2024年4月1日から、労働条件明示のルールが新しくなり、企業が労働者に明示しなければならない項目が追加されました。2026年10月1日からは、パートタイム労働者と有期雇用労働者に明示する事項も1つ増えています。

この新ルールに違反した場合、企業に罰則が科せられる可能性があります。また、従業員とのトラブルや離職に発展することもあるでしょう。

企業としては、変更内容について理解して、確実に対応することが必須です。
当記事では、労働条件の明示事項に関する新ルールの詳細や、違反した場合の罰則など、知っておきたい情報を網羅的に解説します。

労働条件の明示義務

労働基準法施行規則の改正（令和5年厚生労働省令第39号）が2024年4月1日に施行され、労働契約の締結・更新のときに明示する「労働条件の明示項目」が追加されました。
具体的には、下記の内容を明示する義務があります。

【2024年4月1日から追加された明示項目】

1. 就業場所・業務の変更の範囲の明示
2. 更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容の明示
3. 無期転換申込機会の明示
4. 無期転換後の労働条件の明示

※②～④に関しては「有期契約労働者」に対する明示事項になります。①～④はいずれも、労働条件通知書などの書面で明示する事項です。④で書面にするのは、無期転換後の労働条件のうち、契約期間、就業の場所と業務、始業・終業の時刻や休日など、賃金（昇給に関することを除く）、退職に関する事項です。

なお、すでに雇用している従業員に改めて労働条件を明示する義務は生じません。ただし、既存従業員に対してもあえて対応することは、トラブル防止の観点などから望ましいため、一度検討してみても良いでしょう。

また、有期雇用労働者に関しては、最初の契約締結が2024年3月31日以前であっても、4月1日以降に契約更新する際には、明示が必要になります。

パートタイム労働者と有期雇用労働者を雇い入れたときは、労働基準法による明示とは別に、パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項により、昇給、退職手当、賞与の有無と相談窓口も、速やかに文書の交付などで明示します。2026年10月1日以降の雇い入れ（有期雇用労働者の契約の更新を含みます）からは、正社員など通常の労働者との待遇の相違の内容や理由などについて説明を求めることができる旨も加わりました（令和8年厚生労働省令第87号）。労働条件通知書への書き方は労働条件通知書の記入例と書き方で解説しています。

求人の募集時に明示する事項にも、同じ2024年4月1日から、業務と就業場所の変更の範囲が加わりました。契約を更新する場合がある有期労働契約の募集では、更新する場合の基準（更新上限を含む）も明示します（職業安定法施行規則の改正）。求人票に書く項目全体は募集要項の書き方で解説しています。

労働条件の明示はいつ何で行う？

労働条件の明示は、「労働契約の締結時」および「有期雇用契約の更新時」に行います（労働基準法第15条1項）。

労働条件が明示された労働条件通知書は、基本的には「書面」で交付しなければなりません。
ただし、労働者が希望した場合に限り、FAXや電子メール、SNSのメッセージなど、受け取った側が書面として出力できる方法でも可能とされています。
労働者の希望を個別に確かめたうえで、双方の負担にならない方法を選ぶと良いでしょう。

【関連】
平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります

【2024年4月変更】労働条件明示事項が追加！4つの変更点

（出典：2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました）

ここからは、変更点について具体的に解説します。
労働条件通知書への記載例と併せて紹介するので、ぜひお役立てください。

① 就業場所・業務の変更の範囲の明示

将来的に勤務してもらう可能性のある就業場所や、担当してもらうかもしれない業務の範囲を明示します。いわゆる「転勤」や「異動」の範囲を示してくださいということです。

これは言い換えると、入社の段階で、従業員がその企業における自分のキャリアを予測できるような状態にしてくださいということにもなります。

なお、有期雇用労働者の場合は、契約更新のタイミングごとに変更の範囲を明示しなければなりません。

【就業場所についての記載例】

【業務についての記載例】

※下記の厚生労働省のパンフレットでは、さまざまなパターンの記載例が紹介されています
→2024年4月からの労働条件明示のルール変更　備えは大丈夫ですか？

② 更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容の明示

有期労働契約の締結時、さらに契約更新時に、「更新上限の有無と内容」の明示が必要になります。
なお、最初に明示した後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者に前もって説明しなければなりません。
更新上限を定めていない場合に、上限が無いことまで明示する義務はありません。ただし、厚生労働省のモデル労働条件通知書は、上限の有無を「無・有」から選んで書く様式になっています。

【記載例】

③ 無期転換申込機会の明示

無期転換申込権が発生する更新タイミングごとに、「無期転換を申し込みできる旨」を明示します。

【記載例】

（出典：モデル労働条件通知書（2024年4月の改正箇所を赤字で示した版）｜厚生労働省）

■無期転換ルールとは……
同一の使用者との間で有期労働契約が更新されて通算契約期間が5年を超える場合、労働者側からの申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるもの。企業側は労働者からの申し込みを断ることはできない（労働契約法第18条）。

④ 無期転換後の労働条件の明示

無期転換申込権が発生する更新タイミングごとに、「無期転換後の労働条件」を明示する必要があります。

なお、無期転換ルールについて不明点や悩みなどがあれば、厚生労働省が設置する特別相談窓口に問い合わせる方法があります。
→厚生労働省「有期契約労働者の無期転換サイト」

※厚生労働省では、これらの新たな明示項目を反映させたモデル労働条件通知書を公開しています
→厚生労働省「モデル労働条件通知書」

明示義務に違反するとどうなる？

労働基準法第15条第1項の明示義務（上の①～④を含みます）に違反した場合、「30万円以下の罰金」が科せられる可能性があります（労働基準法第120条1号、第121条）。
パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項の明示（昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口、説明を求めることができる旨）をしなかった場合は、10万円以下の過料の対象です（同法第31条）。

また、明示義務の違反を皮切りに、労働者とのトラブルに発展する可能性も考えられます。
今の時代、企業の不適切な対応は、SNSや口コミサイトなどで広められてしまうこともあるでしょう。企業には違反しないための確実な対応が求められます。

明示された条件が事実と異なる場合は？

企業が明示した条件が事実と異なる場合、労働者は労働契約を即時に解除することができます。つまり、せっかくコストや労力をかけて採用した貴重な人材を、一瞬にして失う可能性があるのです（労働基準法第15条2項）。

さらに、就業のために引っ越しをしていた場合、契約解除から14日以内に帰郷するのであれば、企業が旅費を負担しなければなりません（労働基準法第15条3項）。

労働条件を「正確に」明示することが大事なのです。

まとめ

2024年4月1日から労働条件の明示項目が追加され、企業はそれまで使用してきた労働条件通知書に、就業場所・業務の変更の範囲や更新上限などを書き加える必要があります。
パートタイム労働者と有期雇用労働者には、2026年10月1日以降の雇い入れから、正社員など通常の労働者との待遇の相違の内容や理由などについて説明を求めることができる旨も明示します。お使いの労働条件通知書がどちらにも対応しているかは、厚生労働省の主要様式ダウンロードコーナーにある、2026年10月1日以降に使うモデル労働条件通知書と見比べて確かめてみてください。

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2026年1月、特定技能の対象に物流倉庫分野が加わりました。倉庫や物流センターを運営していると、これで外国人スタッフを採用できるようになったのか、いつから採れるのかが気になるところです。

先に結論を書きます。2026年8月3日に確認した時点では、物流倉庫分野で特定技能外国人を受け入れるための技能評価試験も、加入が必要な分野別協議会も、国土交通省が調整中と公表しています。一方、同じ日に追加されたリネンサプライ分野は、2026年6月1日から在留資格の申請ができるようになりました。同じ日に決まった2つの分野で、進み方が分かれています。

ウェブ上には2027年4月から受け入れが始まると書いた記事が並んでいますが、行政の公表資料でその日付が明記されているのは育成就労制度のほうです。出入国在留管理庁の制度説明資料（2026年9月29日更新）も、物流倉庫分野の受け入れは準備が整い次第開始される予定とあるだけで、開始の日付は書かれていません。この記事では一次情報だけを使って、いつ何が始まるのか、自社が受け入れ側の条件を満たすのか、そして始まるのを待っている間に求人でできることを整理します。

物流倉庫分野とリネンサプライ分野で決まっていること（2026年8月3日時点・出入国在留管理庁と国土交通省、厚生労働省の公表資料をもとに作成）

物流倉庫とリネンサプライで、いま何が決まっているのか

決まっているのは、対象分野に加わったことと、受け入れられる人数の上限です。いつから受け入れられるかは、分野によって状況が違います。

追加されたのは3分野です

2026年1月23日、外国人の受入れ・秩序ある共生社会実現に関する関係閣僚会議と閣議で、分野別運用方針が決まりました。このとき特定産業分野に加わったのは、物流倉庫分野、リネンサプライ分野、資源循環分野の3つです。物流倉庫とリネンサプライの2分野だけと紹介されることがありますが、実際は3分野です。

法令のうえで追加されたのは、そのあとです。特定の産業上の分野を定める件（平成31年法務省告示第65号）を改正した法務省告示第27号が2026年3月31日付で出され、附則で2026年4月1日から施行と定められました。閣議決定の日と、法令として動き出した日は別だという点に注意してください。

それぞれの分野を所管しているのは、物流倉庫が国土交通省、リネンサプライが厚生労働省です。受け入れ機関に追加の条件を課す上乗せ基準の告示を、それぞれの省が出しています。物流倉庫は2026年国土交通省告示第787号（2026年6月26日公布）、リネンサプライは2026年厚生労働省告示第183号（2026年4月7日付）です。分野によって見に行く役所が違うので、情報を探すときの入口も変わります。

受け入れられる人数は3年ぶんの上限が決まっています

分野別運用方針は、受け入れ見込数を定めています。これは目標ではなく上限で、期間は2026年度から2028年度までの3年間です。5年間と書かれていることがありますが、方針の記載は3年間です。

育成就労のぶんは2027年度からの2年間で、特定技能1号とは起点の年度が違います。出入国在留管理庁が2026年7月3日に掲載した資料（2026年3月末時点の速報値）でも、両分野の見込数は同じ数字で、在留者数の欄はいずれも空欄です。まだ誰も受け入れていない段階だということが、公表資料からも読み取れます。

人手不足の根拠も方針に書かれています。物流倉庫は、業界団体が2024年2月に会員事業者へ行ったアンケートで、2024年時点の人手不足数が約1万9,000人。業界団体の別のアンケートでは、ハローワーク経由の求人数を応募人数で割った値が2.54（2024年1月から12月）でした。これは有効求人倍率とは別の指標です。リネンサプライは2024年度の有効求人倍率が3.71倍で、こちらは有効求人倍率そのものです。数字の種類が違うので、並べて比べないほうが正確です。

2027年4月からと書かれているものの正体

検索すると、2027年4月から特定技能で受け入れが始まると書いた記事が多く見つかります。ただ、行政の公表資料でその日付が明記されているのは、特定技能ではなく育成就労制度のほうです。

2027年4月と明記されているのは育成就労制度です

国土交通省が公開している物流倉庫分野のページには、育成就労制度は2027年4月1日から運用開始と書かれています。一方、分野別運用方針のPDFを読んでも、特定技能の施行日や運用開始日は書かれていません。

育成就労と特定技能は別の制度です。育成就労の開始日を特定技能の開始日として読むと、採用計画の前提がずれます。

育成就労のほうは、2026年9月1日から申請の受付が始まりました

出入国在留管理庁のページには、2026年9月1日から育成就労計画の認定に係る施行日前申請を外国人技能実習機構で受け付けると書かれています。制度が始まるのは2027年4月1日ですが、その手前の受付はもう始まっています。監理支援機関の許可申請のほうは、さらに早く2026年4月15日からでした。

分野ごとの準備状況にも差があります。同じページに分野別運用要領の公表状況が載っていて、公表済みとして挙げられているのはビルクリーニング、リネンサプライ、工業製品製造業、自動車整備、鉄道、物流倉庫、外食業、林業、木材産業の9分野です。物流倉庫はこの中に入っています。それ以外の分野は準備中と書かれています。

ただし、物流倉庫分野の育成就労には別の条件があります。2026年8月28日に公表された育成就労の運用要領別冊によれば、受け入れる側（育成就労実施者）は、育成就労計画の認定を申請する前に、国土交通省が設置する物流倉庫分野の育成就労の協議会へ加入しておく必要があります。監理支援機関も、物流倉庫分野を扱うなら、あらかじめ加入が要ります。その協議会は、2026年10月9日に確認した時点でも、国土交通省のページ（令和8（2026）年9月時点の表示）で設置に向けて調整中です。つまり物流倉庫分野は、特定技能のほうは試験も協議会も調整中で、育成就労のほうは受付こそ始まったものの、申請の前に入るべき協議会がまだ無い、という状態です。同じ分野でも制度によって進み方が違います。どちらの話なのかを分けて見ておくと、採用計画の前提がずれません。

特定技能1号は、試験も協議会も調整中です

同じ国土交通省のページに、2026年6月時点として次のように書かれています（2026年8月3日に再取得して、記載が変わっていないことを確認しました）。

試験については、2026年2月末までに試行試験を終え、試験の適正性の了承を得る手続きを進めている段階だとも書かれています。出入国在留管理庁の試験関係ページにある分野別の試験実施要領や技能試験の実施団体の一覧にも、物流倉庫分野とリネンサプライ分野の記載はありません。表のうち運用要領別冊（特定技能）は、その後2026年9月18日に公表されました。試験と分野別協議会は、2026年10月9日に確認した時点でも、国土交通省のページ（令和8（2026）年9月時点の表示）で調整中のままです。

ここで注意したいのが、協議会と受け入れ条件の関係です。国土交通省告示第787号の第3条第2号は、受け入れ機関が国土交通省の設置する協議会の構成員であることを求めています。この告示は公布の日である2026年6月26日から適用されています。その一方で、協議会そのものが2026年6月時点で設置に向けて調整中と公表されている、という状態です。いつ1人目を採用できるかについて、公表された見通しは見当たりません。

国土交通省の公表ページ（2026年8月3日取得）。試験の開始時期も協議会の加入受付時期も、2026年6月時点として調整中と記載されています

リネンサプライは2026年6月1日から在留資格の申請ができます

同じ日に追加されたリネンサプライ分野は、物流倉庫より先に進んでいます。厚生労働省のページには、2026年6月1日に特定技能1号（リネンサプライ分野）による在留資格の申請が可能になりました、と書かれています。同じ日付で、法務省と厚生労働省が編集した運用要領別冊も公表されました。

ただし、申請ができるようになったことと、誰でも新しく採用できることは同じではありません。

いま動けるのは、技能実習2号を修了した人のルートです

リネンサプライ分野で特定技能1号の在留資格を得るには、原則として技能評価試験と日本語試験に合格する必要があります。技能のほうはリネンサプライ分野特定技能1号評価試験で、1つのラインのライン長を担うレベルを確認する試験だと運用要領別冊に書かれています。日本語はJFT-BasicのA2.2相当以上、またはJLPTのN4以上です。

その技能評価試験について、出入国在留管理庁の試験関係ページにも試験実施予定の一覧にも、リネンサプライ分野の記載がありません。掲載がない、というところまでが確認できる事実です。

一方で、試験が免除されるルートがあります。技能実習2号のうちクリーニング職種のリネンサプライ仕上げ作業を良好に修了した人は、技能試験も日本語試験も免除されます。職種や作業を問わず技能実習2号を良好に修了した人（2年10か月以上）は、日本語試験だけが免除されます。この免除は2027年4月1日以降も当分の間続くとされています。

ここで見落としやすいのが、免除の対象になる作業が限定されている点です。運用要領別冊の別表が挙げているのはクリーニング職種のリネンサプライ仕上げ作業だけで、同じクリーニング職種でも一般家庭用クリーニング作業は挙がっていません。自社の実習生がそのまま移れるとは限りません。

衛生基準の認定、協議会への入会、在留の申請という順番です

リネンサプライ分野の上乗せ基準（厚生労働省告示第183号）は、受け入れる施設に条件を付けています。日本リネンサプライ協会のリネンサプライ業に係る洗濯施設及び設備に関する衛生基準、または医療関連サービス振興会の寝具類洗濯業務に関する基準の認定を受けた施設であること、というものです。

この認定は法人単位ではなく、事業所（施設）単位です。複数の工場がある場合、認定を受けた施設でしか従事させられません。受け入れを続けるには認定の更新も必要です。受け入れたあとに営業所を変える場合も、変更後の施設が認定を受けている必要があります。

そして順番があります。リネンサプライ分野特定技能協議会の入会規程は、入会の申請時に衛生基準の認定証に記載された認定番号と有効期限を書き、認定証の写しを提出することを求めています。運用要領別冊は、在留諸申請の前に協議会の構成員になる必要があると書いています。つまり、衛生基準の認定を取り、協議会に入り、それから在留資格の申請という流れです。最初の関門は認定の取得です。

協議会の入会そのものに費用はかかりません。登録支援機関が代わりに手続きすることはできず、登録支援機関自身が特定技能所属機関になる場合を除いて加入もできません。2026年7月14日時点の構成員一覧には214件が載っていますが、これは施設単位の件数で、会社の数ではありません。1社で十数施設を登録している例もあります。

リネンサプライでは特定技能2号の受け入れができません

運用要領別冊に、リネンサプライ分野においては特定技能2号での受入れを行うことはできません、と明記されています。特定技能1号の在留期間には通算の上限があるため、長く働いてもらう前提で募集を設計するなら、ここは先に押さえておく必要があります。

物流倉庫のほうは、国土交通省のページに現時点で特定技能2号の受け入れはありませんと書かれています。制度として恒久的にないと言い切れる根拠は、2号の対象分野を列挙した法務省告示第27号の第二条に、物流倉庫分野もリネンサプライ分野も資源循環分野も入っていないことです。運用要領別冊（特定技能）も、物流倉庫分野では特定技能2号での受け入れはできないと明記しています。

受け入れる側の条件を、人を採る前に確認する

制度の解説記事は、登録支援機関に相談するところから手順を始めていることが多いのですが、条件の多くは人を採る前に自社が満たしているかどうかの話です。先に自社を点検したほうが手戻りがありません。

物流倉庫で対象になる事業者

国土交通省告示第787号の第3条第1号は、受け入れ機関を次のいずれかに限っています。

1. 倉庫業法第7条第1項の倉庫業者
2. その倉庫業者が現に営業に使用している倉庫で、当該倉庫業者の委託を受けて倉庫作業を実施する者（雇用の継続に係る責任を負う旨の協定書を当該倉庫業者と共同作成している者に限る）
3. 一般貨物自動車運送事業者、または特定貨物自動車運送事業者

2番目に付いている括弧書きが要点です。委託を受けて倉庫内作業をしている事業者は、委託元の倉庫業者と共同で協定書を作っておく必要があります。これは相手のある作業なので、早めに動く価値があります。運用要領別冊（特定技能）によれば、協定書には、受け入れた人の雇用の継続を図るため、委託元の倉庫業者が就労支援を行う旨を書く必要があります。業務委託が解消されて雇用契約が解除されるときに、委託先の受け入れ機関（支援計画の全部を登録支援機関に委託している場合は、その登録支援機関）が行う転職の支援を、倉庫業者が補助する、という中身です。ただし、倉庫業者が受け入れた人を直接雇用することや賃金を保証することまでは求められていません。

国土交通省のページは、受け入れ可能な類型を4つに分けて説明しています。倉庫業者が自ら倉庫作業をする場合、倉庫業者の倉庫で委託を受けて作業する場合、運送事業者が自社の占有する倉庫で自ら作業する場合、運送事業者が事業に関連して他人の需要に応じ有償で作業する場合です。一方、運用要領別冊（特定技能）は、告示の3番目の類型（運送事業者）について、自社が占有する倉庫か事業に関連する他人の倉庫で、他人の需要に応じて有償で倉庫作業を行う者である必要があるとしています。国土交通省のページの3つ目の場合（自社の占有する倉庫で自ら作業する）には、他人の需要に応じて有償で、という条件が書かれていません。告示の条文そのものには、3番目の類型について、どの倉庫で作業するかや有償かどうかの限定はありません。国土交通省のページ、運用要領別冊、告示で書きぶりが違うので、運送事業者として受け入れを考えるときは所管に確認してください。

告示は、このほかに次の条件も課しています。

• 国土交通省が設置する協議会の構成員であること、協議会に必要な協力をすること、協議が調った事項について措置を講じること
• 国土交通大臣などの調査や指導に協力すること
• 支援計画の全部を登録支援機関に委託する場合は、上の条件に該当する登録支援機関に委託すること
• 入庫管理、在庫管理、出庫管理の機能を持つ情報システムを利活用していること
• 生産性や労働安全衛生の向上に資する機器や情報システムを継続して利活用し、協議会に加入した日から1年以内に協議会へ報告すること
• 求めに応じて実務経験証明書を交付、または提供すること

4つ目の情報システムは、国土交通省のFAQによれば、いわゆる倉庫管理システム（WMS）を念頭に置いたものです。倉庫管理システムとして製品化されていないものでも構わず、自社で所有している必要もなく、外国人が働く事業所で使える状態にあればよいとされています。導入していないという理由だけで諦める前に、いま使っているシステムが3つの機能を持っているかを確認してみてください。

3つ目の登録支援機関の条件は、リネンサプライ側の告示にはありません。物流倉庫だけの決まりです。支援を外部に任せる予定なら、委託先を選ぶときの条件がひとつ増えます。

リネンサプライで対象になる施設

リネンサプライは、前の章で触れた衛生基準の認定を受けた施設であることが中心です。あわせて、厚生労働省の制度概要ページには、リネンサプライ業を行う事業所に就労させることという条件も載っています（2026年10月9日に確認）。ただしこの条件は告示や運用要領別冊には見当たらず、根拠となる法令が特定できませんでした。自社が該当するかどうかは、厚生労働省の健康・生活衛生局生活衛生課に確認するのが確実です。

もうひとつ、重い決まりがあります。労働者派遣をした場合、または派遣された特定技能外国人を受け入れた場合、以後5年間は受け入れができません。両分野とも派遣は認められておらず、直接雇用に限られます。

分野を問わず満たす必要がある条件

ここまでの条件は、分野ごとの上乗せ分です。上乗せというからには土台があり、こちらは全分野に共通します。倉庫管理システムがあって協議会に入れば受け入れられる、という話ではありません。

出入国在留管理庁の制度説明資料によれば、受け入れ機関の基準には次のようなものが含まれます。

• 報酬額が日本人と同等額以上であること
• 5年以内に出入国または労働に関する法令違反などの欠格事由に該当していないこと
• 1年以内に、同種の業務に従事する労働者を非自発的に離職させていないこと
• 1年以内に、自社の責めに帰すべき事由による行方不明者を出していないこと
• 支援に要する費用を、直接または間接に外国人に負担させないこと
• 労災保険関係の成立の届出を行っていること
• 報酬を預貯金口座への振込で支払うこと

3つ目は見落としやすい条件です。人員整理をしたばかりの事業所では、受け入れの前提を満たさない場合があります。

待っている間に、いまの求人で採れる人がいます

物流倉庫分野で特定技能の受け入れが始まるまで、採用を止めておく必要はありません。日本にいる外国人が全員、特定技能の在留資格で働いているわけではないからです。

就労できるかどうかは、在留資格ごとに違います

厚生労働省は、外国人の方は入管法で定められている在留資格の範囲内において我が国での就労活動が認められていますと説明したうえで、事業主に対して、雇い入れる際には在留カードまたは旅券などにより就労が認められるかどうかを確認するよう求めています。就労できるかどうかは、その人の在留資格しだいです。

出入国在留管理庁は在留資格を大きく2つに分けて案内しています。ひとつは日本で行う活動内容に応じた在留資格で、特定技能や技能実習、技術・人文知識・国際業務、留学などがここに入ります。もうひとつは身分や地位に応じた在留資格で、永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者の4つです。

倉庫やリネン工場の現場には、すでに後者の在留資格で働いている人がいます。募集の段階で外国人を対象から外す必要はなく、応募があったら在留カードで就労の可否を確認する、という順番で進められます。在留カードの見方と、2026年6月14日から始まった新しい様式については、在留カードの確認方法の記事にまとめています。

外国人を雇い入れたら、ハローワークへの届出が必要です

在留資格の種類にかかわらず、外国人を雇い入れたときと離職したときには、氏名や在留資格などを確認してハローワークへ届け出ることが労働施策総合推進法で義務づけられています。対象は日本国籍を持たない方のうち、在留資格が外交と公用以外の方です。特別永住者は対象になりません。届出書の書き方や提出期限は、外国人雇用状況の届出の記事で解説しています。

募集そのものは、いま使っている方法で進められます。出し先を増やすなら、無料で出せるところから試すのが手軽です。

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求人票の仕事内容欄をどう書くか

受け入れが始まったときに最初に手を動かすのは、求人票です。ところが、書き方の手本になるものがまだありません。

公式の職務記述書は、両分野ともまだ出ていません

出入国在留管理庁は、特定技能1号の各分野の仕事内容（Job Description）というページで分野ごとの職務記述書を公開しています。2026年8月3日に確認したところ、このページに物流倉庫、リネンサプライ、資源循環の記載はありませんでした。リネンサプライ分野のページにも、ジョブディスクリプションは準備中と書かれています。

手本がない以上、いまは分野別運用方針と告示の文言から起こすことになります。公式の見本が出るまでは、原文に沿って書いておけば大きく外れません。

物流倉庫の仕事内容欄に書けること

告示第787号の第2条は、従事させる業務を倉庫作業と定め、貨物の入庫、保管、出庫その他の倉庫内における作業と説明しています。国土交通省のページは、もう少し具体的に、入出庫貨物の受渡しや検品、貨物の移動、保管庫への格納、ピッキング、流通加工などを挙げ、物流倉庫において、倉庫内で行われる貨物の入出庫、保管その他の各種倉庫作業を実施する業務に限られますと書いています。

この列挙は、そのまま求人票の仕事内容の箇条書きになります。

流通加工には線引きがあります。国土交通省のFAQによれば、小分けの再包装、タグの取り付け、ラベル貼り、セット組みなどは含まれますが、商品そのものの機能を完成させたり性能を向上させたりすることは製造工程の一環となり、流通加工には含まれません。求人票に加工と書くときは、どちらの意味かが読んで分かる書き方にしておくと安全です。また、運用要領別冊（特定技能）は、包装されていない食品に直接触れる業務には従事できないと定めていて、国土交通省の上乗せ基準の資料にも同じ注記があります。食品を扱う倉庫では、こうした作業を任せない前提で仕事内容を書いてください。

関連業務については、事務所への連絡や報告、作業場所の整理整頓や清掃、台風などの接近に備えた貨物の移動や雨水の侵入を防ぐ措置が、付随的に従事できるものとして挙げられています。求人票の仕事内容を関連業務だけで埋めると、実際の配属と食い違います。

この点は、運用要領別冊（特定技能）にもう少し詳しく書かれています。受け入れた人は、別冊の別表にある倉庫内の各種作業に主として従事する必要があり、専ら関連業務に就かせることは認められません。運送事業者が運送事業に関連して他人から有償で引き受ける倉庫作業は、運賃とは別に作業料金を受け取っているものである必要があり、運送に伴う荷役として運賃に含まれている作業は倉庫作業に当たりません。トラックの運転は倉庫内の作業ではなく、別冊が挙げる関連業務の例にも入っていません。運転を任せる予定があるなら、受け入れる前に所管に確認してください。

リネンサプライの仕事内容欄に書けること

リネンサプライ分野の業務区分は1つで、ホテルや病院などで使用されたリネン類の入荷、仕分け、洗濯、乾燥、仕上げ、検品、結束、出荷などの一連の業務です。関連業務として、使用資材などの運搬作業と、事業所で日常的に行われる清掃作業への付随的な従事が認められています。ただし、専ら関連業務に従事することは認められません。

賃金と雇用形態の欄で外せない条件

報酬額が日本人と同等額以上であることは、分野を問わない受け入れ機関の基準です。求人票の賃金欄は、同じ作業に就く日本人の水準から下げられません。

雇用形態も決まっています。両分野とも労働者派遣の対象とすることはできず、直接雇用に限られます。派遣で人手を確保している現場では、特定技能の受け入れは別の枠組みになります。フルタイムで雇うことも条件です。特定技能の雇用契約の内容の基準を定めた法務省令（特定技能雇用契約及び一号特定技能外国人支援計画の基準等を定める省令）の第1条第1項第2号が、所定労働時間を通常の労働者と同等にするよう求めています。出入国在留管理庁の運用要領は、この通常の労働者をフルタイムで雇用される労働者とし、フルタイムを原則として週5日以上かつ年間217日以上、週30時間以上の勤務としています。

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受け入れが始まってから詰まるところ

制度が動き出したあとに効いてくる決まりも、先に知っておくと採用計画を立てやすくなります。

見込数は上限で、届くと在留資格認定証明書の交付が止まります

前に書いた受け入れ見込数は上限として運用されます。上限を超える見込みになると、分野を所管する大臣の要請で在留資格認定証明書の交付が停止されます。制度上の話にとどまりません。特定技能の外食業分野では、2026年4月13日から交付が停止され、当日以降に受理した在留資格認定証明書交付申請は不交付とすると公表されました。以前には産業機械製造業分野でも同じ措置が取られています。

物流倉庫分野の特定技能1号の上限は11,400人、リネンサプライ分野は4,300人です。受け入れを検討しているなら、開始時期を追いかけるだけでなく、早い時期に動くかどうかも判断材料になります。

在留期間、転職、人数枠

特定技能1号の在留期間は、3年を超えない範囲で法務大臣が個々に指定する期間ごとの更新で、通算の上限は5年です。相当の理由があると認められる場合は6年とされています。

転職もできます。同じ業務区分の中、または試験によって技能水準の共通性が確認されている業務区分の間で転職が可能です。技能実習が原則として転職できないのとは違う点です。育てても他社に移られるのではないかという不安は、この仕組みを前提に、待遇や職場環境の設計で受けることになります。

企業ごとの受け入れ人数の枠は、介護分野と建設分野を除いてありません。物流倉庫とリネンサプライには、常勤職員数に応じた人数制限はありません。

支援計画と、受け入れたあとに続く手続き

受け入れ機関は1号特定技能外国人支援計画を作り、在留の諸申請のときに他の書類とあわせて提出します。省令で定められた義務的支援は10項目で、事前ガイダンス、出入国する際の送迎、住居確保と生活に必要な契約の支援、生活オリエンテーション、公的手続などへの同行、日本語学習の機会の提供、相談や苦情への対応、日本人との交流促進、人員整理などの場合の転職支援、3か月に1回以上の定期的な面談と行政機関への通報です。

支援計画の全部を登録支援機関に委託すれば、支援する体制があるとみなされます。物流倉庫分野では、その委託先の登録支援機関自身も協議会の構成員である必要があります。

受け入れたあとも手続きは続きます。定期の届出は、対象年の4月1日から翌年3月31日までの受け入れ、活動、支援の実施状況について、翌年4月1日から5月31日までに提出します。届け出なかった場合や虚偽の届出をした場合は罰則の対象です。

候補者の集め方も、技能実習とは違います。特定技能では、受け入れ機関が直接海外で採用活動を行うことも、国内外のあっせん機関などを通じて採用することもできます。ただし送り出し国の側で手続きが定められている場合は、その手続きを経ている必要があります。実際にかかる期間は、この部分に左右されます。

この先に決まっている日付

物流倉庫の開始時期は未定ですが、周辺で日付が決まっているものもあります。

外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針（平成19年厚生労働省告示第276号）は、2026年5月29日の厚生労働省告示第227号によって改正され、2026年6月14日、2026年10月1日、2027年4月1日の3段階で適用されます。外国人雇用状況届出制度の運用改善と、2027年4月1日の育成就労制度の創設を反映したものです。外国人を雇っている、またはこれから雇う予定があるなら、すでに適用されている2026年6月14日と10月1日の改正部分に目を通しておいてください。

支援の体制についても、2027年4月1日施行で要件が変わります。支援責任者と支援担当者を、支援を行う事業所ごとに常勤の役員または職員から1名以上選任することなどが加わります。支援責任者への養成講習の受講も義務づけられますが、出入国在留管理庁は、2027年4月1日以降であっても当分の間は講習を修了していなくても差し支えないとしています。

まとめ

2026年8月3日時点で確認できたことを整理します。

• 特定技能に加わったのは物流倉庫、リネンサプライ、資源循環の3分野。閣議決定は2026年1月23日、法令としての施行は2026年4月1日
• 2027年4月と明記されているのは育成就労制度。物流倉庫分野の特定技能1号は、技能評価試験も分野別協議会も調整中で、いつ受け入れが始まるかは公表されていない
• リネンサプライ分野は2026年6月1日から在留資格の申請が可能。ただし技能評価試験の実施予定は掲載されておらず、いま動けるのは技能実習2号のリネンサプライ仕上げ作業を修了した人のルート
• 受け入れ側の条件の多くは、人を採る前の自社点検で確かめられる。倉庫業法の登録や貨物自動車運送事業の許可、委託元との協定書、倉庫管理システム、リネンなら衛生基準の認定
• 上乗せ基準は追加分。報酬が日本人と同等額以上であることなど、全分野に共通する基準が土台にある
• 待っている間も、在留資格によっては採用できる人がいる。応募があったら在留カードで就労の可否を確認し、雇い入れたらハローワークへ届け出る

制度の状況は動きます。この記事の内容は2026年8月3日に確認したものです。その後に公表された運用要領別冊などの資料、2026年9月1日に始まった育成就労の申請受付、国土交通省のページの記載、試験と協議会の状況は、2026年10月9日に確認し直しています。物流倉庫分野の試験と協議会については、国土交通省のページで最新の状況を確認してください。

この記事で参照した一次情報

• 出入国在留管理庁 特定技能の各分野の運用方針等について（2026年1月23日 閣議決定）
• 出入国在留管理庁 物流倉庫分野における特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する方針及び育成就労に係る制度の運用に関する方針（PDF）
• 出入国在留管理庁 リネンサプライ分野における特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する方針及び育成就労に係る制度の運用に関する方針（PDF）
• 国土交通省 物流倉庫分野における特定技能外国人・育成就労外国人の受入れについて
• 厚生労働省 リネンサプライ分野における新たな外国人材の受入れ
• 出入国在留管理庁 運用要領別冊 リネンサプライ分野の基準について（PDF）
• 出入国在留管理庁 在留資格一覧表
• 厚生労働省 外国人の雇用

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税理士事務所や社会保険労務士事務所で人を採るとき、求人票を1本だけ作って出していないでしょうか。有資格者と、無資格の事務スタッフ。この2つは、募集する市場も、求人票に書ける内容も別物です。1本にまとめると、どちらにも刺さらない求人票になります。

しかも書き分けの一部は、事務所の好みではなく法律で決まっています。仕事内容欄に何と書けるかは税理士法と社会保険労務士法が線を引いていますし、加入保険欄の扱いは2022年10月に変わりました。ハローワークで選ぶ職種も、資格の有無で別のコードになります。

この記事は、事務所側で採用を担当する方に向けて、求人票の4つの欄（仕事内容・加入保険・職種・勤務時間）に何と書けるかを一次資料で確認し、最後に出し先の決め方まで扱います。事務所へ応募したい方向けの内容ではありません。

先に確認すること｜事務スタッフなら集まる、は成り立ちません

有資格者は採りにくく、事務スタッフなら応募が来る。そう考えて事務スタッフの募集を後回しにすると、たいてい足をすくわれます。厚生労働省の一般職業紹介状況（令和8年5月分）の参考統計表6で、事務職の中の位置を見てください。全国計・常用（パートを含む）・原数値です。

会計事務従事者の0.55は、一般事務従事者0.29の1.90倍、事務従事者全体0.35の1.57倍です。新規求人倍率でも会計事務1.00に対して一般事務は0.56で、同じ向きになります。事務職をひとまとめにして考えると見落としますが、会計まわりの事務は事務職の中でいちばん取り合いになっている区分です。

では有資格者のほうはどうか。同じ表には、税理士や社会保険労務士を特定できる行がありません。入りうるその他の専門的職業も0.62で、統計から採りやすさを比べることはできません。分かるのは供給側の数字だけです。税理士の登録者数は令和8年7月末日現在で82,310人（日本税理士会連合会）、国税庁の令和7年度（第75回）税理士試験では受験者36,320人のうち5科目に到達した方が527人でした。社会保険労務士は登録者数46,506人（令和7年8月31日現在・厚生労働省）、第57回試験の合格者は2,376人で合格率5.5%です。

どちらが採りやすいかは、公的な統計では比べられません。確かなのは、この2つが別の市場だということです。有資格者は資格で絞られた小さな母集団を、事務スタッフは会計事務という取り合いになっている区分を相手にします。同じ求人票で両方を募集すると、有資格者には物足りず、事務スタッフには自分にできる仕事なのか分からない文面になります。まず、どちらを採るのかを決めてから求人票を作るのが順番です。

仕事内容欄｜無資格のスタッフに任せられる仕事は法律が線を引いています

求人票の仕事内容欄でいちばん起きやすい事故は、無資格のスタッフを募集する求人票に、有資格者でなければできない仕事を書いてしまうことです。順番に確認します。

税理士事務所の場合

税理士法2条1項は、税理士の業務を3つ定めています。税務代理、税務書類の作成、税務相談です。そして52条は、税理士または税理士法人でない者はこの法律に別段の定めがある場合を除いて税理士業務を行ってはならないと定めています。

この制限には2つ特徴があります。1つは、税理士法基本通達2-1が、業とするとは反復継続して行い、または反復継続して行う意思をもって行うことをいい、必ずしも有償であることを要しないとしている点です。無償でも制限にかかります。もう1つは罰則で、59条1項4号は2年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金と定めています。

では、無資格のスタッフが記帳や書類の下ごしらえをするのはどう整理されるのでしょうか。ここには公的な線引きが1つあります。税理士法基本通達2-5は、2条1項2号の作成するとは自己の判断に基づいて作成することをいい、単なる代書は含まれないとしています。自己の判断が入るかどうかが境目です。

ただし通達には具体例がなく、実際の業務が代書にとどまるのかどうかは個別の判断になります。税理士法41条の2は、税理士に使用人その他の従業者に対する監督義務を課しています。求人票を書くときは、判断そのものを任せる書き方を避けるのが安全です。

社会保険労務士事務所の場合

社会保険労務士法2条1項は、社労士の業務を号ごとに分けています。1号が申請書等の作成、1号の2が提出代行、1号の3が事務代理、2号が帳簿書類の作成、3号が労務管理その他の労働に関する事項および社会保険に関する事項についての相談・指導です。

制限をかけているのは27条で、社会保険労務士または社会保険労務士法人でない者は、他人の求めに応じ報酬を得て、2条1項1号から2号までに掲げる事務を業として行ってはならないと定めています。読み方の要点は2つあります。

1つめは、制限がかかるのが1号から2号までで、3号の相談・指導は27条の対象に入っていないことです。2つめは、税理士法と違って報酬を得てが要件になっている点です。罰則は32条の2第1項6号で1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金です。

したがって、無資格のスタッフを募集する求人票に、社会保険や労働保険の手続きを担当していただきますとだけ書くと、27条が制限している事務をそのまま任せる募集に読めます。手続きそのものではなく、資料の回収や入力など、任せる範囲が分かる書き方にしてください。

補助者という言葉は、法律上は有資格者を指します

求人票で無資格のスタッフを税理士補助と書くことがありますが、税理士法上の補助者は所属税理士、つまり有資格者を指します。無資格のスタッフは、法文では使用人その他の従業者です（税理士法41条の2、54条）。

求人票で税理士補助という言葉を使うこと自体は一般的ですが、法文上の意味とは違うことを知っておくと、仕事内容欄で範囲を書き足す必要があるかどうかを判断しやすくなります。

あわせて、守秘義務は無資格のスタッフにもかかります。税理士法54条は、税理士または税理士法人の使用人その他の従業者は、正当な理由なく税理士業務に関して知り得た秘密を漏らし、または盗用してはならないと定め、退職後も同様としています。社会保険労務士法27条の2にも同じ趣旨の規定があります。求人票の応募資格や仕事内容の欄で触れておくと、入社後の説明が減ります。

左は税理士法52条・社会保険労務士法27条が制限している業務です。右に書いた業務でも、判断そのものを任せる書き方は避けてください

資格を目指す人を採るなら、実務経験と受験資格を書けます

税理士試験の合格者が登録するには、租税に関する事務または会計に関する事務に通算2年以上従事する必要があります（税理士法3条1項ただし書）。ここでいう会計に関する事務は、税理士法施行令1条の3で、貸借対照表勘定および損益勘定を設けて計理する会計に関する事務とされ、特別の判断を要しない機械的事務は除かれます。

その機械的事務に含まれないもの、つまり実務経験に算入されるものを、税理士法基本通達3-3が6つ挙げています。

1. 簿記上の取引について簿記の原則に従い取引仕訳を行う事務
2. 仕訳帳等から各勘定への転記事務
3. 元帳を整理し、日計表または月計表を作成してその記録の正否を判断する事務
4. 決算手続に関する事務
5. 財務諸表の作成に関する事務
6. 帳簿組織を立案し、または原始記録と帳簿記入の事項とを照合点検する事務

科目合格者や受験生にとって、この6つは応募先を選ぶときの判断材料そのものです。仕事内容欄に、担当してもらう業務がこの範囲に入ることを書けば、同じ給与でも比較の土俵が変わります。

社会保険労務士事務所には、もう一段手前で効く材料があります。社会保険労務士法8条は受験資格を号ごとに定めていて、その7号が、社会保険労務士または社会保険労務士法人の業務の補助の事務に従事した期間が通算して3年以上になる者としています。大学や短期大学を出ていなくても、事務所で3年働けば受験資格が得られるということです。資格を取りたい未経験の方を採りたい事務所は、これを求人票に書けます。

登録の要件はこれとは別です。社会保険労務士法3条1項は、試験に合格した方のうち、労働社会保険諸法令に関する厚生労働省令で定める事務に通算2年以上従事した方、または厚生労働大臣が同等以上の経験を有すると認めた方（事務指定講習の修了者）が資格を有するとしています。受験までに3年、登録までにさらに実務経験か講習、という順番になります。

仕事内容欄は360字書けますが、一覧に出るのは先頭120字です

ハローワークの求人申込書を見ると、仕事の内容欄は最大360文字と書かれています。一方、厚生労働省の求人申込書の書き方には、検索結果の一覧に表示されるのは仕事の内容が30字かける4行までとあります。つまり求職者が最初に見るのは先頭120字です。

税理士補助業務全般、と書き出すと、この120字がほとんど情報のないまま埋まります。先頭に、担当してもらう具体的な業務名と、使っている会計ソフトや手続きソフトの名前を置くほうが、一覧の段階で読み手が自分に向いた求人かどうかを判断できます。同じ書き方は、無資格のスタッフを募集する場合も有資格者を募集する場合も変わりません。

なお、一覧ではいくつかの条件がアイコンで強調されます。その中に資格不問があります。無資格のスタッフを採りたいのであれば、応募資格の欄で資格を要件にしないことが、そのまま一覧での見え方につながります。アイコンを付けるかどうかの判定はハローワーク側が行うため、必ず付くとは限りません。

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加入保険欄｜2022年10月から、個人事務所は4人と5人で扱いが変わります

求人票の加入保険等の欄は、職業安定法施行規則4条の2第3項6号で明示が義務づけられている項目です（根拠は職業安定法5条の3）。健康保険、厚生年金保険、労災保険、雇用保険の適用に関する事項がそこに当たります。

士業の事務所では、この欄の書き方が2022年に変わりました。年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律により、令和4年10月1日以降、常時5人以上の従業員を雇用している士業の個人事業所は、健康保険および厚生年金保険の適用事業所になっています。

厚生労働省・日本年金機構のリーフレット（2026年8月20日確認）。適用の対象は12資格に限られています

対象になるのは12の資格だけです

健康保険法3条3項1号は適用業種を列挙しており、その末尾に弁護士、公認会計士その他政令で定める者が法令の規定に基づき行うこととされている法律または会計に係る業務を行う事業が入っています。厚生年金保険法6条1項1号も同じです。政令で定める者は、健康保険法施行令1条および厚生年金保険法施行令1条の2に10種類が挙げられています。

法律本文の2つと合わせると、対象は弁護士、沖縄弁護士、外国法事務弁護士、公認会計士、公証人、司法書士、土地家屋調査士、行政書士、海事代理士、税理士、社会保険労務士、弁理士の12資格です。士業であれば一律に対象になるわけではなく、たとえば中小企業診断士や不動産鑑定士は政令に入っていません。

従業員の数え方と、求人票への書き方

日本年金機構は、ここでいう従業員を、正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなどの名称を問わず、1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が通常の労働者の4分の3以上ある人としています。パートタイマーであっても、この4分の3以上を満たせば人数に入り、被保険者にもなります。

事務所の形態と人数で、求人票の加入保険等の欄は次のように分かれます。

ハローワークの求人申込書の加入保険等の欄は、雇用保険、労災保険、公務災害補償、健康保険、厚生年金、財形、その他という選択肢になっています。社会保険とひとまとめに書ける欄ではありません。厚生労働省の求人申込書の書き方にも、雇用形態やフルタイム・パートタイムによって適用される内容が異なる場合には、雇い入れようとする労働者に適用される制度を選択・記入してくださいとあります。

この5人という境目は、多くの事務所にとって遠い話ではありません。全国社会保険労務士会連合会の2024年度社労士実態調査によると、開業社労士本人を含む事務所の体制は、1人が56.4%、2人が11.1%、3人が6.3%、4人から6人が8.8%、21人以上が0.9%で、平均は2.7人です。この設問の回答数は14,469で、構成比には無回答10.8%が含まれています。税理士事務所は一回り大きく、令和3年経済センサス活動調査では公認会計士事務所・税理士事務所が30,479事業所に対して従業者176,978人、1事業所あたり5.81人でした。調査日は2021年6月1日です。

職種欄｜ハローワークでは税理士ではなく経理事務員になります

求人を出すときに選ぶ職種も、資格の有無で変わります。厚生労働省編職業分類（第5回改定）では、有資格者の職業は次のコードです。

一方、無資格のスタッフは別の分類に落ちます。同分類の解説には、税理士事務所などで税務会計の補助業務に従事するものは経理事務員（038-03）に分類する、社会保険労務士事務所で官公署に提出する書類の作成補助の仕事に従事するものは他に分類されない総務等事務の職業（035-99）に分類する、と書かれています。

理由は分類の原則にあります。分類項目が資格や免許を要件とする仕事で構成されている場合、当該資格や免許を有しない助手や補助者は当該分類項目に該当しないため、本務者と別の分類項目に分類する、という考え方です。仕事内容欄の線引きと同じ構造が、職種の選び方にも表れます。

実務上の意味は単純です。有資格者向けの求人と無資格スタッフ向けの求人は、求職者が見る検索の面が別になります。1本の求人票にまとめると、どちらの面でも中途半端な位置に置かれます。分けて出す理由は、文面だけの話ではありません。

勤務時間・時間外労働欄｜繁忙期は法定期限で毎年同じ月に来ます

士業事務所の繁忙は法定の期限で決まります。だから毎年同じ月に来ますし、求人票にもそう書けます。

確定申告の期限は原則3月15日ですが、その日が土曜日や日曜日にあたる年は翌営業日にずれます。算定基礎届は7月1日から7月10日までで、4月から6月の報酬をもとに決め直した標準報酬月額が、その年の9月から翌年8月まで適用されます。令和8年度の年度更新は6月1日から7月10日まで、算定基礎届は7月1日から7月10日までです。

繁忙期は法定期限で決まるため、毎年同じ月に来ます。求人票の時間外労働欄は、この山を隠さずに書くほうが入社後のずれが減ります

求人票の時間外労働欄には、月平均の時間外労働時間を書く欄があります。山が4回とも決まっているのですから、平均だけを書くよりも、繁忙期がいつで、その月はどのくらいになるのかを添えるほうが正確です。応募者が判断できる材料になりますし、入社後に話が違うと言われる場面も減ります。

募集を出す時期にも影響します。ハローワークインターネットサービスによれば、申し込んだ求人の有効期限は原則として翌々月末です。たとえば4月1日に申し込んだ求人は6月30日まで有効です。繁忙期に戦力になっていてほしいのであれば、選考と引き継ぎの時間を含めて2か月から3か月前から動くことになります。どの時期に出すのが正解かは、事務所の体制と採る相手によって変わります。

書き上がった求人票をどこに出すか

士業事務所には、業界の中に求人の受け皿がほとんどありません。日本税理士会連合会と全国社会保険労務士会連合会の公開されているサイトを見た限りでは、会員事務所向けの求人サービスは見当たりませんでした（2026年8月20日確認）。会員専用ページの中までは確認していません。

士業に特化した求人サイトは実在します。会計求人プラス（株式会社アグリード）、ジャスネットキャリア（ジャスネットコミュニケーションズ株式会社）、MS-Japan（株式会社MS-Japan）などです。ただし3社とも、公開されているページでは掲載料金を確認できませんでした。費用感を知るには問い合わせが必要です。

そのため、一般の媒体で募集することになります。まず無料の枠から試すのが現実的です。

• ハローワークは求人の申し込みに費用がかかりません。地域で募集する事務スタッフとは相性がよく、有効期限が翌々月末なので更新の管理も必要です。手順はハローワークに求人を出す方法にまとめています。
• 無料で掲載できる求人媒体をまとめて比べたい場合は無料求人広告おすすめ23選を参照してください。
• 求人票に書く労働条件の明示ルールそのものは労働条件通知書の記入例と書き方で扱っています。2024年4月から、業務の変更の範囲と就業場所の変更の範囲の明示が加わりました。

どの媒体を選ぶにしても、先に決めておくのは求人票の中身です。有資格者向けと事務スタッフ向けで仕事内容と応募資格が固まっていれば、媒体ごとの入力欄が変わっても書き写すだけで済みます。逆に中身が決まっていないと、媒体ごとに違う求人票ができあがり、比較そのものが成り立たなくなります。

求人を出す前のチェックリスト

1. 有資格者と無資格の事務スタッフのどちらを採るのかを決めた
2. 仕事内容欄に、税理士法52条・社会保険労務士法27条が制限している業務を書いていない
3. 科目合格者や受験生を採るなら、実務経験に算入される業務を仕事内容欄に書いた
4. 仕事内容欄の先頭120字に、具体的な業務名と使用ソフトを置いた
5. 加入保険等の欄を、事務所の形態と従業員数に合わせて選び直した
6. ハローワークの職種を、資格の有無に合わせて選んだ
7. 時間外労働欄に、繁忙期がいつでどのくらいかを添えた
8. 出し先を決める前に、上の7つが埋まっている

よくある質問

無資格のスタッフに記帳代行を任せる求人票は出せますか

記帳代行そのものは税理士法2条2項の付随業務で、同条1項の税理士業務ではありません。ただし税理士法基本通達2-5は、税務書類の作成について、作成するとは自己の判断に基づいて作成することをいい、単なる代書は含まれないとしています。判断が入る部分を任せる書き方は避け、実際の業務範囲の可否は所属の税理士会に確認してください。

社会保険労務士事務所の事務スタッフの求人票に、社会保険の手続きを担当と書いてよいですか

社会保険労務士法27条は、社労士でない者が報酬を得て2条1項1号から2号までの事務を業として行うことを制限しています。申請書等の作成や提出代行はここに含まれます。無資格のスタッフを募集する求人票では、手続きそのものではなく、資料の回収や入力など任せる範囲が分かる書き方にしてください。判断は所属の社会保険労務士会に確認してください。

従業員が4人の個人事務所ですが、求人票に社会保険完備と書けますか

常時5人以上の従業員を雇用している士業の個人事業所が令和4年10月1日から健康保険・厚生年金保険の適用事業所になったので、5人未満は強制適用ではありません。任意適用の手続きをしていない限り、健康保険と厚生年金を加入保険として書くことはできません。雇用保険と労災保険は要件を満たせば別に適用されます。自分の事務所が対象かどうかは管轄の年金事務所に確認してください。

パートで募集する場合も社会保険の対象になりますか

日本年金機構は、従業員を、正社員・契約社員・パートタイマー・アルバイトなどの名称を問わず、1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が通常の労働者の4分の3以上ある人としています。パートタイマーでもこの条件を満たせば人数に入り、被保険者にもなります。所定労働時間の設定によって加入保険等の欄の書き方が変わります。

求人票で税理士補助という言葉を使ってもよいですか

求人の表現として一般的に使われている言葉です。ただし税理士法上の補助者は所属税理士、つまり有資格者を指し、無資格のスタッフは使用人その他の従業者にあたります。求人票では言葉そのものより、担当してもらう業務を具体的に書くほうが、応募者の判断材料になります。

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最近、求人情報を見る媒体として利用者が急増している「求人ボックス」。

実は求人ボックスは、一般的な求人媒体とは違い求人情報を集める求人情報専門の検索エンジンです。

そんな求人情報専門の検索エンジンは、日本だけでも10種類ほど提供されています。

その中でも代表的な求人検索エンジンが「求人ボックス」「Career jet（キャリアジェット）」「スタンバイ」「Googleしごと検索」の4つです。

今回は、4つの求人検索エンジンについて特徴やメリット・デメリットをご説明します。

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そもそも求人検索エンジンとは

求人検索エンジンとは、「求人情報」に特化した検索エンジンです。
インターネット上にアップロードされている求人情報を集めて、サイト内に一括表示しています。

Googleを利用するとき、最初に表示された検索窓に自分が調べたいキーワードを入力すると思います。それの求人特化型だとイメージするといいでしょう。

代表的な求人検索エンジンとしては「求人ボックス」や「スタンバイ」があります。

求人検索エンジンの主な特徴

多くの求人検索エンジンは、無料で求人広告を掲載できます。
必要に応じて露出を増やすための有料プランも利用でき、予算に応じて活用できます。ただし、スタンバイのように、無料掲載だけでの利用を案内していないものもあります。

また、サイト内で直接掲載された求人だけでなく、さまざまなサイトの求人が集約的に掲載されているので、求人数が膨大であることが特徴です。
応募先探しの入口として求人検索エンジンが使われやすいので、ユーザー数も多いです。

求人検索エンジンの仕組み クローリング

求人検索エンジンは、さまざまな求人サイトや企業ホームページを巡回（クロール）して、その内容を取得・表示しています。
これが「クローリング」という仕組みです。

クローリングで求人を集める求人検索エンジンでは、巡回を待つほか、企業側から自社サイトとの連携を申し込める場合があります（求人ボックスなど）。一方、スタンバイはクローリングによる入稿の新規申し込みを停止しており、いまはスタンバイと連携しているATS（採用管理システム）か、フィード（XML）入稿で掲載します（2026年10月8日確認）。

また、サイト内で自社求人を直接投稿できる求人検索エンジンもあり、もっとも早く求人掲載をスタートできます。

求人検索エンジンの仕組み 直接投稿

「直接投稿」とは、求人検索エンジンに自社の求人情報を直接入力して掲載する方法です。
求人サイトや採用ホームページがなくても掲載することができます。

求人ボックスは無料で投稿でき、露出を高めたいときは途中から有料掲載に切り替えられます。Careerjetは直接投稿が有料です。

求人検索エンジンを活用するメリット

企業が求人検索エンジンを使用する具体的なメリットについて紹介します。

採用コストを抑えられる

無料掲載のまま採用に成功すれば、サービス利用にあたって発生するコストは0円です。

一般的に、求人サイトや人材紹介会社を使うと、数万から数十万、ときには数百万のコストが発生します。0円で掲載できるのは、中小企業や零細企業など、リソース面に課題がある企業にとって嬉しいポイントでしょう。

なお、露出を増やすためのスポンサー広告は有料ですが、ほとんどの求人検索エンジンで自分たちで予算設定ができます。そのため、必要以上の採用コストが発生することはありません。

※雇用形態別のコスト目安や採用コストの抑え方について知りたい方はこちら
→採用コストの平均と削減方法

求職者に見てもらいやすい

求人検索エンジンは、圧倒的な利用者数を誇ります。
例えば、『求人ボックス』は月間1,500万人以上（2026年7月時点）が利用していると公表しています。
利用する求職者が多いので、おのずと自社求人が目にとまる可能性も高まります。

ただし、利用する企業数も膨大なので、機械的に掲載するだけでは見てもらえないかもしれません。「求職者のニーズが高いキーワードをタイトルに入れる」というように、クリック率を高めるための工夫が重要です。

※こちらの記事では、求人検索エンジンで効果を出すための工夫について触れています
→無料掲載できる求人広告・求人サイト21選！メリット・デメリットや効果を出すコツを解説

地方採用にも強い

地方採用に強いという特徴もあります。

求職者が求人検索エンジンで応募先を検索する際、まずは「キーワード」と「勤務地」を入力することが一般的です。
そのため、「このエリアで就職したい」と考えている求職者が、ダイレクトで自社の求人を見つけてくれる可能性があります。

また、サイトによってはそもそも地方の人材があまり登録していないことが多いですが、求人検索エンジンは多様な人材が利用しているので、地方就職を考えている求職者と出会いやすいのです。

※地方採用を成功させるためのポイントについて知りたい方はこちら
→地方で「採用できない」と悩む企業が求人を成功させる4つの方法

求人検索エンジンを活用するデメリット

メリットが多い求人検索エンジンですが、デメリットもあります。

メリット・デメリットの両方を考慮したうえで、「自社に求人検索エンジンが合っているのか」を判断することが重要です。

ある程度のノウハウが必要

「求人の表示」に長けているので、サイト側のサポートは手厚くありません。場合によっては、サポートがまったくないこともあります。
自分たちで求人を作成・運用するので、採用成功のためには一定以上のレベルのノウハウが必要です。

採用担当者の負担が重くなってしまうことも懸念点です。求人検索エンジンを使う前に社内の体制を整えると良いでしょう。

求人情報を更新する必要がある

一発で効果の高い求人を作ることは難しく、成果を得るためには定期的に更新する必要があります。

「応募数」や「クリック数」「滞在時間」など、細かいデータを分析しながら更新するので労力がかかりますし、先を見ながら運用していかなければなりません。

解決策のひとつが運用代行の利用です。社内の人的リソースが足りない場合でも求人掲載が開始できるうえに、プロが求人を作成・運用してくれるので効果が出やすいメリットがあります。

クローリングの条件を理解する必要がある

求人検索エンジンの仕組みを理解していないと、十分な運用ができません。

特に押さえておきたいのが、「クローリングの条件」です。
求人ボックスを例にあげると、自社求人のクローリングを依頼するには、公式サイトから「自社サイトを求人ボックスと連携」をする必要があります。

また、求人検索エンジンごとにガイドラインが定められており、求人掲載の条件が決められているので、事前に確認することもポイントです。

代表的な求人検索エンジン4社の特徴

求人ボックス

（出典：求人ボックス公式・2026年10月8日撮影）

日本の大手企業カカクコムが運営する求人検索エンジンです。
2015年のリリース以降、順調に利用者数を伸ばしています。

求人ボックスのメリット

• 国産サービスである為、日本人にも受け入れられやすいデザイン。
• 登録するクリック単価(CPC) が25～1,000円なので、費用の管理が楽にできる。
• 検索ワードを指定して単価上限を引き上げることができる

求人ボックスのデメリット

• 有料掲載の柔軟性が高いので自社運用の場合はノウハウが必要
• 海外人材の採用には向いてない

【公式サイト】
https://xn--pckua2a7gp15o89zb.com/

【無料掲載方法はこちら】
求人ボックスの掲載方法とは？掲載料金は無料？使い方を徹底解説！

求人ボックスなど5つの求人検索エンジンに一括連携！
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Careerjet（キャリアジェット）

（出典：Careerjet公式（求人広告の掲載）・2026年10月8日撮影）

世界の多くの国と言語で使われている求人検索エンジンです。

Careerjet(キャリアジェット)は、求人サイトや求人数が多い企業の採用ページを登録すると、審査のうえクローリングで自動掲載されます。日本語版の公式ページには、この自動掲載の料金の金額は書かれていません。

料金が示されているのは、求人を直接投稿する場合（1件30日間で15,000円・税別）と、掲載順位を上げるプロモーション（クリック課金型は1クリック500円から、成果報酬型は1応募800円から）です（Careerjetのよくある質問・採用担当者向けページ・2026年10月8日確認）。

ちなみにCareerjetの会社はロンドンにしかない為、困ったことがあった場合などのやり取りに時間がかかることもあります。

Career jetのメリット

• 対応言語が豊富。
• 求人数が少ないので競合が少ない。

Career jetのデメリット

• 本社がロンドンの為、掲載のやり取りなどに時間がかかることもある。

【公式サイト】
https://www.careerjet.jp/

スタンバイ

（出典：スタンバイ公式・2026年10月8日撮影）

LINEヤフー株式会社とビジョナル株式会社の合弁会社である株式会社スタンバイが運営している求人検索エンジンです。株式会社ビズリーチの新規事業として2015年に始まり、2019年11月に両社（当時はZホールディングス株式会社と株式会社ビズリーチ）の合弁会社として再スタートしました。

Yahoo! JAPANの求人検索サービス「Yahoo!しごと検索」は、スタンバイとのサービス統合に伴い2020年12月1日に終了しました。スタンバイの会社サイトによると、Yahoo! JAPANと連携しているため、掲載された求人がYahoo! JAPANの検索結果に表示されることがあります。スタンバイの企業向けサイトでは、Yahoo! JAPANのトップページにあるスタンバイへの導線と、検索結果の上位に求人広告を表示できるクリック課金型の「広告枠」を案内しています（いずれも2026年10月8日確認）。

スタンバイのメリット

• Yahoo! JAPANのトップページにスタンバイへの導線があり、有料（クリック課金型）の広告枠を使えば、Yahoo! JAPANの検索結果の上位にも求人を出せる。
• 掲載求人数は1,500万件（2026年6月時点）。
• キャンペーンごとに、配信するデバイスと上限クリック単価を設定できる（曜日・時間帯ごとの単価の調整もできる）。

スタンバイのデメリット

• 無料掲載のみでの利用は、現在案内されていない（企業向けサイトのよくある質問）。
• クローリングによる入稿は新規の申し込みを停止しており、掲載にはスタンバイと連携しているATS（採用管理システム）か、フィード（XML）入稿を使う。

【公式サイト】
https://jp.stanby.com/

【掲載方法はこちら】
スタンバイの掲載方法（ATS連携とフィード入稿）

※こちらの記事では、「スタンバイ」と「求人ボックス」の具体的な違いについて解説しています
国産の求人検索エンジン「スタンバイ」と「求人ボックス」の違いを解説

Googleしごと検索

（出典：Google公式・2026年10月8日撮影）

Googleしごと検索（Google for Jobs）は、求人や転職などの求人情報を探しているユーザーの検索エンジンの上部にあらゆる求人情報が表示されるGoogleの求人検索エンジンです。

日本でのサービス提供開始より前に、アメリカでは既にサービスが提供されていましたが、ようやく日本でも2019年1月に開始されました。

Googleしごと検索に求人情報を載せる方法は2つで、自社サイトの求人ページに構造化データ（JobPosting）を入れるか、Googleの求人検索に対応した求人サービスを使います（Googleの案内・2026年10月8日確認）。

Googleしごと検索のメリット

• Googleで検索した際に、求人専用の枠で表示され、目につきやすい。
• 構造化データのマークアップをおこなうことで無料掲載が可能。

Googleしごと検索のデメリット

• 求人情報を直接作成することはできない。
• 有料で露出を増やす掲載枠は、公式の案内に無い。

【掲載方法はこちら】
Googleしごと検索の掲載方法

まとめ

一口に求人検索エンジンといっても、サイトごとに特徴が異なります。

単価を調整しながら戦略的に運用したいなら求人ボックスというように、自社のニーズに合わせて活用すると良いでしょう。

求人媒体は、ただ有名なものを選べば良いというものでもありません。
あくまでも目的は採用を行うためであり、募集をする職種に応じて掲載する媒体を選定することも重要になります。

また、求人検索エンジンへ掲載するためにツールを活用することもおすすめです。

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さらに、下記のように複数のメリットがあります。

• 穴埋めするだけで求人票が作れる
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The post 求人検索エンジンとは？主要な4サイトの特徴やメリット・デメリットを比較！ appeared first on 採用係長の採用アカデミー.

求人広告の費用は、媒体や課金方式によって大きく変わります。まず結論からお伝えすると、『少額で始めたいなら無料掲載・クリック課金』『少人数の採用なら成果報酬』『短期間で母集団を集めたいなら掲載課金』という考え方が基本です。

ただ、料金だけで選んでしまうと、『応募は来たのに採用につながらない』『広告費はかけたのに歩留まりが悪い』といったことも起こりがちです。大切なのは、掲載料金・運用負荷・応募導線をまとめて比較することです。

この記事では、求人広告の費用相場、課金方式ごとの違い、見積もり時のチェックポイント、おすすめ媒体20選までをまとめて解説します。媒体比較だけで終わらず、コストを抑えながら応募数と応募率を高める考え方までわかる内容にしています。

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求人広告の費用相場（掲載料金）はどのくらい？

まずは全体像をつかみやすいように、料金形態ごとの費用目安を一覧で整理します。求人広告の費用は、『いくらかかるか』だけでなく、『いつ費用が発生するか』で見ると比較しやすくなります。

1人あたりの費用相場の目安は、一般的に正社員で15万～100万円程度、パート・アルバイトで1万～10万円程度です。実際には、職種・勤務地・採用難易度・掲載期間・オプションの有無によって大きく変わります。

予算別にざっくり選ぶなら

『どの媒体を使うか』だけでなく、『応募後に離脱させない導線があるか』も費用対効果に直結します。求人広告費を抑えながら運用したい場合は、採用サイト・求人票・応募者管理まで含めて設計するのがおすすめです。

年間の求人広告の費用相場（掲載料金）【新卒・中途別】

公開調査では『広告費』なのか『採用費総額』なのかで定義が異なるため、数字を比較する際は前提をそろえて見ることが大切です。ここでは、比較的参照しやすい公開データをもとに、目安として紹介します。

新卒採用の費用相場

マイナビ 2024年卒 企業新卒内定状況調査では、採用費中の広告費平均は161.7万円でした。上場企業と非上場企業で差が大きく、採用人数や採用活動の規模によって必要な予算が変わることがわかります。

新卒採用は、掲載費だけでなく、説明会・インターンシップ・広報施策なども含めて費用がふくらみやすいため、『媒体費だけで判断しないこと』が重要です。

中途採用の費用相場

中途採用状況調査2025年版（2024年実績）では、2024年の中途採用費用総額は平均650.6万円でした。これは求人広告費だけではなく、採用活動全体の費用を含む点に注意が必要です。

中途採用は、経験者採用や専門職採用が増えるほど単価が上がりやすく、特にIT・営業・有資格職などは媒体選びを誤ると費用がかさみやすい傾向があります。掲載料金だけでなく、応募の質や選考歩留まりまで見て判断しましょう。

採用単価（1人あたり採用費）はどのくらい？

採用単価は、媒体費だけでなく、原稿作成工数、スカウト、面接工数、紹介料なども含めて考える必要があります。参考として、マイナビ 2024年卒 企業新卒内定状況調査では、全体の採用費総額平均は287.0万円、1人あたりの採用費平均は56.8万円でした。

【採用費総額平均】

【1人あたりの採用費平均】

自社の採用計画を考えるときは、『月にいくら使えるか』ではなく、『1人採用するのにいくらまでかけられるか』から逆算すると判断しやすくなります。

求人広告の料金形態と選び方

求人広告を選ぶうえで特に大切なのが『料金形態』です。料金形態ごとに、費用が発生するタイミングも、向いている採用シーンも異なります。

• 掲載課金型（先行投資型）
• 成果報酬型
• クリック課金型
• 完全無料型

掲載課金型（先行投資型）

掲載課金型とは、求人掲載の開始時点で料金が発生する仕組みです。求人サイトの代表的なタイプで、露出を取りやすい反面、応募がなくても費用がかかります。

【メリット】

• 採用人数が増えるほど1人あたりのコストを下げやすい
• 短期間で母集団を形成しやすい
• 営業担当の支援や掲載ノウハウを受けやすい

【デメリット】

• 応募が集まらなくても料金がかかる
• 一時的な支出が大きい
• 原稿改善や運用の自由度は媒体ごとに差がある

成果報酬型

成果報酬型は、応募・面接・採用など、媒体ごとに定められた成果が発生したタイミングで料金がかかる仕組みです。少人数採用や、まずは試してみたい企業と相性がよい料金形態です。

【メリット】

• 初期費用を抑えて始めやすい
• 少人数採用ではムダ打ちを防ぎやすい
• 採用成果に対して費用を払うため、納得感を持ちやすい

【デメリット】

• 採用人数が増えると割高になりやすい
• 応募課金型は辞退が多いと費用対効果が下がる
• 課金条件の確認が甘いと想定外のコストが出やすい

クリック課金型

クリック課金型は、求人がクリックされた時点で費用が発生する方式です。求人検索エンジンで多く採用されており、無料掲載から一部有料へ移行しやすいのが特徴です。

近年はこの方式が広がっています。リクルートが運営していた求人サイト（タウンワーク、リクナビNEXTなど）も、2025年3月末で掲載課金型を終了し、Indeed PLUSを通じたクリック課金へ移りました。掲載期間で費用が決まる媒体は以前より少なくなっています。

【メリット】

• 少額予算でも始めやすい
• 上限予算を決めて運用しやすい
• 原稿改善によって成果に差が出やすい

【デメリット】

• クリックされても応募につながるとは限らない
• 求人票やタイトル改善のノウハウが必要
• 放置したままだと費用対効果が安定しにくい

完全無料型

完全無料型は、掲載から採用まで費用がかからないタイプです。Googleしごと検索や自社採用サイト経由の掲載などが代表例ですが、無料だから成果が出るわけではなく、原稿と導線整備が前提になります。

【メリット】

• 費用をかけずに採用を始められる
• 複数職種を同時に掲載しやすい
• まず市場の反応を見るテストにも向いている

【デメリット】

• 競合が多く埋もれやすい
• サポートが薄いことが多い
• 応募対応や改善を自社で回す必要がある

無料掲載・一部有料・有料移行の判断基準

無料掲載から始めたい方は、下記の記事も参考にしてください。
無料で求人広告を掲載する方法（無料求人掲載）

媒体比較の次に大切なのが『応募の受け皿づくり』です。採用サイトと応募者管理まで整えると、同じ広告費でもムダ打ちを減らしやすくなります。

ATSもあわせて検討したい方はこちら：無料ATS（採用管理システム）比較

掲載料金以外にかかる費用と見積もりチェックポイント

求人広告は、表示されている掲載料金だけで判断すると失敗しやすいものです。上位記事と比べたときにも差が出やすかったのが、この『見積もりの読み方』の部分でした。

見積もりを取るときは、最低でも次の項目を確認しておきましょう。

• 掲載期間：4週間なのか、通年なのか、延長料金はいくらか
• 掲載順位・露出条件：上位表示の条件、表示ロジック、オプションの有無
• 課金条件：応募課金、採用課金、クリック課金のどこで費用が発生するか
• 原稿修正の条件：無料修正の回数、修正締切、追加費用の有無
• 審査期間・掲載開始までの日数：急募なら特に重要
• 請求タイミング：前払い、月末締め、成果発生後請求など
• 返金条件：早期退職返金やキャンセル可否があるか
• 事務手数料：振込手数料や代行費が別途かかるか

特に急募の採用では、『掲載開始まで何日かかるか』『原稿修正がすぐできるか』を確認するだけでも、ムダな費用を防ぎやすくなります。

【中途採用向け】おすすめの求人広告サイトと費用相場

ここからは、中途採用向けの媒体を紹介します。料金は公開情報や一般的な掲載目安をもとに整理していますが、職種・勤務地・企画・キャンペーンによって変動するため、最新条件は必ず問い合わせで確認してください。

より幅広く求人サイトを比較したい方は、下記の記事も参考にしてください。
求人サイトおすすめ25選｜特徴・料金・選び方

マイナビ転職

（出典：マイナビ転職公式・2026年10月7日撮影）

若手採用や総合職採用で比較候補に入りやすい大手転職サイトです。掲載課金型のため、複数名採用や短期間で露出を確保したいときに向いています。

プラン差は主に表示順位や原稿ボリューム、写真点数などに出やすいため、予算だけでなく『見せたい情報量が確保できるか』も確認しましょう。

【関連記事】
マイナビ転職とは？特徴やメリット、料金、掲載方法などを解説

doda

（出典：doda公式・2026年10月7日撮影）

経験者採用との相性がよく、募集要件が比較的はっきりしているポジションで検討しやすい媒体です。検索経由だけでなく、スカウトや原稿設計を含めた支援を受けたい企業にも向いています。

掲載料金以外にも、原稿制作や追加オプションの有無で総額が変わることがあるため、基本企画だけで判断しないことが大切です。

【関連記事】
doda（デューダ）とは？特徴やメリット、掲載料金、掲載期間について徹底解説

エン転職

（出典：エン転職公式・2026年10月7日撮影）

掲載課金型の中でも、原稿情報をしっかり伝えたい企業が比較対象に入れやすい媒体です。プランによって露出条件や表現できる内容が変わるため、自社の求人で何を訴求したいかが媒体選びのポイントになります。

【関連記事】
エン転職とは？その特徴や評判（口コミ）、掲載方法、料金などを徹底解説

Wantedly

（出典：Wantedly公式・2026年10月7日撮影）

条件面だけでなく、会社の価値観やストーリーで惹きつけたい企業に向いています。採用広報と媒体運用を兼ねたい場合は、特に相性がよいでしょう。

一方で、即戦力の大量採用や、条件検索で比較されやすい職種では、他媒体と併用したほうが安定しやすい傾向があります。

【関連記事】
Wantedly（ウォンテッドリー）とは？機能や使い方、導入メリット、料金を解説

Indeed

（出典：Indeed公式・2026年10月7日撮影）

Indeedは、無料で始めて必要な求人だけを有料化しやすいのが大きな強みです。予算上限を設定しながら運用できるため、まずは反応を見たい企業に向いています。

ただし、成果は原稿の質に左右されやすいため、職種名、給与、勤務地、仕事内容、写真、応募導線まで丁寧に見直すことが大切です。

【関連記事】
Indeed（インディード）とは？仕組み・メリット・デメリット・効果を出す方法・成功事例まで徹底解説！

ジョブメドレー

（出典：ジョブメドレー公式サイト・2026年10月7日撮影）

医療・介護・福祉領域に特化した媒体で、掲載費は0円、採用決定時に費用が発生する仕組みです。専門職採用では総合媒体より相性がよいことも多く、業界特化型を使うかどうかを考える際の有力な比較対象になります。

【関連記事】
ジョブメドレーとは？ 求人サイトの特長や費用比較、求職者の口コミを紹介

【新卒採用向け】おすすめの求人広告サイトと費用相場

新卒採用では、媒体費に加えて説明会、インターンシップ、学校接点、採用広報なども必要になるため、掲載料金だけで判断しないことが大切です。

マイナビ

（出典：マイナビ公式・2026年10月7日撮影）

新卒採用の代表的な媒体で、母集団形成を優先したい企業が比較候補に入れやすいサイトです。オプションや連動施策も多いため、本体料金と追加費用を分けて見積もるのがポイントです。

リクナビ

（出典：リクナビ公式・2026年10月7日撮影）

新卒採用の定番媒体として知名度が高く、エントリー母集団を大きく取りたいときに比較対象になりやすい媒体です。掲載料金は高めになりやすいため、採用人数が少ない場合は費用対効果を慎重に見たい媒体でもあります。

Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）

（出典：Ｒｅ就活キャンパス公式・2026年10月7日撮影。2025年3月1日に「あさがくナビ」から名称を変え、全学年対象のサービスになりました）

ダイレクトリクルーティング色が比較的強く、スカウトや接点づくりを重視したい企業と相性があります。大手媒体と比べるというより、採用ターゲットとの親和性で選ぶと判断しやすいでしょう。

【アルバイト・パート採用向け】おすすめの求人広告サイトと費用相場

アルバイト・パート採用は、募集スピードと応募対応の早さが成果を左右します。料金の安さだけでなく、すぐ掲載できるか、応募後すぐ動けるかまで確認して選びましょう。

バイトル

（出典：バイトル公式・2026年10月7日撮影）

アルバイト募集の定番媒体で、短期的に応募を集めたいときに比較されやすいサイトです。写真や動画など、職場の雰囲気を伝えやすい点も魅力です。

【関連記事】
バイトルとは？特徴・料金・会員属性を徹底解説

タイミー

（出典：タイミー公式ヘルプ・2026年10月7日撮影）

面接なしで短時間人材を集めたいときに便利なサービスです。求人掲載料はかからず、マッチングが成立した分だけ費用が発生します。

継続雇用の採用というより、欠員補充や繁忙日対応に強い媒体として考えると比較しやすいでしょう。

マッハバイト

（出典：マッハバイト公式・2026年10月7日撮影）

課金方式を選びたい場合に比較候補になりやすい媒体です。掲載課金型が合うか、成果報酬型が合うかは、採用人数と募集期間から判断すると失敗しにくくなります。

【関連記事】
マッハバイトとは？特徴や掲載料金・プラン・利用メリットを徹底解説

おすすめの求人検索エンジンと費用相場

無料掲載が可能な求人検索エンジンは、低予算で採用を始めたい企業にとって有力な選択肢です。特に、『無料掲載 → 反応を見て有料強化』という流れを取りやすいのがメリットです。

求人ボックス

（出典：求人ボックス公式ヘルプ・2026年10月7日撮影）

無料で始めやすく、必要な求人だけ有料で押し上げられるのが特徴です。クリック課金型なので、原稿改善と単価調整をセットで行うと効果が出やすくなります。

【関連記事】
求人ボックスとは？特徴や掲載方法、料金や活用事例を解説！

スタンバイ

（出典：スタンバイ公式・2026年10月7日撮影）

求人検索エンジンとして比較されやすい媒体で、予算を見ながら段階的に強化したい企業に向いています。スタンバイの企業向けサイトによると、掲載料金と初期費用はかからず、費用が発生するのはクリック課金型の有料配信で求人票がクリックされたときです（1クリック20円から）。求人票ごとに有料と無料をボタン一つで切り替えられるとも案内していますが、よくある質問には「※無料掲載のみでのご利用は現在ご案内しておりません。」とあります（いずれも2026年10月7日確認）。求人ボックスのように無料掲載だけで始める使い方は案内されていないため、有料配信と組み合わせて反応のよい求人にだけ予算を寄せる考え方が有効です。

【関連記事】
スタンバイの掲載方法（ATS連携とフィード入稿）

Googleしごと検索

（出典：Google・2026年10月7日撮影）

Googleの検索結果上で求人情報を表示できる仕組みです。費用はかかりませんが、掲載されやすくするには、求人ページの構造化や採用ページの整備が重要になります。

【関連記事】
Googleしごと検索（Google for Jobs）の求人の無料掲載方法を徹底解説！

【リクルート系】タウンワークやリクナビNEXTの費用相場

リクルートが運営していた中途・アルバイト向けの求人サイトは、2025年に費用のかかり方が変わりました。掲載する期間と枠で費用が決まる掲載課金型は2025年3月末で終了し、2025年4月以降は「Indeed PLUS」を通じた配信に切り替わっています。費用は掲載期間ではなく、求人がクリックされた回数に応じて発生します。2025年4月1日からは、提供会社もIndeed Japan株式会社に変わっています。

Indeed PLUSでは、Indeedに入稿した求人が、提携している求人サイトへ自動的に配信されます。どのサイトに載るかはIndeed側が求人の内容や応募状況をもとに判断するため、媒体を指定して掲載することはできません。「タウンワークに必ず載せたい」といった出し方はできない点に注意してください。

以下の5媒体は、掲載期間ごとの料金表を出せないため、どんな募集に向くかで整理しています。

リクナビNEXT

転職サイトの中でも規模が大きく、大手企業から中小企業まで幅広い求人が掲載されています。職種や地域を問わず、正社員の中途採用で比較候補に入りやすい媒体です。

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リクナビネクストとは？掲載料金・掲載方法・特徴を解説｜他の求人サイトとの違いとは？

とらばーゆ

女性の転職に強い媒体です。事務職や医療・美容など、女性の応募を集めたい職種の募集で候補になります。

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とらばーゆとは？掲載料金・掲載方法・特徴を解説｜他の求人サイトとの違いとは？

はたらいく

地元で働きたい人の転職に強い媒体です。通勤圏の求職者に届けたい企業に向いています。

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はたらいくの掲載料金は？評判・特徴・Indeed PLUSとの違いを企業向けに解説

タウンワーク

アルバイト・パートの募集で知名度の高い媒体です。利用者の職種や年代にかたよりが少ないため、幅広い職種の募集に向いています。なお紙のフリーペーパーは休刊しており、現在はネット掲載のみです。

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タウンワークの掲載料金はいくら？2025年の変更点と費用の抑え方を解説

フロム・エー ナビ

アルバイト・パート向けの求人サイトです。タウンワークと同じくIndeed PLUS経由での配信に切り替わっています。

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フロムエーナビとは？掲載料金・掲載方法・特徴を解説｜他の求人サイトとの違いとは？

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求人票の勤務地選択してください北海道青森県岩手県宮城県秋田県山形県福島県茨城県栃木県群馬県埼玉県千葉県東京都神奈川県新潟県富山県石川県福井県山梨県長野県岐阜県静岡県愛知県三重県滋賀県京都府大阪府兵庫県奈良県和歌山県鳥取県島根県岡山県広島県山口県徳島県香川県愛媛県高知県福岡県佐賀県長崎県熊本県大分県宮崎県鹿児島県沖縄県

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求人広告サイトの選び方やコスト削減方法

求人広告サイトをコストを抑えて導入したい場合は、次の4点を特に意識してみましょう。

• 必要なオプションだけを付ける
• 雇用形態・職種難易度・予算から逆算する
• 自社採用ページと連携する
• 掲載後に改善しやすい媒体を選ぶ

勧められたオプションをすべて付けたものの、使い切れていないケースは少なくありません。たとえばスカウトオプションを付けても、実際に送らなければ費用だけが発生します。今の採用課題に必要な機能だけを残すだけでもコストは下げやすくなります。

また、採用難易度が高い職種ほど、『大手だから安心』ではなく、職種との相性、応募後の歩留まり、運用負荷で選ぶことが大切です。

※こちらの記事では、雇用形態別の採用コストと募集のコツについて紹介しています。
【雇用形態別】採用コストの平均ってどれくらい？上手な求人費用の掛け方

求人広告の費用対効果を高めるには？

求人広告は、ただ掲載するだけでは費用対効果が安定しません。特に次の4点を意識して運用するのがおすすめです。

ターゲット・ペルソナを明確に設定する

ターゲットが曖昧だと、原稿が総花的になり、誰にも刺さらない求人になりやすくなります。求める人物像、必要経験、歓迎条件、働き方の魅力を具体化してから媒体を選びましょう。

※ペルソナ設定にあたっては下記の記事をお役立てください。
→応募が来ない時に試すことはペルソナ設定！求人票の書き方のコツをご紹介
※求人原稿の具体的な書き方も確認したい方はこちら
→求人原稿の書き方｜応募が増えるコツ

掲載する媒体はデータ・統計をもとに選ぶ

なんとなく有名だからで選ぶのではなく、媒体のユーザー属性、職種相性、課金方式、無料掲載可否、支払いタイミングなどを比較して選ぶことが重要です。採用ターゲットと課金方式がずれていないかを必ず確認しましょう。

入社日から逆算して掲載開始タイミングを決める

掲載課金型は、募集開始のタイミングが遅れると掲載期間だけが過ぎてしまうことがあります。入社希望日、応募締切、面接回数、内定承諾までの期間から逆算して掲載開始日を決めると、ムダな延長費用を防ぎやすくなります。

掲載後も効果検証と改善を繰り返す

クリック数、応募数、面接率、採用率を見ながら、職種名・給与・勤務地・仕事内容・写真・訴求文を改善していくことが重要です。特にクリック課金型や無料掲載は、求人票改善の差が成果に直結します。

『応募までのあと一歩』を後押しするために採用係長がおすすめ！

求人広告を使う企業におすすめしたいのが、自社採用サイトの整備と応募者管理の一元化です。

求職者は、求人広告を見たあとに『この会社はどんな会社だろう』『応募しやすそうかな』と確認することが多く、ここで情報不足や導線不備があると、せっかく集めたアクセスが離脱につながってしまいます。

そこでおすすめしたいのが、採用マーケティングツール『採用係長』です。採用係長を使えば、求人票作成、採用サイト公開、応募者管理までまとめて進めやすくなります。

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使い方を先に確認したい方は、下記も参考にしてください。
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求人広告の費用・掲載料金に関するよくある質問（FAQ）

求人広告の費用相場が幅広いのはなぜですか？

媒体の料金形態に加えて、職種、勤務地、採用難易度、掲載期間、上位表示やスカウトなどのオプションによって大きく変わるためです。同じ条件で比較しないと、安い・高いの判断を誤りやすくなります。

見積もりを取るときに確認すべき項目は？

掲載期間、掲載順位、オプション内訳、課金条件、原稿修正費、掲載開始までの日数、請求タイミング、返金条件の8点は最低限確認しておきたい項目です。

掲載課金型と成果報酬型はどちらが得ですか？

大量採用や短期集中なら掲載課金型、少人数採用や初期費用を抑えたい場合は成果報酬型が向きやすいです。どちらが得かは、採用人数と採用期限によって変わります。

無料掲載（求人検索エンジン）だけで採用できますか？

可能なケースはあります。ただし、無料掲載だけでは競合に埋もれやすいため、求人票改善、採用ページ整備、応募対応の速さが重要です。反応が弱いときは、クリック課金で一部有料化すると判断しやすくなります。

費用対効果を上げる最短の改善は何ですか？

『誰に向けた求人か』を明確にしたうえで、職種名、給与、勤務地、仕事内容、写真、応募導線を見直すことです。媒体を増やすより先に、既存求人の改善で成果が上がるケースも少なくありません。

採用係長はどんな企業に向いていますか？

低予算で始めたい企業、求人検索エンジン連携をまとめたい企業、採用サイトと応募者管理を一緒に整えたい企業に向いています。まず無料で試して、自社の運用に合うか確認しやすいのもメリットです。

まとめ

求人広告の費用は、媒体ごとに大きく異なります。大切なのは、掲載料金の安さだけで選ばず、課金方式・運用負荷・応募導線・採用難易度まで含めて比較することです。

特に『求人広告 費用』『求人掲載 料金』で情報収集している段階では、まず無料掲載やクリック課金から始め、反応のよい求人だけを強化する進め方が失敗しにくいでしょう。

なお、『自社採用サイトを作って応募の取りこぼしも減らしたい』『複数媒体からの応募をまとめて管理したい』と考えている場合は、採用業務クラウド『採用係長』もおすすめです。
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「最低賃金1,500円」という数字を、ニュースでよく見かけるようになりました。正確にいうと、1,500円はまだ実現していません。政府が「経済財政運営と改革の基本方針2025（骨太の方針）」で掲げた「2020年代に全国平均1,500円」という目標です。2026年7月の骨太の方針2026は、この目標に向けた努力を続けつつ、「遅くとも2030年代前半できる限り早期に」達成するとしました。

それでも、引き上げの流れそのものは止まっていません。令和7年度は全国加重平均1,121円で、引き上げ額66円は目安制度が始まって以降で最大でした。令和8年度は、各都道府県の地方最低賃金審議会の答申での全国加重平均額が1,177円で、引き上げ額56円は目安制度が始まって以降で2番目の高さです。人件費の上昇は避けられない前提になりつつある一方、中小企業が大企業と同じ額の賃上げで張り合うのは現実的ではありません。

賃金で勝てなくても、休暇・残業・働き方・手当といった「非金銭待遇」を求人票と自社の採用ページで見えるようにすれば、中小企業にも選ばれる余地は十分にあります。2026年版中小企業白書をはじめとする公的データがその裏付けです。ただし転職理由の1位は今も賃金です。「賃金以外だけで勝つ」のではなく、できる範囲の賃上げと働きやすさの両輪で戦う。その見せ方の実務を、この記事で順番に解説します。

なお、これから初めて人を雇う段階の方は、先に人を雇いたい中小企業向け｜初めて採用する前に決めるべき5項目と準備チェックリストを読んでおくと、この記事の内容を求人づくりにそのまま生かせます。

中小企業が賃上げで大企業に勝ちにくい理由

中小企業が賃上げ競争で不利なのは、賃上げの原資を価格転嫁で確保しきれず、賃金の絶対額に規模間の差が残っているためです。「中小企業は賃上げしていない」わけではありません。データを見ると、多くの中小企業はすでに賃上げしています。

日本商工会議所・東京商工会議所が2025年6月に公表した中小企業の賃金改定に関する調査（回答3,042社）では、2025年度に賃上げを実施した・実施予定の中小企業は69.6％でした。賃上げ率は平均4.03％、月額で11,074円です。ただし従業員20人以下に限ると実施率は57.7％、賃上げ率は3.54％に下がります。規模が小さいほど、賃上げの体力が細るのが実態です。

率だけ見れば、春闘2025の連合最終集計で中小組合（300人未満）は4.65％と、経団連集計の大手5.39％に迫っています。問題は額です。もともとの賃金水準に差があるため、同じ率でも上がる金額が違います。厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査で所定内給与を比べると、次のようになります。

原資の面では、価格転嫁が道半ばです。中小企業庁の価格交渉促進月間フォローアップ調査（2025年9月）で、労務費の転嫁率は50.0％。初めて5割に届いたものの、裏を返せば人件費上昇分の半分はまだ自社で飲み込んでいる計算になります。

ここに最低賃金の引き上げ圧力が重なります。骨太の方針2025は「2020年代に全国平均1,500円」を目標に掲げました。令和7年度の地域別最低賃金は全国加重平均1,121円（前年比+66円、引き上げ率は公表額から算出すると約6.3％）で、全都道府県が1,000円を超え、令和7年10月から令和8年3月にかけて順次発効しました。政府は2026年7月21日に閣議決定した骨太の方針2026で、2020年代のこの目標に向けた努力を続けつつ、「遅くとも2030年代前半できる限り早期に全国平均1,500円を達成する」としました。期限がいつになっても、最低賃金が毎年上がっていく基調は変わらないと見ておくべきでしょう。

2026年7月28日、令和8年度の目安が出ました。ただし第75回中央最低賃金審議会の答申は「その金額に関し意見の一致をみるに至らなかった」という内容で、引き上げ額は公益委員の見解としてAランク54円、Bランク56円、Cランク56円が地方最低賃金審議会に示されています。その後、各都道府県の地方最低賃金審議会が改定額を答申し、引き上げ額は47都道府県とも54円〜65円、答申での全国加重平均額は1,177円（+56円）となりました（厚生労働省、2026年9月3日公表）。改定額は都道府県労働局長の決定を経て発効し、発効日は都道府県ごとに2026年10月1日から12月2日までの間です。事業所（働く場所）がある都道府県の金額と発効日は、厚生労働省の地域別最低賃金の全国一覧で確かめてください。

中小の賃上げの実態は、当メディア運営元が毎年実施している一次調査＜2025年度＞中小企業の賃上げ実態調査で詳しく公開しています。また、最低賃金の仕組みと近年の推移は2023年の最低賃金はどうだった？全国のランキングや企業への影響を解説を、そもそもの人手不足の構造は人手不足な業界と原因は？ 人手不足の解決方法についても紹介をあわせてどうぞ。とくに現場を支えるエッセンシャルワーカーの職種では、待遇の見直しが採用の前提になりつつあります。

賃金以外で選ばれる中小企業の条件｜2026年版中小企業白書

2026年版中小企業白書（2026年4月24日公表）を見ると、定着率が高い中小企業は、賃金水準の向上とあわせて、休暇の取得推進や時間外労働の削減といった働きやすい職場づくりに取り組んでいます。賃金で差をつけにくい中小企業にとって、ここが戦い方の起点になります。

白書の第2部第3章にある第2-3-8図（定着率が高い中小企業が定着率向上のために取り組んだこと）を見ると、回答割合の高い順に「賃金水準の向上」「休暇の取得推進」「時間外労働の削減」「柔軟な働き方の導入」が並びます。1位はやはり賃金です。ただ、2位以下には、大企業並みの原資がなくても着手できる取り組みが並びます。社内コミュニケーションの活性化、福利厚生の充実、キャリア形成支援なども続きます。

出典：2026年版中小企業白書（中小企業庁）第2-3-8図（2026年7月時点で取得）。原データは帝国データバンク「令和7年度中小企業の経営課題と事業活動に関する調査」

求職者の側のデータも見ておきます。同じ章の第2-3-3図によると、中小企業への入職理由（2023年）は「仕事の内容に興味があった」が1位で、「労働時間、休日等の労働条件が良かった」「自分の能力・個性・資格が生かせる」が続きます。2014年との比較では「仕事の内容に興味があった」の割合が上がり、「とにかく仕事に就きたかった」が下がりました。仕事を選べる時代になった分、仕事内容と労働条件をきちんと見せている会社に人が集まる構図です。しかも白書によると、中小企業への入職者の約7割は転職者です。転職者は前職と比較して求人を読むため、労働条件が具体的に書かれているかどうかが直接効きます。

離職の理由を見ても、話は同じです。厚生労働省の令和5年若年者雇用実態調査では、初めて勤めた会社を辞めた理由は「労働時間・休日・休暇の条件が良くなかった」が28.5％で最多。「人間関係が良くなかった」26.4％が続き、「賃金の条件が良くなかった」は21.8％で3番目でした。若年正社員の職業生活の満足度（満足－不満足のD.I.）では賃金が-5.9と全項目で最低です。賃金の不満はどの会社でも消えない、いわば恒常的な項目です。だからこそ、労働時間・休日・人間関係といった賃金以外の項目で満足をつくれる会社は、その分を採用の武器にできます。

一方で釘を刺しておくと、同調査で「転職したい」と考える若年正社員の理由の1位は賃金（59.9％）です。働きやすさだけで賃金の低さを覆い隠すことはできません。できる範囲の賃上げを続けたうえで、賃金以外の待遇を見えるようにする。この順番だけは間違えないでください。

定着の実務はアルバイトの定着率を上げるための対策とは？改善策や原因についても解説で、人材確保の全体像は人材確保の方法とは？採用と定着のためのポイントを紹介で扱っています。

非金銭待遇の5つの型と「第三の賃上げ」

求職者に見せられる非金銭待遇は、大きく5つに整理できます。自社に何があるか、この型に沿って棚卸ししてみてください。

1. 休暇の取りやすさ：有給休暇の取得率・平均取得日数、連休の取りやすさ、時間単位年休など。実際に取れているかどうかを実績の数字で示せると強い項目です。
2. 残業の少なさ：月平均の時間外労働時間、ノー残業デーの運用実績。削減に取り組んだ経緯があれば、その変化も材料になります。
3. 柔軟な働き方：時差出勤、時短勤務、フレックスタイム、在宅勤務。総務省の令和6年通信利用動向調査では企業のテレワーク導入率は47.3％と前年からわずかに減りましたが、導入目的には勤務者のワークライフバランスの向上（51.6％）が挙がっています。
4. 手当（第三の賃上げ）：住宅手当・家族手当・食事補助・資格取得支援など。基本給のベースアップ、賞与に続く第3の選択肢として、福利厚生や手当で従業員の可処分所得を実質的に底上げする取り組みは「第三の賃上げ」と呼ばれています。月数千円の手当でも、求職者からは生活に直結する上乗せとして見えます。
5. 成長機会と職場の雰囲気：任される裁量の大きさ、育成・資格支援の仕組み、人間関係。白書の入職理由3位「能力・個性・資格が生かせる」に応える項目です。

非金銭待遇の5つの型（公的調査の分類をもとに作成）

公的認定制度を「第三者の裏付け」にする

自社で「働きやすいです」と言うだけでは、求職者は半信半疑です。そこで使えるのが国の認定制度です。いずれも任意の制度なので取得は義務ではありませんが、取れば求人票・採用ページに書ける客観的な裏付けになります。

• ユースエール認定：若者の採用・育成に積極的な中小企業（常時雇用300人以下）の認定。所定外労働時間が月平均20時間以下、有給取得率70％以上または年10日以上、新卒3年以内離職率20％以下といった実績基準があります。
• くるみん認定：子育てサポート企業の認定。令和7年4月施行の基準では男性の育児休業等取得率30％以上などが求められます。
• えるぼし認定：女性活躍推進の認定。採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースの5分野で評価されます。
• 健康経営優良法人：従業員の健康管理を経営的に実践する法人の認定で、制度の目的に「求職者からの社会的評価」が明記されています。2026年認定では中小規模部門で23,085法人が認定されており、中小企業に開かれた制度です。

認定の実績基準を満たす過程そのものが、前述の5類型（休暇・残業・働き方）の整備になります。「認定を取りにいく」を職場改善の目標に置く使い方もできます。

求人票の見せ方｜待遇を言葉と数字にする

待遇は、持っているだけでは応募につながりません。求人票の文言に落とし込み、数字で示して初めて求職者に届きます。ここがこの記事の核です。

抽象的な形容を、実績の数字に置き換える

ありがちな失敗は、「アットホームな職場です」「風通しが良い社風です」「やりがいのある仕事です」といった抽象的な形容で終わる書き方です。求職者はこうした文言を読み飛ばします。前職と比較できる材料にならないからです。次のように、実績の数字と事実に置き換えます（数値はいずれも書き方の例です）。

• 「アットホームな職場」→「有給取得率80％（2025年度実績）。前日申請でも取得できます」
• 「残業少なめ」→「平均残業は月10時間（2025年度実績）。19時にはオフィスが消灯します」
• 「柔軟な働き方ができます」→「週2日まで在宅勤務可。子どもの行事による時差出勤は当日連絡でOK」
• 「資格取得を応援」→「受験料・教材費を会社負担。直近3年で12名がフォークリフト免許を取得」

書き換えるときは、制度名ではなく利用実績で書きます。「時短制度あり」より「時短勤務の利用者3名（全社員18名）」のほうが信用されます。対象と条件の明記も忘れずに。全社員が対象なのか、入社何年目から使えるのか、ここが曖昧なままだと入社後のミスマッチのもとになります。そして当然ですが、実態と異なることは書かない。虚偽の記載は職業安定法に抵触するおそれがあるうえ、早期離職につながって結局採用をやり直すことになります。

待遇欄のbefore/after（数値は記載例）

2024年4月からの義務記載を落とさない

2024年4月の改正職業安定法施行規則で、求人票・募集要項には「業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準」の明示が義務になりました。これは認定制度と違って任意ではありません。未記載のまま募集を続けるとコンプライアンス上の問題になるうえ、逆にきちんと書けば「入社後の配置転換まで正直に示す会社」という透明性の訴求にもなります。

認定マーク・取り組みは特記事項に書く

ユースエールやくるみんなどの認定を持っているなら、求人票の特記事項やフリー記述欄に必ず書きます。「子育てサポート企業としてくるみん認定を取得（2025年）」のように、制度名と取得年をセットにすると具体性が出ます。認定がまだなくても、「男性の育休取得実績あり（直近2年で2名）」のような事実は書けます。

ここまでの「数字で見せる」書き方は、そのまま自社の求人づくりに使えます。

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求人票全体の構成やNG例は【2026年度版】求人広告の書き方テンプレート｜応募が増える例文・NG例・チェックリストと求人広告の作り方 応募が増える書き方・作成手順とテンプレート、NG例で型を用意しています。また、給与欄で固定残業代を使う場合の正確な表記は固定残業代とは？求人票への表記と計算方法について解説！を参照してください。待遇を良く見せたいときほど、賃金表記の正確さが土台になります。

自社の採用ページで待遇を面で見せる

求人媒体の定型枠には、文字数にも項目にも限りがあります。休暇や働き方の実績、職場の写真、社員の声、手当の背景にある考え方まで見せようとすると、媒体の枠では足りません。その受け皿になるのが自社の採用ページです。

採用ページを自社で持つ利点は2つあります。1つは、非金銭待遇を面で見せられること。求人票の1行では伝わらない情報を、写真と文章で補えます。もう1つは、特定の媒体に依存しない採用の入口を持てることです。媒体の掲載期間が終わっても、自社ページは残り続けます。

採用係長なら、求人ページを無料で作成でき、作成したページは求人ボックスやGoogleしごと検索など最大5つの求人検索エンジンへワンクリックで連携できます（掲載には各エンジンの審査があります）。求人作成時には地域の最低賃金に合っているかを確認できる最低賃金チェック機能もあるため、毎年の最低賃金改定への対応漏れも防げます。応募が来たあとの応募者管理まで同じ画面で進められます。

なお、採用にかけられる予算そのものが限られている場合の選択肢の全体像は採用予算がない企業向け｜お金をかけずに採用する方法と低コスト施策にまとめています。無料でできる施策と本記事の「見せ方」を組み合わせるのが、原資の少ない会社の基本形です。

賃上げと職場改善に使える国の助成金

非金銭待遇の整備や賃上げそのものには、国の助成金を補助線として使えます。代表的なのは2つです。人材確保等支援助成金は、雇用管理制度の導入など「魅力ある職場づくり」の取り組みを支援するものです。業務改善助成金は、事業場内の最低賃金を引き上げ、あわせて生産性向上のための設備投資などを行う中小企業を支援します。

いずれもコースや要件が年度で変わりやすいため、申請を検討する際は厚生労働省の最新の案内を確認してください。助成金は「もらえるから取り組む」ものではなく、この記事で整理した職場改善の後押しとして使うのが本来の順番です。

よくある質問

中小企業が賃上げできない理由は何ですか？

最大の理由は原資です。人件費上昇分の価格転嫁は労務費で50.0％（中小企業庁・2025年9月調査）と、半分は自社負担のままです。ただし2025年度に賃上げを実施・予定した中小企業は69.6％あり、「賃上げしていない」のではなく「大企業と同じ額を出しにくい」のが実態です。

最低賃金1500円はいつから始まりますか？

決まった開始日はありません。1,500円は骨太の方針2025が掲げた「2020年代に全国平均1,500円」という政府目標で、2026年7月の骨太の方針2026は、この目標に向けた努力を続けつつ、「遅くとも2030年代前半できる限り早期に」達成するとしました。毎年度の改定額は、例年7月下旬から8月上旬に示される中央最低賃金審議会の目安答申を経て、都道府県ごとに決まります。令和7年度の実績は全国加重平均1,121円です。令和8年度は、各都道府県の地方最低賃金審議会の答申での全国加重平均額が1,177円で、発効日は都道府県ごとに2026年10月1日から12月2日までの間です。

中小企業の採用は難しいですか？

人手不足は今後さらに深刻になるおそれがあると2026年版中小企業白書は指摘しています。一方で、中小企業への入職理由は「仕事の内容」「労働時間・休日等の労働条件」が上位で、賃金だけで決まってはいません。入職者の約7割は転職者のため、労働条件をはっきり書いた求人ほど選ばれやすくなります。

中小企業の給料が上がらないのはなぜですか？

上がっていないわけではありません。2025年度の中小企業の賃上げ率は平均4.03％で、率では大手に迫っています。ただ、もともとの賃金水準に大企業比で約11〜18ポイントの差があるため（令和6年賃金構造基本統計調査）、同じ率でも金額の差が縮まりにくい構造です。

まとめ｜賃金の差は見せ方で補う

最低賃金1,500円はまだ目標段階ですが、引き上げそのものは今後も続く見通しです。この環境で中小企業が採用で選ばれる道は、できる範囲の賃上げを続けたうえで、休暇や残業、働き方、手当、そして成長機会という非金銭待遇を、求人票と採用ページで実績の数字にして見せることです。2026年版中小企業白書が示すとおり、定着率の高い中小企業はすでにその方向に動いています。まずは待遇の棚卸しをして、求人票の待遇欄を1行だけでも実績の数字に書き換えるところから始めてみてください。

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春から進めてきた新卒採用が、計画した人数に届かないまま8月を迎えることがあります。ここから追加で募集をかけるかどうかを決めるのが、いわゆる秋採用です。

10月1日の時点で進路が決まっていない大学生は、1割強います。よく引用される内定率は同じ時点で9割を超えるので、その数字だけを見ると秋にはもう誰も残っていないように見えます。ただ、内定を持っていることと進路を決めていることは別です。

秋にどれくらいの学生が動いているのかを公的調査と民間の調査で確認したうえで、追加募集をするかどうかの決め方と、決めたあとに募集をやり直す手順を順に見ていきます。

秋にまだ動いている学生はどれくらいいるのか

秋に会えるのは、内定をまったく持っていない学生だけではありません。内定を持ちながら進路を決めきっていない学生も一定数いて、その分だけ母集団は広くなります。

内定率と進路確定率は別の数字

就職みらい研究所の就職プロセス調査（2026年3月卒業予定者が対象）では、内定率と進路確定率が次のように分かれています。

内定率は内々定を含んだ数字です。9月1日時点の内定率は94.8％ですが、進路確定率は86.3％で、8ポイントほど開いています。10月1日時点でも進路確定率は88.2％にとどまり、1割強は進む先を決めていません。

この2つの率は、分母が違います。内定率は就職を志望している学生が分母ですが、進路確定率の分母には、調査に登録した時点で進路の希望を決めていなかった学生も入ります。そのため、差の8ポイントほどをそのまま人数として読むことはできません。それでも、内定を得たあとも第一志望の結果を待っている学生や、内定を辞退して就職活動を続けている学生が、この差に含まれると考えられます。秋に募集を出す会社は、こうした学生にも声をかけられます。

ただし、この調査はリクナビの会員から募ったモニターへのインターネット調査で、10月1日時点の有効回答は大学生721人です。母集団の性質は次に挙げる公的調査とは違うので、数字の出どころは分けて見てください。

出典：就職みらい研究所「就職プロセス調査（2026年卒）2025年10月1日時点 内定状況」（2025年10月9日公表）、同「2025年9月1日時点 内定状況」（2025年9月9日公表）

同じ10月1日でも調査によって内定率は20ポイント違う

文部科学省と厚生労働省が共同で行っている調査では、2025年10月1日時点の大学生（学部）の就職内定率は73.4％でした。前年の同じ時期より0.5ポイント高い水準です。

同じ日を切り取った数字なのに、先ほどの93.9％とは20ポイント以上違います。

この違いは調査のやり方から来ています。文科省と厚労省の調査は全国の大学から抽出した学生に聞き取る方式で、就職サイトに登録していない学生も対象に入ります。一方の就職プロセス調査は、就職サイトの会員から募ったモニターへの調査です。就職活動に積極的な層ほど回答に含まれやすく、内定率は高めに出ます。

どちらかが間違っているわけではありません。秋に募集をかけるかどうかを判断するときは、両方を並べて幅で見ておくほうが安全です。就職サイトのモニター調査では、就職を希望する大学生のうち2025年10月1日の時点で内定を一度も得ていない人は6.1％で、1割に届きません。公的調査では、同じ日に内定を持っていない人が26.6％と、4分の1を超えます。

同じ調査の10月1日時点の内訳は次のとおりです。

短期大学と専修学校は大学より内定率が低く、秋の時点で進路が決まっていない割合が高くなります。四年制大学だけを見て母集団が尽きたと判断すると、狙える層を取りこぼします。

出典：文部科学省・厚生労働省「令和7年度大学等卒業予定者の就職内定状況調査（10月1日現在）」（2025年11月14日公表）

2027年3月卒はどこまで進んでいるか

いま募集の対象になるのは2027年3月に卒業する学年です。就職みらい研究所の調査では、2026年6月1日時点の内定率が77.2％、進路確定率が57.3％でした。5月1日時点からは10.2ポイント伸びています。

この学年では、調査の名前が就職プロセス調査から就職内定率調査に変わりました。聞き方も、リクナビの会員から募ったモニターに聞く形式をやめ、会員全体に聞く形式に変わっています。調査元は、この変更を理由に前の学年とは比べていないと報告書に書いています。前の学年の就職プロセス調査の数字と並べて見るときは、聞き方の違う調査の結果として目安にとどめてください。

内定率77.2％に対して、進路確定率は57.3％です。2つの率は分母が違うので、20ポイント近い差をそのまま人数とは読めません。2026年6月1日の時点で進路が決まっていない大学生は4割を超えていて、夏以降に進む先を決める学生が多いと考えられます。

出典：就職みらい研究所「2027年卒学生 就職内定率調査（2026年6月1日時点）」（2026年7月6日公表）

追加募集をするかどうかを決める

秋採用をやるかどうかは、残りの人数と、いつまでに決めたいかの2つを先に固めると判断しやすくなります。募集を出してから考えると、選考が10月以降にずれ込んで学生が動かなくなります。

残りの人数と期限を先に決める

まず、当初の採用計画に対して何人足りていないかを数え直します。このとき内定辞退の見込みも織り込んでおきます。10月1日の内定式を境に辞退の連絡が入ることは珍しくないので、10月に入ってから足りないと気づく形は避けたいところです。

次に、いつまでに決めたいかを決めます。年内に決めたいのか、翌年3月の卒業直前まで粘るのかで、使う手段も出す先も変わります。期限を決めずに募集を出し続けると、担当者の負荷だけが増えていきます。

他社の内定式が集中する10月1日

就職プロセス調査（2026年3月卒業予定者・2025年9月1日時点）によると、民間企業への就職が確定している学生のうち、10月1日に内定式が開催されると答えた割合は65.5％でした。9月30日以前が1.6％、10月2日以降が18.1％、開催予定なしが4.9％です。実施形態は対面が85.8％を占めています。

10月1日は、多くの会社にとって内定者を固める日です。募集する側から見ると、この日を境に他社の内定者が動きにくくなります。秋に採るなら、10月1日より前に接触を作れるかどうかが分かれ目になります。この日が秋採用の締切というわけではありませんが、越えたあとは条件が一段厳しくなると考えておくほうが安全です。

一方で、10月1日の内定式をきっかけに辞退が出る会社もあります。自社で欠員が出るのもこのタイミングです。10月に入ってから急いで募集を組み立てるより、9月のうちに受け皿を用意しておくほうが間に合います。

今年の求人市場をどう読むか

リクルートワークス研究所の第43回ワークス大卒求人倍率調査によると、2027年3月卒業予定の大学生・大学院生を対象とした大卒求人倍率は1.62倍でした。前年の1.66倍から0.04ポイント下がり、2年連続の低下です。求人総数は74.8万人（前年76.5万人）、民間企業への就職希望者数は46.2万人でした。

従業員規模別に求人数を見ると、300人未満の企業が38.5万人で前年より1.4万人（3.5％）減っています。300〜999人が15.1万人（1.6％減）、1,000〜4,999人が15.8万人（1.4％減）、5,000人以上が5.5万人（4.0％増）で、減少幅が最も大きいのは300人未満の区分です。

この減り方には、読み方が二つあります。採用をあきらめた会社が増えたとも読めますし、同じ規模の会社と競り合う場面が去年より少ないとも読めます。どちらに近いかは業種や地域で変わるので、自社の春の応募状況と突き合わせて判断してください。

もう一つ、今年から変わった点があります。リクルートワークス研究所は2026年3月卒まで従業員規模別・業種別の求人倍率も公表していましたが、2027年3月卒からこれを取りやめました。調査対象を変更したことと、学生の志望が規模や業種の一つの区分に収まらなくなっていることを理由に挙げています。求人数の時系列比較のほうは続けています。

秋採用を扱う記事のなかには、中小企業の求人倍率は何倍という数字を挙げているものがあります。2027年3月卒についてはその数字が存在しないので、社内で説明する資料に使うときは何年卒の数字なのかを確かめてください。

出典：リクルートワークス研究所「第43回 ワークス大卒求人倍率調査（2027年卒）」（2026年4月23日公表）

募集のどこを変えるか

春に出した求人をそのまま秋に延長した場合、届かなかった条件と出し先で募集を続けることになります。人数が埋まらなかった理由が条件にあるのか、出し先にあるのか、選考のスピードにあるのかを分けて、動かす場所を決めます。

卒業後3年以内の既卒者まで対象を広げる

秋にいちばん手をつけやすいのが、応募できる人の範囲です。若者雇用促進法にもとづく指針では、事業主が次のように対応することが求められています。

学校等の卒業者についても、学校等の新規卒業予定者の採用枠に応募できるような募集条件を設定すること。当該条件の設定に当たっては、学校等の卒業者が卒業後少なくとも三年間は応募できるものとすること。

厚生労働省告示第406号「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」第二 三（一）

この指針は罰則をともなう義務ではありませんが、卒業後3年以内の人を新卒枠で受け付ける考え方は広く定着しています。募集要項に「2027年3月卒業見込みの方」とだけ書いていると、卒業したばかりで就職先を探している人や、大学院に進んでから方向を変えた人が応募できません。「卒業後3年以内の方も新卒枠で受け付けます」と1行足すだけで、応募できる人の範囲は変わります。

第二新卒まで視野に入れる場合は、選考の見方も変わります。社会人経験が1〜2年の人をどう評価するかは、新卒とも中途とも違う判断になるためです。

第二新卒の採用について見る

初任給などの条件を見直す

先ほどのワークス大卒求人倍率調査によると、2026年4月に入社した大学卒の平均初任給は月額23.7万円で、前年の22.8万円から3.9％上がりました。2023年4月入社以降、4年続けて増えています。従業員規模別では、規模が大きいほど金額も上げ幅も大きい傾向がありました。

春に設定した金額のまま秋も募集するなら、その水準が今年の相場からどれくらい離れているかは一度見ておく価値があります。金額を動かせないときは、休日数や勤務地、育成の体制など、金額以外で伝えられることを求人票に具体的に書きます。

選考のスピードを上げる

秋に動いている学生は、春から就職活動を続けてきて疲れている人と、いったん別の進路を目指してから切り替えた人が中心です。どちらも早く決めたい気持ちが強く、選考に何週間もかかる会社は途中で離脱されます。

面接の回数を減らす、日程を先に押さえておく、結果連絡を翌営業日までに出す。このあたりは条件を変えるより早く実行できます。応募から内定までを2週間以内に収められるかどうか、社内で一度確認してみてください。

どこに出し直すか

出し先は、春に使った媒体を延長するか、別の経路を足すかの2択で考えます。春に応募が来なかった媒体をそのまま延長しても、母集団は増えにくいためです。

春に使った媒体を延長するか、別の媒体を足すか

新卒向けのナビ媒体は、秋以降のプランや掲載枠が春とは別建てになっていることがあります。掲載を延長する前に、秋の枠でいくらかかるのか、掲載期間はいつまでかを押さえておきます。媒体ごとの無料枠や料金の考え方は、次の記事で比較しています。

新卒採用サイトの比較を見る

お金をかけずに出せる先を足す

秋は採用予算を使い切っている時期でもあります。追加の予算が取れないときは、無料で出せる経路を足すところから始められます。

ハローワークは費用をかけずに求人を出せます。手続きの流れと必要な書類は次の記事にまとめています。

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求人検索エンジンや無料掲載枠のあるサービスも、費用をかけずに露出を増やす手段になります。

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自社の採用ページを整える

秋に応募を検討する学生は、春よりも会社を細かく調べます。他社の選考を経験してきているぶん、比較の目が厳しくなっているためです。募集要項だけのページと、働く人や仕事の中身が分かるページでは、応募までの歩留まりが変わります。

媒体に出す求人票と自社の採用ページの内容がずれていないかも見ておきます。媒体では触れていない仕事の中身や育成の流れを自社ページに載せておくと、比べられる場面で読んでもらえます。

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秋の日程を逆算する

秋採用は、いつまでに何人という締め切りが先に決まっている募集です。入社日から逆算して、動ける期間を先に区切ります。

秋採用は入社日から逆算して動ける期間を区切ると判断しやすくなります

10月1日と入社日から逆算する

目安としては、8月中に残りの人数と期限を確定し、9月のうちに募集を出して接触を作ります。10月1日の内定式で他社の内定者が固まることを踏まえると、9月中に会えているかどうかが一つの分かれ目です。

年内に決めきれなかった場合は、卒業直前の1月から3月にもう一度動く選択肢があります。この時期は進路が決まっていない学生の数は減りますが、卒業を控えて決めたい気持ちが強くなるため、条件が合えば短期間で決まります。

年内に決まらないときは通年採用に切り替える

秋に採りきれない年が続いているなら、時期を区切った募集そのものを見直す手もあります。通年で募集する形に変えると学生の動きに合わせて選考できるようになりますが、選考の体制を1年を通して維持する必要が出てきます。自社で回せるかどうかを含めて検討してください。

通年採用の進め方を見る

まとめ

秋採用を判断するときに押さえておきたい点を整理します。

• 10月1日時点でも進路が決まっていない大学生は1割強いる（進路確定率88.2％）
• 同じ10月1日時点の内定率でも、公的調査は73.4％、就職サイトのモニター調査は93.9％と差がある
• 2027年3月卒は、就職内定率調査で6月1日時点の内定率77.2％・進路確定率57.3％が出ている（2026年10月6日に確認した最新の数字）
• 10月1日は締切ではなく、他社の内定者が固まる日。9月中に接触を作れるかどうかが分かれ目になる
• 春と同じ条件・同じ出し先では結果は変わらない。対象範囲、条件、選考スピードのどれを動かすかを決める
• 卒業後3年以内の既卒者を新卒枠で受け付ける考え方が、若者雇用促進法にもとづく指針に書かれている

人数が届かなかったこと自体は、秋に動く会社にとって珍しいことではありません。残りの人数と期限を決めて、春と違うやり方に一つでも変えられれば、秋の3か月はまだ使えます。

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バス乗務員の求人票で最初に決めるのは、応募条件欄に「大型第二種免許をお持ちの方」と書くかどうかです。書けば、いま免許を持っている人だけが応募の母集団になります。警察庁の運転免許統計（令和7年版）では、大型第二種免許の保有者749,150人のうち、65歳以上が355,446人で全体の47.4%を占めます。20〜24歳は1,695人で0.23%です。

免許を持っていない人にも応募してもらうなら、応募条件は免許ではなく受験資格で書くことになります。旅客運送はここだけでなく、雇用形態も、勤務時間の上限も、条文で書ける範囲が決まっています。しかもその数値は、貨物のトラックとは別の条に定められています。

ただし、どの決まりが自社に掛かるかは、事業として運送するのか、自家用で送るのかで変わります。この記事では最初にその線を引いたうえで、求人票の5つの欄（応募条件・雇用形態・勤務時間と休日・給与・育成支援）に何と書けるかを、条文と公的統計をもとに確認します。最後に、書き上がった求人票をどこに出すかまで扱います。

バス乗務員の求人を出すまでに決めることは5つある

路線バス・貸切バス・送迎バスの乗務員を募集するとき、求人票で埋める欄はどの職種でも同じです。ただし旅客運送では、次の5つの欄にそれぞれ条文の制約がかかります。

仕事内容や会社紹介など、業種を問わない欄の書き方はここでは扱いません。求人票全体の作り方は応募が来る求人票の書き方で解説しています。この記事は、旅客運送だから変わる部分だけを扱います。

出し先を先に決めたくなりますが、順番は逆です。5つの欄が埋まっていないと、媒体ごとに書ける内容が変わってしまい、どこがよいかの比較が成り立ちません。出し先は最後に扱います。

その仕事は事業か自家用か｜二種免許の要否も、掛かる決まりもここで分かれる

最初に引く線は、車の大きさではありません。他人の需要に応じて有償で運ぶ事業なのか、自社の従業員や利用者を無償で送る自家用なのかです。

第二種免許が必要なのは、旅客自動車を旅客自動車運送事業に係る旅客を運送する目的で運転する場合です（道路交通法86条1項）。ここでいう旅客自動車とは、旅客自動車運送事業の用に供される自動車を指します（同法85条11項）。そして旅客自動車運送事業とは、他人の需要に応じ、有償で、自動車を使用して旅客を運送する事業です（道路運送法2条3項）。種類は一般乗合（路線）・一般貸切・一般乗用（タクシー）・特定の4つです（同法3条）。

つまり、自社の従業員を無償で送る送迎バスの運転は、第一種免許で足ります。マイクロバスや大型バスであっても、事業として有償で運んでいなければ二種免許は要りません。

ただし例外があります。企業や施設から委託を受けて有償で送迎する場合は、特定旅客自動車運送事業として旅客自動車運送事業に含まれます。この場合は二種免許が必要です。送迎だから二種は要らない、とは一般化できません。

交通空白地や福祉輸送のための自家用有償旅客運送は、また別の枠組みです。第二種免許でなくても、第一種免許を持っている人が国土交通大臣の認定する講習の修了などの要件を満たせば運転できます（道路運送法施行規則51条の16第1項）。ただし自家用有償旅客運送そのものが登録を受けて行う制度です（道路運送法79条）。

この記事で扱う決まりが、どちらに掛かるのかを先に示します。

改善基準告示だけは自家用の送迎にも掛かります。バスに適用される第五条は、一般乗用旅客自動車運送事業以外の旅客自動車運送事業に従事する運転者に加えて、旅客自動車運送事業および貨物自動車運送事業以外の事業に従事する運転者であって、主として人を運送することを目的とする自動車の運転の業務に従事する者も対象にしているためです（タクシーは同告示の第二条で別に定められています）。施設の送迎バスの運転者も、勤務時間の設計ではこの数値を見ることになります。ただし告示がいう自動車運転者は、四輪以上の自動車の運転の業務に主として従事する者を指します（同告示第一条）。運転を主たる業務としない職員が兼務で送迎する場合は、この定義に当たりません。

この線引きは、求人票を何本立てるかにも効きます。「送迎ドライバー（自社便）」と「貸切バス乗務員（大型二種）」は別の求人票にしてください。1本にまとめると応募条件欄に両方の条件が並び、どちらの応募者も自分向けだと判断できなくなります。

二種免許が要るかどうかは、車の大きさではなく事業か自家用かで決まります

応募条件欄｜「二種免許必須」と書くかで、応募できる人が変わる

ここから先は、事業として運送する場合の話です。自家用の送迎なら二種免許は要らないので、応募条件欄には運転する車両に応じた第一種免許を書けば足ります。その場合はこの節を飛ばして、勤務時間・休日の節へ進んでください。

二種免許を持っている人に絞ると、母集団はこうなる

警察庁の運転免許統計（令和7年版）で、令和7年末の大型第二種免許の保有者は749,150人です。このうち65歳以上が355,446人で47.4%、70歳以上が261,007人で34.8%を占めます。一方で20〜24歳は1,695人、0.23%です。

応募条件欄に「大型第二種免許をお持ちの方」と書いた時点で、この分布の上で採用することになります。それでよければそのまま書いてください。この分布では母集団が足りないなら、条件の書き方を変えることになります。

免許を持っていない人を採るなら、応募条件は受験資格で書く

第二種免許の受験資格は道路交通法96条5項が定めています。原則は21歳以上で、大型・中型・準中型・普通・大型特殊のいずれかの免許を通算3年以上受けていることです。ただし政令で定める教習を修了した者は、年齢が19歳以上、免許歴が1年以上に緩和されます。この教習が、一般に受験資格特例教習と呼ばれているものです。

緩和されたのは受験資格であって、免許そのものではありません。19歳で二種免許が取れるようになったのではなく、19歳で二種免許の試験を受けられるようになった、が正しい説明です。免許は別途、技能と学科の試験に合格して取ります。

したがって応募条件欄に書けるのは「二種免許を持っていること」ではなく「受験資格を満たせること」です。採用時には運転免許の年月日と種類を乗務員等台帳に記載する必要があるので（旅客自動車運送事業運輸規則37条1項5号）、応募時点で何をどれだけ持っているかは確認することになります。

19歳を採る場合と、21歳以上で免許歴が浅い人を採る場合は書き分ける

受験資格特例教習は、ひとつの教習ではありません。年齢要件を緩めるための年齢課程と、経験要件を緩めるための経験課程の2本立てです。警察庁の説明では、年齢課程は座学と実車を含めて7時限以上、経験課程は29時限以上です。そして必要な課程だけを受けられます。年齢要件だけを緩めたい人は年齢課程を、経験要件だけを緩めたい人は経験課程を、両方が足りない人は両方を受けます。

ここが求人票に効いてきます。どちらを採るかで、会社が負担する教習の量も、免許を取った後の扱いも変わるためです。

19歳が年齢課程の7時限だけでは足りない理由は条文にあります。道路交通法96条5項1号は年齢と免許歴の両方を同時に求めており、普通免許は18歳以上でなければ受けられません。そのため19歳の時点で免許歴は最大でも2年に届かず、3年の原則を満たせません。年齢と経験の両方の特例を使うことになり、両方の課程を受けます。なお、車掌などとして旅客自動車に2年以上乗務した経験がある人は、経験要件が3年から2年に短縮されます（道路交通法施行令34条6項）。ただし免許歴に算入されるのはいずれも18歳以上で取る免許なので、2年に縮んでも19歳では届きません。該当するのは20歳以上で、人数も限られます。

若年運転者期間は、年齢要件の特例を使って取った免許にだけ設定されます。経験要件の特例だけを使った人には設定されません。期間は特例を使って取った免許を最初に受けた日から21歳に達するまでです（道路交通法102条の3）。この期間中に一定の基準（違反点数の合計が3点以上になった場合など。1回の違反行為で3点になった場合は除かれるなど、政令に細かい定めがあります）に該当すると若年運転者講習（原則として連続2日間・計9時間）の受講義務が生じ、受けなければ年齢要件の特例で取った免許は取り消されます（同法104条の2の4第1項）。

これは応募条件欄に書くことではなく、採用後の配置と安全教育の設計で受ける話です。19歳を採るなら、そういう期間があることを前提に乗務のスケジュールを組みます。

受ける課程と若年運転者期間の有無は、採るターゲットの年齢と免許歴で分かれます

警察庁の説明ページ（2026年8月19日時点）。19歳から受験する場合は年齢・経験の両方の課程を受けるため、計36時限以上になります

受験資格特例教習を実施している教習所の一覧は警察庁が公表しておらず、都道府県警察の窓口に問い合わせる建て付けです。会社負担での取得を求人票に書く前に、地元で受けられるかを確認しておいてください。

応募条件欄にそのまま書ける文

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雇用形態欄｜事業として運送する場合、運転者に選任できない雇い方がある

旅客自動車運送事業者は、次のいずれかに該当する人を運転者等として選任できません（旅客自動車運送事業運輸規則36条1項）。

• 日日雇い入れられる者（条文の表記です。いわゆる日雇いを指します）
• 2月以内の期間を定めて使用される者
• 試みの使用期間中の者（14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く）
• 14日未満の期間ごとに賃金の支払いを受ける者

この条文が禁じているのは選任であって、募集そのものではありません。ただし選任できない人を採っても乗務させられないので、実務としては日雇いや2か月以内の短期契約で乗務員を募集する形は取れません。

条文より広く読まないことも大事です。禁じられているのは2月以内の期間を定めて使用される場合なので、3か月契約は対象外です。試用期間についても、括弧書きで14日を超えて引き続き使用されるに至った者は除かれています。試用期間を置くこと自体は問題なく、選任できないのは開始から14日を超えるまでの間です。

自家用の送迎にはこの条文は掛かりません。施設の送迎バスの運転者を短時間勤務で募集することは、この規定の対象外です。

求人票の書き方としては、次のようになります。

雇用形態＝正社員／試用期間3か月（最初の14日間は乗務以外の業務）

なお、事業の許可、営業所ごとの運行管理者の選任、点呼の実施は、いずれも会社が満たす要件であって、応募者が満たす条件ではありません。応募条件欄に書く項目とは分けて扱います。

勤務時間・休日・給与欄｜バスの数値はトラックと違う

ここから先は、事業として運送する場合も自家用の送迎も対象になります。

拘束時間・休息期間・運転時間の上限

自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）は、令和4年厚生労働省告示第367号により改正され、令和6年4月1日から適用されています。バスの運転者に適用されるのは第五条です。主な数値は次のとおりです。

• 1か月の拘束時間は281時間、1年で3,300時間を超えない（四週平均で1週65時間かつ52週3,300時間という選び方もできる）
• 1日の拘束時間は13時間以内。延長しても最大15時間で、14時間を超える回数はできるだけ少なくする
• 休息期間は継続11時間以上を基本とし、継続9時間を下回らない
• 運転時間は2日平均で1日9時間、4週平均で1週40時間を超えない
• 連続運転時間は4時間以内（1回連続10分以上、合計30分以上の中断を挟む）
• 休日労働は2週間に1回まで

求人票に書くのは281時間という数字ではありません。実働8時間・週5日・シフト制と書くとき、1日の拘束が11時間なら月およそ242時間で、枠の内側に収まります。この逆算を1度しておくと、シフトの案を作るときに迷いません。

貨物と数値が違う点は、次の5項目です。

この表は告示の第四条と第五条を並べてこの記事で整理したもので、告示に載っている表ではありません。トラック側の枠は物流・運送業界の2024年問題で扱っています。求人票を書くときに貨物向けの記事の数値を流用すると、書ける勤務時間がずれます。

改善基準告示 第五条（厚生労働省・2026年8月19日確認）。バスの数値はこの条にまとまっています

貸切バス等乗務者だけ、枠が広がる

拘束時間の延長は、貸切バス等乗務者に限られます。労使協定を結べば、1年について6か月までは1か月294時間まで、1年について3,400時間まで延長できます。延長した場合でも、281時間を超える月が4か月を超えて連続してはいけません。運転時間についても、貸切バス等乗務者は52週2,080時間の範囲で、52週のうち16週までは4週平均1週44時間まで延長できます。

ここでいう貸切バス等乗務者は、貸切バスを運行する営業所で運転の業務に従事する者などを指します。乗合の一般路線には原則としてこの延長がありません。路線と貸切で求人票を分けるなら、勤務時間欄に書ける上限が違うので、同じテンプレートは使い回せません。

給与欄｜公的統計の平均は超過30時間込みの金額

令和7年賃金構造基本統計調査の職種別（企業規模10人以上）で、バス運転者のきまって支給する現金給与額は328.4千円です。平均年齢は56.0歳、勤続12.3年、所定内実労働168時間、超過実労働30時間、年間賞与その他特別給与額は590.1千円です。年収の目安にすると約453万円で、営業用大型貨物自動車運転者の約507万円とは54万円ほどの差があります。

この数字を給与欄に使うときに外せない点が2つあります。ひとつは、これが調査の集計対象となったバス運転者の値であって、日本のバス運転者全体の平均ではないことです。もうひとつは、328.4千円が所定内168時間に超過実労働30時間が乗った金額だということです。同じ月額を提示しても、時間外を含むのか別途支給なのかで応募者の受け取り方は変わります。給与欄に月額を書くときは、そこを分けて書いてください。

育成支援欄｜未経験者を採ったとき、旅客自動車運送事業者には指導と適性診断の義務がある

旅客自動車運送事業者は、運転者として新たに雇い入れた者に対して、運行の安全を確保するために遵守すべき事項について特別な指導を行い、かつ国土交通大臣が告示で定める適性診断（大臣の認定を受けたもの）を受けさせなければなりません（旅客自動車運送事業運輸規則38条2項）。同じ条文は、乗務しようとする事業用自動車について自社での必要な乗務の経験を持たない者と、65歳以上の高齢者も対象にしています。

つまり旅客運送では、未経験者を採ったときにやることが事業者の義務として決まっています。入社後に指導と適性診断があることは、どの事業者でも共通です。

差がつくのは、費用の負担と期間の書き方です。二種免許の取得を会社が負担するなら、受験資格特例教習の課程まで含めて書けます。19〜20歳を採るなら年齢課程と経験課程で計36時限以上、21歳以上で免許歴が1年以上3年未満の人なら経験課程の29時限だけです。取得までの期間をどう過ごしてもらうかも書けます。

厚生労働省が公開しているバス運転者の人材確保・育成による改善事例には、年齢要件と経験要件を満たしていない新卒者について、大型二種免許を取得するまでの期間は事務職を経験してもらうという京成バスの運用が載っています。三重交通は令和4年11月から、高卒養成運転士を対象に特例講習の受講を開始したと記載されています。バス以外の旅客運送でも同じ形は取られています。採用係長の導入企業であるタクシー・物流の東栄興業株式会社は、二種免許など運転免許がない方には会社負担で教習所に通ってもらい免許取得をサポートしていると、導入事例（2019年12月公開）で答えています（東栄興業株式会社の導入事例）。

育成支援欄の書き方は、次のようになります。

育成支援＝大型第二種免許の取得費用は当社負担（受験資格特例教習を含む）／取得までの期間は乗務以外の業務

金額を求人票に書くなら、自社で見積もった実額を使ってください。

どこに出すか｜5つの欄が埋まってから決める

求人票が書き上がったら、出し先を決めます。バス乗務員の募集で使える経路は、求人媒体だけではありません。

掲載先を選ぶときに見る観点は3つです。

• いま旅客運送で働いている人が見ている面かどうか。二種免許の保有者に届く面かどうかで、応募条件欄をどちらの書き方にするかが変わります
• 応募条件欄に「入社後に取得・費用は会社負担」と書ける設計か。免許の条件を自由に書けるのか、チェック項目から選ぶだけなのかは、出す前に確かめておきます
• 路線・貸切・送迎で求人を分けて出せるか。勤務時間の上限が違うので、1つの求人票にまとめると条件が実態と合わなくなります

ドライバー向けの求人媒体そのものの比較はドライバー求人の掲載先を比較するで扱っています。費用をかけずに始めたい場合は無料で出せる求人媒体を比較するもあわせて確認してください。

媒体以外の経路も実際に使われています。厚生労働省のバス運転者の人材確保・育成による改善事例では、茨城交通が新聞折込に加えて県内の教習所に募集案内ポスターの掲示を依頼していること、ウイング神姫がハローワークとの連携や地元の学校関係へのインターンシップの働きかけを実施していること、しずてつジャストラインが専用Webサイトの開設や地元新聞への募集広告、テレビCMまで行ってきたことが紹介されています。教習所への掲示は、免許を取りにきている人に直接届く経路です。

自社の採用ページを出し先にする形も取れます。貸切バス事業を手がけるＳＳツアーアシスト株式会社は、採用係長で求人票を作成し、作成のサポートを受けながら募集を続けていると導入事例で答えています（ＳＳツアーアシスト株式会社の導入事例）。

求人票の5つの欄に、そのまま書ける文

バス・送迎の乗務員募集でよくある質問

自社の送迎バスの運転手を募集するのに、二種免許は要りますか

自社の従業員や利用者を無償で送る自家用の送迎であれば、第一種免許で運転できます。二種免許が必要なのは、他人の需要に応じて有償で運ぶ旅客自動車運送事業の場合です。ただし、企業や施設から委託を受けて有償で送迎する形は特定旅客自動車運送事業に当たり、この場合は二種免許が必要です。

応募条件に「19歳以上・普通免許1年以上」と書けますか

書けます。ただしそれは、受験資格特例教習を修了していれば二種免許の試験を受けられるという意味で、応募時点で免許を持っていることを意味しません。19歳から受験する場合は年齢要件と経験要件の両方の特例を使うため、年齢課程7時限と経験課程29時限の計36時限以上を受けることになります。

事業として運送する場合、日雇いや2か月の短期で乗務員を募集できますか

できません。旅客自動車運送事業者は、日日雇い入れられる者（条文の表記で、いわゆる日雇いです）、2月以内の期間を定めて使用される者、試みの使用期間中の者（14日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く）、14日未満の期間ごとに賃金の支払いを受ける者を運転者等として選任できないと定められています。自家用の送迎にはこの規定は掛かりません。

未経験者を採ったとき、旅客自動車運送事業者は何をしなければなりませんか

旅客自動車運送事業者は、運転者として新たに雇い入れた者に対して運行の安全に関する特別な指導を行い、国土交通大臣が告示で定める適性診断を受けさせる必要があります。65歳以上の運転者も同じ対象です。自家用の送迎にはこの義務は掛かりません。

物流／配送業界における導入事例

採用係長は、採用業務を効率的に進める30個以上の機能を搭載。物流／配送業界においても、多くの事業所様にご利用いただいております。

物流／配送業界の導入事例はこちら

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アルバイト採用で使える求人媒体は多く、「どこに掲載するか」だけでなく、「どの課金方式が合っているか」「どのくらいの手間で運用できるか」まで含めて比べることが大切です。

先に結論をまとめると、次のとおりです。

• 無料で出せる主なサイト：求人ボックス・Googleしごと検索などの求人検索エンジンは、無料の掲載枠から始められます。採用係長を使えば、1つの求人票でこれらを含む最大5つの求人検索エンジンにまとめて連携できます（Indeedはこの連携先には含まれません）。Indeed自体も直接投稿なら無料ですが、露出を伸ばすにはスポンサー求人（有料）が前提になりつつあります。
• 課金方式の違い（1行で）：掲載課金型＝載せた時点で費用／応募課金型＝応募が入ったら費用／採用課金型＝採用が決まったら費用／クリック課金型＝クリックされたら費用／スポットワーク＝就業成立・稼働時に手数料。
• 職種・採用人数別の当たり：学生・若年層はマイナビバイトやバイトル、主婦・主夫はしゅふJOB、専門職はバイトルPRO、地方・幅広い職種はIndeedや求人ボックス、急募・単発はタイミーなどのスポットワークが候補になります。

現在は、従来の掲載課金型サイトだけでなく、応募時・採用時に費用が発生する成果報酬型、Indeedや求人ボックスのような求人検索エンジン、短期・単発向けのスポットワークまで選択肢が広がっています。

そこで本記事では、アルバイト採用で比較されやすい16サービスを、料金・無料枠・向く職種・採用人数・採用スピード・運用の手間・応募管理の観点で整理しました。

先に比較表で全体像をつかみ、その後で各サービスの特徴を確認できる構成にしています。自社に合う媒体を選ぶ際の参考として、ぜひご活用ください。

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先に比較したい方へ｜アルバイト求人媒体の比較表

まずは、アルバイト採用で使いやすい媒体の種類を横断で比較します。細かいサービス名を見る前に、どの課金方式が自社の採用条件に合っているかを押さえておくと、選びやすくなります。

迷ったときは、まず下記の基準で考えるのがおすすめです。

• 複数人を短期間で採用したい：掲載課金型
• 初期費用を抑えて試したい：応募課金型・採用課金型
• 幅広い職種・地域へ露出したい：クリック課金型
• 明日・今週の人手が足りない：スポットワーク
• 複数媒体への掲載や応募管理も効率化したい：ATS併用

媒体を比べていると、最終的には「どこに載せるか」だけでなく、「複数媒体への掲載や応募管理をどう進めるか」が課題になりやすいものです。採用係長なら、1つの求人票で求人ボックスなど5つの求人検索エンジンに一括連携し、応募者情報や選考状況もまとめて管理できます。

アルバイト求人サイトの仕組みは？

アルバイトの求人媒体は、どれも同じように見えて、実際には掲載順位・原稿量・課金方式によって成果の出方が変わります。ここでは、自社に合う媒体を選ぶために押さえておきたい基本を整理します。

掲載順位の仕組みと決まり方

掲載順位とは、その媒体内で求人が表示される順番のことです。上位に表示されるほど求職者の目に留まりやすく、応募につながる可能性も高くなります。

掲載課金型の媒体では、一般的に上位プランほど表示面で有利になりやすく、クリック課金型では予算設定や原稿の内容、求人との関連性が露出に影響します。

ただし、上位プランでなければ応募が来ないわけではありません。競合が少ないエリアや職種を選ぶ、原稿の情報量を増やす、写真やシフト条件を明確にするといった工夫で改善できる余地があります。

原稿のボリュームと検索順位の関係

求人原稿で伝えられる情報が多いほど、求職者は仕事内容を判断しやすくなります。特にアルバイト採用では、時給、勤務時間、曜日、勤務地、交通費、福利厚生、職場写真が応募率に直結しやすい項目です。

掲載課金型の一部媒体では、プランによって原稿量や画像点数が変わります。一方、クリック課金型の求人検索エンジンでは、原稿の質そのものが閲覧数や応募数に影響しやすいため、掲載後も定期的に見直すことが大切です。

求人原稿で応募を増やすコツは、下記で詳しく解説しています。
→求人原稿の書き方｜応募が増える見せ方・書き方を解説

掲載料金と掲載順位の関係

掲載課金型の媒体では、掲載料金が高いほど露出が増えやすい傾向があります。短期間で一気に応募を集めたいなら上位プラン、長めに掲載しながら様子を見たいなら下位プランという考え方が基本です。

一方、クリック課金型や成果報酬型では、『掲載して終わり』ではなく、原稿の改善や予算調整を続ける前提で考えたほうが成果につながりやすくなります。

料金を見るときは単価だけでなく、採用人数・採用時期・どのくらい手間をかけられるかまで合わせて比較することが大切です。

アルバイト求人サイトの種類と特徴

アルバイト向けの求人媒体は、大きく分けると下記の5タイプです。

• 掲載課金型
• 成果報酬型（応募課金型・採用課金型）
• クリック課金型（求人検索エンジン）
• アグリゲーションサービス
• スポットワーク

それぞれの仕組みと、採用担当者の視点で見たメリット・デメリットを確認していきます。

①掲載課金型

掲載課金型とは、求人を掲載するタイミングで料金が発生する方式です。マイナビバイト、バイトル、イーアイデムなど、アルバイト採用でよく比較される媒体の多くがこの方式です。

【メリット】

• 何名採用しても料金が大きく変動しにくく、予算を管理しやすい
• 複数名採用できた場合、採用単価を下げやすい
• 短期間で応募を集めやすい

【デメリット】

• 応募や採用がなくても掲載費が発生する
• 職種や地域によってはコストが重くなりやすい

②成果報酬型

成果報酬型とは、応募や採用などの成果が発生したときに費用がかかる方式です。初期費用を抑えて始めやすい一方、成果が増えると費用も積み上がります。

応募課金型

応募課金型は、求職者から応募が入った時点で費用が発生します。

【メリット】

• 掲載しただけでは費用がかからず、試しやすい
• 少人数採用ではコストを抑えやすい

【デメリット】

• 応募の質にばらつきがあると費用対効果が落ちやすい
• 応募数が増えると総額も上がりやすい

採用課金型

採用課金型は、面接・選考を経て採用が決まったときに費用が発生します。

【メリット】

• 採用できなかった場合の無駄な費用を抑えやすい
• 採用率が低い求人でも始めやすい

【デメリット】

• 1名あたりのコストが高くなりやすい
• 複数名採用には不向きな場合がある

成果報酬型サービスの考え方は、下記の記事でも詳しく解説しています。
→成果報酬型の採用サービスとは？代表的な求人・転職サイトをご紹介

③クリック課金型（求人検索エンジン）

クリック課金型は、求人がクリックされた段階で費用が発生する方式です。Indeed、求人ボックス、スタンバイが代表的で、無料掲載の範囲で始められる場合があっても、露出を増やしたい場合は有料運用を検討する設計が一般的です。

【メリット】

• 幅広い職種・地域に露出しやすい
• 無料掲載から始めて、反応を見ながら有料掲載を検討しやすい
• 地方採用でも使いやすい

【デメリット】

• タイトル、原稿、予算配分の見直しが必要で、運用の手間がかかりやすい
• 競合が多い職種ではクリック単価が上がりやすい

なお、Indeedの活用を考える際は、Indeed単体だけでなくIndeed PLUSを含めた配信設計やATS連携まで検討すると、媒体選びのあとも進めやすくなります。

④アグリゲーションサービス

アグリゲーションサービスは、複数の求人情報を集約・配信するタイプのサービスです。アルバイトEXのように、掲載面を広げやすい一方で、どの媒体経由で応募が来るのか、応募対応がどのくらい増えるのかも合わせて見ておく必要があります。

【メリット】

• 露出先を広げやすい
• 複数媒体を比較しながら掲載しやすい

【デメリット】

• 費用が発生するタイミングや仕様が掲載先によって異なる
• 応募経路の管理が複雑になりやすい

⑤スポットワーク

スポットワークは、単発・短期の勤務を前提とした採用手法です。『明日だけ足りない』『週末だけ増員したい』といったケースに向いています。タイミー、ショットワークス、シェアフル、ワクラクなどが代表的です。

【メリット】

• 急ぎの欠員補充に強い
• 必要な日だけ募集しやすい
• 短期ニーズとの相性がよい

【デメリット】

• 長期定着を前提とした採用とは目的が異なる
• 手数料や振込関連のコストも見ておく必要がある

スポットワークについては、下記でも詳しく解説しています。
→スポットワークとは？業務委託との違いやメリット・デメリットを解説

各求人媒体の比較表

種類ごとの違いを、費用の出方と採用実務の観点でまとめると下表のようになります。

無料で掲載できる？無料枠の条件（先に確認）

『無料』といっても、媒体ごとに意味が異なります。比較する前に、下記のポイントだけは確認しておくのがおすすめです。

• 完全無料か：掲載も応募も採用も無料なのか
• 掲載無料か：掲載時は無料でも、クリック・応募・採用・就業時に費用が発生するのか
• 無料枠の露出条件：無料枠だと露出が限定されるのか
• 有料掲載の必要性：応募を増やすには予算投入が前提なのか

『無料で求人を出したい』場合の考え方や注意点は、下記で詳しく解説しています。
→無料で求人広告を掲載する方法を解説

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アルバイトの求人サイトの選び方

近年は求人媒体が多様化し、同じ『アルバイト採用』でも最適な媒体が変わるようになりました。ここでは、媒体を選ぶときのポイントを整理します。

迷ったときは、まずこの5点を確認しましょう

• 職種：飲食・販売・軽作業・オフィス・専門職など、狙う人材がいるか
• 地域：都市部向きか、地方でも使いやすいか
• 予算：掲載課金型・応募課金型・採用課金型・クリック課金型のどれが合うか
• 採用スピード：急募か、中長期募集か
• 応募管理：複数媒体を運用できる体制があるか

募集する人数に合わせて選ぶ

『何人採用したいのか』を基準にすると、媒体選びで迷いにくくなります。

少人数採用の場合

1〜2名の採用なら、応募課金型や採用課金型が使いやすいケースが多いです。掲載しただけでは費用が発生しないため、初期費用を抑えながら試せます。

ただし、条件に合わない応募が増えると費用対効果が落ちるため、職種名・時給・シフト条件は原稿の冒頭で明確にしておきましょう。

複数・大量採用の場合

複数店舗や繁忙期の採用では、掲載課金型やクリック課金型が向いています。応募が集まりやすい時期やエリアであれば、掲載費を固定して母集団を作るほうが採用単価を抑えやすいことがあります。

採用時期に合わせて選ぶ

採用時期から逆算して媒体を選ぶことも重要です。

1ヶ月以内に採用したい場合

急募なら、掲載課金型かスポットワークを優先して検討しましょう。短期間で露出を増やしたい場合は掲載課金型、欠員補充や単発勤務ならスポットワークが有力です。

1ヶ月以上先に採用したい場合

急ぎではない場合は、成果報酬型やクリック課金型で原稿を見直しながら募集を進める方法もあります。応募状況を見ながら職種名や条件を調整しやすいのが利点です。

予算に合った料金で選ぶ

『想定以上のコストが発生した』『費用を抑えたら応募が来なかった』といった失敗を防ぐには、単価だけでなく、何人採りたいか・どのくらいの期間で採りたいかも合わせて考える必要があります。

費用を抑えて採用するには？

費用を抑えたい場合は、下記を事前に確認しておきましょう。

• その媒体に競合求人がどのくらい出ているか
• ターゲット人材が多い職種・地域か
• 無料枠でも一定の露出が期待できるか
• 有料掲載が必要な場合、自社で対応できるか

たとえば、クリック課金型は一見安く始めやすく見えますが、原稿の見直しまで含めると手間がかかります。反対に、掲載課金型は初期費用がかかる一方、短期集中の採用では結果的に採用単価を抑えやすい場合があります。

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地方採用に対応しているものを選ぶ

地方採用では、エリアの求人数と検索のされやすさが重要です。総合型の掲載課金媒体に加え、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンも候補になります。

地方採用を成功させるポイントや、Indeedが向いている理由は下記でも解説しています。
→地方採用の課題解決にIndeedは効果的？成功ポイントや事例を紹介

求人ボックスの特徴や料金は、下記も参考にしてください。
→求人ボックスの無料掲載の方法と料金

ターゲット層に合わせて選ぶ

同じアルバイト採用でも、ターゲット層によって向く媒体は変わります。

• 学生・若年層：マイナビバイト、バイトル、タウンワーク
• 主婦・主夫：しゅふJOB
• 専門職・経験者：バイトルPRO
• 短期・単発：タイミー、ショットワークス、シェアフル、ワクラク
• 幅広い職種・地域：Indeed、求人ボックス、スタンバイ

応募管理まで考えて選ぶ

複数媒体に掲載すると、応募の確認・返信・面接調整・進捗管理が煩雑になります。特にクリック課金型やアグリゲーション系を併用する場合は、媒体選びと同時に応募管理の方法まで決めておくのがおすすめです。

採用係長なら、1つの求人票で5つの求人検索エンジンに一括連携でき、応募者情報や選考状況も一元管理できます。比較して終わりではなく、掲載と管理をまとめて始めたい企業と相性のよい方法です。

採用管理システムの選び方は、下記でも詳しく解説しています。
→無料で使える採用管理システム（ATS）の選び方

応募が増える運用のコツ（原稿・写真・返信）

• 原稿：時給、シフト、勤務地、交通費、髪色・服装ルール、まかないなど、応募判断に直結する情報を冒頭で明確にする
• 写真：職場の人・作業風景・休憩スペースなど、働くイメージが伝わる写真を入れる
• 返信速度：応募から初回連絡までの時間を短くし、面接到達率を上げる
• 条件の見直し：時給、曜日、時間帯、駅からの距離など、競合と比べて不利な条件がないか確認する

原稿の改善ポイントをすぐ確認したい方はこちら
→求人原稿の書き方｜応募が増える見せ方・書き方を解説

アルバイトのおすすめ求人サイトランキング

ここからは、アルバイト採用で比較されやすいサービスを種類ごとにランキング形式で紹介します。なお、料金や仕様はエリア・時期・職種・プランによって変わるため、最新の条件は各サービスの案内や関連記事もあわせて確認してください。

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アルバイト求人サイトおすすめ16選

掲載課金型の求人サイト5選

※このうちタウンワークは、2025年3月末で従来の掲載課金型の提供を終了し、現在はIndeed PLUS経由のクリック課金で配信されています。比較のしやすさから従来の並びで掲載していますが、課金方式は各サービスの表をご確認ください。

1位：マイナビバイト

マイナビバイトの公式サイト（2026年10月2日撮影）

マイナビバイトは、知名度の高いアルバイト媒体の一つで、学生・フリーターなど若年層への訴求を重視したい企業に向いています。短期間で応募者を集めたい場合や、店舗スタッフを複数人募集したい場合に選びやすい媒体です。

一方で、掲載課金型のため、応募を増やすには原稿の作り込みが欠かせません。時給、シフト、勤務地、仕事内容をわかりやすくまとめておくと比較しやすくなります。

2位：バイトル

バイトルの公式サイト（2026年10月2日撮影）

バイトルは、職場の雰囲気をしっかり伝えたい求人と相性がよい媒体です。飲食、販売、接客など、写真や職場見学の訴求が効果を発揮しやすい募集で比較されやすいサービスです。

ミスマッチを減らしたい場合は、仕事内容だけでなく、制服、シフトの決め方、忙しい時間帯なども原稿に入れておくと効果的です。

3位：タウンワーク

タウンワークの公式サイト（2026年10月2日撮影）

タウンワークは、地域密着で採用したい店舗や事業所に向く定番媒体でしたが、2025年3月末に紙のフリーペーパー（全77版）が休刊し、従来の掲載課金型の提供も終了しました。現在はIndeed PLUS経由のクリック課金として求人が配信される形に一本化されています。

地元人材を狙う場合も、Indeedの運用設計とあわせて考えるとよいでしょう。地方や郊外での募集では、ほかの求人検索エンジンとの併用も検討すると、露出を広げやすくなります。

4位：しゅふJOB

しゅふJOBの公式サイト（2026年10月2日撮影）

しゅふJOBは、主婦・主夫層の採用を強化したい企業に向く媒体です。短時間勤務、平日日中、扶養内などの条件を伝えやすく、飲食、事務、販売、軽作業などで使いやすいサービスです。

ターゲットが明確なぶん、シフト条件や休みの取りやすさ、子育てとの両立のしやすさを原稿でわかりやすく示すことが大切です。

5位：イーアイデム

イーアイデムの公式サイト（2026年10月2日撮影）

イーアイデムは、若年層から中高年まで幅広く訴求しやすい総合型媒体です。初めて求人媒体を使う企業や、サポートを受けながら進めたい企業にも向いています。

成果報酬型の求人サイト4選

1位：バイトルPRO

バイトルPROの公式サイト（2026年10月2日撮影）

バイトルPROは、資格や経験が求められるアルバイト・パート採用で比較されやすい媒体です。医療、介護、美容、保育、技術職など、一般的なアルバイト媒体では埋もれやすい求人を出したい場合に向いています。

2位：シフトワークス

シフトワークスの公式サイト（2026年10月2日撮影）

シフトワークスは、『何曜日の何時に入れるか』が重要な現場と相性がよい媒体です。飲食、販売、物流など、シフトを細かく合わせたい募集で比較候補になります。

3位：マッハバイト

マッハバイトの公式サイト（2026年10月2日撮影）

マッハバイトは、掲載課金の先払いを避けつつ、まず募集を試したい企業に向いています。初めて成果報酬型を使う場合の候補として比較されやすい媒体です。

4位：アルバイトEX

アルバイトEXの公式サイト（2026年10月2日撮影）

アルバイトEXは、複数の求人情報をまとめて扱うタイプのサービスです。幅広い求職者との接点を増やしたい企業に向いていますが、応募管理の手間もあわせて考えておくと進めやすくなります。

クリック課金型の求人サイト3選

1位：Indeed

Indeedの公式サイト（2026年10月2日撮影）

Indeedは、アルバイト採用でも外せない代表的な求人検索エンジンです。職種や地域を問わず広く露出しやすい一方で、成果を出すには求人原稿と運用設計が重要です。クローリングによる無料掲載は2025年7月以降に範囲が限定化され、現在は直接投稿やスポンサー求人（有料）が中心になっています。

また、複数の掲載先やATS連携まで含めて進めたい場合は、Indeed PLUSを含む配信設計まで整理しておくと、媒体選びのあとも管理しやすくなります。

2位：求人ボックス

求人ボックスの公式サイト（2026年10月2日撮影）

求人ボックスは、無料枠から始めて反応を見やすい求人検索エンジンとして比較されやすいサービスです。クリック課金型を初めて使う企業にも検討しやすい媒体です。

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3位：スタンバイ

スタンバイの公式サイト（2026年10月2日撮影）

スタンバイは、検索経由の露出を増やしながら募集を続けたい企業に向く求人検索エンジンです。同社の企業向けサイトによると、掲載料金と初期費用はかからず、費用が発生するのはクリック課金型の有料配信で求人票がクリックされたときです（1クリック20円から）。求人票ごとに有料と無料をボタン一つで切り替えられるとも案内していますが、よくある質問には「※無料掲載のみでのご利用は現在ご案内しておりません。」とあります（いずれも2026年10月2日確認）。クリック課金型は少額から始めやすい一方、放置すると成果が安定しにくいため、定期的な見直しが必要です。

短期・スポットワークの求人サイト4選

1位：タイミー

タイミーの公式サイト（2026年10月2日撮影）

タイミーは、とにかく早く人手を確保したいときの有力な選択肢です。飲食、販売、軽作業など、単発ニーズが発生しやすい現場で比較されやすいサービスです。

2位：ショットワークス

ショットワークスの公式サイト（2026年10月2日撮影）

ショットワークスは、短期・単発募集を継続的に出したい企業に向くサービスです。大学生、フリーター、主婦・主夫など、短期勤務を探す層との相性を見ながら使いたい媒体です。

3位：シェアフル

シェアフルの公式サイト（2026年10月2日撮影）

シェアフルは、単発採用だけでなく、業務まわりの管理もあわせて考えたい企業に向いています。急募案件のほか、スポット採用の進め方を整えたい場合にも比較候補になります。

4位：ワクラク

ワクラクの公式サイト（2026年10月2日撮影）

ワクラクは、スポット採用を始めたいものの、操作や進め方に不安がある企業に向くサービスです。サポートの有無も含めて比較したい場合の候補になります。

よくある質問

無料で掲載できるアルバイト求人サイトはありますか？

あります。ただし、完全無料なのか、掲載無料でクリック・応募・採用・就業時に費用が発生するのかは媒体によって異なります。無料枠だけで十分な露出が取れるとは限らないため、原稿改善や有料掲載が必要になるケースもあります。詳しくは無料で求人広告を掲載する方法も参考にしてください。

IndeedとIndeed PLUSの違いは何ですか？

Indeedは求人検索エンジンとして広く知られているサービスで、Indeed PLUSは配信設計や連携ATSも含めて求人運用を整理したいときに検討される選択肢です。アルバイト採用では、媒体比較だけでなく、配信後の応募管理まで含めて考えると判断しやすくなります。

地方採用で使いやすい媒体はどれですか？

地方採用では、タウンワークのような地域密着型媒体に加え、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンも候補になります。勤務地検索との相性、競合数、無料枠の露出、運用できる体制をあわせて見ることが大切です。

応募が来ないときは何を見直せばよいですか？

まずは、職種名、時給、勤務地、勤務時間、曜日、交通費、写真、応募後の返信速度を見直しましょう。特にクリック課金型では、原稿の修正が成果に直結しやすいです。原稿改善の具体例は求人原稿の書き方をご覧ください。

複数媒体を同時に使うべきですか？

採用人数が多い、職種が複数ある、エリアが広い場合は、複数媒体の併用が有効です。ただし、応募確認や面接調整が煩雑になるため、掲載と応募管理をまとめられる体制を持っておくと進めやすくなります。

まとめ

アルバイト採用では、媒体名だけで選ぶよりも、課金方式、向く職種、採用人数、採用スピード、運用の手間を整理して比較することが大切です。

特に、複数媒体に掲載し始めると、応募確認・返信・面接設定・進捗管理が煩雑になりやすくなります。媒体比較の次の一歩として、掲載と管理をまとめて始める方法まで考えておくと、採用効率を高めやすくなります。

正社員も含めた総合的な求人サイトとあわせて比較したい場合は、下記も参考にしてください。
→求人サイトおすすめ25選【2026年版】料金・無料掲載・媒体タイプを比較

採用係長の導入で採用単価を圧倒的に抑えることができた事例をご紹介！

媒体が増えるほど、応募の確認・返信・進捗管理が煩雑になりやすいため、応募管理もあわせて整えると採用効率が上がります。
→無料で使える採用管理システム（ATS）の選び方

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採用通知書の作成で迷うポイント（書き方・同封物・返送期限・運用手順）を、テンプレ＋チェックリスト＋実務フローでまとめて解決します。

採用通知書とは、選考の結果、応募者を採用すると決めたことを企業が伝える書類です。決まった書式はなく、内定通知書と呼び分けずに使う会社もあります。送るときは、返送してほしい書類と期限、入社までの流れに加えて、賃金や労働時間などの労働条件もはっきり伝えておくと、あとで食い違いが起きにくくなります。

最短3分でやること（迷いを減らす順番）

1. まずは書類の違いを早見で確認
2. テンプレをコピペして自社情報だけ置き換え
3. 送付→返送→不備対応→入社案内の運用手順を決める

採用通知書／内定通知書／労働条件通知書／雇用契約書の違い（早見表）

混同しやすい4つの書類を、実務で迷わないように整理します（運用上の一般的な整理です。最終判断は社内ルールや顧問等の見解に従ってください）。

書類	何を伝える／決める	主なタイミング	実務での注意点
採用通知書	企業側の「採用する意思」を書面で伝える	選考結果の連絡時（できるだけ早く）	返送期限・返送物・次のアクションを明確にしないと手戻りが増える。内定で労働契約が成立する場合は、その時点で労働条件の明示も必要
内定通知書	入社日より前の段階で、採用を決めた（内定した）ことを伝える	選考結果の連絡時（入社日より前）	労働条件の明示が必要になる点は採用通知書と同じ（書類の名前で扱いは変わらない）
労働条件通知書	労働条件（賃金・労働時間等）を明示する	労働契約を結ぶとき（内定で契約が成立する場合は内定の時点）	内容の整合性（募集要項・面接時説明・内定後条件）を揃える
雇用契約書	雇用契約の合意内容を文書化する	条件確定後〜入社前後	条件変更がある場合は更新・再合意が必要になりやすい

関連テンプレ・例文もあわせて使うと、採用フローが一気に楽になります

• 内定通知書テンプレート（別記事）
• 不採用通知の例文（別記事）
• 採用メールテンプレート集（面接調整〜合否連絡）

採用の合否を伝えるとき、「採用通知書（書面）」を用意するかどうか、どのタイミングで送るべきか、同封書類は何が必要か——中小企業の採用担当者ほど迷いやすいポイントです。

本記事では、採用通知書と内定通知書の違い、必須記載項目チェックリスト、すぐ使えるテンプレート（例文）に加え、テンプレを送った後に必ず発生する「送付〜返送〜入社手続き」の運用フローまで、実務で迷わないように整理して解説します。

採用通知書と内定通知書の違い

採用通知書と内定通知書の呼び分け方は、会社によって違います。一般的な使い分けと、名前に関係なく気をつけたい点を順に見ていきます。

採用通知書とは

採用通知書とは、企業が応募者（求職者）に対して「あなたを採用します」という意思を、書面で正式に伝えるための文書です。

採用通知書は必ず発行しなければならない書類ではありませんが、採用を決めたらできるだけ早く伝えることで、候補者が他社選考を止めたり、意思決定が進みやすくなる可能性があります。

内定通知書とは

内定通知書とは、入社日より前の段階で、採用を決めた（内定した）ことを応募者に伝える書類です。ただ、2つを厳密に分けていない例もあります。新潟労働局のハローワークが高校新卒の採用向けに示している参考文例も、表題は「採用内定通知書（又は選考結果通知書）」で、本文は「採用することといたしましたので通知します」です。

労働契約が成立したかどうかは、書類の名前では決まりません。最高裁は、企業からの採用内定の通知を応募への承諾とみて、応募者が誓約書を提出したこととあわせ、入社日を先に定めた労働契約が成立したと判断しました（昭和54年7月20日判決）。判断にあたっては、通知のほかに契約を結ぶための手続きが予定されていなかったことなども考慮されています。厚生労働省のリーフレットが紹介している昭和55年5月30日の最高裁判決でも、採用通知に書かれた入社日から効力が生じる労働契約が成立したとされています。

昭和54年の判決は、内定を取り消せるのは、内定を出した時点では知ることができず、知ることも期待できなかった事実があり、取り消すことが客観的に合理的で社会通念上相当と認められる場合に限られるとしています。また同じリーフレットでは、内定の時点で労働契約が成立する場合、その時点で労働条件を明示する必要があると説明しています。採用通知書として送る場合も、労働条件通知書を同じときに用意しておくと安心です。

違いを一言で整理すると

• 採用通知書：選考の結果、採用を決めたことを伝える
• 内定通知書：入社日より前の段階で、採用を決めた（内定した）ことを伝える
• どちらにも共通：通知を出したときや、承諾書・誓約書が返送されたときに、労働契約が成立したと判断されることがある

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あわせて、混同されやすい書類として「労働条件通知書」があります。違いが不安な場合は、以下も参考にしてください。

⇒ 労働条件通知書の記入例と書き方（2024年・2026年10月の改正に対応）

採用通知書の必須記載項目チェックリスト

採用通知書はテンプレートを使って作成するのが一般的です。独自フォーマットで作ると、記載漏れが原因でトラブルになったり、候補者の不安を招くことがあります。まずは、最低限押さえたい必須項目をチェックリストで確認しましょう。

採用通知書に記載すべき項目

• 日付
• 宛名（応募者氏名）
• 差出人（会社名・住所・連絡先・担当部署/担当者）
• タイトル（採用通知書）
• 採用を決定した旨
• 採用に伴う手続きの案内
• 同封書類の内容
• 返送が必要な書類の一覧
• 返送期限
• 返送先（住所・宛名）
• 今後の流れ（次回連絡、入社日までのスケジュール）
• 問い合わせ先（電話/メール）
• 頭語・結語（例：拝啓/敬具）

手戻りを防ぐために、特に明確にしておきたい3点

• 返送期限：期限が曖昧だと返信が遅れ、入社手続きが詰まります
• 返送物：何を返送するかが不明確だと、書類不備や差し戻しが増えます
• 次のアクション：候補者が「何をすればよいか」がわかると安心感が増します

返送期限・返送物の書き方（良い例／悪い例）

同じ内容でも、書き方次第で「返送遅れ」「書類不備」「問い合わせ増」を減らしやすくなります。

悪い例（曖昧で手戻りが起きやすい）

• 返送期限：なるべく早めに返送してください
• 返送物：必要書類一式
• 次のアクション：返送後、追って連絡します

良い例（候補者が迷わない）

• 返送期限：令和◯年◯月◯日（◯）必着（遅れる場合は事前にご連絡ください）
• 返送物：入社承諾書／誓約書／（該当者のみ）身元保証書
• 次のアクション：返送書類の到着後、◯営業日以内に「入社案内（初日の集合場所・持ち物）」をメールでご連絡します

採用通知を出した後に候補者を安心させ、入社までフォローすることは、内定辞退の回避にもつながります。内定者フォローの施策例は以下も参考にしてください。

⇒ 内定者フォローの施策例を5つ紹介｜内定辞退を防ぐには

採用通知書のテンプレート・例文

ここからは、そのまま使える採用通知書の例文（テンプレート）です。自社の情報・日付・同封書類・返送期限などを置き換えてご利用ください。

採用通知書（書面）テンプレート（例文）

令和◯年◯月◯日

◯◯　◯◯　様

株式会社◯◯◯◯
〒◯◯◯-◯◯◯◯　◯◯県◯◯市◯◯◯◯
TEL：◯◯-◯◯◯◯-◯◯◯◯
◯◯部◯◯課　採用担当　◯◯◯◯

採　用　通　知　書

拝啓　時下ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。このたびは、弊社の求人にご応募いただき誠にありがとうございました。
また、先日はお忙しい中、ご足労いただきましたこと、重ねてお礼申し上げます。

さて、慎重かつ厳正なる選考の結果、◯◯様を弊社社員として採用することに決定いたしましたので、ご通知申し上げます。
つきましては、下記のとおり採用に伴う手続きを進めたく、同封書類をご確認のうえ、期日までにご返送くださいますようお願い申し上げます。

なお、応募書類は当社人事部にてお預かりさせていただきますのでご了承ください。

敬具

記

【今後の手続きについて】

• 返送期限：令和◯年◯月◯日（◯）必着
• 返送先：〒◯◯◯-◯◯◯◯　◯◯県◯◯市◯◯◯◯　株式会社◯◯◯◯　◯◯部◯◯課　採用担当 宛
• 同封書類：
  • 労働条件通知書（賃金・労働時間などの労働条件）
  • 入社承諾書
  • 誓約書
  • （必要に応じて）身元保証書
  • 返信用封筒
• 入社日：令和◯年◯月◯日（◯）
• 入社までの流れ：返送書類の確認後、担当者より次の手続き（入社案内、必要書類、初日の持ち物等）をご連絡いたします

以上

ご不明点がございましたら、下記までお気軽にお問い合わせください。

【問い合わせ先】TEL：◯◯-◯◯◯◯-◯◯◯◯　◯◯部◯◯課　採用担当　◯◯◯◯

この例文をベースに、自社の条件・同封書類・期限などを調整して利用するとスムーズです。

採用通知をメールで送る場合（件名例・短文テンプレ）

スピード優先で先にメール連絡し、必要に応じて書面を郵送する運用も一般的です。候補者がスマホで読んでも迷わないよう、「次のアクション（返送物・期限・連絡方法）」を短く明確に書きます。

件名例

• 【採用通知】◯◯職 採用のご連絡（株式会社◯◯◯◯）
• 【重要】採用のご案内／ご返送書類のお願い（株式会社◯◯◯◯）
• 採用のご連絡と今後のお手続きについて（株式会社◯◯◯◯）

メール本文（短文テンプレ）

◯◯ ◯◯様

株式会社◯◯◯◯ 採用担当の◯◯です。
このたびはご応募いただきありがとうございました。選考の結果、◯◯様を採用することに決定いたしましたのでご連絡いたします。

【今後のお手続き】
・ご返送書類：入社承諾書／誓約書／（該当者のみ）身元保証書
・返送期限：令和◯年◯月◯日（◯）必着
・返送先：〒◯◯◯-◯◯◯◯ ◯◯県◯◯市◯◯◯◯ 株式会社◯◯◯◯ ◯◯部◯◯課 採用担当 宛

書類到着後、◯営業日以内に入社案内（初日の集合場所・持ち物等）をご連絡いたします。
ご不明点がございましたら、本メールへの返信またはTEL：◯◯-◯◯◯◯-◯◯◯◯までご連絡ください。

どうぞよろしくお願いいたします。
株式会社◯◯◯◯　◯◯部◯◯課　採用担当　◯◯

メールの文例をまとめて見たい場合は、以下も参考にしてください。

⇒ 採用メールテンプレート集｜面接調整や採用通知などの文例

テンプレートを整えるのと同じ流れで、自社の求人ページも作っておけます。採用係長なら最短2分で登録完了。応募が来たときの書式対応も、まとめて進められます。

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送付・返送（回収）までの実務フロー

採用通知書は「送って終わり」ではありません。実務では、返送書類の回収・不備対応・期限管理が発生します。ここが詰まると、入社手続き全体が遅れたり、候補者体験も悪化します。

送付タイミングの目安（採用フローとして完結させる）

採用通知のスピードは候補者体験に直結します。採用連絡だけでなく、不採用連絡も含めて「合否連絡の流れ」を揃えておくと、社内の対応がブレにくくなります。

1. 面接・選考の実施
2. 合否決定（社内稟議・承認）
3. 採用：電話またはメールで先に意思を伝える（可能なら当日〜数日）
4. 採用：採用通知書（書面）を送付し、返送物・期限・次の連絡を明確にする
5. 不採用：不採用通知（メール等）を速やかに送る

不採用通知の例文が必要な場合は、以下も参考にしてください。

⇒ 不採用通知の例文（メール）｜書き方と注意点

送付〜回収の基本ステップ

1. 送付前の確認：記載項目（返送期限/返送物/問い合わせ先/次アクション）が揃っているか
2. 同封書類の準備：入社承諾書、誓約書、返信用封筒（宛名記入・切手貼付）など
3. 送付：送付日を控える（後の督促・管理で必要）
4. 返送状況の確認：期限までに返送があるか、到着したか
5. 書類不備の対応：記入漏れ・押印漏れ・添付不足があれば連絡
6. 次の手続き案内：入社案内、持ち物、初日の集合場所、追加書類の依頼

未回収・期限超過が起きたときの対応

• 期限の前に一度リマインド：期限直前に気づかせるだけで回収率が上がります
• 期限超過時は即日連絡：放置すると候補者の優先度が下がりやすくなります
• 不備対応は「何が足りないか」を明確に：差し戻し回数を減らすことが重要です

リマインド連絡の短文テンプレ（メール／電話の要点）

期限前リマインド（メール例）

◯◯様
株式会社◯◯◯◯ 採用担当の◯◯です。先日お送りしたご返送書類につき、返送期限が令和◯年◯月◯日（◯）必着となっております。
お手元でご準備中の場合は、本メールにて「いつ頃ご返送予定か」だけでもご返信いただけますと幸いです。どうぞよろしくお願いいたします。

期限超過（メール例）

◯◯様
株式会社◯◯◯◯ 採用担当の◯◯です。ご返送期限（令和◯年◯月◯日）を過ぎておりますが、書類の到着が確認できておりません。
行き違いの可能性もございますので、恐れ入りますが本日中に「返送状況（投函済／未投函）」をご返信いただけますでしょうか。ご不明点があればお電話でも承ります。

電話の要点（30秒）

• 書類到着の確認（行き違いの可能性を前提に丁寧に）
• 不足物がある場合は「不足しているもの」を具体的に
• 返送の見込み日を確認し、次の連絡タイミングを合意する

この「送付したか／返送されたか／不備はないか／次に何を案内するか」を人手で追うほど、対応漏れが起きやすくなります。候補者ごとのステータス・期限・タスクをまとめて管理できると、手戻り防止に効果的です。

FAQ（よくある質問）

採用通知書はいつまでに送れば良いですか？

面接を行った方への採用通知は、できるだけ早い方が良いです。候補者は複数社を同時に検討していることが多く、通知が遅いほど他社へ気持ちが傾く可能性があります。目安としては、遅くとも1週間以内に結果を出し、速やかに通知しましょう。

採用通知書を送る前に電話連絡は必要ですか？

可能であれば事前に電話連絡をしておくと、候補者にいち早く意思を伝えられ、現状（他社選考状況など）も把握できるため有効です。電話対応の進め方は以下も参考にしてください。

⇒ 応募者への電話対応は最初が重要！Indeed応募者に使えるトークスクリプト

採用通知はメールでも良いですか？

採用通知は書面だけでなく、メールでも可能です。近年はメールでの通知も一般化しており、スピード感のある連絡手段として活用されています。メール文例は以下をご覧ください。

⇒ 内定通知メールの例文・書き方

⇒ 採用メールテンプレート集｜面接調整や採用通知などの文例

採用通知書と一緒に送る書類は何が一般的ですか？

採用通知の後、どのような手続きを行うかによって同封書類は変わりますが、一般的には以下がよく用いられます。

• 添え状
• 労働条件通知書
• 入社承諾書
• 入社誓約書（または誓約書）
• 返信用封筒

入社承諾の期限（返送期限）はどれくらいに設定すべきですか？

返送期限は「入社手続きの準備期間」と「候補者の検討時間」のバランスで決めます。短すぎると心理的負担が増え、長すぎると手続きが詰まりやすくなります。まずは社内の入社準備（書類回収・配属・アカウント発行など）に必要なリードタイムを洗い出し、候補者が迷わない日付を明記しましょう。

採用通知後に辞退が出た場合はどうすれば良いですか？

辞退は一定数起こり得るため、連絡が来た時に「社内の次アクション（補欠への連絡・求人再開・現場共有）」がすぐ動ける状態にしておくことが重要です。候補者対応の履歴・ステータスが分散していると、引き継ぎミスや対応漏れが起きやすくなります。

採用通知後に条件変更が必要になった場合の注意点は？

条件変更は認識ズレを生みやすいため、口頭だけで済ませず、候補者に「変更点が何か」を明確に伝え、必要に応じて関連書類の更新・再送付を検討します（運用や判断は個別事情によって変わります）。

採用通知書と同封する書類について

採用通知書と一緒に送る書類は、入社までの手続きをスムーズに進めるために重要です。ここでは代表的な同封書類とポイントを簡潔に整理します。

添え状

添え状は「この書類を送付します」という意味を持つ文書です。採用通知書だけを送るのは失礼とされることがあるため、一般的なマナーとして同封します。

入社承諾書

入社承諾書は、候補者が「特別な理由がない限り入社する意思がある」ことを企業に提出するための書類です。入社まで期間がある場合などに、内定辞退の抑止にもつながります。

入社誓約書（誓約書）

誓約書は、入社にあたって履歴書の記載内容が事実であること、会社の名誉を損なわないこと、秘密情報や個人情報の取り扱い、貸与物の返却などを約束する文書です。承諾書と一体化しているケースもあります。

返信用封筒

返送が必要な書類がある場合は、返信用封筒も同封しましょう。返信先の住所・宛名を記入し、切手も貼っておくと、候補者側の手間が減り返送が遅れにくくなります。

合否連絡を一元管理する方法

採用通知書のテンプレは用意できても、実務では「送付したか／返送されたか／不備はないか／次に何を案内するか」の管理が必ず発生します。ここが分散すると、対応漏れ・二重連絡・期限超過の見落としが起きやすくなります。

応募者対応や進捗を一元管理できる仕組みがあると、採用通知〜入社手続きまでがスムーズです。

• 候補者ごとのステータス管理（採用通知送付／返送待ち／不備対応中／入社案内済など）
• 返送期限の見える化（リマインドのタイミングを逃さない）
• 対応履歴の集約（引き継ぎ・複数担当でもブレにくい）

書式の作成ついでに、自社の求人ページも用意

内定通知書や採用証明書などの書式は、求人を出してから必要になります。採用係長なら、求人票の作成から求人検索エンジンへの連携、応募者管理までまとめて対応できます。最短2分で登録でき、まずは無料で求人ページを作成できます。

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まとめ

採用通知書は、候補者に採用の意思を伝える重要な書類です。違い（採用通知書/内定通知書）を整理し、必須記載項目チェックで漏れを防ぎ、テンプレを自社用に調整して活用しましょう。

また、実務ではテンプレ提示後に「送付したか／返送されたか／不備はないか／次に何を案内するか」の管理が発生します。対応漏れを防ぎ、入社までをスムーズに進めたい場合は、応募者対応や進捗を一元管理できる仕組みがあると安心です。

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