面接官とは？役割・準備・質問例・評価の付け方までわかりやすく解説

採用活動を成功させるうえで重要な役割を担う「面接官」。
面接官としての役割をしっかり果たすには、「具体的にどのような役割を担うのか」「どのような心構えで臨むべきなのか」だけでなく、「どう準備し、どう進め、どう評価を残すか」まで整理しておくことが大切です。

採用活動において面接官は、応募者にとって自社の印象を大きく左右する存在です。
一方で企業側にとっては、限られた時間の中で人柄・スキル・価値観・入社意欲を見極める役割も担います。つまり面接は、見極めの場であると同時に、惹きつけの場でもあります。

今回は、面接官として知っておきたい役割や準備、面接の進め方、質問例、評価の付け方、NG質問、面接後の共有方法まで、公開記事としてそのまま活用しやすいよう、わかりやすくお伝えします。

この記事でわかること

• 面接官の役割（見極め／惹きつけ／応募者体験の設計）
• 面接前の準備（評価基準・質問設計・役割分担・構造化面接）
• 面接の基本的な流れと時間配分の考え方
• 質問例（新卒／中途）と深掘りの進め方、過去質問と未来質問の使い分け
• 評価の付け方（評価シート例・コメント例・よくあるバイアス）
• 違法/NG質問の注意点と言い換え例
• 面接後の共有フローと面接官教育の進め方

面接官チェックリスト（面接前に10分で確認）

• 求める人物像・必須要件/歓迎要件が言語化できている
• 評価項目（何を、どの基準で、何段階で見るか）が揃っている
• 質問の『狙い（何を見たいか）』が各質問に紐づいている
• 深掘りの流れ（事実→行動→工夫→結果→学び）が用意できている
• 面接の進行（アイスブレイク→企業説明→質問→逆質問→次案内）がイメージできている
• 人事・現場・責任者の役割分担が決まっている
• NG質問（差別につながる恐れ）を避けるルールが共有されている
• 面接後に「誰が・いつまでに・どこへ」評価を共有するか決まっている

そもそも面接官とは？

面接官とは、採用プロセスにおいて応募者と対話しながら、採用基準に合致するかどうかを見極める立場の人です。
誰が面接官を担うかは採用戦略や面接の段階によって異なりますが、人事担当者、現場責任者、配属予定部署のメンバー、役員などが担当することが多いでしょう。

面接官は、応募者にとって企業の顔となる存在です。
応募者からすると「面接官への印象＝企業への印象」になりやすいため、責任の大きい役割です。質問の内容だけでなく、進行のわかりやすさ、話の聞き方、説明の丁寧さ、面接後の案内まで含めて評価されています。

また、近年は応募者が複数社を比較しながら選考を受けることも珍しくありません。職種や地域、時期によって差はあるものの、企業は選ぶだけでなく、選ばれる立場でもあります。だからこそ、面接官は「見極め」と「惹きつけ」を両立する必要があります。

面接官の果たすべき役割

採用活動を成功させるうえで、面接官はもっとも重要な役割を担うといっても過言ではありません。
特に大切な役割は、次の4つです。

1. 自社とマッチする人材を見極める

面接官の主な役割の一つは「自社の文化や価値観に合った人材を選定すること」です。
経歴やスキルだけでなく、その人のパーソナリティや価値観が企業とマッチするかどうかを見極めることが求められます。

自社とマッチする人材は、入社後スムーズに馴染めるうえに、長期的に活躍してくれることが期待できます。逆に、スキルは高くても価値観や働き方の前提が大きくずれていると、早期離職や配属後のミスマッチにつながりやすくなります。

2. 応募者の本音と実力を引き出す

履歴書や職務経歴書だけでは、応募者の本音や実力の再現性までは十分に把握できません。
面接官は、表面的な受け答えだけで判断せず、具体的な経験や行動の背景まで深掘りしながら、実務に活かせる力があるかを確認する必要があります。

そのためには、抽象的な質問だけで終わらせず、「どのような状況で」「何を考え」「どう行動し」「何を学んだか」まで聞くことが大切です。必要に応じて、職種に応じた簡単なケース確認や再現課題を取り入れるのも有効です。

3. 自社の魅力をアピールする（惹きつけ）

「応募者に自社の魅力を伝えること」も面接官の重要な役割です。

応募者は、求人票や企業サイトだけでなく、面接の場で得た情報から「この会社で働くイメージ」を固めていきます。
職務内容、配属後の期待、チームの雰囲気、仕事のやりがい、働き方の実態などを、誇張しすぎず具体的に伝えることで、納得感のある志望度向上につながります。

自社の魅力を伝えるときは、単に制度や特徴を並べるだけでなく、応募者が気にしているポイントに合わせて伝えるのがコツです。
たとえば中途採用なら「入社後3か月で期待すること」、新卒採用なら「育成の進め方」など、相手が知りたい情報を意識して説明しましょう。

4. 応募者体験を設計する（「また応募したい」を作る）

面接は「評価の場」であると同時に、応募者にとっては入社後を具体的にイメージする場でもあります。
面接官が丁寧に進行し、納得感ある説明と質疑応答を行うほど、応募者は「ここで働く自分」を描きやすくなります。

• 冒頭で面接の流れ・所要時間・評価のポイントを簡単に共有する
• 応募者の緊張をほどく（アイスブレイク／相づち／要約）
• 質問の意図を明確にし、圧迫にならない言い回しにする
• 最後に次のステップと連絡目安を伝える

面接官は誰がやるべき？選び方の基本

面接官は、ただ役職が高い人を置けばよいわけではありません。
応募者の見極めと惹きつけの両方を担うため、以下の点を意識して選ぶことが大切です。

• 採用基準を理解している人：求める人物像や評価項目を把握している
• 自社の魅力を具体的に語れる人：仕事内容や現場のリアルを説明できる
• 対話ができる人：一方的に聞くだけでなく、相手の話を引き出せる
• 感情や印象で判断しにくい人：事実ベースで評価を残せる
• 企業の代表としてふるまえる人：礼儀や説明責任を意識できる

一次面接は人事と現場の組み合わせ、最終面接は責任者や役員が担当するなど、面接の段階によって役割を分けると、見極めの精度が上がりやすくなります。

面接官が面接を行う前に行うべき準備

面接官としての役割を果たすには、事前準備の徹底が重要です。
ここでは、面接前に整えておきたい準備をご紹介します。

求める人物像を明確にする

採用活動を始める前にまずすることが、「採用したい人物像の明確化」です。

求めるスキルや経験、適性など、採用するポジションに必要な要素を整理し、採用基準を明確に定めます。
面接官が人間である以上、好みや相性が採用に反映されてしまう可能性があります。人物像が明確であるほど、応募者の評価に一貫性が生まれ、最適な人材を採用しやすくなります。

評価基準を揃え、構造化面接を意識する

面接の質を安定させるには、質問や評価項目をある程度そろえて進める「構造化面接」の考え方が有効です。
毎回その場の思いつきで質問すると、面接官によって深掘りの粒度が変わり、比較しにくくなります。

最低限、以下の3点は事前にそろえておきましょう。

• 評価項目（例：スキル、再現性、コミュニケーション、主体性、カルチャーマッチ、入社意欲）
• 各項目の定義（何が見えたら高評価か）
• 確認用の質問例（どの質問でどの項目を見るか）

ここをそろえておくだけで、評価のブレや「なんとなく良かった／悪かった」という印象評価を減らしやすくなります。

役割分担と当日の進め方を決めておく

複数名面接（人事＋現場など）の場合、当日の流れが曖昧だと、質問の重複や聞き漏れが起きやすくなります。
以下のように役割分担を決めておくと、短時間でも深く見極めやすくなります。

加えて、面接冒頭で「本日の流れ（自己紹介→質問→逆質問→次案内）」を簡単に共有すると、応募者が安心して話しやすくなります。

事業内容の説明ができるようにする

面接では、応募者に質問するだけでなく、自社の情報についても伝えます。
また、応募者からの質問や疑問に対して、的確に答えることが求められます。

そのため、自社の事業内容や展望、募集背景、配属先の役割、入社後に期待することについて十分な知識を持ち、応募者に対して説明できるようにしておくことが重要です。
日頃自分が関わっている事業でも、いざ説明するとなると言葉がスムーズに出ないものです。一度、短くわかりやすく伝える練習をしておきましょう。

逆質問への回答を用意しておく

応募者からの質問に対して、適切で具体的な回答を用意しておくことも重要です。

採用プロセスや職務内容、チーム環境、評価制度、入社後の期待など、応募者はさまざまな事柄が気になります。
応募者の疑問や不安に対して適切な回答ができないと、不信感を抱かれたり、志望度が下がったりすることがあります。

逆に、質問に対して率直かつ具体的に情報を提供できれば、応募者の疑問や不安を解消し、信頼関係を築きやすくなります。

最終面接の担当者と基準をすり合わせる

最終面接を担当する人事担当者や上司と事前にコミュニケーションを取り、採用の基準や重要なポイントをすり合わせましょう。

基準が共有されていないと、前工程で高評価だった候補者でも、最終面接で判断がぶれてしまうことがあります。
最後の最後に最良の選択をするためにも、面接官の間で意思疎通を図り、判断基準を明確にすることが求められます。

面接前の準備をさらに具体的に整理したい場合は、こちらも参考にしてください。
→面接の事前準備に必要なポイントを見る

面接官トレーニングをしておく

面接という短い時間の中で、応募者について見極めるのは簡単なことではありません。
優れた面接官になるためには、面接スキルを磨くことが必須です。

適切な質問の仕方やコミュニケーションの取り方を学び、本質を引き出す能力を高めることで、応募者から有益な情報を得やすくなります。
自分の対応を客観視するために、日常的にロールプレイをしてフィードバックをもらうことも必要です。

面接の基本的な流れと時間配分

面接の内容や流れは企業によって異なりますが、基本の流れを決めておくと、応募者も話しやすく、面接官も評価しやすくなります。
ここでは、一般的な流れを紹介します。

面接の基本的な流れ

1. アイスブレイク：緊張をほぐし、話しやすい状態をつくる
2. 自己紹介・企業説明：面接官の自己紹介と面接の流れ共有、自社の簡単な説明
3. 応募者への質問：基本質問→深掘り質問の順で進める
4. 逆質問：疑問や不安を解消し、惹きつけにつなげる
5. 事務連絡：次ステップ・連絡時期・必要書類などを案内する

30〜60分の時間配分の目安

アイスブレイクで本音を引き出しやすくする

アイスブレイクとは、応募者の緊張をほぐすための会話のことです。応募者が緊張したまま面接を進めてしまうと、本音が引き出しにくくなります。
求職者の本音や魅力を引き出すためには、質問に入る前にアイスブレイクを取り入れましょう。

ポイントは、面接の本題にいきなり入らないことです。
「今日はお越しいただきありがとうございます」「道に迷いませんでしたか」「オンラインでしたら音声や画面は問題ないですか」など、答えやすい問いかけから始めると、応募者も話しやすくなります。

オープン質問とクローズド質問を使い分ける

質問は、大きく「オープン質問」と「クローズド質問」に分けられます。

• オープン質問：自由に答えられる質問。考え方や価値観、行動の背景を引き出しやすい
• クローズド質問：はい/いいえ、事実確認などで答えやすい質問。確認や整理に向いている

面接では、いきなり深いオープン質問を重ねるより、最初は答えやすいクローズド質問で流れを作り、その後にオープン質問で深掘りしていくと、対話がスムーズになりやすくなります。

企業説明は長くしすぎない

自社の魅力を伝えることは大切ですが、企業説明が長くなりすぎると、応募者は受け身になりやすく、面接全体のテンポも悪くなります。
会社概要を長く話すよりも、「このポジションで期待していること」「チームの雰囲気」「入社後に経験できること」を中心に、応募者に関係する情報を簡潔に伝えるのがおすすめです。

逆質問は惹きつけのチャンス

逆質問は、応募者の疑問や不安を解消するだけでなく、自社の魅力や働くイメージを具体化する時間でもあります。
「何か質問はありますか」で終わらせず、「気になっていることがあれば率直に聞いてください」「入社後の働き方やチームについてもお答えできます」と一言添えると、質問を引き出しやすくなります。

面接官が自社にマッチする人材を見抜くためのポイント

自社に合う人材を見極めるには、いくつかのポイントがあります。
どこを見ればよいかをあらかじめ整理して、面接時に意識してみましょう。

ここでは、「新卒採用」と「中途採用」に分けて、面接時にチェックするポイントを紹介します。

新卒採用面接の場合のポイント

新卒採用では、下記のポイントを意識すると良いでしょう。

• 仕事に対して意欲や熱意があるか
• 自己成長に対する意欲があるか
• 自社の仕事への適性があるか
• 適切なコミュニケーション能力があるか
• 自社の雰囲気と合うか

新卒採用の場合は、仕事の経験がないため、普段の考え方や学生時代の経験などからポテンシャルを見極める必要があります。
また、新卒採用で入社した人材は、自社で育成することが前提です。つまり、探求心や意欲など、自らの成長のために前向きに仕事に取り組めるかが重要になります。

自社の雰囲気とのマッチ度をチェックすることもポイントです。
新卒入社の従業員にとって、最初に勤めるその職場での経験は、価値観の形成に大きく影響します。「仕事が楽しい」と思ってもらうためにも、雰囲気が合う職場で働くことが大切なのです。

中途採用面接の場合のポイント

中途採用の面接では、新卒採用と異なるポイントを見る必要があります。

• 前職での成果
• 自社について理解していて、志望動機が明確であるか
• 入社後のキャリアプランが具体的かどうか
• 過去に困難な場面に直面したとき、どのように解決したか
• チームプレーができるかどうか

中途採用の場合は、基本的に前職での経験や成果をもとに、能力や素質を探ります。
ある程度キャリアを積んできている人材であれば、今後のキャリアプランが明確かどうかも確認しましょう。展望が明確であるほど、目標に向かって意欲的に就業してくれる可能性があります。

また、中途採用者を即戦力として期待する企業は多いはずです。能力はもちろん、周りと協力して仕事に取り組む姿勢があるかどうかもポイントです。

採用面接で聞いておくべき質問例

採用面接での質問内容に「正解」はありません。応募者の本質を知るために、企業ごとに最適な質問を考える必要があります。
とはいえ、質問内容を定めるのは簡単な作業ではありませんよね。

そこで、多くの企業が面接で取り入れている基本的な質問を紹介します。

• 自己紹介
• 転職理由
• 志望動機
• 自己PR
• 素質やスキルに関する質問
• 自己理解・自己認識に関する質問
• 協調性・チームワークに関する質問
• 意欲に関する質問
• 性格や価値観に関する質問
• 応募者からの逆質問

深掘りの進め方：事実→行動→工夫→結果→学び

応募者の話を“見極め”につなげるには、表面的な回答で終わらせず、再現性が見えるところまで掘るのがポイントです。
以下の順番で質問すると、話が整理され、評価もしやすくなります。

• 事実：いつ／どこで／何が起きた？
• 行動：あなたは何をした？役割は？
• 工夫：工夫した点・判断理由は？
• 結果：数字・成果・周囲の反応は？
• 学び：次に活かすならどうする？

過去質問と未来質問を組み合わせる

面接で再現性を見たいときは、過去の経験だけでなく、未来の仮説を問う質問も組み合わせるのが有効です。

• 過去質問：これまで何をしてきたかを確認する
• 未来質問：入社後に同じような状況でどう動くかを確認する

たとえば営業職なら、「これまで成果を出したとき、どのように顧客を選定し、提案しましたか？」と聞いたうえで、
「入社後3か月で担当を持った場合、どのように優先順位を付けて動きますか？」と聞くことで、過去の実績と今後の再現性の両方を見やすくなります。

新卒向け：質問例（ポテンシャル・姿勢を見る）

• 学生時代に最も力を入れたことは？（役割／工夫／成果まで深掘り）
• 失敗した経験と、そこから学んだことは？
• 周囲を巻き込んだ経験は？（誰にどう働きかけたか）
• 当社（業界）を選ぶ理由は？他社との違いは？
• 入社後に伸ばしたい力は？そのために今していることは？
• 入社後、思うようにいかない業務が続いたらどう向き合いますか？

中途向け：質問例（再現性・即戦力・伸びしろを見る）

• 直近の成果（数字/事例）と、再現した要因は？
• 難しかった課題をどう分解し、どう解決した？
• 関係者と意見が割れたとき、どう合意形成した？
• 転職理由は？次の職場で何を実現したい？
• 入社後3か月で期待される成果をどう出す？
• 前職のやり方が通用しない環境に入ったら、何から確認しますか？

ケース確認・再現課題が有効な場面

職種によっては、口頭の受け答えだけでなく、その場で簡単な再現課題を行うと判断しやすいことがあります。
たとえば営業職なら簡単な提案ロールプレイ、事務職なら情報整理の考え方、マネジメント職ならケースに対する優先順位付けなどです。

ただし、課題の難易度が高すぎたり、準備前提の内容になったりすると、公平性を欠く場合もあります。実施する場合は、何を評価するかを明確にしたうえで、必要最小限に留めましょう。

上記をもとに、自社に合った質問を考えていくとよいでしょう。
なお、下記の記事では、質問の仕方について具体例を挙げながら解説しています。
→採用面接の質問例をもっと見る

質問をする上での禁止事項

面接では、質問を誤ると評価精度と企業印象の両方を損なうおそれがあります。
応募者の能力や適性と直接関係のない質問は、見極めの質を下げるだけでなく、差別的・不適切だと受け取られる可能性があります。

厚生労働省では、採用活動において、下記の項目を就職差別につながる恐れのある「配慮すべき事項」として挙げています。
ふとしたときに話題にしてしまいそうな内容もあるため、十分に注意してください。

【本人に責任のない事項】

• 本籍や出生地に関すること
• 家族に関すること
• 間取りや近隣施設など住宅状況に関すること
• 生活環境や家庭環境に関すること

【本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）】

• 宗教に関すること
• 支持政党に関すること
• 人生観や生活信条に関すること
• 尊敬する人物に関すること
• 思想に関すること
• 労働組合や学生運動などの社会運動に関すること
• 購読新聞や雑誌、愛読書に関すること

【採用選考の方法】

• 身分調査などの実施
• 本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用
• 合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

（出典：公正な採用選考の基本）

NGになりやすい質問の「言い換え」例

意図としては「働き方の確認」でも、聞き方によってはプライバシーに踏み込みすぎたり、差別につながる恐れがあると受け取られたりする場合があります。
以下は一般的にトラブルになりやすい例と、目的を損なわずに確認しやすい言い換え例です。

なお、会話が弾んだ流れで雑談として聞いてしまうケースもあります。
「質問として用意していなかったから大丈夫」ではなく、面接中の雑談も含めてルールを共有しておくことが大切です。

採用面接を実施する際の注意点

「絶対に」というわけではありませんが、下記のポイントを意識しておくことがおすすめです。

• 応募者が話しやすくなる環境をつくる
• 非言語コミュニケーションも含めて印象を整える
• プライバシーに関わる質問をしない
• 企業側が「応募者に選ばれる立場」である意識を持つ

応募者が話しやすくなる環境をつくる

応募者にとって、面接は今後の人生を左右するかもしれない場面です。緊張や不安などが顔や態度に現れ、満足に話せないことがあります。
面接官は、そういった状況を前提に、相手が話しやすい雰囲気をつくることが大切です。

相づちや要約、表情、視線、話す速度なども面接の印象を左右します。圧迫的な空気感や、急かすような聞き方になっていないか意識しましょう。

非言語コミュニケーションを意識する

言葉そのものだけでなく、表情、姿勢、うなずき、声のトーンなどの非言語情報も、応募者の受け取り方に大きく影響します。
応募者の回答中に無表情でメモだけを取っていると、内容に関係なく「否定されているのでは」と感じさせることがあります。

面接官は、判断の厳しさと接し方の丁寧さを両立させることが重要です。

オンライン面接で押さえたいポイント

オンライン面接では、対面よりも情報量が少なく、空気感が伝わりにくいぶん、進行の丁寧さがより重要になります。

• 開始前に音声・映像・通信環境を確認する
• 面接の流れと所要時間を最初に伝える
• 対面より少しゆっくり話す
• 相手の発言にかぶせず、ワンテンポ待つ
• カメラ位置や背景、雑音に配慮する
• 画面越しでもうなずきや相づちを意識する

また、最終面接や入社意思に大きく関わる場面では、対面のほうが安心感や納得感につながるケースもあります。職種や候補者の状況に応じて、オンラインと対面を使い分ける視点も持っておくとよいでしょう。

企業側も評価されていることを忘れない

忘れてしまいがちなのが「企業は応募者に選ばれる側でもある」という意識を持つことです。
応募者は、面接官の態度や説明のわかりやすさ、質問の質、面接後の連絡スピードまで見ています。

企業が「選ぶ側」という意識だけで進めると、態度が大柄になったり、対応がおざなりになったりして、応募者が「他社にしよう」と思ってしまうかもしれません。
企業・応募者の双方が納得したうえで理想的な採用を実現するためにも、「自分たちは選ばれる立場でもある」という視点が大切です。

評価の付け方（評価シート例・コメント例・よくあるバイアス）

面接の質を上げる最短ルートは、「何を見て、どう判断するか」を面接官全員が同じ基準で持つことです。
評価基準が曖昧だと、面接官の好みや印象で評価がブレやすく、最終面接で判断がひっくり返ることも起きます。

評価の基本は「項目×定義×5段階」

おすすめは、評価項目ごとに「何ができていれば高評価か（定義）」を決めて、5段階で採点する方法です。
以下は汎用的な評価シートの例です（職種に合わせて調整してください）。

評価シートをもう少し具体化したい方は、こちらも参考にしてください。
→面接評価シートの作り方・項目例（テンプレート）を見る

評価コメント例（「事実＋根拠＋懸念＋次の確認」）

採点だけだと、後から見返したときに判断理由が伝わりません。コメントは以下の流れで残すと、共有しやすくなります。

• 事実：何を言っていたか（具体）
• 根拠：評価につながる理由（行動・成果・再現性）
• 懸念：不足・不確実な点
• 次の確認：次回面接で確認したい質問

コメント例（中途）
「新規開拓で月間◯件の商談創出。ターゲット選定→仮説検証→トーク改善の流れを具体的に説明でき、再現性が高い（根拠）。一方、チーム横断での合意形成経験は薄い印象（懸念）。次回は関係者調整の事例を深掘りしたい（次の確認）。」

よくあるバイアスと対策（面接事故を減らす）

• ハロー効果：一つの強み/弱みが全体評価を支配する → 項目別に分けて採点する
• 類似性バイアス：自分に似た人を高評価にしがち → 価値観ではなく行動事実で判断する
• 確証バイアス：最初の印象を裏付ける情報ばかり集める → 反証質問（逆の可能性）も聞く
• 第一印象効果：序盤の印象で固定される → 面接終盤で一度評価を見直す
• 寛大化/厳格化：面接官によって点が甘い/辛い → 5段階の定義をすり合わせる

さらに効果的なのは、「面接直後に評価を記入」「複数名で同じ項目を見て、差が出たら理由を言語化して擦り合わせる」運用です。

面接後の共有（評価→次アクション）を標準化する

面接は、終わった瞬間から「次のアクション」のスピード勝負になります。
面接官ごとの評価を集約し、次回面接で確認したいポイントを揃えることで、選考の質と歩留まりが上がります。

面接後フロー（例）

1. 面接直後（できれば30分以内）：評価シート採点＋コメント記入（事実/根拠/懸念/次の確認）
2. 当日中：面接官間で相違点を確認（点数差が大きい項目を中心に）
3. 次回面接へ引き継ぎ：確認したいポイントを3つまでに絞って共有
4. 応募者へ連絡：次ステップ・連絡期限を明確に案内

ここで重要なのは、評価を「感想」で終わらせないことです。
「良かった」「少し気になる」ではなく、どの項目で、何が見えて、どこが未確認なのかを残すことで、次工程の面接官が判断しやすくなります。

新卒採用の連絡テンプレートを整えたい場合は、こちらも参考にしてください。
→新卒採用のメールテンプレート（案内・連絡文例）を見る

また、採用全体の設計（採用手法や進め方）を整理したい場合は、こちらもおすすめです。
→採用手法・採用の進め方（設計の考え方）を見る

面接官教育で再現性を高める方法

面接の質は、優秀な一人の面接官に依存するより、面接官全体で再現性を高めたほうが安定します。
そのためには、面接官教育を仕組みとして継続していくことが大切です。

1. まずは評価基準の共通認識を作る

面接官トレーニングというと話し方や質問力に目が向きがちですが、最初にそろえるべきなのは評価基準です。
同じ回答を聞いても評価が分かれる場合、質問力の差というより「高評価の定義」がそろっていないことが少なくありません。

2. ロールプレイで質問と深掘りを練習する

面接官役と応募者役に分かれてロールプレイを行い、質問の流れや深掘りの仕方を確認します。
「質問が抽象的すぎないか」「圧迫的な言い方になっていないか」「深掘りで評価につながる情報を取れているか」を見直すと、実際の面接にも活かしやすくなります。

3. 実際の評価結果を振り返る

面接官教育は、一度研修をして終わりではありません。
採用後の活躍や早期離職の有無を振り返り、「どの評価項目が当たっていたか」「何を見落としていたか」を確認すると、面接の精度が上がっていきます。

4. 新任面接官は同席から始める

いきなり単独で面接を任せるのではなく、最初は同席や見学から入り、評価シートの付け方や質問の意図を学ぶ流れがおすすめです。
その後、アイスブレイクや一部の質問から担当範囲を広げていくと、面接品質を保ちやすくなります。

求人掲載なら採用係長

「応募が集まらない……」
「自社に合う人材が見つからない……」
このようなお悩みはありませんか？

そこでおすすめなのが、採用サイト作成ツール『採用係長』です。

面接官の準備・評価・共有までまとめて整えたい方へ
応募者情報や選考状況を一元管理できるので、面接メモの散在や共有漏れを防ぎやすくなります。無料で始められ、自動で有料プランに移行しないため、まずは小さく試したい企業にも導入しやすいサービスです。

採用係長の無料トライアルはこちら

よくある質問（FAQ）

Q. 面接官は誰が担当すべきですか？

採用のフェーズ（一次/最終）や職種によって異なりますが、人事（カルチャー・条件）と現場（スキル・再現性）で役割分担すると、見極め精度が上がります。自社の魅力を具体的に語れ、評価基準を理解している人を選ぶことも大切です。

Q. 面接官の心構えで一番大切なことは？

「企業の顔」として応募者体験を損なわないことです。丁寧な進行と、評価基準に基づいた一貫性ある判断が、惹きつけにもつながります。

Q. 評価のブレを減らすコツは？

評価項目の定義を揃え、面接直後に記録し、点数差の理由を言語化して擦り合わせることです。評価シート例をもとに運用を標準化しましょう。

Q. 違法/NG質問を避けるには？

「目的（確認したいこと）」を先に決め、プライバシーに踏み込まない聞き方へ言い換えるのが有効です。本記事の言い換え例を面接官間で共有してください。

Q. オンライン面接で特に気をつけることは？

通信環境の確認、流れの事前共有、対面より少しゆっくり話すこと、相づちや要約を意識することです。画面越しでは情報量が減るため、進行の丁寧さがより重要になります。

Q. 面接官トレーニングは何から始めればいいですか？

まずは採用基準と評価シートの共通理解を作り、そのうえでロールプレイを行うのがおすすめです。質問力だけでなく、評価の見方をそろえることが、再現性の向上につながります。

まとめ

面接官の言動一つひとつが、応募者に何かしらの影響をもたらします。
採用面接において責任が大きい面接官ですが、その分、採用の質を左右するやりがいの大きい役割でもあります。

大切なのは、「面接官とは何か」を理解するだけで終わらず、準備・進行・質問・評価・共有まで日々の面接で実践できる形にすることです。
評価基準を揃え、面接の流れを一定の流れにし、面接後の共有まで標準化できれば、見極めの精度も応募者体験も高めやすくなります。

まずは、面接前のチェックリストや評価シートの考え方を整えて、面接の質を一段引き上げていきましょう。

求人広告を掲載したい方へ

採用係長は最大5つの求人検索エンジン（求人ボックス、Googleしごと検索、スタンバイ、Career jet、キュウサク）にワンクリックで連携できます。ぜひ一度お試しくださいませ。

最短2分で登録完了！ 無料体験を始める

採用係長とは？

「採用係長」は採用ブランディングから採用プロモーションまで採用業務全般を支援する
「採用マーケティングツール」です。

採用サイトの作成が
誰でも簡単に！

求人検索エンジン
最大5つへ一括連携！

応募者情報を
まとめて一括管理！

採用係長について知りたい方はこちらから

https://saiyo-kakaricho.com/

同じカテゴリ内の人気記事

この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。