【求人票】年齢・性別は制限できない?求人で特定の層を集めたいときの注意点と書き方

求人で特定の層を集めたい時の注意点

「会社の主軸になってくれる若手層を採用したいのに、ベテランしか集まらない…」

「女性スタッフを増やしたいのに、応募が来るのは男性ばかり…」

狙っている人材からの応募がなかなか集まらず、採用がうまくいかない…。そんな経験はありませんか。

本音では、若手層や性別を絞って採用活動をしたくても、実際には法律で禁止されているため、出来ません。

では、若手層や女性だけを狙った表現は全くできないのかというと、そんなこともありません。今回は狙った人材からの応募を集めるための法律に沿った書き方や、例外的に年齢や性別を制限できる『例外事由』についてご紹介します。

注意!年齢や性別による採用上の差別はできない

応募を集める表現の前に、そもそもなぜ年齢や性別を制限するような表現が禁止されているのでしょうか。これには、ある法律が関係しています。

年齢制限は法律で禁止されている

平成19年10月1日より、『雇用対策法(現:労働施策総合推進法)』という法律が改正されました。この法律は年齢にかかわらず均等な採用機会が与えられることを目的にしており、企業が募集に年齢制限を設けることを禁止しています。

ハローワークや民間の求人メディア運営会社などもすべてこの法律に則って求人を作成しなければならないため、現在日本では公に年齢制限をかけた求人は原則掲載できません。

例えば、下記のような表現は全て禁止です。

『20代~30代の方を歓迎します!』

『若手層が不足しているため、20代の方ぜひご応募ください』

『35歳の課長の後任募集なので、33~37歳くらいの方が好ましい』

性別による差別も法律で禁止されている

男女の性差による制限も、『男女雇用機会均等法』によって禁止されています。男女どちらかを採用することを明記したり、いずれかを優先したり、性別によって待遇や仕事内容に違いがあったりというケースは全て認められません。

例えば、下記のような表現は全て禁止です。

『男性3名、女性5名を募集します』

『女性からのご応募、歓迎しています!』

『接客などの仕事がメインなので、主に女性を採用します』

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若手層を採用したい場合の上手な表現方法

採用における悩みでよく目にするのが、「若手層を採用したい」というもの。ベテランより若手層のほうが素直で教えやすく、将来的に会社の主軸になってくれるなどの背景から、若手層の採用のニーズは常に上位です。

しかし引く手あまたの若手層を採用するのは難しく、当初の求人の狙いとは異なり、ベテラン層からの応募ばかりが集まってしまうことも少なくありません。では、どうすれば若手層からの応募を集められるのでしょうか。

若手層が魅力に感じる情報を書く

もし「30歳まで限定」などの年齢制限ができたとしても、仕事内容や待遇などに30歳以下の方が魅力を感じなければ応募は集まりません。

つまり大切なのは、年齢を制限することではなく、若手層が魅力に感じてくれる情報をきちんと載せることです。

今の求人票で若手層が集まらないのであれば、自社の特徴をもう一度洗い出し、若手層が魅力的に感じるものがないかを考えてみましょう。もしなければ作り出すことも、有効な採用戦略だと思います。

求人票の表現方法については、下記を参考にしてください。使いやすい一行パターンと、より詳細な文章パターンをご紹介します。

≪一行パターン≫

若手層中心の会社!平均年齢は28.7歳です。
社長は30代!若い組織を、一緒に作っていきませんか?
年功序列はナシ。実績を評価し、昇格・昇給を決めています。
今年で創業50年。ずっと黒字。20年、30年先も安心して働ける安定企業です。
完全週休2日!土日祝は必ず休みなので、プライベートも大切に。
プライベートを削るようなイベントはほとんどナシ!メリハリのある社風です。
副業やテレワークもOK!もっとあなたらしい働き方をしませんか?
平均勤続年数は18.5年!将来を見据えて働ける会社です。

≪文章パターン≫

① 年齢や経験に関係なく、能力・実績で評価します。過去には30歳で課長、34歳で部長に昇格した社員もおり、年功序列・一律昇給などの体質はありません。

② 社員の95%は20~30代!設立10年と若い組織なので、コミュニケーションもフランクで、気を使いすぎず仕事ができます。

③ メリハリをつけて働いているので、プライベートまで過干渉することはありません。忘年会などのイベントも最小限で、もちろん自由参加。それが当たり前の社風なので、自分の時間も大切にできます。

④ 家族手当や住宅手当、子供手当など待遇の手厚さが自慢。おかげで長く働いてくれる社員が多く、平均勤続年数は20年以上。定着率も高く、昨年の退職者は、めでたく定年を迎えた部長1人でした。

年齢制限できる例外事由もある

「年齢制限はできない」と解説してきましたが、実は例外的に若手層だけに年齢制限ができる条件があります。それが、『例外事由 3号のイ』と呼ばれるものです。

例外事由では、『長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合』に限って年齢を制限することが認められています。期間の定めがない、つまり無期雇用として採用する場合のみです。

ただし、職務経験が不問(未経験者の募集)であることと、下限年齢を設定しないことが条件になっています。また、あくまで未経験者募集だけに適応されるため、『経験者優遇』『営業スキルがある方歓迎』などの記載は認められません。

求人票での表現例は、下記を参考にしてください。

≪記載例≫

【未経験者歓迎!】35歳未満の方の募集です(長期勤続によるキャリア形成のため若年者等を採用)
営業経験は一切問いません!今回は28歳までの採用です(例外事由3号のイ)
未経験者をイチから育てていきます!(長期勤続によるキャリア形成のため、30歳まで)

女性を採用したい場合の上手な表現方法

女性が魅力に感じる情報を書く

女性採用においても、若手層の場合と同じです。女性を採用したいという想いを伝えても、女性は応募してくれません。女性が応募したくなるような情報を求人票に書くことが大切です。

求人票での表現方法は、下記を参考にしてください。若手層の採用同様、使いやすい一行パターンと、より詳細な文章パターンをご紹介します。

≪一行パターン≫

管理職の男女比は5:5。男女関係なく、実力と意欲を評価する職場です。
残業は、多くて月に5時間以内。年末年始やお盆、GWなどもお休みです。
家庭や育児との両立も!時短勤務やテレワークなどにも柔軟に対応します。
産休・育休取得中の方が8名。復帰後も、無理なく子育てが出来る働き方を選べます。
社員の男女比は4:6。女性も活躍している職場です!
週3日、1日5時間勤務など、働き方は自由に選べます。

≪文章パターン≫

① 個々に合わせてキャリアプランを用意しています。管理職のほか、別部署へのジョブローテーション、現場でスペシャリストを目指すなど、あなた次第。ちなみに昨年度は5名の女性管理職が誕生しています。

② ここ5年の男性定着率は91%、女性定着率は95%!長く働いてくれる社員が多いのが自慢です。

③ 今年は更衣室とお手洗いをリフォーム!休憩室や個人ロッカーも完備!働きやすい職場になるよう、社員の声を聞きながら改善を続けています。

④ 正社員・パート・アルバイトなど全ての雇用形態で産休・育休の取得実績あり。出産・子育てを経ても長く働き続けられる会社を目指しています。

女性限定採用ができる取り組みもある

法律上、募集時に性別による差別はできませんが、実は「女性歓迎の募集です」と求人票に明記できるケースがあります。それが、『ポジティブ・アクション』です。

ポジティブ・アクションとは、『男女の均等な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善するために、事業主が、男性労働者と女性労働者の間に生じている事実上の格差を埋める措置』のこと。

ただし、こちらの表記は同一職種・部署内の女性、または男性労働者の割合が4割を下回っている、つまり男女格差がある場合にのみ、女性(男性)優先、または女性(男性)を歓迎するような表現が認められています。

求人票での表現例は、下記を参考にしてください。

≪記載例≫

女性歓迎!経験・スキルは不問です。(ポジティブ・アクション募集)
【女性を優遇します(ポジティブアクション)】PCスキルや経験は一切問いません!

『採用係長』を使いながら上手に若手層・女性を採用

若手層や女性の採用は難易度が高く、なかなか採用できずに悩まれている企業もたくさんあります。今回の記事で解説した表現方法や例外事由などを上手に活用しながら、応募数を改善してもらえればと思います。

とはいえ難易度が高いため、大きな金額を掛けるのもリスクが大きいはず。そこでまずは安価に始められるIndeedなどの媒体を活用していくのがオススメです。Indeedは求人票さえ自分で作成すれば無料で掲載できるため、リスクを最小限に抑えながら採用ができます。

そして自分で求人票を作成するなら、『採用係長』の活用がオススメです。

採用係長を活用した若手層採用事例】

A社の場合(飲食店)

使いやすさに魅力を感じて登録。19歳の正社員を2名採用。しかも1名は調理師専門学校を卒業。

B社の場合(自動車販売・整備)

利用開始当初は40代以上の応募が多かったが、改善を重ねて最近では20代からの応募も多い。

【採用係長を活用した女性採用事例】

C社の場合(飲食店)

パートと正社員を募集し、2ヶ月で16件の応募。結果、パート4名の採用に成功。

D社の場合(飲食店)

採用係長を活用し、これまでに10名以上を採用。アルバイトは8名、正社員も2名。

上記の事例はあくまで一部です。他多数の企業が若手層・女性採用に成功しています。

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採用係長については、下記の記事で詳しく解説しています。
採用係長とは? 採用係長でできることを詳しく解説。導入事例や評判も紹介します

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採用Webマラボ編集部

採用に関するお悩みならお任せ!採用業界に精通しており、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンから、リスティング・ディスプレイ広告などまで幅広い知識を持った、採用Webマーケティングのコンサルタントなどが記事を執筆していますm(_ _)m

監修者
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辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。

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