一次面接ができる機能。遠方の応募者にも柔軟に対応可能

『engage（エンゲージ）』のメリットとは？

続いて、『engage（エンゲージ）』を利用する2つのメリットを解説します。

最短5分で採用サイトが作成できる

『engage（エンゲージ）』なら、手軽に採用サイトを作成することができます。
作業は簡単で、仕事内容や勤務地、給与など、決められた項目にテキストを入力していくだけ。募集要綱がまとまった資料や求人原稿、画像が手元にあれば、さらなる時間短縮も可能です。公式サイトは、最短5分で完成すると伝えています。

求人票の魅力を高めるには、任意の入力項目も充実させることがおすすめです。ここでひと手間かかったとしても、従来の求人原稿作成に比べれば手軽な作業といえるでしょう。

採用コストを削減できる

本来であれば、「採用サイトの作成」「求人媒体への掲載」「採用管理システムの利用」「採用」のそれぞれ（またはその一部）に費用がかかりますが、『engage（エンゲージ）』なら、これらのコストを削減することができます。基本機能だけの利用で採用が成功した場合は、採用コストは0円です。

仮に有料プランを利用した場合でも、使い方次第では大幅に費用を抑えることが可能でしょう。

『engage（エンゲージ）』と他の採用管理システムの違いとは？

無料で利用できる採用管理システムは、『engage（エンゲージ）』以外にも存在します。他の採用管理システムと『engage（エンゲージ）』では、どのような違いがあるのでしょうか。

ここでは、『Indeed』と『Airワーク（エアワーク）』と『採用係長』の3つを『engage（エンゲージ）』と比較します。

engage（エンゲージ）とIndeedの違い

engage（エンゲージ）が採用管理システムであるのに対して、Indeedはインターネット上のあらゆる求人が集約された求人検索エンジンです。
Indeedは毎月2.5億以上のユニーク訪問者数を誇る世界No.1の求人検索エンジン（※注1）であり、日本でも月間訪問数は2,700万以上（※注2）です。

注1: Comscore, 総訪問数, 2021年9月
注2: Similar Web, 総訪問数, 2023年2月

engage（エンゲージ）で作成した求人は、以前はIndeedにも転載されていました。この転載は2026年6月11日で終了しているため、いまengage（エンゲージ）で作成した求人がIndeedに自動で載ることはありません。

⇒engageのIndeed転載・連携が終了｜何が変わるのかを解説

『Airワーク（エアワーク）』との違い

『Airワーク（エアワーク）』は、株式会社リクルート（※2）が提供する採用管理システムです。『engage（エンゲージ）』と同じく、採用サイト・求人票作成から掲載、応募管理までを無料で行えます。

採用サイト・求人票作成の手軽さは、『Airワーク（エアワーク）』の特色といえるでしょう。デザインテンプレートは80種類あり、背景写真もあらかじめ用意されているため、求人票に掲載できる写真がない場合も困りません。さらに『タウンワーク』や『はたらいく』など、リクルートメディアで掲載した原稿を自動で取り込む機能も搭載されています。

『Airワーク（エアワーク）』のサービスサイトによると、アカウント登録開始から求人公開までは、最短5分（2021年5月実績）で可能とのこと。一括掲載ができる求人検索エンジンは、『Indeed』『Googleしごと検索』『求人ボックス』の3つです。

また、より高い応募効果を得るための有料プランもあります。
『タウンワーク』を利用している企業向けの「タウンワークオウンドパック」や、採用サイトの作成から『Indeed』への有料掲載までを代行する「Airワーク 採用管理 iブースト」などの利用が可能です。

※2）2021年4月の吸収合併以前は、株式会社リクルートジョブズ

『採用係長』との違い

『採用係長』は、株式会社ネットオンが運営する採用管理システムです。
無料プラン（トライアルプラン）の基本機能は『engage（エンゲージ）』とほとんど同じですが、求人媒体への掲載はありません。

求人検索エンジンへの連携先は、『求人ボックス』『Googleしごと検索』『スタンバイ』『Career jet』『キュウサク』の5つです。

また電話やメールによるサポートが充実している点は、『採用係長』の特色です。
システムの使い方はもちろん、魅力的な求人票の書き方から応募者の集客方法に関するアドバイスまで、サポート内容も充実しています。安心して採用活動に取り組めるでしょう。

「採用管理システム」機能比較表

『engage』『Airワーク』『採用係長』の特長を以下の比較表にまとめました。
「採用サイト・求人票作成」「応募者集客」「応募者管理・その他」においてそれぞれの機能を比較していますので、採用管理システム選びにお役立てください。

採用サイト・求人票作成

応募者集客

応募者管理・その他

『engage（エンゲージ）』はどこまで無料で使えるのか？

『engage（エンゲージ）』は、無料の採用管理システムです。求人掲載にかかる機能はすべて無料で利用でき、初期費用や月額費用、成功報酬も一切かかりません。

ただし、スピード感や高い効果を求める企業や、無料掲載後に採用を加速させたい企業は、有料プラン『エンゲージプレミアム』を利用することも可能です。

ここでは、無料で使えるサービスの内容を確認しておきましょう。

採用サイト作成と求人票掲載はすべて無料

採用サイトおよび求人票の作成から掲載まで、ひと通りの機能はすべて無料で利用できます。

掲載期間と求人件数の制限なし

求人票には掲載期間がありません。募集職種の人材が採用ができるまで無料で掲載し続けることが可能なため、通年採用にも最適です。
さらに掲載件数に制限がなく、追加掲載も手軽。急に欠員がでた場合でも、簡単に募集を始められます。

何名採用しても、0円

『engage（エンゲージ）』を利用して採用ができた場合の採用単価は、0円です。人数に関わらず、採用によって課金されることはありません。

engage（エンゲージ）の評判・口コミ

では、engage（エンゲージ）を実際に利用した企業は、どのような感想を抱いているのでしょうか。ここでは、インターネット上の口コミサイトなどを元に、良い口コミと悪い口コミについて紹介します。

【良い口コミ】

【悪い口コミ】

engage（エンゲージ）に関するよくある質問

engage（エンゲージ）の利用にあたってよくある質問と回答について紹介します。

engage（エンゲージ）のログイン方法を教えてください。

初めて利用する場合はアカウント登録（1分で完了）が必要です。登録完了後、専用のログインページからログインできます。

engage（エンゲージ）とエアワークの違いを教えてください。

engage（エンゲージ）とエアワークは、どちらも採用サイトを作成できるツールで、基本的な機能は同じです。ただし、engage（エンゲージ）が無料で自動連携するのは公式ヘルプによると『Googleしごと検索』『求人ボックス』『スタンバイ』で、エアワークはIndeedとの連携に特化しており自動掲載できるのは3つの求人検索エンジンだったりと、サービス内容に違いがあります。

また、engage（エンゲージ）は株式会社エンゲージ（株式会社カカクコムとエン株式会社の合弁会社）が運営しており、エアワークは株式会社リクルートによって運営されています。

※下記の記事では、「engage（エンゲージ）」と「エアワーク」、「採用係長」の違いについて解説しています
→採用係長・Airワーク・engageの違いと選び方（無料ATS比較）

engage（エンゲージ）は無料で利用できますか？

無料・有料どちらでも利用できます。無料の場合は使える機能が限られ集客力にも限界があるため、応募者を増やしたい場合は有料プランがおすすめです。

求人掲載なら採用係長

記事内で紹介したように、電話やメールで充実したサポートを受けたい場合は、採用管理ツール『採用係長』がおすすめです。

engage（エンゲージ）を運用して応募者を増やそう

求人検索エンジンを活用した採用は、採用にかける予算や人手が限られている中小企業にとって、最適な採用手法といえます。採用管理システムは、その求人検索エンジンを活用するために必要となる、採用サイトと求人票作成に欠かせないツール。さらには各媒体への一括掲載や応募者の一元管理まで可能です。

無料で利用できる採用管理システムの基本的な機能はどのサービスも類似していますが、それぞれに特色があります。有料オプションなども含めてしっかりと比較し、自社の採用活動に適したサービスを選びましょう。

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2026年10月1日から、採用面接や会社説明会、インターンシップの場で自社の社員が応募者に性的な言動をしないよう、会社として対策をとることが義務になります。改正された男女雇用機会均等法にもとづくもので、施行日は政令で2026年10月1日と決まっています。

従業員数による猶予はありません。ただし、やり方は会社の規模や状況に合わせて選べます。数人の会社でも必要な項目は同じで、その代わり満たし方は自社で決められる、という構造です。

この記事では、厚生労働省の指針（令和8年厚生労働省告示第52号）と、都道府県労働局長あての施行通達（雇均発0424第1号）を読んで、必ずやる11項目と、面接をする会社が10月までに決めておくことを整理しました。

2026年10月1日から何が変わるのか

変わるのは、ハラスメント対策で守る相手の範囲です。

これまで会社が対策を義務づけられていたのは、自社の労働者に対するセクシュアルハラスメントでした。男女雇用機会均等法の第11条第1項が「その雇用する労働者」と書いているとおりです。応募者や就活生は、この条文の対象に入っていませんでした。

10月1日からは、ここに第13条第1項が加わります。

事業主は、求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの（以下この項及び次項並びに次条において「求職者等」という。）によるその求職活動その他求職者等の職業の選択に資する活動（以下この項及び同条第一項において「求職活動等」という。）において行われる当該事業主が雇用する労働者による性的な言動により当該求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう、当該求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第13条第1項（2026年10月1日施行）

根拠になる改正法は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）です。2025年6月11日に公布され、施行日は令和8年政令第17号で2026年10月1日と定められました。

条文の書き方に注目してください。禁止されているのは社員の性的な言動ですが、義務を負うのは会社です。面接官が個人的にやったことであっても、会社が体制を整えていなかったことが問われます。だからこそ、10月までに会社として決めておく作業が必要になります。

面接や説明会、インターンも対象になる

対象になるのは、あなたの会社の採用活動に参加している人です。

条文にある求職者等の範囲は、厚生労働省令で決まっています。求人に応募してきた人に加えて、次の2つが入ります。

• 事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者
• 教育実習、看護実習その他の実習を受ける者

求職活動等の例として、厚生労働省は指針で次の5つを挙げています。

• 企業の採用面接への参加
• 企業の就職説明会への参加
• 企業の雇用する労働者への訪問
• インターンシップへの参加
• 教育実習、看護実習等の実習の受講

場所や手段の縛りはありません。指針は、SNSなどのオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれ、社員が通常就業している場所で行われるものに限らないと書いています。施行通達はさらに具体的で、OB・OG訪問を行うための飲食店、就職説明会を行うための貸し会議室や学校のキャンパスも含まれるとしています。採用活動の時間外の懇親の場であっても、実質的に採用活動や実習の延長と考えられる場面なら対象です。

内定を出した人については、施行通達が線を引いています。採用内定によって労働契約が成立したと認められる場合に当たらなければ、その内定者は求職者等に該当します。労働契約が成立したと認められる場合でも、内定者向けの説明会や懇親会があるため、この指針の内容も参考にすることが望ましいとされています。

言動をする側の労働者も広く取ります。正社員だけでなく、パートタイム労働者や契約社員を含む、その会社が雇用する労働者の全員です。派遣社員に面接に同席してもらっている場合、派遣先も自社の労働者を雇用する事業主とみなされて同じ義務がかかります。つまり、採用の場に出る社員は全員が対象だと考えておくのが安全です。

指針が挙げている6つの例

どこからが該当するのかは、指針の典型例を読むとつかみやすくなります。指針は次の6つを挙げています。

• 少人数の説明会において、労働者が求職者等の腰、胸等に触ったため、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること
• 企業が実施するインターンシップにおいて、労働者が求職者等に対して性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行ったため、当該求職者等が苦痛に感じてインターンシップ中の活動が手につかないこと
• 企業が実施するインターンシップにおいて、性的な内容を含むポスターの掲示や画面の表示等を行っているため、求職者等が苦痛に感じてインターンシップ中の活動が手につかないこと
• 面接中、面接官を務める労働者から性的な事実に関する質問を受け、求職者が苦痛に感じてその求職活動の意欲が低下していること
• 求職者等が労働者への訪問を行った際、当該労働者に性的な関係を求められ、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること
• インターンシップ中に労働者が求職者等を執拗に私的な食事に誘い、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること

4つ目の面接中の質問は、悪意なく起きやすい例です。結婚や出産の予定、恋人の有無を聞く質問は、採用選考でそもそも聞くべきではない事項ですが、性的な事実に関する質問として今回の対象にもなります。面接の進め方そのものを見直すなら、面接官の役割と準備もあわせて確認してください。インターンシップの面接を担当する方はインターンシップの面接で聞く質問例も参考になります。

なお、同性に対するものも含まれます。被害を受けた人の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象になる点も、指針に明記されています。

必ずやることは11項目

厚生労働省は、必ず講じなければならない措置を11項目に分けて示しています。

出典：厚生労働省リーフレット（詳細版）「2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」5ページ （2026年7月28日取得）

4つのグループに分かれています。

⑥から⑨は、相談が実際にあったときの動き方です。何も起きていない段階でやることは、①から⑤と⑩⑪になります。

企業規模による猶予はない

従業員が数人の会社でも、11項目すべてが義務です。施行通達がはっきり書いています。

求職者等セクハラ防止指針４は、事業主が雇用管理上講ずべき措置として11項目挙げており、これらについては、企業の規模や職場の状況の如何を問わず必ず講じなければならないものであること。また、措置の方法については、企業の規模や職場の状況に応じ、適切と考える措置を事業主が選択できるよう具体例を示してあるものであり、限定列挙ではないこと。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について（雇均発0424第1号・令和8年4月24日）

ここは2段に分けて読みます。11項目をやること自体は規模を問わず必須です。一方で、どうやるかは会社の規模や状況に応じて選べて、指針が挙げている例は限定列挙ではありません。

ここが実務では効きます。たとえば相談窓口は、専任の部署を作らなくても、担当者を1人決めて連絡先を示せば、窓口を定めたことになります。研修も、外部講師を呼ぶ形だけが正解ではありません。指針の例をそのまま真似する必要はなく、自社でできる形を選んでよいということです。

面談のルールを決めて、応募者にも知らせる

11項目のうち、他のハラスメント対策には無い項目が③です。厚生労働省のリーフレットも、他のハラスメントで講ずべき措置とは異なる内容のものを太字で示しており、③はその1つです。

求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、これを労働者及び求職者等に周知・啓発すること。

事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8年厚生労働省告示第52号）4(1)ハ

なぜこの項目が入ったのか、厚生労働省は施行通達で理由を説明しています。社員と応募者が個別に連絡を取り、1対1で面会する場面ではハラスメントが起きやすいため、あらかじめ会社が面談などのルールを明確にし、社員と応募者の双方に周知することが防止に役立つ、という趣旨です。

指針が挙げている決めごとは次の4つです。

• 面談の時間
• 面談の場所
• 実施体制
• やり取りに用いるSNSの種類

3つ目の実施体制について、施行通達は、求職者等との面談を行う際に労働者が複数人で対応することなどを想定していると説明しています。面接を1人で担当している会社では、ここが一番の変更点になるかもしれません。

決めたルールは、2方向に知らせます。社員に対しては研修や講習で周知します。応募者に対しては、施行通達がホームページやパンフレットによる周知、SNSなどオンライン上で行うもの、就職説明会などの対面の採用活動における広報を挙げています。

手が止まりやすいのは、応募者に知らせる部分です。募集要項や採用ページに、面談の進め方を書いた案内を1つ置いておくと、社員向けの規則と応募者向けの案内を同じ内容で出せます。オンライン面接の連絡に使うツールを1つに決めて明記しておけば、社員が個人のアカウントで応募者に連絡する余地も減ります。

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相談窓口は人事以外でもよい

相談窓口は、作るだけでは足りません。

指針は、相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例として、相談に対応する担当者をあらかじめ定めること、相談に対応するための制度を設けること、外部の機関に相談への対応を委託することの3つを挙げています。社内に専門の部署がなくても、外部委託という選択肢があります。

そのうえで、施行通達が求めている水準はこうです。窓口を形式的に設けるだけでは足らず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることが必要で、あわせてホームページやパンフレット等を通じて連絡先を示すなど、求職者等が利用しやすい体制を整備しておくことが必要とされています。周知の形としては、窓口の部署または担当者を求職者等に知らせていることが挙げられています。

担当者を誰にするかについては、指針と通達が同じ補足をしています。求職者等は人事担当者への相談をためらうことも想定されるため、相談窓口の担当者として人事担当者以外の者を指定することも考えられる、という内容です。採用の合否を握っている人が相談窓口も兼ねていると、応募者は相談しにくくなります。総務や管理部門の担当者を窓口にする、あるいは外部に委託する形が現実的です。

受け付ける範囲も広く取るよう求められています。指針は、実際にハラスメントが生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、該当するかどうか微妙な場合であっても、広く相談に対応するとしています。相談を受けた担当者の対応でさらに被害を受けることを防ぐ配慮も必要です。

相談を受けたあとの情報の扱いは、⑩と⑪です。相談した人や行為者とされた人のプライバシーを守る措置をとり、その方針を社員と応募者に知らせます。あわせて、事実確認に協力した社員を、それを理由に解雇したり不利に扱ったりしないことを定めて社員に周知します。この不利益取扱いの禁止は、法第13条第2項に書かれている内容です。

就業規則には何と書くか

方針と懲戒は、文書に書いて社員に知らせるところまでが義務です。

指針は、方針を明確化して周知していると認められる例として、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を規定することを挙げています。この文書は就業規則の本則に限りません。施行通達は、従業員心得や必携、行動マニュアル等、就業規則の本則ではないが就業規則の一部を成すものが考えられると説明しています。

懲戒については、負担の小さい方法が用意されています。指針は、厳正に対処する旨の方針を周知していると認められる例として、次の2つを並べています。

• 就業規則その他の文書において、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること
• 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者は、現行の就業規則その他の文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること

後者を選べば、懲戒規定を新しく作らずに、いまある規定の対象になることを明確にして社員に伝える形で足ります。就業規則を全面的に作り直す必要はありません。

オワハラ・圧迫面接は今回の義務ではない

今回義務になるのは、性的な言動に対する対策だけです。

就活ハラスメントという言葉には、内定を出す代わりに他社の選考をやめさせるオワハラや、圧迫面接も含まれることが多いです。ただし指針の作りでは、これらは義務ではなく望ましい取組に位置づけられています。指針6は、求職活動等におけるパワーハラスメントに類する行為、妊娠・出産等に関するハラスメントに類する行為、育児休業等に関するハラスメントに類する行為について、社員の応募者に対する言動に必要な注意を払うよう配慮することが望ましいとしています。

あわせて、①の方針を明確化するときに、これらについても同様の方針を併せて示すことが望ましいとされています。方針を作る作業は1回で済むので、性的な言動に限定せず、応募者に対する言動全体の方針として書いてしまうほうが手間は少なくなります。

指針6は、応募者の性的指向やジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動、それらの機微な個人情報を本人の了解を得ずに他の人に暴露すること、本人が開示することを強要したり禁止したりすることについても、必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましいとしています。

このほか、指針5は、大学等のキャリアセンターなどから相談に関する情報提供があった場合に連携して対応すること、顧客等による同種の相談があった場合に対応することを、望ましい取組として挙げています。

オワハラの具体例や、法的にどこが問題になるのかはオワハラの具体例と、してはいけない理由で説明しています。ハラスメントの呼び方を一覧で確認したい場合は職場のハラスメントの種類もあわせてご覧ください。

従わないとどうなるか

措置をとらなかったこと自体に、罰金や懲役はありません。段階を踏んだ行政の関与という形になります。以下の条番号は、2026年10月1日の改正法施行後のものです。施行前にe-Gov法令検索で条文を引くと、順に第29条、第30条、第33条にあたります。

1. 厚生労働大臣は、法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して報告を求め、または助言、指導、勧告をすることができます（第35条第1項）。この権限の一部は都道府県労働局長に委任されます。
2. 第13条第1項・第2項に違反している事業主が勧告を受け、それに従わなかったときは、その旨を公表することができます（第36条）。
3. 報告を求められたのに報告をせず、または虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料に処せられます（第39条）。

金額としては小さいですが、実務で重いのは2番目です。対策をとらなかった会社として、社名が出る可能性があります。応募者は応募前に会社名で検索します。公表されれば、その検索結果に残ります。

10月1日までにやることの順番

やることは11項目ですが、着手の順番は決める、書く、社員に伝える、応募者に見せるの4段です。

1. 方針を決める。応募者に性的な言動をしないこと、やった人には厳正に対処することを、会社の方針として言葉にします。オワハラや圧迫面接も含めた形にしておくと後が楽です。
2. 面談のルールを決める。面談の時間、場所、複数人で対応するかどうか、連絡に使うツールを決めます。1対1になりやすい場面から先に決めるのが実務的です。
3. 相談窓口を決める。担当者を1人決めるか、外部に委託します。人事以外の担当者にできるかを検討します。
4. 文書に書いて社員に伝える。就業規則か、従業員心得などの服務規律を定めた文書に方針と懲戒の扱いを書き、研修や社内周知で伝えます。事実確認に協力した社員を不利に扱わないこと、プライバシーを守ることも同じ文書に入れます。
5. 応募者に見せる。面談のルールと相談窓口の連絡先を、採用ページや募集要項、説明会の資料に載せます。ここまでやって11項目が揃います。

5番目まで来ると、自社の採用ページに置く情報が増えます。募集内容と一緒に面談の進め方や相談窓口を出しておけば、応募者への周知は求人の公開と同時に済みます。無料で求人を出せる媒体から探す場合は無料求人広告のおすすめを見るとあわせて検討してください。

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まとめ

2026年10月1日から、採用面接や会社説明会、インターンシップでの応募者に対するセクシュアルハラスメントを防ぐ措置が、事業主の義務になります。押さえておく点は5つです。

• 必ず講じる措置は11項目。厚生労働省のリーフレットが4グループに整理しています
• 企業規模による猶予はない。ただし、やり方は会社の規模や状況に応じて選べる
• 他のハラスメント対策に無い項目が、面談のルールを決めて応募者にも知らせること
• 相談窓口は人事担当者以外でもよく、外部委託もできる。ただし連絡先を応募者に知らせるところまでが必要
• オワハラや圧迫面接は今回の義務ではなく、望ましい取組。方針を作るときに一緒に書いておくと手間が減る

個別のケースが該当するかどうかの判断や、就業規則の書き方の相談は、所轄の都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）が受け付けています。受付時間は8時30分から17時15分まで（土日祝日と年末年始を除く）で、都道府県ごとの電話番号は厚生労働省のリーフレット（詳細版）の6ページに載っています。

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雇用形態による不合理な待遇差を解消するために、2020年4月より実施されている制度が「同一労働同一賃金」です。
働き方が柔軟になり、雇用形態を固定しない採用の仕方が増えている近年。
同一労働同一賃金への理解を深めたうえで対応すれば、従業員のモチベーションアップや採用力の向上にもつながります。

しかし、実態として対応しきれていない会社も多いでしょう。
特に規模が小さい会社は、人件費や労力などの問題から、すぐ全面的に対応することは難しいと思いますが、自社の現状に合わせて、少しずつでも対応を進めることが重要です。

2026年10月1日には、パート・有期雇用の労働者に関するルールが3つ変わります。雇い入れ時に明示する項目が1つ増え、同一労働同一賃金ガイドラインと雇用管理指針もあわせて改正されます。

この記事では、同一労働同一賃金の概要や罰則、考え方の原則が示された「同一労働同一賃金ガイドライン」と、2026年10月の改正内容について解説します。

同一労働同一賃金を整備したい経営者や人事担当者、自分の待遇について気になる非正規雇用のみなさんは、ぜひ参考にしてくださいね！

同一労働同一賃金 とは？いつから施行されたの？

同一労働同一賃金とは、同一企業内において正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間にある「不合理な待遇差」を解消する取り組みです。

この場合の「非正規雇用労働者」とは、主に下記の雇用形態を指します。

• パート・アルバイト
• 契約社員
• 派遣社員

近年は、市場全体の人材不足や働き方の多様化などから、非正規雇用労働者であっても正社員と同じ業務を担当することが珍しくありません。

業務内容や責任の度合いが同じなのに、正社員ではないために賃金に格差が生じたり、昇給がなかったりする。このような雇用形態を理由とする待遇格差を是正するのが、同一労働同一賃金の考え方です。

同一労働同一賃金の開始に伴い、労働者に対する待遇差の説明義務も強化されています。

非正規雇用労働者から「なぜ正社員との間に待遇差があるのか」と問われた場合、会社はその理由を具体的に説明しなければなりません。

同一労働同一賃金の施行時期

同一労働同一賃金の開始に伴って、下記2つの法律が施行されました。

なお、パートタイム・有期雇用労働法は、施行当初は大企業と中小企業で適用時期が分かれていました。中小企業も2021年4月1日から適用されているため、現在は企業規模を問わず適用されています。

以前は、パートタイムは「パートタイム労働法」、有期雇用労働者は「労働契約法」にて不合理な格差は禁止されており、この2つが統合され、パートタイム・有期雇用労働法が生まれました。

同一労働同一賃金の罰則について

不合理な待遇差そのものを禁じた規定に、罰則はありません。パートタイム・有期雇用労働法の8条（不合理な待遇の禁止）と9条（差別的取扱いの禁止）には、違反した場合の罰則を定めた条文が置かれていないためです。違反を是正させる手段は、行政による助言・指導・勧告と、労使の話し合い、そして裁判になります。

ただし、同じ法律のなかに過料の定めがあります。労働条件の明示について定めた6条1項に違反した場合です。

第六条第一項の規定に違反した者は、十万円以下の過料に処する。

パートタイム・有期雇用労働法31条

6条1項は、パート・有期雇用の労働者を雇い入れたときに、昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・相談窓口を文書などで明示する義務です。2026年10月1日からは、ここで明示する項目が1つ増えます（詳しくは後述します）。同一労働同一賃金に罰則がないからといって、明示義務まで同じだと考えないよう注意してください。

会社の不十分な対応によっては、従業員から訴訟を起こされるリスクもあります。

同一労働同一賃金に取り組むことで、優秀な人材の獲得や、組織のダイバーシティ促進にもつながります。

会社の実情によっては対応が難しいことも分かりますが、「罰則がないから実行しない」という安易な考え方は危険かもしれませんね。

将来的なリスクや組織へのメリットを踏まえて、前向きに対応しましょう。

2026年10月1日から変わる3つのこと

2026年10月1日に、パート・有期雇用の労働者に関するルールが改正されます。根拠は令和8年厚生労働省令第87号と、令和8年厚生労働省告示第202号・第203号です（いずれも2026年4月28日公布）。変わるのは次の3点です。

1. 雇い入れ時に明示する労働条件が1つ増える（施行規則の改正）
2. 同一労働同一賃金ガイドラインが改正される（告示の改正）
3. 雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わる（雇用管理指針の改正）

厚生労働省や都道府県労働局が公開している資料を確認した範囲では、企業規模によって適用時期を分ける記載や、経過措置の記載は見当たりませんでした。

①雇い入れ時に明示する項目が1つ増える

パート・有期雇用の労働者を雇い入れたときに明示する項目は、現在は次の4つです。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口

2026年10月1日からは、これに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨が加わります。前述のとおり、明示しなかった場合は10万円以下の過料の対象です。

説明を求める権利そのものは、以前からパートタイム・有期雇用労働法14条2項にあります。今回増えるのは、その権利があることを雇い入れ時に伝える義務です。厚生労働省の改正後のモデル労働条件通知書には、次のような記載例が載っています。

次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。部署名　担当者職氏名（連絡先）

厚生労働省｜改正後のモデル労働条件通知書

注意したいのは、これが雇い入れ時の明示だという点です。求人票などの募集時の明示は職業安定法5条の3が定める別の制度なので、求人票に一文を足せば足りるわけではありません。労働条件通知書そのものの書き方は労働条件通知書の記入例と書き方で解説しています。

②同一労働同一賃金ガイドラインが改正される

どのような待遇差が不合理にあたるのかを示したガイドラインに、手当や休暇の例が追加されます。新しく加わるのは次の6つです。

• 退職手当：賞与とあわせて、労務の対価の後払いや功労報償といった支給の目的に照らして判断する
• 無事故手当：正社員と業務の内容が同一のパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の無事故手当を支給する
• 家族手当：労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれる場合は、正社員と同一の家族手当を支給する
• 住宅手当：転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給される制度なら、同じく転居を伴う配置変更があるパート・有期雇用労働者には正社員と同一の住宅手当を支給する
• 褒賞：一定の期間勤続した労働者に付与するものなら、同じ期間勤続したパート・有期雇用労働者にも同一の褒賞を付与する
• 夏季冬季休暇：パート・有期雇用労働者にも正社員と同一の夏季冬季休暇を付与する

あわせて、次の考え方が明確になります。

• 待遇差を解消するときは、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パート・有期雇用労働者の労働条件の改善を図る
• 正社員人材の確保や定着を図るという目的があったとしても、それだけで待遇差が不合理でないと当然に認められるわけではない
• 定年後に継続雇用された有期雇用労働者であることだけを理由に、直ちに不合理でないと認められるわけではない
• 無期雇用フルタイム労働者はこの法律の適用対象ではないが、労働契約は均衡を考慮して締結すべきもので、その考慮にあたってはガイドラインの趣旨をふまえる

なお、賞与と病気休職はもともとガイドラインに記載があり、今回は内容が充実します。新しく追加されたものと、記載が詳しくなったものは分けて読むと混乱しません。

③雇用管理指針の内容が変わる

事業主が講ずべき措置を示した指針も改正されます。主な内容は次のとおりです。

• 待遇差の説明は、資料を活用して口頭で説明する方法か、説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する方法のいずれかで行う
• 説明を求められていない場合でも、契約更新時などに待遇差の内容・理由が分かる資料を交付したり、説明を求められることを周知したりする対応が望ましい
• パート・有期雇用労働者の過半数代表者の要件を明記し、正当な行為を理由とする不利益取扱いを「しないようにしなければならない」と表現を強めた
• 過半数代表者が事務を円滑に進められるよう、事務スペースや事務機器の提供といった配慮をしなければならない
• 物品販売所・浴場・駐車場などの福利厚生施設の利用について、便宜を図る措置を講ずるよう配慮する
• 正社員などへの転換制度は複数の措置を設けることが望ましく、更新時の面談や電子メールなどで本人の意向を確認し、その意向に配慮する
• 職務の内容や成果、意欲、能力、経験などを公正に評価して昇給に反映するなど、公正な評価に基づいて賃金を決めることが望ましい

①は法令上の義務で、②③は行政が示す指針です。指針そのものに違反しても罰則はありませんが、待遇差が不合理かどうかを判断するときの基準になります。

同一労働同一賃金ガイドラインとは？

同一労働同一賃金ガイドラインとは、制度の開始にあたって厚生労働省が公表した、「同一労働同一賃金の原則となる考え方の具体例を示したもの」です。

下記4つの項目について、待遇差が不合理か・不合理でないかの考え方が個々に示されています。

1. 基本給
2. 賞与
3. 各種手当
4. 福利厚生・教育訓練

下記は、実際に公表されている同一労働同一賃金ガイドラインです。
（出典：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン）

印刷して手元に置いたり、当該ページをブックマークしたり、困ったらすぐガイドラインを確認できるようにしておくことがおすすめです。

同一労働同一賃金の注意点

同一労働同一賃金ガイドラインでは、不合理な待遇差の解消について、下記の注意点を挙げています。

• 同一労働同一賃金は、勤続年数や業績、経験、能力の違いにおいて、賃金の差がつくことを否定しているわけではない
• 基本的には、同一役職には同一の金銭を、違いがあれば違いに応じた金銭を支払うことを原則とする
• 正社員とパートタイムの間にある取り扱いの違いについて説明する際は、抽象的かつ主観的ではなく、職務内容や配置などの客観的かつ具体的な理由が求められる

自社での導入を進める前に、まず各ポイントを理解しておきましょう。

同一労働同一賃金の法的拘束力について

同一労働同一賃金ガイドラインは、あくまで基本的な考え方を示すものです。

ガイドラインそのものに違反したことを理由とする罰則はありません。ただし、不合理な待遇差を禁じているのは法律（パートタイム・有期雇用労働法8条・9条）のほうです。行政が助言・指導をするときも、労使のトラブルが裁判になったときも、ガイドラインが判断の材料になります。拘束力がないから無視してよい、というものではありません。

社内で実際に同一労働同一賃金を進めて見ると、ガイドラインに示されていない待遇差が発生するケースもあるでしょう。

ガイドラインはベースとしつつ、個々の事例において、労使間で入念かつ柔軟に検討することが大切です。

同一労働同一賃金の支援体制について

同一労働同一賃金を実践する際に、人員や予算などの問題から自社だけでの対応が難しいケースも少なくないでしょう。

そのような会社のために、国ではいくつかの支援制度を用意しています。

自社で同一労働同一賃金を整備する際に活用できる、4つの支援制度を紹介します。

「働き方改革推進支援センター」 による無料の相談支援

働き方改革推進支援センターとは、特に中小企業や小規模事業者の悩みを解決するために、各都道府県に設置されている相談窓口です。

電話やメールでの相談と、事業所を直接訪問しての相談に対応しており、ニーズに合わせて気軽に利用できます。
⇒働き方改革推進支援センターのご案内｜厚生労働省

キャリアアップ助成金

非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善など、キャリアアップ促進に向けた取り組みを実施した事業主に対して支給される助成金です。

「正社員化コース」や「賃金規定等改定コース」をはじめとした8つのコースに分けられており、自社の目的に合った使い方ができます。
⇒キャリアアップ助成金｜厚生労働省

多様な働き方の実現応援サイト

厚生労働省が運営しているサイトで、同一労働同一賃金の取組事例紹介や各種支援ツールの提供などを行っています。

社内で実際に制度を敷く際は、当サイトを教科書代わりに活用できるでしょう。
⇒多様な働き方の実現応援サイト｜厚生労働省

職務分析・職務評価の導入支援

「職務分析」とは職務内容を明確にすること、「職務評価」とは社内における職務内容の大きさを相対的に測ること。

これらの導入支援は、正社員と非正規雇用労働者の基本給に関する均等・均衡待遇の現状を確認し、等級制度や賃金制度を見直す際に効果的です。
⇒職務分析・職務評価の導入を支援します｜厚生労働省

※上記4つの制度の詳細は、厚生労働省の下記ページ「事業主への支援」でも確認できます。
⇒同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省

まとめ

同一労働同一賃金の開始により、会社は労働者から待遇差についての説明を求められた場合、具体的かつ合理性のある理由を説明しなければなりません。

2026年10月1日からは、その説明を求められることを雇い入れ時に明示する義務も加わります。明示を怠ると10万円以下の過料の対象になるため、労働条件通知書の様式を先に見直しておくと安心です。

納得できない説明をした場合、従業員はモチベーションを落としたり、自社から離れたりしてしまうでしょう。

制度に対応する意味ではもちろん、従業員が長く幸せに働ける組織を作るうえでも、同一労働同一賃金の実践は重要なのです。

「人件費がかさむから対応できない」「制度の整備に充てる労力と時間がない」と考える会社もあるでしょう。

対応が大変なことも、もちろん分かります。

ただ、将来的なリスクを踏まえると、少しずつでも対応を進めることがおすすめです。

一気にすべてを変えようとする必要はないので、まずは現状を見直すところから始めてみてください。

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春から進めてきた新卒採用が、計画した人数に届かないまま8月を迎えることがあります。ここから追加で募集をかけるかどうかを決めるのが、いわゆる秋採用です。

10月1日の時点で進路が決まっていない大学生は、1割強います。よく引用される内定率は同じ時点で9割を超えるので、その数字だけを見ると秋にはもう誰も残っていないように見えます。ただ、内定を持っていることと進路を決めていることは別です。

秋にどれくらいの学生が動いているのかを公的な調査で確認したうえで、追加募集をするかどうかの決め方と、決めたあとに募集をやり直す手順を順に見ていきます。

秋にまだ動いている学生はどれくらいいるのか

秋に会えるのは、内定をまったく持っていない学生だけではありません。内定を持ちながら進路を決めきっていない学生も一定数いて、その分だけ母集団は広くなります。

内定率と進路確定率は別の数字

就職みらい研究所の就職プロセス調査（2026年3月卒業予定者が対象）では、内定率と進路確定率が次のように分かれています。

内定率は内々定を含んだ数字です。9月1日時点の内定率は94.8％ですが、進路確定率は86.3％で、8ポイントほど開いています。10月1日時点でも進路確定率は88.2％にとどまり、1割強は進む先を決めていません。

この8ポイントの中身は、内定を1社以上持ちながら就職活動を続けている学生です。第一志望の結果を待っている人、条件を比べ直している人、そもそも内定がない人が、ここに混ざっています。秋に募集を出す会社が会えるのは、この層になります。

ただし、この調査はリクナビの会員から募ったモニターへのインターネット調査で、10月1日時点の有効回答は大学生721人です。母集団の性質は次に挙げる公的調査とは違うので、数字の出どころは分けて見てください。

出典：就職みらい研究所「就職プロセス調査（2026年卒）2025年10月1日時点 内定状況」（2025年10月9日公表）、同「2025年9月1日時点 内定状況」（2025年9月9日公表）

同じ10月1日でも調査によって内定率は20ポイント違う

文部科学省と厚生労働省が共同で行っている調査では、2025年10月1日時点の大学生（学部）の就職内定率は73.4％でした。前年の同じ時期より0.5ポイント高い水準です。

同じ日を切り取った数字なのに、先ほどの93.9％とは20ポイント以上違います。

この違いは調査のやり方から来ています。文科省と厚労省の調査は全国の大学から抽出した学生に聞き取る方式で、就職サイトに登録していない学生も対象に入ります。一方の就職プロセス調査は、就職サイトの会員から募ったモニターへの調査です。就職活動に積極的な層ほど回答に含まれやすく、内定率は高めに出ます。

どちらかが間違っているわけではありません。秋に募集をかけるかどうかを判断するときは、両方を並べて幅で見ておくほうが安全です。高いほうの数字で見ても3割弱、公的調査の水準で見れば4分の1以上の学生が、10月に入る時点で内定を持っていません。

同じ調査の10月1日時点の内訳は次のとおりです。

短期大学と専修学校は大学より内定率が低く、秋の時点で進路が決まっていない割合が高くなります。四年制大学だけを見て母集団が尽きたと判断すると、狙える層を取りこぼします。

出典：文部科学省・厚生労働省「令和7年度大学等卒業予定者の就職内定状況調査（10月1日現在）」（2025年11月14日公表）

2027年3月卒はどこまで進んでいるか

いま募集の対象になるのは2027年3月に卒業する学年です。就職みらい研究所の調査では、2026年6月1日時点の内定率が77.2％、進路確定率が57.3％でした。5月1日時点からは10.2ポイント伸びています。

この学年についての次の調査は9月1日時点の見込みで、7月時点や8月時点の数字は公表されていません。8月中に判断するなら、前の学年が同じ時期にどう動いたかを目安にするしかない、という前提になります。

目を引くのは、内定率77.2％に対して進路確定率が57.3％にとどまっている点です。6月の段階では、内定を持っていても進む先を決めていない学生が2割ほどいます。この層が夏のあいだに動き、秋にかけて絞り込まれていきます。

出典：就職みらい研究所「2027年卒学生 就職内定率調査（2026年6月1日時点）」（2026年7月6日公表）

追加募集をするかどうかを決める

秋採用をやるかどうかは、残りの人数と、いつまでに決めたいかの2つを先に固めると判断しやすくなります。募集を出してから考えると、選考が10月以降にずれ込んで学生が動かなくなります。

残りの人数と期限を先に決める

まず、当初の採用計画に対して何人足りていないかを数え直します。このとき内定辞退の見込みも織り込んでおきます。10月1日の内定式を境に辞退の連絡が入ることは珍しくないので、10月に入ってから足りないと気づく形は避けたいところです。

次に、いつまでに決めたいかを決めます。年内に決めたいのか、翌年3月の卒業直前まで粘るのかで、使う手段も出す先も変わります。期限を決めずに募集を出し続けると、担当者の負荷だけが増えていきます。

他社の内定式が集中する10月1日

就職プロセス調査によると、民間企業への就職が確定している学生のうち、10月1日に内定式が開催されると答えた割合は65.5％でした。9月30日以前が1.6％、10月2日以降が18.1％、開催予定なしが4.9％です。実施形態は対面が85.8％を占めています。

10月1日は、多くの会社にとって内定者を固める日です。募集する側から見ると、この日を境に他社の内定者が動きにくくなります。秋に採るなら、10月1日より前に接触を作れるかどうかが分かれ目になります。この日が秋採用の締切というわけではありませんが、越えたあとは条件が一段厳しくなると考えておくほうが安全です。

一方で、10月1日の内定式をきっかけに辞退が出る会社もあります。自社で欠員が出るのもこのタイミングです。10月に入ってから急いで募集を組み立てるより、9月のうちに受け皿を用意しておくほうが間に合います。

今年の求人市場をどう読むか

リクルートワークス研究所の第43回ワークス大卒求人倍率調査によると、2027年3月卒業予定の大学生・大学院生を対象とした大卒求人倍率は1.62倍でした。前年の1.66倍から0.04ポイント下がり、2年連続の低下です。求人総数は74.8万人（前年76.5万人）、民間企業への就職希望者数は46.2万人でした。

従業員規模別に求人数を見ると、300人未満の企業が38.5万人で前年より1.4万人（3.5％）減っています。300〜999人が15.1万人（1.6％減）、1,000〜4,999人が15.8万人（1.4％減）、5,000人以上が5.5万人（4.0％増）で、減少幅が最も大きいのは300人未満の区分です。

この減り方には、読み方が二つあります。採用をあきらめた会社が増えたとも読めますし、同じ規模の会社と競り合う場面が去年より少ないとも読めます。どちらに近いかは業種や地域で変わるので、自社の春の応募状況と突き合わせて判断してください。

もう一つ、今年から変わった点があります。リクルートワークス研究所は2026年3月卒まで従業員規模別・業種別の求人倍率も公表していましたが、2027年3月卒からこれを取りやめました。調査対象を変更したことと、学生の志望が規模や業種の一つの区分に収まらなくなっていることを理由に挙げています。求人数の時系列比較のほうは続けています。

秋採用を扱う記事のなかには、中小企業の求人倍率は何倍という数字を挙げているものがあります。2027年3月卒についてはその数字が存在しないので、社内で説明する資料に使うときは何年卒の数字なのかを確かめてください。

出典：リクルートワークス研究所「第43回 ワークス大卒求人倍率調査（2027年卒）」（2026年4月23日公表）

募集のどこを変えるか

春に出した求人をそのまま秋に延長した場合、届かなかった条件と出し先で募集を続けることになります。人数が埋まらなかった理由が条件にあるのか、出し先にあるのか、選考のスピードにあるのかを分けて、動かす場所を決めます。

卒業後3年以内の既卒者まで対象を広げる

秋にいちばん手をつけやすいのが、応募できる人の範囲です。若者雇用促進法にもとづく指針では、事業主が次のように対応することが求められています。

学校等の卒業者についても、学校等の新規卒業予定者の採用枠に応募できるような募集条件を設定すること。当該条件の設定に当たっては、学校等の卒業者が卒業後少なくとも三年間は応募できるものとすること。

厚生労働省告示第406号「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」第二 三（一）

この指針は罰則をともなう義務ではありませんが、卒業後3年以内の人を新卒枠で受け付ける考え方は広く定着しています。募集要項に「2027年3月卒業見込みの方」とだけ書いていると、卒業したばかりで就職先を探している人や、大学院に進んでから方向を変えた人が応募できません。「卒業後3年以内の方も新卒枠で受け付けます」と1行足すだけで、応募できる人の範囲は変わります。

第二新卒まで視野に入れる場合は、選考の見方も変わります。社会人経験が1〜2年の人をどう評価するかは、新卒とも中途とも違う判断になるためです。

第二新卒の採用について見る

初任給などの条件を見直す

先ほどのワークス大卒求人倍率調査によると、2026年4月に入社した大学卒の平均初任給は月額23.7万円で、前年の22.8万円から3.9％上がりました。2023年4月入社以降、4年続けて増えています。従業員規模別では、規模が大きいほど金額も上げ幅も大きい傾向がありました。

春に設定した金額のまま秋も募集するなら、その水準が今年の相場からどれくらい離れているかは一度見ておく価値があります。金額を動かせないときは、休日数や勤務地、育成の体制など、金額以外で伝えられることを求人票に具体的に書きます。

選考のスピードを上げる

秋に動いている学生は、春から就職活動を続けてきて疲れている人と、いったん別の進路を目指してから切り替えた人が中心です。どちらも早く決めたい気持ちが強く、選考に何週間もかかる会社は途中で離脱されます。

面接の回数を減らす、日程を先に押さえておく、結果連絡を翌営業日までに出す。このあたりは条件を変えるより早く実行できます。応募から内定までを2週間以内に収められるかどうか、社内で一度確認してみてください。

どこに出し直すか

出し先は、春に使った媒体を延長するか、別の経路を足すかの2択で考えます。春に応募が来なかった媒体をそのまま延長しても、母集団は増えにくいためです。

春に使った媒体を延長するか、別の媒体を足すか

新卒向けのナビ媒体は、秋以降のプランや掲載枠が春とは別建てになっていることがあります。掲載を延長する前に、秋の枠でいくらかかるのか、掲載期間はいつまでかを押さえておきます。媒体ごとの無料枠や料金の考え方は、次の記事で比較しています。

新卒採用サイトの比較を見る

お金をかけずに出せる先を足す

秋は採用予算を使い切っている時期でもあります。追加の予算が取れないときは、無料で出せる経路を足すところから始められます。

ハローワークは費用をかけずに求人を出せます。手続きの流れと必要な書類は次の記事にまとめています。

ハローワークに求人を出す方法を見る

求人検索エンジンや無料掲載枠のあるサービスも、費用をかけずに露出を増やす手段になります。

無料求人広告のおすすめを見る

自社の採用ページを整える

秋に応募を検討する学生は、春よりも会社を細かく調べます。他社の選考を経験してきているぶん、比較の目が厳しくなっているためです。募集要項だけのページと、働く人や仕事の中身が分かるページでは、応募までの歩留まりが変わります。

媒体に出す求人票と自社の採用ページの内容がずれていないかも見ておきます。媒体では触れていない仕事の中身や育成の流れを自社ページに載せておくと、比べられる場面で読んでもらえます。

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秋の日程を逆算する

秋採用は、いつまでに何人という締め切りが先に決まっている募集です。入社日から逆算して、動ける期間を先に区切ります。

秋採用は入社日から逆算して動ける期間を区切ると判断しやすくなります

10月1日と入社日から逆算する

目安としては、8月中に残りの人数と期限を確定し、9月のうちに募集を出して接触を作ります。10月1日の内定式で他社の内定者が固まることを踏まえると、9月中に会えているかどうかが一つの分かれ目です。

年内に決めきれなかった場合は、卒業直前の1月から3月にもう一度動く選択肢があります。この時期は進路が決まっていない学生の数は減りますが、卒業を控えて決めたい気持ちが強くなるため、条件が合えば短期間で決まります。

年内に決まらないときは通年採用に切り替える

秋に採りきれない年が続いているなら、時期を区切った募集そのものを見直す手もあります。通年で募集する形に変えると学生の動きに合わせて選考できるようになりますが、選考の体制を1年を通して維持する必要が出てきます。自社で回せるかどうかを含めて検討してください。

通年採用の進め方を見る

まとめ

秋採用を判断するときに押さえておきたい点を整理します。

• 10月1日時点でも進路が決まっていない大学生は1割強いる（進路確定率88.2％）
• 同じ10月1日時点の内定率でも、公的調査は73.4％、就職サイトのモニター調査は93.9％と差がある
• 2027年3月卒については6月1日時点の内定率77.2％・進路確定率57.3％までしか公表されていない
• 10月1日は締切ではなく、他社の内定者が固まる日。9月中に接触を作れるかどうかが分かれ目になる
• 春と同じ条件・同じ出し先では結果は変わらない。対象範囲、条件、選考スピードのどれを動かすかを決める
• 卒業後3年以内の既卒者を新卒枠で受け付ける考え方が、若者雇用促進法にもとづく指針に書かれている

人数が届かなかったこと自体は、秋に動く会社にとって珍しいことではありません。残りの人数と期限を決めて、春と違うやり方に一つでも変えられれば、秋の3か月はまだ使えます。

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検索結果には有料オプションも無料掲載も混在した状態で表示されますが、有料オプションを利用している求人の方がより表示されやすくなり、求職者の目に留まりやすくなります。

もうひとつ、先に確かめておきたいことがあります。その求人を、どうやってIndeedに載せているかです。

Indeedは2024年12月に「Indeedエントリー」の標準化を告知し、2025年7月1日から、Indeedに掲載される求人情報は「直接投稿」と「求人情報連携」の2種類で集めたものが標準になりました。同じ告知のなかで、クローリング（Indeedが求人サイトや企業の採用ページを巡回して求人を集める仕組み）で収集された求人情報の掲載は限定的となる、と案内されています（Indeedプレスルーム・2024年12月2日）。

自社の採用ページを用意してIndeedに拾われるのを待つ、という出し方に心当たりがあるなら、設定まわりを見直す前に、まず掲載方法そのものを確かめてください。設定は正しいのに出ない、という状況の説明が付くことがあります。

ここから先は、なぜ表示されないかの理由と対策をいくつかに分けてお伝えします。

※関連記事はこちら
⇒インディード（Indeed）の掲載料、無料・有料プランを徹底比較！

「無料では掲載できません。有料オプションをご利用ください」と表示されたとき

Indeedの管理画面に「Indeedの掲載基準を満たしていない可能性があるため、無料では掲載できません。有料オプションをご利用ください。」と出ることがあります。「この求人にフラグが立てられました。Indeedで公開するには有料掲載してください。」も同じ系統のメッセージです。

どちらも、その求人は無料掲載の枠では出せない、とIndeedが判断した状態です。文面だけを見ると、お金を払えば解決するように読めますが、順番としては先に確かめることがあります。

1. どの方法で載せているか（直接投稿か、採用管理システムからの求人情報連携か）
2. 掲載基準に触れている箇所がないか（職種名の装飾、1求人に複数の職種や勤務地、給与の記載など）
3. そのうえで、有料掲載に切り替えるかどうか

掲載基準は項目が多いので、心当たりを探すより一覧で確かめたほうが早いです。

⇒　3分でわかる！Indeed求人広告掲載基準（ガイドライン）を簡単解説

無料掲載と有料オプション（スポンサー求人）で共通する表示されない理由

1. Indeed(インディード)のガイドラインに則っていない
2. Indeed(インディード)内に求人情報を作成したが表示されない
3. 審査中、もしくは審査で止まっている
4. 求人情報が重複している
5. メールアドレスの認証がされていない

Indeedのガイドラインに則っていない

Indeed(インディード)は広告掲載基準（ガイドライン）を設けており、その基準に満たない求人情報は掲載中止および、掲載できない場合があります。

ガイドラインの内容を簡単に解説したページを作成しておりますので、ぜひご覧ください。

⇒　3分でわかる！Indeed求人広告掲載基準（ガイドライン）を簡単解説

Indeed内に求人情報を作成したが表示されない

Indeed(インディード)内で無料求人を作った場合、作った直後は出ない場合があります。

その理由は、Indeed(インディード)が求人情報の審査を行い、問題のない求人情報かどうかを確認しているためです。結果、作った直後に表示されるわけではなく、遅くなる場合があります。

審査中もしくは審査で停止になった

Indeed(インディード)は、求人情報の質を保つために掲載前の審査を行っています。

この時、審査基準にそぐわない求人情報だと判断されると、求人情報の掲載が停止されます。

また出す際も同様に審査を行います。Indeedの案内では、審査は通常数時間から最大72時間で終わり、求人情報を入力してからおおよそ2〜3日以内に検索結果へ反映されます。

これも管理画面で確認できるので、怪しいと感じた時はご覧ください。

求人情報が重複している

前述したように、Indeedで掲載する求人は「1求人・1職種・1勤務地」が原則です。

そのため、同じ職種の求人を2つ掲載している場合など、求人情報が重複していると表示されない可能性があります。

例えば、内容を複製して職種や勤務地だけ変えても、求人内容としてはほとんど同じなので、重複と認識されるかもしれません。
求職者からも、「同じ求人だ」と認識され、離脱される場合があります。

確実に応募を増やすには、一つひとつの求人を丁寧に作成することが大切なのです。

※関連記事はこちら
⇒Indeedの無料掲載のからくりとは？仕組み・無料の限界・有料との分かれ目を解説

メールアドレスの認証がされていない

Indeedで求人を掲載するには、メールアドレスを認証させて、アカウント作成を完了させる必要があります。

求人が表示されない場合、メールアドレスの認証が完了していないことも考えられるので、ログインのうえ一度確認してみてください。

無料掲載（オーガニック）求人情報が表示されない3つの理由

• 掲載されているが後ろの方にある
• 設定キーワードが間違っている
• 一時停止になっている

無料掲載で求人情報が表示されない理由は3つあります。

掲載されているが後ろの方にある

自分で掲載されているか探してみても、なかなか出てこないから表示されていないんじゃないか？と不安になる方もいるかもしれませんね。

その場合、単純に何ページも後ろに掲載されているので表示されていないように感じることもあります。

無料で上位表示を狙う事は難しいです。ガイドラインに則り求職者にとって必要な情報が入っているだけでなく、求職者にとって分かりやすくて伝わる求人情報にすることを意識して作成してみてください。

⇒　Indeedで応募がこない企業向け｜原因診断チェックリストと求人情報の書き方

設定キーワードが間違っている

これもたまにありますが、あれもこれもと業種を選択したりすると、検索しても表示されない場合があります。

これは単純に、Indeed(インディード)が認識しているキーワードと求職者が検索するキーワードに違いがあるため、表示されていないだけです。

解決策は求人情報を作る際のキーワードをしっかりと絞り込み、内容もそれに沿う形にすることです。

※関連記事はこちら
⇒【Indeedの秘訣】応募数アップのコツはキーワード選定！検索されやすい求人票を作る方法

一時停止になっている

あまりないかもしれませんが、Indeed(インディード)広告の管理画面で間違えて一時停止にしてしまっている可能性があります。

もうひとつ、無料掲載には表示期間があります。Indeedの案内では、無料掲載した求人の表示期間は多くの国で最長30日ですが、日本はそれより長く、掲載日から最長120日間表示されます。期限が近づくと通知が届き、有料掲載に切り替えれば表示を続けられます。

なお管理画面での表示は「一時停止」ではなく「休止中」です。ステータスが募集中のままかを確かめて、意図せず休止中になっていれば戻してください。

有料オプション（スポンサー求人）の求人情報が表示されない5つの理由

• 予算が足りていない
• 1日の予算に達している
• 予算が尽きている
• クレジットカードの限度額に達した
• 自分で検索しても表示されない場合

この5種類の表示されない理由について、詳しくご説明します。

広告予算が足りていない

Indeed(インディード)の広告予算は「1日当たりの予算」と「１ヶ月の予算」の2つで決めることができます。

どちらを選択していたとしても、Indeed(インディード)が予算に沿った形で自動で表示をするため、ある程度の予算が無ければ表示される回数が非常に少なくなります。

予算が不足した場合は、予算金額を一度上げてみましょう。

1日の広告予算上限に達している

１日当たりの予算が仮に1000円だとして、平均クリック単価が50円なら、20クリック前後でその日の枠は尽きます。午前中に使い切れば、昼以降は表示されなくなります。

ただし、クリック単価は予算に合わせて自動で調整される設定があるため、単価と予算の割り算どおりにクリック数が決まるわけではありません。

上限に達した場合は、翌日に予算がリセットされると表示が再開します。それを待たずに増やしたいときは予算を上げてください。

予算が尽きている

Indeed(インディード)の広告費用は、管理画面から自分で出稿する場合はクレジットカードで決済します（請求書での支払いに対応する方法も用意されています）。

使いすぎを防ぐためにIndeedでは予算の設定ができますが、ここで設定していた予算が尽きていた場合Indeed(インディード)広告は表示されなくなります。

管理画面上で確認することができるので、予算に達していないか確認してくださいね。

クレジットカードの限度額に達した

上記の理由と同様になりますが、クレジットカードの限度額を超過している場合、Indeed(インディード)に求人広告に出すことはできません。

また、クレジットカードの更新月の兼ね合いで利用できない場合もありますので、クレジットカードの状況も確認してみてください。

自分で検索しても表示されない

Indeed(インディード)の求人広告は基本的にいつ表示されるのかは不明です。

1時間ごとに表示されているかIndeed(インディード)で検索してみても、表示していることを発見できない場合があります。

ただ管理画面を見ることで、どの程度表示されているのかを知ることは可能なので、管理画面を見て確認を行いましょう。

Indeed PLUS 経由で出している求人が掲載されないとき

採用管理システム（ATS）から Indeed PLUS へ求人を配信している場合は、見る場所が少し変わります。

Indeed PLUS は、連携している採用管理システムから求人情報を受け取り、Indeed だけでなく複数の求人サイトへ配信する仕組みです。配信先はIndeedの案内で公開されており、2026年4月13日時点では Indeed を含めて16のサイトが挙げられています。

そのため、掲載されていないときは、Indeedの掲載基準で止まっているのか、配信元の採用管理システム側で止まっているのかを切り分ける必要があります。まず配信元の管理画面で、その求人が配信対象になっているか、エラーが出ていないかを確かめ、そのうえで掲載基準に触れていないかを見てください。

どうしても求人情報が表示されなくて困っている場合

Indeed(インディード)に表示されない要因は上記で挙げたものだけとは限りません。

よって上記でお伝えしたことを試しても解決できない場合は、Indeed(インディード)にお問合せいただくのが最も早い解決策になります。

Indeed(インディード)にログインした状態であれば、お問合せが表示されるので、ぜひご利用ください。

■Indeed(インディード)のヘルプ
⇒　Indeed 採用企業ヘルプ「Indeed に投稿した求人が見つからない理由」

まとめ

Indeed(インディード)に求人情報が表示されない場合、実は簡単な理由で表示されていないだけだったということがあります。

今一度、上記でお伝えしたことを試してみましょう！

また、そもそも求人情報を作りこんでいなければ、どれだけ対策をしても表示されないこともあるので、しっかりと求職者に向けた求人情報をつくりましょう。

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Indeedの管理画面から直接求人を出している場合、候補者を選んでアプローチを送ることはできません。求人がIndeedに表示されていても、送る相手を自分で選べるのは、Airワーク 採用管理（エアワーク採用管理）の手動アプローチです。

手動アプローチでは、職種の経験や希望勤務地などの条件で候補者を検索し、表示された一覧から送る相手を選びます。

Airワーク 採用管理には自動アプローチもあります。手動アプローチとの違いは、送る相手を人が決めるかどうかと、送る文面を編集できるかどうかです。

ただし、どの求人でも使えるわけではありません。使えるのは掲載中で、かつ有料広告を配信している求人だけです。無料の掲載だけでは使えません。

この記事では、管理画面で確認した内容をもとに、誰に送れるのか、文面はどこまで編集できるのか、送ったあとに何が確認できるのかを順に見ていきます。

Airワーク 採用管理の手動アプローチとは？候補者を選んで送る機能です

手動アプローチは、条件で候補者を検索し、送る相手を自分で選んでメッセージを送る機能です。1件ずつ送ることも、選んだ複数人へまとめて送ることもできます。

候補者タブを開くと表示されるアプローチ可能求人一覧

送信までの流れは4ステップ

送信までの操作は次の4つです。

1. 管理画面の上部にある「候補者」を開く
2. アプローチしたい求人の行で「候補者を探す」を押す
3. 条件で候補者を絞り込み、送りたい相手を選ぶ
4. 件名と本文を確認・編集して送信する

候補者タブを開くと、最初に出てくるのはアプローチ可能求人一覧という画面です。求人ごとに、自動アプローチの状態と「候補者を探す」が同じ行に並びます。自動と手動の入口は同じ表にあります。どちらで声をかけるかは、この画面で求人を見ながら決めます。

自動アプローチとの違いは、送る相手を人が決めるかどうか

自動アプローチは、求人ごとに設定しておくと、条件に合う候補者へシステムが自動でメッセージを送る仕組みです。送られる文面は編集できません。

手動アプローチは、候補者を自分で検索して相手を選び、件名と本文の一部を書き換えてから送ります。誰に送るかを選ぶ手間はかかりますが、送る相手も、伝える内容も、こちらで決められます。

自動アプローチと手動アプローチの役割の違い

Indeedの管理画面から直接出している求人では、送る相手をこちらで決められません。経歴を見てから声をかけたいなら、Airワーク 採用管理の手動アプローチが使えます。Indeedに直接出す場合に公式に案内されているのは、条件に合う候補者へ自動で送るアプローチです。

Indeedの自動アプローチのしくみと設定については、Indeed自動アプローチ機能とはで詳しく解説しています。

使うには何が必要？法人番号の設定と、有料広告の配信が前提です

手動アプローチを使えるのは、掲載中で、かつ有料広告を配信している求人です。無料の掲載だけでは使えません。

「候補者を探す」が押せないときに確認する3つのこと

「候補者を探す」がグレーのまま押せないときは、次の3点を確認します。

1. 法人番号が設定されているか
2. 求人の雇用形態が対象のものか
3. その求人が掲載中で、有料広告を配信しているか

公式のよくある質問では利用条件が4つ挙げられていますが、4つ目はアプローチ設定を「利用する」にしておくという自動アプローチ向けの条件です。手動で送るだけなら、確認するのは上の3つで足ります。

雇用形態は、公式ページの注記によると正社員、契約社員、アルバイト・パートの求人が対象です。

管理画面では、自動アプローチ欄が「停止中」になっている理由として、法人番号が未登録、求人が未掲載、広告が未配信の3点が案内されています。これは自動アプローチ欄の表示ですが、手動で送るときに必要な条件とほぼ重なるので、どこでつまずいているかの目安になります。

自動アプローチ欄の「停止中」に表示される案内

法人番号は、その他のメニューにある法人番号の設定画面から登録します。この画面には「アプローチ機能のご利用には、法人番号の設定が必要になります。法人番号は求職者の忌避のために使用されます。」と書かれています。同じ画面には、アプローチ機能を使っている間は法人番号を変更できないという案内もあります。変更したい場合は、アプローチ機能をすべて停止してからになります。

使えるかどうかは求人ごとに分かれます

手動アプローチが使えるかどうかは、アカウント単位ではなく求人ごとに決まります。管理画面で3件の求人を見たところ、「候補者を探す」が押せたのは1件だけで、残りの2件はグレーのままでした。押せた1件は掲載中で有料広告を配信しており、残りの2件は未掲載でした。

有料広告の配信が始まると使えるようになります。申し込んだ直後に一覧を開いても押せないことがあるので、押せないときは、まず広告の状態を見てください。

同じアカウントでも、押せる求人と押せない求人があります

有料広告の掲載先と、クリック課金の考え方

有料広告を設定した求人は、Indeed PLUS連携求人サイトに表示される可能性があります。公式のよくある質問では、主な掲載先としてIndeed、タウンワーク、リクナビNEXTなどが挙げられています。インターンシップ・キャリアと新卒採用の求人は、リクナビのみが掲載先です。

費用の考え方で見落としやすいのは、アプローチ機能を通じた求人閲覧数もクリック課金の対象になる点です。公式ページの注記に、アプローチ機能を通じた求人閲覧数もクリック課金の対象として設定した予算から費消されると書かれています。送ったメッセージから求人を見てもらった分も、広告の予算から引かれると考えておくと計算が合います。

掲載の始め方や料金の全体像は、Airワーク 採用管理の基本と料金でまとめています。

誰に送れる？自社の求人に関心を示した候補者に絞り込めます

候補者は職種の経験や希望勤務地などの条件で絞り込めます。さらに、直近2週間以内に自社の求人を保存または閲覧した候補者だけに寄せることもできます。

「求人保存中」「求人閲覧あり」は、2週間以内の行動で絞るチェックボックスです

候補者一覧の上部に、求人への関心という絞り込みがあります。ここにある「求人保存中」と「求人閲覧あり」は、候補者の名前の横に付く印ではなく、チェックを入れて絞り込むための項目です。

画面の説明によると、「求人保存中」はその求人を2週間以内に保存リストに追加した候補者、「求人閲覧あり」はその求人を2週間以内に閲覧した候補者を指します。どちらも、こちらの求人をすでに見ている人です。まったく接点のない相手に声をかけるより、反応は期待できます。

求人への関心の絞り込みに表示される説明

絞り込んでも、条件に合う人が全員表示されるわけではありません

同じ説明の最後には、人数には上限があり一部の候補者のみ表示される場合がありますと書かれています。表示される人数には上限があるということです。

つまり、画面に出ている候補者は条件に合う人の全員ではありません。絞り込みを強くして人数が減っても、そこに全員が出そろっているとは限りません。

氏名は表示されませんが、勤務先や経歴は表示されます

候補者一覧に氏名は出てきません。表示されるのは年齢、現在の勤務先や職種、経歴の要約、レジュメ（求職者が登録している職務経歴）の更新日、最終ログイン日などです。

名前が分からない状態で相手を選ぶことになるので、判断材料は経歴と、こちらの求人を見ているかどうかに絞られます。

候補者一覧の表示項目

「非表示」にした候補者は元に戻せません

候補者ごとに「非表示」のボタンがあります。画面の注意書きには、「非表示」をした候補者は、ご覧の求人の候補者一覧では表示されなくなります。再表示はできませんと書かれています。

取り消せない操作なので、絞り込みで人数を減らす目的では使わないでください。今回は見送ると決めた相手にだけ使うのが無難です。

検索条件はどこまで指定できる？保存もできます

検索条件で必ず指定するのは職種の経験と希望勤務地の2つです。決めた条件は名前をつけて保存でき、次回以降そのまま呼び出せます。

必ず指定するのは職種の経験と希望勤務地

条件の設定画面で必須になっているのは、職種の経験と希望勤務地の2つです。希望勤務地は最大10か所まで設定できます。

そのほかに指定できるのは、現年収、最終学歴、最終学歴の卒業年、年齢、スキル、経験、保有資格、英会話レベルです。スキル・経験・保有資格はそれぞれ最大10個まで登録できます。

年齢の欄には、募集・採用にあたっては年齢にとらわれない人物本位、能力本位の判断をお願いしますという案内と、厚生労働省のリーフレットへのリンクが表示されます。

条件の設定画面。年齢の欄には厚生労働省のリーフレットへの案内が表示されます

特定の企業に在籍する候補者を、アプローチ対象から外せます

詳細条件を開くと、経験社数、マネジメント経験人数、就労状況（現職か離職か）、企業名、その他の語学、フリーワード、除外フリーワードを指定できます。

このうち企業名には、直近のみで絞るか、アプローチ対象から外すかを選ぶチェックボックスが付いています。声をかけたくない会社が決まっている場合は、ここで外しておけます。

保存した条件は上書きできません

条件を決めたら、この条件を保存するから名前をつけて保存できます。条件名は必須で、80文字まで入力できます。公式のよくある質問では、保存できるのは10件までとされています。

注意したいのは、保存した条件をあとから編集できないことです。保存済みの条件に付いているのは削除だけで、編集のボタンはありません。中身を直したいときは、いったん削除して作り直すことになります。条件名は「営業_東京_2026年8月」のように、あとで見分けられる形にしておくと楽です。

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文面は変えられる？件名と本文の一部だけ編集できます

手動アプローチでは、送信前に件名と本文の一部を編集できます。2026年4月に公式のよくある質問で告知された機能です。ただし、編集できるのはこの2か所だけです。

文面のカスタマイズはできないという説明を見かけることがありますが、手動アプローチについては編集できると公式に案内されています。なお、この編集は手動アプローチだけが対象で、自動アプローチで送信される文面は編集できません。

編集できるのは件名（100文字まで）とメッセージ欄（2000文字まで）

件名には、あらかじめ会社名と求人タイトルを差し込んだ文が入っています。ここは書き換えられて、100文字まで入力できます。

本文には、候補者へのメッセージを入力する欄があります。2000文字まで入力でき、任意入力なので、空のままでも送信はできます。

編集できるのは件名とメッセージ欄の2か所です

宛名・書き出し・求人詳細のリンク・末尾の但し書きは固定です

本文には、編集できない部分もあります。冒頭の宛名、その次の書き出しの1文、求人詳細として自動で入る求人のリンク、そして末尾の但し書きは、こちらでは触れません。

末尾には次の3つの但し書きが入ります。求人の募集内容に近いレジュメを登録している方に届けていること、匿名で公開されているレジュメ情報をもとに届けているため企業は個人を特定できないこと、応募後は通常の選考と同じように書類選考・面接があることの3点です。

自由に一から書ける機能ではありません。決まった型のなかに、件名と自分のメッセージを差し込む形です。それでも、なぜこの人に声をかけたのかを自分の言葉で添える余地は残っています。

なお、国籍・人種・思想・宗教・身体条件・家族・出身地・性別・年齢などに触れる差別的な記載は禁止されています。

宛名・書き出し・求人詳細・末尾の但し書きは編集できません

内容を確認して送信する

件名と本文を整えたら、内容を確認して送信します。候補者を複数選んでいる場合は、「まとめてアプローチ」から一度に送ることもできます。

ただし、まとめて送る場合も文面は共通です。1人ずつ書き分けたいなら、相手ごとに送ることになります。

送ったあとは確認できる？送付履歴は確認できません

手動アプローチの送付履歴は確認できません。送った通数も、残りの数も、管理画面には表示されません。

送付履歴に当たるメニューが管理画面にありません

公式のよくある質問には、アプローチの送付履歴は確認できませんと1文だけ書かれています。管理画面を見ても、ホーム、候補者、応募者、求人、有料広告、その他という6つのメニューのどこにも、送付履歴に当たる項目はありませんでした。その他の配下にある11項目にもありません。

誰にいつ送ったかを残したいなら、管理画面の外に自分で記録をつくることになります。

候補者一覧が0件になることがあります

候補者一覧が突然0件になり、次のメッセージが表示されることがあります。

条件に合致する候補者がいないか手動アプローチの上限に達したため、候補者を表示できませんでした。

このメッセージは、候補者がいないのか、上限に達したのかを区別しません。どちらなのかは画面からは判断できず、送った数も残りも表示されないため、上限に近づいていることに事前に気づく方法もありません。

候補者が表示されなくなったときのメッセージ

同じアカウントを複数人で使うなら、送信記録は自分たちで残す

この0件の表示は、自社の管理画面を確認しているときに実際に出ました。少し前まで2,000件を超える候補者が並んでいたのに、しばらく操作しているあいだに0件になっていたのです。原因は、同じアカウントで別の担当者が採用活動としてアプローチを送っていたことでした。

送った通数も残りも表示されないので、自分が送っていなくても、ある日いきなり候補者が出てこなくなることがあります。複数人で1つのアカウントを使うなら、次の2つを決めておくと迷いません。

• 誰が、いつ、どの求人で送るか
• 送った相手と日付を、どこに記録するか

スプレッドシート1枚で足ります。管理画面が覚えていてくれない前提で運用を組むほうが、あとで困りません。

結局どんなときに使う？狙って送りたいときに使います

手動アプローチを使うかどうかは、送る相手を自分で決めたいか、そしてその求人で有料広告を配信しているか、の2点で決まります。

手動アプローチが向く場面

次のような場面では、条件を設定して待つより、こちらから選んで声をかけるほうが早く進みます。

• 採用したい人物像がはっきりしていて、経歴を見て判断したい
• 自社の求人をすでに見ている人に、あらためて声をかけたい
• なぜあなたに声をかけたのかを、自分の言葉で伝えたい

反対に、条件に合う人へ広く声をかけたいなら、Airワーク 採用管理の自動アプローチのほうが手間はかかりません。

Indeedに直接求人を出しているだけでは、送る相手を自分で選べません。相手を決めて声をかけたいなら、Airワーク 採用管理の手動アプローチが向いています。

使う前に決めておくこと

送り始める前に、この4つを決めておくと後から慌てずに済みます。

1. 送る担当者を決める（複数人で送るなら、担当と時期を分ける）
2. 絞り込み条件を決めて保存する（あとで直せないので、名前を分かりやすく）
3. メッセージの型を用意する（毎回一から書かない）
4. 送った相手と日付の記録先を決める

まず掲載と有料広告の状態を確認する

ここまで見てきたとおり、手動アプローチは掲載中で有料広告を配信している求人から使う機能です。使ってみたい場合は、まず自社の求人が掲載中になっているか、有料広告を配信しているかを確認してください。

できることとできないことが分かっていれば、記録の残し方を先に決めておくだけで運用できます。

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外国人を採用するとき、在留カードの確認は避けて通れません。ただ、確認といっても、カードを見せてもらってコピーを取れば済むのか、それ以上に何かやることがあるのかは、はっきりしません。

先に結論を書きます。企業がやる確認は3つあります。出入国在留管理庁が配布している読み取りアプリでICチップを読むこと、在留カード等番号失効情報照会でその番号が生きているかを調べること、そして券面を自分の目で見ること。3つは役割が違うので、どれか1つで済ませることはできません。

そしてもう1つ、いま特有の事情があります。2026年6月14日から交付が始まった新しい様式の在留カードでは、アプリで読み取っても在留期間が表示されません。表示できるようにする改修版の予定は公表されていますが、2026年7月28日の時点ではまだリリースされていません。

企業がやる確認は3つ。役割が違うので、どれか1つでは足りません。

在留カード等読取アプリケーションで分かること

在留カード等読取アプリケーションは、出入国在留管理庁が無料で配布しているアプリです。在留カードのICチップに入っている情報を画面に出して、券面に書かれている内容と見比べることで、そのカードが偽変造されたものでないかを確認するために使います。

利用するときは、本人の同意を得たうえでカードの提示を受ける必要があります。黙って読み取るものではありません。

出入国在留管理庁のサポートページ（2026年7月28日確認）。アプリの配布元と対応環境はここで確認できます。

アプリに表示される項目

新様式の在留カードと特定在留カードを読み取った場合、アプリには次の項目が表示されます。

• 氏名
• 生年月日
• 性別
• 国籍・地域
• 住居地
• 在留資格
• 在留期間の満了日
• 在留カードの番号
• 在留カードの有効期限満了日
• 就労制限の有無
• 資格外活動許可を受けているときはその旨

ここで1つ注意があります。表示されるのは「在留期間の満了日」であって、「在留期間」そのものではありません。3年なのか1年なのかという期間の長さは、新様式では表示されません。このあと詳しく書きます。

使うために必要なもの

アプリはWindows版がMicrosoft Store、macOS版がMac App Store、Android版がGoogle Play、iOS版がApp Storeで配布されています。対応するOSは次のとおりです。

パソコンで使う場合は、非接触型のICカードリーダライタが別に要ります。しかも拡張APDUに対応した機種に限られます。スマートフォンで使う場合はNFCのType Bに対応した端末が必要です。

読み取れないときに考えられること

読み取れないときは、カードより先に環境を疑ってください。

環境に問題がないのに読み取れない場合は、カード側の問題も考えられます。判断に迷うときは、自社で結論を出さずに地方出入国在留管理局に問い合わせてください。

2026年6月14日から、新様式ではアプリでも在留期間が表示されません

ここがいま一番はまりやすいところです。2026年6月14日から、新しい様式の在留カード等の交付が始まりました。この新様式では、これまで券面に書かれていた次の4つが記載されなくなりました。

• 在留期間
• 許可の種類
• 許可年月日
• 交付年月日

これらはカードの中のICチップには記録されています。ところが、現在の読み取りアプリではこの3項目（在留期間・許可の種類・許可年月日）が表示されません。券面を見ても書いておらず、アプリで読んでも出てこない、という状態です。

出入国在留管理庁の告知（2026年7月28日確認）。新様式で在留期間をどう確認するかが案内されています。

在留期間を確認したいとき

出入国在留管理庁は、在留申請のオンライン手続についての案内のなかで、在留期間を確認する必要がある場合には申請人の住民票に記載された在留期間を確認するよう求めています。オンライン申請では在留期間が必須の入力項目で、正確に入力しないと申請できない仕様になっているためです。

この案内はオンライン申請の入力を念頭に置いたものです。雇用管理の場面で住民票を使ってよいかどうかまでは、同庁の資料に書かれていません。実務でどう扱うかを決めるときは、この点を踏まえたうえで判断してください。

許可年月日を確認したいとき

許可年月日は住民票に載りません。出入国在留管理庁は、在留期間満了日と在留期間から許可年月日を算出するツールを自庁のサイトに掲載しています。ただしこれで算出できるのは、在留資格変更許可を受けた場合に限られます。

特定在留カードなら別のアプリで読める

特定在留カードは、マイナンバーカードとしての機能を付加するための措置が講じられた在留カードです。マイナンバーカードとみなされ、1枚で両方の機能を果たします。取得は任意で、義務ではありません。希望しない場合は新様式の在留カード等が交付されます。

この特定在留カードについては、マイナンバーカードの機能を持つことから、デジタル庁が配布している対面確認アプリで在留期間等の情報を読み取ることができると出入国在留管理庁が案内しています。同庁の案内の時点では、このアプリはiOS版のみです。

改修版は令和8年9月を目途

出入国在留管理庁は、在留期間・許可の種類・許可年月日を表示できる読み取りアプリの改修版を、令和8年（2026年）9月を目途にリリースする予定としています。あくまで予定として公表されているもので、2026年7月28日の時点ではまだ出ていません。

しばらくは新旧のカードが混在します

2026年6月13日までに交付された在留カード等は、新様式の交付が始まったあとも有効期限までは有効です。特定在留カードや新様式への切替手続は必要ありません。

つまり現場には、券面に在留期間が書かれている旧様式のカードと、書かれていない新様式のカードが当分のあいだ並びます。応募者が持ってきたカードがどちらなのかで確認の手順が変わるので、両方を想定しておいてください。

アプリだけでは足りません。失効情報照会もあわせて使います

読み取りアプリを入れれば確認は終わり、と考えたくなりますが、そうではありません。出入国在留管理庁自身が、アプリを利用する場合は併せて失効情報照会も利用するよう求めています。

役割が違うからです。アプリは券面情報の確認、つまりそのカードが偽変造されていないかを見るためのもの。失効情報照会はカードの有効性、つまりその番号が生きているかを調べるためのものです。

在留カード等番号失効情報照会の入力画面（2026年7月28日確認）。カード番号と有効期間満了日を入れて照会します。

照会で分かること、分からないこと

在留カード等番号失効情報照会は、在留カード等の番号と有効期間の満了日を入力して、その番号が失効していないかを確認するものです。

ただし、照会の結果はそのカード自体の有効性を証明するものではありません。実在する番号を悪用した偽造カードも存在するためです。出入国在留管理庁も、照会結果にかかわらず読み取りアプリや券面の偽変造防止対策の確認もあわせて行うよう求めています。ここでも、1つの手段で完結させないという考え方は同じです。

在留期間の更新を申請中のとき

実務で効いてくるのがこれです。在留期間更新許可申請等を行っている場合、券面の在留期間満了日を過ぎていても、照会結果は「失効していません。」と表示されます。これによって、その人が在留申請中であることを確認できます。

満了日が過ぎているカードを見せられて判断に困る場面は起こりえます。そのときに照会を使えば、切れているのか申請中なのかを切り分けられます。

使えない時間帯があります

失効情報照会には、知らないと戸惑う制約がいくつかあります。

なお、令和7年11月14日以降は、在留カード等読取アプリから失効情報照会を利用できるようになりました。アプリと照会を行き来せずに済みます。

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本物かどうかの次は、自社で働かせてよいかどうか

ここまでは、そのカードが本物かどうかの話でした。カードが本物だと分かっても、その人を自社で働かせてよいかどうかは別の問題です。アプリを使っても、こちらの答えは出ません。券面を見て判断する作業になります。

まず「就労制限の有無」欄を見る

外国人を雇用するときは、まず「就労制限の有無」欄を確認します。記載は次の4つのいずれかです。

「就労不可」でも終わりではありません

「就労不可」と書かれていても、そこで判断を終えないでください。資格外活動許可欄に「許可（原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く。）」などの記載があれば、就労時間や就労場所の制限つきで就労できます。

この週28時間には注意点があります。複数のアルバイト先がある場合、合計で週28時間以内でなければなりません。自社での勤務時間だけを見て28時間に収まっていても、他社での勤務と合わせると超えることがあります。

在留カードを持っていない人もいます

在留カードを所持していなくても就労できる場合があります。次のようなケースです。

• 旅券に、後日在留カードを交付する旨の記載がある人
• 「3月」以下の在留期間が付与された人
• 「外交」「公用」等の在留資格が付与された人

これらの場合は、在留カードではなく旅券等で就労の可否を確認します。カードが無いから雇えない、と機械的に判断しないでください。

仮放免許可・監理措置決定は在留資格ではありません

仮放免許可や監理措置決定は、在留資格ではありません。出入国在留管理庁のリーフレットは、監理措置決定や仮放免許可を受けた外国人について、退去強制手続中の立場であるため原則として就労することはできない、としています。

例外もあります。監理措置決定を受けた外国人は、退去強制令書の発付前に限り、生計の維持に必要な範囲内で、就労先を指定するなど一定の厳格な要件のもとで就労が許可されることがあります。その可否は、本人が所持する監理措置決定通知書の記載で確認します。

いずれの場合も、就労の可否に疑義があるときは自社で判断せず、最寄りの地方出入国在留管理局に問い合わせてください。

不法就労助長罪と、確認を怠った場合の責任

ここまでの手順を面倒に感じるかもしれません。それでも確認する理由が、不法就労助長罪です。

出入国管理及び難民認定法（入管法）第73条の2第1項は、同項各号のいずれかに該当する者を、三年以下の拘禁刑若しくは三百万円以下の罰金に処し、又はこれを併科すると定めています。

問題は、知らなかったで済むかどうかです。同条第2項は、第1項各号に当たる行為をした人について、その外国人の活動が在留資格に応じたものでないことなどの事実を知らないことを理由として処罰を免れることはできない、と定めています。ただし条文には「ただし、過失のないときは、この限りでない。」という但書があります。

では、何が過失にあたるのか。出入国在留管理庁はリーフレットのなかで、外国人を雇用しようとする際に、当該外国人が不法就労者であることを知らなかったとしても、在留カードを確認していない等の過失がある場合には処罰を免れません、と説明しています。

確認したかどうかが、過失があったかどうかの分かれ目になります。ここまで手順を細かく並べてきたのは、そのためです。

採用が決まったあとの手続き

在留カードの確認は採用前の作業です。実際に雇い入れたあとには、外国人雇用状況の届出という別の手続きが待っています。提出先や期限、書き方は次の記事にまとめてあります。

外国人雇用状況の届出とは？ 届出書の書き方や提出方法、提出期限と3つの注意点

飲食店で外国人スタッフを迎える場合は、業種特有の論点をこちらでも扱っています。

飲食店で外国人スタッフを雇用するメリットや手続きの注意点を解説

まとめ：確認の順番

最後に、採用前にやることを順番に並べておきます。

2026年6月14日の様式変更で、確認の手順は一段ややこしくなりました。改修版のアプリが出るまでは、アプリだけに頼らない組み立てにしておくのが現実的です。不法就労助長罪の但書にある過失の有無は、こうした確認を実際にやったかどうかで分かれます。

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採用手法が多様化している現在、求人を掲載するにしても「まずは無料で始めて様子を見てみたい」という方が多いと思います。

そこで今回は無料で求人ページを作成でき、採用コストの削減ができる採用管理システム（ATS）の1つであるAirワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）について、その特徴や他の採用ツールとの違いを解説します。

Airワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）とは？

ジョブオプLite（ジョブオプライト）は、2021年6月にAirワーク 採用管理へ名称が変わりました。提供元は2026年3月31日で旧版（バージョン1.0）の提供を終了し、いまは機能を刷新したAirワーク 採用管理（バージョン2.0）だけになっています（公式のお知らせ・2026年8月時点）。旧名で探して来た方に向けて、いまのAirワーク 採用管理で何ができるのかをまとめます。手順や料金はAirワーク 採用管理の使い方と料金で解説しています。

「Airワーク（ジョブオプLite）は、『タウンワーク』や『はたらいく』といった求人媒体を持つIndeed Japan株式会社（リクルートグループ）が提供している採用管理システムです。

オリジナル採用サイトの作成、リクルートが培ってきた採用に関するコンテンツ、採用活動を効率化させる応募者管理機能など、付随している全ての機能が無料で使用できます。

Airワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）の機能と特徴

採用サイトの作成と求人の掲載

採用サイトの作成に関しては、80種類以上もの豊富なデザインやメイン画像が用意されているため、会社の雰囲気にあったデザインを選択できます。また、近年ではスマートフォンで求人を閲覧する求職者が多いため、スマートフォンでの閲覧にも最適化されています。

求人専門の検索エンジンであるIndeedや求人ボックスへの連携も対応しています。また、Googleしごと検索にも掲載が可能です。

応募者の管理やメッセージのやりとり

専用の管理画面にて応募者の氏名や電話番号などの応募者情報を一元管理する事が可能です。その管理画面上において応募者対応のステータス記録やその状況の確認、ならびに個々の応募者に対してメッセージのやり取りを行えます。

管理すべき応募者情報を別のソフトやプログラムで管理したい時には、CSV形式にて一括ダウンロードできる機能も備わっています。

リクルートメディアの求人原稿の取り込みができる

Airワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）では、『タウンワーク』や『はたらいく』などのリクルートメディアで公開したことのある求人原稿を採用サイトに取り込めます。この機能を活用することによって、求人原稿の作成にかかる時間が削減できます。

ただし、リクルートが提供する応募管理システム『おうぼうける君』とのアカウント連携が必要となります。原稿サイズやその項目などによって取り込みができない求人原稿もあるので、注意が必要です。

Airワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）は無料で使える？

基本的にはすべて無料

Airワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）の活用に関しては、採用ホームページ作成から求人掲載、応募者の情報管理まで基本的に無料で利用できますが、費用をかけて応募率を高める有料サービスも同時に存在します。その1つがタウンワークなどと組み合わせたオプション、『オウンドパック』です。

有料サービスを組み合わせて使用することで、短期的に閲覧数や応募数を獲得するなどの目的に合わせて採用活動を行えます。

Airワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）を利用するメリット

採用ページが最短10分で作成できる

あらかじめに文章となる求人原稿や求人ページに掲載する画像の素材があれば、最短10分で採用ページを作成する事が可能です。職種や勤務地、仕事内容などの入力項目が用意されていますので、項目に沿って必要事項を入力するだけでページが完成します。

任意の入力項目もありますが、求職者はより多くの情報を求めているので、なるべく多くの項目を入力して中身を充実させることが非常に大切です。

採用コストが削減できる

前述した通り、Airワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）は採用ページを無料で作成・活用できます。

自社専用の採用ページを何十万円と費用をかけてオーダーメイドで制作を依頼する方法もありますが、Airワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）を導入するとそのコストを削減できます。また、掲載課金型の求人媒体などと比べると、基本的に無料で利用できるAirワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）は、圧倒的に費用を抑えられます。

Airワーク 採用管理と他の採用ツールの違いとは？

Indeed（インディード）との違い

Airワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）は、Indeed Japan株式会社（リクルートグループ）が提供する採用サイト作成ツールです。

一方で『Indeed（インディード）』は、月間訪問数3,460万以上を誇る求人情報専門の求人サイトです。求職者は、さまざまなメディアや企業採用ページの求人をまとめて検索でき、企業は自社の求人情報を掲載できます。

『engage（エンゲージ）』との違い

エン・ジャパン株式会社が運営する『engage（エンゲージ）』はAirワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）と同様に無料で求人作成から掲載、応募者管理が可能です。

『engage』の場合、連携できる求人検索エンジンは主に3つ（Indeed、Googleしごと検索、求人ボックス）になります。

Airワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）の場合も、連携できる求人検索エンジンは主に3つ（Indeed、Googleしごと検索、求人ボックス）になります。オウンドパックを活用すると、タウンワークにて求人掲載している原稿の内容をIndeedの上位掲載も同時に組み合わせることで求人の露出を増やし採用力の強化につながります。

『採用係長』との違い

株式会社ネットオンが運営する『採用係長』は『engage』やAirワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）と同じ、採用管理システムに分類されます。

『採用係長』で作成した求人は、5つの求人検索エンジン（求人ボックス、Googleしごと検索、スタンバイ、Career jet、キュウサク）に連携できます。

採用管理システム機能比較表

採用サイト・求人作成において

応募者集客

応募者管理・その他

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まとめ

インターネットの活用が当たり前になっていく中、採用活動において自社の情報を発信し魅力を感じてもらうための採用ホームページが必要となっています。

求人媒体を活用して1週間から1ヶ月載せるという方法よりも、自社専用の採用ホームページを使って募集をかけていくのが今後の採用活動の主流となりつつあります。

ただ、採用ページを作成しても求人の書き方や見栄えなど、様々な要因によっても応募数が変わります。そのためAirワーク 採用管理（旧ジョブオプLite）や『採用係長』などの採用ページを作成できる採用管理システムの活用が重要です。

無料から始められるツールや完全無料のシステムもあるので、ぜひ今後の採用活動において活かしてみてくださいね。

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採用ピッチ資料とは、応募を考えている求職者に向けて、自社の事業やカルチャー、働く環境をまとめた会社説明資料のことです。会社の良い面だけでなく、いま抱えている課題まで正直に伝え、この会社で働くとどうなるかを具体的に想像してもらうために使います。

近年は外資系企業やスタートアップだけでなく、中小企業や官公庁でも採り入れる例が増えてきました。とはいえ、大手の事例をそのまま真似ると、作り込みに時間ばかりかかってしまいます。中小企業は、無理なく続けられる範囲から始めるのが現実的です。

見落とされがちなのが、採用ピッチ資料と採用ページの役割分担です。採用ピッチ資料は興味を持ってくれた人を深く動機づける資料で、応募そのものを受け取る入口は採用ページ（採用サイト）が担います。順番としては、まず応募を受ける採用ページを用意し、その上で採用ピッチ資料を重ねるのが現実的です。

採用ピッチ資料とは？目的と、会社案内や採用パンフレットとの違い

採用ピッチ資料とは、求職者に向けた会社説明資料です。ピッチは短いプレゼンテーションを意味し、投資家向けのピッチデッキを求職者向けに作ったもの、と説明されることもあります。

目的は、応募者に自社の実情を先に理解してもらい、入社後のミスマッチを防ぐことにあります。面接前に読んでもらえば、当日は会社説明ではなく相互理解の対話に時間を使えます。従来の会社紹介資料が自社の良い面を中心に伝えるのに対し、採用ピッチ資料は事業や組織の課題といったリアルな情報まで包み隠さず載せる点が特徴とされることが多いです。

似た資料と混同しやすいので、まず違いを整理しておきます。

紙の配布物として広く配るなら採用パンフレット、採用活動全体の情報発信を指す言葉としては採用広報という整理があります。採用ピッチ資料はそのうち、応募検討者への動機づけに的を絞った一手段だと考えると位置づけがはっきりします。なお、資料の内容を動画にした採用ピッチ動画を作る企業もあります。

採用ピッチ資料はどんな場面で使うのか

主な使いどころは次のとおりです。

なぜいま、中小企業に採用ピッチ資料が向いているのか

中小企業は、給与や知名度で大手と同じ土俵に立ちにくい場面があります。だからこそ、事業の中身や一緒に働く人、これから取り組む課題を等身大で見せて、自社に合う人へ届けることに意味があります。求人票の短い文章だけでは伝わりにくい社風やチームの雰囲気を、まとまった形で届けられるのが採用ピッチ資料の強みです。

メリットを整理すると、次のようになります。

ここで大切なのは、凝った作り込みは必須ではないということです。デザインの華やかさよりも、読んだあとに会社の姿が正しく伝わることのほうが重要です。まずは最小限の内容で作り、運用しながら少しずつ足していく進め方でも十分に機能します。中小企業は、背伸びをせず、身の丈に合った資料から始めて問題ありません。

採用ピッチ資料の構成｜4ブロック・15項目

採用ピッチ資料は、大きく「会社・事業紹介」「組織・文化」「求人情報」「オプション」の4つのブロックに分け、あわせて15項目ほどで構成するのが基本形とされています。

採用ピッチ資料の基本構成（4ブロック・全15項目の例）

ブロック1｜会社・事業紹介

ブロック2｜組織・文化

ブロック3｜求人情報

ブロック4｜オプション（＋αで信頼を高める）

全体の分量は30〜50ページ程度が目安とされることが多いですが、これはあくまで一般的な目安です。中小企業は全項目を厚くする必要はありません。特に効いてくるのは、ブロック4で課題を正直に開示することと、ブロック2でメンバーの顔や働く環境を見せることです。こうした情報を包み隠さず載せることが、かえって意欲の高い人を引きつけます。社員紹介の見せ方は社員紹介・インタビューページの考え方も参考になります。

採用ピッチ資料の作り方｜手順・ツール・費用・配布先

作り方は、次の手順で進めるとまとまりやすくなります。

1. 目的とターゲットを決める：どんな人に、どの場面で読んでもらう資料かを先に固めます。
2. 素材を集める：数字、社員インタビュー、写真などを集めます。
3. 構成・ストーリーの流れを設計する：理念からメンバー紹介へ、と興味が途切れない順番を意識します。
4. スライドを作る：1枚に詰め込みすぎず、要点を絞ります。
5. 社内でレビューする：現場と経営で内容にずれがないかを確認します。
6. 公開して、定期的に更新する：事業の変化に合わせて手を入れ続けます。

作成に使うツール

採用ピッチ資料は、PowerPointやGoogleスライド、Canvaといった一般的なスライド作成ツールで作れます。社内資料を作る感覚で始められ、専門的なデザインソフトは必須ではありません。あとで自社で手直ししやすいよう、編集しやすい形式で保存しておくのがおすすめです。

費用の目安

自分たちで作る場合、制作費そのものはほとんどかかりません（社内の人件費や写真撮影費などは別に発生し得ます）。デザインを外注する場合は、内容や範囲によって数十万円から、戦略設計まで含めると100万円を超える例まで幅があります。金額の幅が大きいため、まずは自社で作ってみて、必要になったら一部だけ外注する、という進め方が中小企業には向いています。各社が無料のテンプレートを配布しているので、活用すると手間を減らせます。

どこで使う・配布するか

採用ピッチ資料と採用ページ（採用サイト）の役割分担

採用ピッチ資料を作るときに、あわせて考えておきたいのが採用ページ（採用サイト）との役割分担です。両者は競合するものではなく、役割を分けて併用するのが前提になります。

採用ページと採用ピッチ資料の役割分担（受け皿→動機づけ）

採用ページ（採用サイト）は、通年・常設で情報を発信するWebの接点です。募集要項や応募フォームといった応募を受け取る入口を備え、まず見つけてもらって応募につなげる土台の役割を持ちます。

採用ピッチ資料は、興味を持ってくれた人を深く動機づけるための資料です。課題や詳しい待遇まで踏み込んで伝えられ、スカウトへの添付や面接前の送付といった一対一の接点で読まれやすいのが特徴です。

この2つを踏まえると、中小企業にとって現実的な順番が見えてきます。先に応募を受ける採用ページを用意し、その上で採用ピッチ資料を重ねるという順番です。どれだけ良い資料を作っても、応募を受け取る入口がなければ活かしきれません。逆に、採用ページに採用ピッチ資料を置いておけば、訪れた人により深く会社を伝えられます。

自社の採用ページをこれから整えるなら、まずは無料で作れるところから試すのがおすすめです。専門知識がなくても、求人ページの作成から求人ボックスやGoogleしごと検索などへの連携、応募者の管理までまとめて行えます。

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採用ページの作り方そのものは採用サイトの作り方ガイドや採用サイト作成ツールの比較でも詳しく解説しています。採用ピッチ資料は、この受け皿ができたあとに効いてくる打ち手だと考えてください。

採用ピッチ資料でよくある失敗と注意点

最後に、つまずきやすいポイントをまとめます。

採用そのものをこれから整える段階であれば、まず何を決めるべきかをはじめて採用する前の準備で確認し、自社に合う手法は採用手法15選で見比べておくと、採用ピッチ資料の位置づけもはっきりします。

採用ピッチ資料に関するよくある質問

採用ピッチ資料とは何ですか？

応募を検討している求職者に向けた会社説明資料です。事業内容やカルチャー、働く環境に加え、課題も含めて伝え、応募者が働くイメージを持てるようにまとめます。応募後のミスマッチを防ぐことが主な目的です。

採用ピッチ資料はいつ使いますか？

採用サイトでの公開、スカウトメールへの添付、面接・面談の2〜3日前の事前送付、カジュアル面談などで使います。応募前から選考の初期に、企業理解を深めてもらう場面が中心です。

会社案内（会社説明資料）と何が違いますか？

会社案内は顧客や株主など幅広い相手への説明が中心で、良い面が前に出やすい資料です。採用ピッチ資料は応募者に的を絞り、課題も開示して働くイメージと動機づけを重視する点が違いです。

構成や項目は？何ページくらい必要ですか？

「会社・事業紹介」「組織・文化」「求人情報」「オプション」の4ブロック・15項目ほどが基本形です。分量は30〜50ページ程度が目安とされますが、中小企業は要点を絞れば十分です。

中小企業でも作れますか？費用はかかりますか？

PowerPointやGoogleスライド、Canvaで自作でき、専門知識は不要です。自作なら制作費はほとんどかかりません。凝った作り込みは必須ではないので、まず最小限の内容から始めて構いません。

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求人広告の費用は、媒体や課金方式によって大きく変わります。まず結論からお伝えすると、『少額で始めたいなら無料掲載・クリック課金』『少人数の採用なら成果報酬』『短期間で母集団を集めたいなら掲載課金』という考え方が基本です。

ただ、料金だけで選んでしまうと、『応募は来たのに採用につながらない』『広告費はかけたのに歩留まりが悪い』といったことも起こりがちです。大切なのは、掲載料金・運用負荷・応募導線をまとめて比較することです。

この記事では、求人広告の費用相場、課金方式ごとの違い、見積もり時のチェックポイント、おすすめ媒体21選までをまとめて解説します。媒体比較だけで終わらず、コストを抑えながら応募数と応募率を高める考え方までわかる内容にしています。

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求人広告の費用相場（掲載料金）はどのくらい？

まずは全体像をつかみやすいように、料金形態ごとの費用目安を一覧で整理します。求人広告の費用は、『いくらかかるか』だけでなく、『いつ費用が発生するか』で見ると比較しやすくなります。

1人あたりの費用相場の目安は、一般的に正社員で15万～100万円程度、パート・アルバイトで1万～10万円程度です。実際には、職種・勤務地・採用難易度・掲載期間・オプションの有無によって大きく変わります。

予算別にざっくり選ぶなら

『どの媒体を使うか』だけでなく、『応募後に離脱させない導線があるか』も費用対効果に直結します。求人広告費を抑えながら運用したい場合は、採用サイト・求人票・応募者管理まで含めて設計するのがおすすめです。

年間の求人広告の費用相場（掲載料金）【新卒・中途別】

公開調査では『広告費』なのか『採用費総額』なのかで定義が異なるため、数字を比較する際は前提をそろえて見ることが大切です。ここでは、比較的参照しやすい公開データをもとに、目安として紹介します。

新卒採用の費用相場

マイナビ 2024年卒 企業新卒内定状況調査では、採用費中の広告費平均は161.7万円でした。上場企業と非上場企業で差が大きく、採用人数や採用活動の規模によって必要な予算が変わることがわかります。

新卒採用は、掲載費だけでなく、説明会・インターンシップ・広報施策なども含めて費用がふくらみやすいため、『媒体費だけで判断しないこと』が重要です。

中途採用の費用相場

中途採用状況調査2025年版（2024年実績）では、2024年の中途採用費用総額は平均650.6万円でした。これは求人広告費だけではなく、採用活動全体の費用を含む点に注意が必要です。

中途採用は、経験者採用や専門職採用が増えるほど単価が上がりやすく、特にIT・営業・有資格職などは媒体選びを誤ると費用がかさみやすい傾向があります。掲載料金だけでなく、応募の質や選考歩留まりまで見て判断しましょう。

採用単価（1人あたり採用費）はどのくらい？

採用単価は、媒体費だけでなく、原稿作成工数、スカウト、面接工数、紹介料なども含めて考える必要があります。参考として、マイナビ 2024年卒 企業新卒内定状況調査では、全体の採用費総額平均は287.0万円、1人あたりの採用費平均は56.8万円でした。

【採用費総額平均】

【1人あたりの採用費平均】

自社の採用計画を考えるときは、『月にいくら使えるか』ではなく、『1人採用するのにいくらまでかけられるか』から逆算すると判断しやすくなります。

求人広告の料金形態と選び方

求人広告を選ぶうえで特に大切なのが『料金形態』です。料金形態ごとに、費用が発生するタイミングも、向いている採用シーンも異なります。

• 掲載課金型（先行投資型）
• 成果報酬型
• クリック課金型
• 完全無料型

掲載課金型（先行投資型）

掲載課金型とは、求人掲載の開始時点で料金が発生する仕組みです。求人サイトの代表的なタイプで、露出を取りやすい反面、応募がなくても費用がかかります。

【メリット】

• 採用人数が増えるほど1人あたりのコストを下げやすい
• 短期間で母集団を形成しやすい
• 営業担当の支援や掲載ノウハウを受けやすい

【デメリット】

• 応募が集まらなくても料金がかかる
• 一時的な支出が大きい
• 原稿改善や運用の自由度は媒体ごとに差がある

成果報酬型

成果報酬型は、応募・面接・採用など、媒体ごとに定められた成果が発生したタイミングで料金がかかる仕組みです。少人数採用や、まずは試してみたい企業と相性がよい料金形態です。

【メリット】

• 初期費用を抑えて始めやすい
• 少人数採用ではムダ打ちを防ぎやすい
• 採用成果に対して費用を払うため、納得感を持ちやすい

【デメリット】

• 採用人数が増えると割高になりやすい
• 応募課金型は辞退が多いと費用対効果が下がる
• 課金条件の確認が甘いと想定外のコストが出やすい

クリック課金型

クリック課金型は、求人がクリックされた時点で費用が発生する方式です。求人検索エンジンで多く採用されており、無料掲載から一部有料へ移行しやすいのが特徴です。

近年はこの方式が広がっています。リクルートが運営する求人サイト（タウンワーク、リクナビNEXTなど）も、2025年3月末で掲載課金型を終了し、Indeed PLUSを通じたクリック課金へ移りました。掲載期間で費用が決まる媒体は以前より少なくなっています。

【メリット】

• 少額予算でも始めやすい
• 上限予算を決めて運用しやすい
• 原稿改善によって成果に差が出やすい

【デメリット】

• クリックされても応募につながるとは限らない
• 求人票やタイトル改善のノウハウが必要
• 放置したままだと費用対効果が安定しにくい

完全無料型

完全無料型は、掲載から採用まで費用がかからないタイプです。Googleしごと検索や自社採用サイト経由の掲載などが代表例ですが、無料だから成果が出るわけではなく、原稿と導線整備が前提になります。

【メリット】

• 費用をかけずに採用を始められる
• 複数職種を同時に掲載しやすい
• まず市場の反応を見るテストにも向いている

【デメリット】

• 競合が多く埋もれやすい
• サポートが薄いことが多い
• 応募対応や改善を自社で回す必要がある

無料掲載・一部有料・有料移行の判断基準

無料掲載から始めたい方は、下記の記事も参考にしてください。
無料で求人広告を掲載する方法（無料求人掲載）

媒体比較の次に大切なのが『応募の受け皿づくり』です。採用サイトと応募者管理まで整えると、同じ広告費でもムダ打ちを減らしやすくなります。

ATSもあわせて検討したい方はこちら：無料ATS（採用管理システム）比較

掲載料金以外にかかる費用と見積もりチェックポイント

求人広告は、表示されている掲載料金だけで判断すると失敗しやすいものです。上位記事と比べたときにも差が出やすかったのが、この『見積もりの読み方』の部分でした。

見積もりを取るときは、最低でも次の項目を確認しておきましょう。

• 掲載期間：4週間なのか、通年なのか、延長料金はいくらか
• 掲載順位・露出条件：上位表示の条件、表示ロジック、オプションの有無
• 課金条件：応募課金、採用課金、クリック課金のどこで費用が発生するか
• 原稿修正の条件：無料修正の回数、修正締切、追加費用の有無
• 審査期間・掲載開始までの日数：急募なら特に重要
• 請求タイミング：前払い、月末締め、成果発生後請求など
• 返金条件：早期退職返金やキャンセル可否があるか
• 事務手数料：振込手数料や代行費が別途かかるか

特に急募の採用では、『掲載開始まで何日かかるか』『原稿修正がすぐできるか』を確認するだけでも、ムダな費用を防ぎやすくなります。

【中途採用向け】おすすめの求人広告サイトと費用相場

ここからは、中途採用向けの媒体を紹介します。料金は公開情報や一般的な掲載目安をもとに整理していますが、職種・勤務地・企画・キャンペーンによって変動するため、最新条件は必ず問い合わせで確認してください。

より幅広く求人サイトを比較したい方は、下記の記事も参考にしてください。
求人サイトおすすめ25選｜特徴・料金・選び方

マイナビ転職

若手採用や総合職採用で比較候補に入りやすい大手転職サイトです。掲載課金型のため、複数名採用や短期間で露出を確保したいときに向いています。

プラン差は主に表示順位や原稿ボリューム、写真点数などに出やすいため、予算だけでなく『見せたい情報量が確保できるか』も確認しましょう。

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doda

（出典：doda公式）

経験者採用との相性がよく、募集要件が比較的はっきりしているポジションで検討しやすい媒体です。検索経由だけでなく、スカウトや原稿設計を含めた支援を受けたい企業にも向いています。

掲載料金以外にも、原稿制作や追加オプションの有無で総額が変わることがあるため、基本企画だけで判断しないことが大切です。

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エン転職

（出典：エン転職公式）

掲載課金型の中でも、原稿情報をしっかり伝えたい企業が比較対象に入れやすい媒体です。プランによって露出条件や表現できる内容が変わるため、自社の求人で何を訴求したいかが媒体選びのポイントになります。

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Wantedly

（出典：Wantedly公式）

条件面だけでなく、会社の価値観やストーリーで惹きつけたい企業に向いています。採用広報と媒体運用を兼ねたい場合は、特に相性がよいでしょう。

一方で、即戦力の大量採用や、条件検索で比較されやすい職種では、他媒体と併用したほうが安定しやすい傾向があります。

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Indeed

（出典：Indeed公式）

Indeedは、無料で始めて必要な求人だけを有料化しやすいのが大きな強みです。予算上限を設定しながら運用できるため、まずは反応を見たい企業に向いています。

ただし、成果は原稿の質に左右されやすいため、職種名、給与、勤務地、仕事内容、写真、応募導線まで丁寧に見直すことが大切です。

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GiGWorks Basic

（出典：GiGWorks Basic公式サイト）

スポット案件や業務委託に近い募集と相性がよいプラットフォームです。一般的な正社員採用媒体とは比較軸が異なるため、雇用形態や業務範囲が合っているかを先に確認しておくと判断しやすくなります。

ジョブメドレー

（出典：ジョブメドレー公式サイト）

医療・介護・福祉領域に特化した媒体で、掲載費は0円、採用決定時に費用が発生する仕組みです。専門職採用では総合媒体より相性がよいことも多く、業界特化型を使うかどうかを考える際の有力な比較対象になります。

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【新卒採用向け】おすすめの求人広告サイトと費用相場

新卒採用では、媒体費に加えて説明会、インターンシップ、学校接点、採用広報なども必要になるため、掲載料金だけで判断しないことが大切です。

マイナビ

（出典：マイナビ公式）

新卒採用の代表的な媒体で、母集団形成を優先したい企業が比較候補に入れやすいサイトです。オプションや連動施策も多いため、本体料金と追加費用を分けて見積もるのがポイントです。

リクナビ

（出典：リクナビ公式）

新卒採用の定番媒体として知名度が高く、エントリー母集団を大きく取りたいときに比較対象になりやすい媒体です。掲載料金は高めになりやすいため、採用人数が少ない場合は費用対効果を慎重に見たい媒体でもあります。

あさがくナビ

（出典：あさがくナビ公式）

ダイレクトリクルーティング色が比較的強く、スカウトや接点づくりを重視したい企業と相性があります。大手媒体と比べるというより、採用ターゲットとの親和性で選ぶと判断しやすいでしょう。

【アルバイト・パート採用向け】おすすめの求人広告サイトと費用相場

アルバイト・パート採用は、募集スピードと応募対応の早さが成果を左右します。料金の安さだけでなく、すぐ掲載できるか、応募後すぐ動けるかまで確認して選びましょう。

バイトル

（出典：バイトル公式）

アルバイト募集の定番媒体で、短期的に応募を集めたいときに比較されやすいサイトです。写真や動画など、職場の雰囲気を伝えやすい点も魅力です。

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タイミー

（出典：タイミー公式ヘルプ）

面接なしで短時間人材を集めたいときに便利なサービスです。求人掲載料はかからず、マッチングが成立した分だけ費用が発生します。

継続雇用の採用というより、欠員補充や繁忙日対応に強い媒体として考えると比較しやすいでしょう。

マッハバイト

（出典：マッハバイト公式）

課金方式を選びたい場合に比較候補になりやすい媒体です。掲載課金型が合うか、成果報酬型が合うかは、採用人数と募集期間から判断すると失敗しにくくなります。

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おすすめの求人検索エンジンと費用相場

無料掲載が可能な求人検索エンジンは、低予算で採用を始めたい企業にとって有力な選択肢です。特に、『無料掲載 → 反応を見て有料強化』という流れを取りやすいのがメリットです。

求人ボックス

（出典：求人ボックス公式ヘルプ）

無料で始めやすく、必要な求人だけ有料で押し上げられるのが特徴です。クリック課金型なので、原稿改善と単価調整をセットで行うと効果が出やすくなります。

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スタンバイ

（出典：スタンバイ公式）

求人検索エンジンとして比較されやすい媒体で、予算を見ながら段階的に強化したい企業に向いています。求人ボックスと同じく、無料掲載だけでなく、反応のよい求人にだけ予算を寄せる考え方が有効です。

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Googleしごと検索

（出典：Google）

Googleの検索結果上で求人情報を表示できる仕組みです。費用はかかりませんが、掲載されやすくするには、求人ページの構造化や採用ページの整備が重要になります。

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【リクルート系】タウンワークやリクナビNEXTの費用相場

リクルートが運営する求人サイトは、2025年に費用のかかり方が変わりました。掲載する期間と枠で費用が決まる掲載課金型は2025年3月末で終了し、2025年4月以降は「Indeed PLUS」を通じた配信に切り替わっています。費用は掲載期間ではなく、求人がクリックされた回数に応じて発生します。

Indeed PLUSでは、Indeedに入稿した求人が、提携している求人サイトへ自動的に配信されます。どのサイトに載るかはIndeed側が求人の内容や応募状況をもとに判断するため、媒体を指定して掲載することはできません。「タウンワークに必ず載せたい」といった出し方はできない点に注意してください。

以下の5媒体は、掲載期間ごとの料金表を出せないため、どんな募集に向くかで整理しています。

リクナビNEXT

転職サイトの中でも規模が大きく、大手企業から中小企業まで幅広い求人が掲載されています。職種や地域を問わず、正社員の中途採用で比較候補に入りやすい媒体です。

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リクナビネクストとは？掲載料金・掲載方法・特徴を解説｜他の求人サイトとの違いとは？

とらばーゆ

女性の転職に強い媒体です。事務職や医療・美容など、女性の応募を集めたい職種の募集で候補になります。

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はたらいく

地元で働きたい人の転職に強い媒体です。通勤圏の求職者に届けたい企業に向いています。

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はたらいくの掲載料金は？評判・特徴・Indeed PLUSとの違いを企業向けに解説

タウンワーク

アルバイト・パートの募集で知名度の高い媒体です。利用者の職種や年代にかたよりが少ないため、幅広い職種の募集に向いています。なお紙のフリーペーパーは休刊しており、現在はネット掲載のみです。

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タウンワークの掲載料金はいくら？2025年の変更点と費用の抑え方を解説

フロム・エー ナビ

アルバイト・パート向けの求人サイトです。タウンワークと同じくIndeed PLUS経由での配信に切り替わっています。

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フロムエーナビとは？掲載料金・掲載方法・特徴を解説｜他の求人サイトとの違いとは？

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求人広告サイトの選び方やコスト削減方法

求人広告サイトをコストを抑えて導入したい場合は、次の4点を特に意識してみましょう。

• 必要なオプションだけを付ける
• 雇用形態・職種難易度・予算から逆算する
• 自社採用ページと連携する
• 掲載後に改善しやすい媒体を選ぶ

勧められたオプションをすべて付けたものの、使い切れていないケースは少なくありません。たとえばスカウトオプションを付けても、実際に送らなければ費用だけが発生します。今の採用課題に必要な機能だけを残すだけでもコストは下げやすくなります。

また、採用難易度が高い職種ほど、『大手だから安心』ではなく、職種との相性、応募後の歩留まり、運用負荷で選ぶことが大切です。

※こちらの記事では、雇用形態別の採用コストと募集のコツについて紹介しています。
【雇用形態別】採用コストの平均ってどれくらい？上手な求人費用の掛け方

求人広告の費用対効果を高めるには？

求人広告は、ただ掲載するだけでは費用対効果が安定しません。特に次の4点を意識して運用するのがおすすめです。

ターゲット・ペルソナを明確に設定する

ターゲットが曖昧だと、原稿が総花的になり、誰にも刺さらない求人になりやすくなります。求める人物像、必要経験、歓迎条件、働き方の魅力を具体化してから媒体を選びましょう。

※ペルソナ設定にあたっては下記の記事をお役立てください。
→応募が来ない時に試すことはペルソナ設定！求人票の書き方のコツをご紹介
※求人原稿の具体的な書き方も確認したい方はこちら
→求人原稿の書き方｜応募が増えるコツ

掲載する媒体はデータ・統計をもとに選ぶ

なんとなく有名だからで選ぶのではなく、媒体のユーザー属性、職種相性、課金方式、無料掲載可否、支払いタイミングなどを比較して選ぶことが重要です。採用ターゲットと課金方式がずれていないかを必ず確認しましょう。

入社日から逆算して掲載開始タイミングを決める

掲載課金型は、募集開始のタイミングが遅れると掲載期間だけが過ぎてしまうことがあります。入社希望日、応募締切、面接回数、内定承諾までの期間から逆算して掲載開始日を決めると、ムダな延長費用を防ぎやすくなります。

掲載後も効果検証と改善を繰り返す

クリック数、応募数、面接率、採用率を見ながら、職種名・給与・勤務地・仕事内容・写真・訴求文を改善していくことが重要です。特にクリック課金型や無料掲載は、求人票改善の差が成果に直結します。

『応募までのあと一歩』を後押しするために採用係長がおすすめ！

求人広告を使う企業におすすめしたいのが、自社採用サイトの整備と応募者管理の一元化です。

求職者は、求人広告を見たあとに『この会社はどんな会社だろう』『応募しやすそうかな』と確認することが多く、ここで情報不足や導線不備があると、せっかく集めたアクセスが離脱につながってしまいます。

そこでおすすめしたいのが、採用マーケティングツール『採用係長』です。採用係長を使えば、求人票作成、採用サイト公開、応募者管理までまとめて進めやすくなります。

• 穴埋め形式で求人票を作りやすい
• 5つの求人検索エンジンとワンクリック連携
• 応募者管理やメッセージ対応を一元化しやすい
• 料金プランは月額9,800円～（税抜）
• 無料トライアルから始められる

『まずは低コストで募集を始めたい』『媒体をまたいだ応募管理をラクにしたい』という企業と相性がよいサービスです。

使い方を先に確認したい方は、下記も参考にしてください。
→採用係長の使い方

広告費を抑えながら、求人検索エンジン連携・採用サイト・応募者管理までまとめて始めたい方へ
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求人広告の費用・掲載料金に関するよくある質問（FAQ）

求人広告の費用相場が幅広いのはなぜですか？

媒体の料金形態に加えて、職種、勤務地、採用難易度、掲載期間、上位表示やスカウトなどのオプションによって大きく変わるためです。同じ条件で比較しないと、安い・高いの判断を誤りやすくなります。

見積もりを取るときに確認すべき項目は？

掲載期間、掲載順位、オプション内訳、課金条件、原稿修正費、掲載開始までの日数、請求タイミング、返金条件の8点は最低限確認しておきたい項目です。

掲載課金型と成果報酬型はどちらが得ですか？

大量採用や短期集中なら掲載課金型、少人数採用や初期費用を抑えたい場合は成果報酬型が向きやすいです。どちらが得かは、採用人数と採用期限によって変わります。

無料掲載（求人検索エンジン）だけで採用できますか？

可能なケースはあります。ただし、無料掲載だけでは競合に埋もれやすいため、求人票改善、採用ページ整備、応募対応の速さが重要です。反応が弱いときは、クリック課金で一部有料化すると判断しやすくなります。

費用対効果を上げる最短の改善は何ですか？

『誰に向けた求人か』を明確にしたうえで、職種名、給与、勤務地、仕事内容、写真、応募導線を見直すことです。媒体を増やすより先に、既存求人の改善で成果が上がるケースも少なくありません。

採用係長はどんな企業に向いていますか？

低予算で始めたい企業、求人検索エンジン連携をまとめたい企業、採用サイトと応募者管理を一緒に整えたい企業に向いています。まず無料で試して、自社の運用に合うか確認しやすいのもメリットです。

まとめ

求人広告の費用は、媒体ごとに大きく異なります。大切なのは、掲載料金の安さだけで選ばず、課金方式・運用負荷・応募導線・採用難易度まで含めて比較することです。

特に『求人広告 費用』『求人掲載 料金』で情報収集している段階では、まず無料掲載やクリック課金から始め、反応のよい求人だけを強化する進め方が失敗しにくいでしょう。

なお、『自社採用サイトを作って応募の取りこぼしも減らしたい』『複数媒体からの応募をまとめて管理したい』と考えている場合は、採用業務クラウド『採用係長』もおすすめです。
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