採用面接の質問方法・内容は？【質問例10選】面接官必見の人材の見極め方を解説！

自社にとって理想的な人材を採用するために、最も重要なステップである「面接」。
短時間で応募者の本質を見抜くことに、難しさを感じる採用担当者は多いのではないでしょうか。

とはいえ、人材が限られ、採用競争が激しくなっているこの時代。
「人が足りなくて困っている」「せっかく採用したのに自社に合わない」のような事態を避けるためにも、面接を成功させるためのコツを知ることが大切です。

この記事では、面接で人材を見極めるためのコツと注意点を解説します。
すぐに使える質問例も紹介するので、ぜひ自社での採用活動にお役立てください！

採用面接における面接官の役割とは

採用面接の生産性を高めるには、「面接官の役割」を明確に理解しておくことが大切です。

「合格者を判断すること」だけが役割だと思われがちですが、それ以外にも重要な役割を担います。

採用ミスマッチを防ぐために人材を見極める

面接官として欠かせない役割が「人材の見極め」です。

面接官は会社を代表して、30分～60分という短い面接時間で「その人材が自社に合うか」を判断します。

採用時にミスマッチが起きると、「本人の能力と業務が合っていなかった」「会社の雰囲気と合わずになかなか馴染めない」など、双方にとっての不利益が生じます。結果として、短期間で離職してしまい、採用コストが倍以上になる可能性もあります。

人材を正確に見極めることが、将来的な企業成長につながるのです。

※採用ミスマッチの原因と対策について、下記の記事で詳しく解説しています
→なぜ新卒採用でミスマッチが起こるのか？要因と対策について

自社の魅力やメリットを応募者にアピールする

「応募者の入社意欲をいかに高められるか」も面接官が担う役割のひとつです。

基本的に応募者は他の会社の選考も受けています。面接の中で自社の魅力やメリットを伝えて惹きつけないと、他の会社を選ぶかもしれません。
逆に言うと面接は、自社を選んでもらうためのチャンスでもあるのです。

自社の魅力付けのためには、質問内容が大切です。
例えば、「現場で活躍している社員や入社後に成長した社員のエピソードを交える」「面接官本人が感じる会社の魅力を伝える」といった方法があります。

「弊社の顧客リピート率は90％ですが、その魅力はどこにあると思いますか」というように、応募者自身に会社の魅力を考えてもらう質問も良いでしょう。

印象を左右する「企業の顔」である

面接官の心構えとして大切なのが、自分が「企業の顔」である認識です。
面接官は、採用選考の過程で応募者が接する数少ない人物。そのため、「面接官への印象＝会社への印象」になるのです。

良くも悪くも、面接官の対応が応募者の持つ印象を左右します。
例えば、面接官が高圧的で応募者に悪い印象を与えた場合、応募者は選考を辞退するだけでなく、SNSでそれを共有したり、知人に広めたりするかもしれません。
逆に対応が良ければ、「あの会社は応募者に寄り添ってくれる」という口コミが広まる可能性があります。

まずは企業ごとに、求職者にとってどのような対応が理想的かを整理して、面接官の間で認識を統一すると良いでしょう。

採用面接の流れ

ではまず、どのような流れで採用面接を進めると良いのでしょうか。
ここでは、面接で自社に合う人材を見極めるための、具体的な流れを解説します。

①アイスブレイク

アイスブレイクとは、その場の雰囲気を和ませて、応募者にリラックスしてもらうための手法です。
面接は、今後の人生を左右する重要な場なので、多くの応募者が緊張しています。

緊張したままだと、自分の本音を話すことができず、人によっては受け答えもままならない状態になってしまいます。
そのため、企業にとっても、「その応募者がどんな人か」を深掘りしにくくなるのです。

アイスブレイクでは、天気や趣味など選考とは関係のない内容をネタにすることが一般的です。事前にいくつかの引き出しを持っておくと良いでしょう。

※アイスブレイクの引き出しを増やしたい人は、こちらの記事を参考にしてください
⇒面接におけるアイスブレイクの重要性と使えるネタをご紹介！

②面接官の自己紹介と会社説明

アイスブレイクにより面接の雰囲気が和やかになったら、面接官の自己紹介と会社説明をします。

目的は大きく二つあります。
一つ目は、求職者に安心感を持ってもらうことです。
アイスブレイクを経ても、求職者の緊張が完全になくなるわけではありません。
自分たちについて紹介して、企業側から面接の流れをつくることで、張り詰めた気持ちがさらに和らぎます。

二つ目は、ミスマッチを防ぐこと。
インターネットなどで事前に収集できる情報には限界があるので、企業側から自社の魅力を丁寧に伝えることで、求職者にも「自分に合っているかどうか」を改めて考えてもらいます。

なお、「面接官へのイメージ＝企業へのイメージ」となりやすいため、面接官は思いやりのある対応が重要です。

③履歴書・職務経歴書をもとに質問

いよいよ、応募者に質問をしていきます。
質問を繰り返す中で、短い時間の中でも、応募者の本質的な部分が見えてきます。

質問内容については、履歴書や職務経歴書を見て、あらかじめ考えておきましょう。
応募者ごとに経歴や志望動機、特性などは異なるので、具体的な質問内容も変わります。

応募者の本音や素について知るには、質問を一問一答で終わらせず、一つの話題について深掘りすることがポイントです。
深掘りの例としては、下記のような流れがあります。

④応募者からの逆質問

面接官から一方的に質問をするのではなく、応募者からの逆質問の時間を設けることも必要です。
「疑問に思っていることは何でも聞いてください」のように伝え、気になることは積極的に質問してもらいましょう。

本人の満足度を高めるとともに、応募者の疑問や不安をできるだけ解消することで、選考途中や内定後の辞退を防止する効果が期待できます。

⑤業務連絡

面接の最後には、選考に関する業務連絡をします。
「いつごろに合否を通知するのか」「どのような手段で通知するのか」「誰から連絡がいくのか」など、企業ごとに伝えておきたい情報を整理しておきましょう。

採用面接で必ず聞きたい質問例

採用面接の流れが分かったところで、次に気になるのが「具体的な質問内容」。
そこで、採用面接で聞いておきたい質問と、その例文について解説します。

自己紹介の質問例

自己紹介では、応募者の基本情報について知ることはもちろん、コミュニケーション能力や情報を分かりやすくまとめる能力を把握します。
とはいえ、序盤で緊張しているケースも多いので、面接官側も温かい気持ちで見守るような心持ちが望ましいでしょう。

【自己紹介の質問例】

転職理由の質問例

応募者がこれまでの勤務先から転職するということは、視点を変えると、自社が採用した後も転職する可能性があるということです。
そのため、「自社に定着してくれるか」を判断するために、転職理由について質問します。

【転職理由の質問例】

志望動機の質問例

志望動機は、「自社への志望度」や「自社で働くことに対する応募者の熱量」を確認するために質問します。
多くの場合、応募者は他にもいくつかの企業の選考を受けていると見込まれます。
自社の志望度が高い場合は、「自社でなければいけない理由」を交えて、具体的な志望動機を話してくれるはずです。

【志望動機の質問例】

自己PRの質問例

自己PRについて質問する目的は、主に「自分について理解しているか」「その強みを生かして自社で働くイメージを持っているか」を判断することです。
話している内容が具体的か、アピールの内容が自社の仕事につながるか、などを意識して聞くと良いでしょう。

【自己PRの質問例】

逆質問の質問例

逆質問は、応募者の疑問を解消するだけでなく、入社意欲を測る目的もあります。
自社への入社に前向きな応募者であれば、多くの場合、このタイミングで積極的に質問するはずです。

【逆質問の質問例】

人材をより深く見抜くための質問例

ここまでは、採用面接における基本的な質問について紹介してきました。
では、さらに応募者のことを深掘りするために、おすすめの質問についても紹介します。

素質やスキルに関する質問例

応募者の特性やスキルが、自社が展開する事業と合っているかを確認するための質問です。
新卒採用の場合は学生時代の経験を中心に、中途採用の面接では主にこれまでの実務経験を深掘りします。
応募者一人ひとり、これまでの経験は異なるため、話す内容に応じて質問を変えることがポイントです。

【素質やスキルに関する質問例】

自己理解・自己認識に関する質問例

自己理解・自己認識に長けている人材は、「自分の強みをどのように生かすと良いか」「企業のために何ができるか」を客観的に考えることができます。

また、強みだけでなく「弱み」もしっかりと認識している人材は、それらをカバーするために「自分一人だけの力ではなく、周囲にも相談する」「弱点を改善するために集中的に勉強する」などの判断が可能です。
そのため、業務の生産性を高めつつ、自己成長のスピードも早いでしょう。

【自己理解・自己認識に関する質問例】

協調性・チームワークに関する質問例

組織で働く以上、協調性やチームワークは大切です。
企業の仕事は、基本的に1つの事業を細かい業務に細分化し、一人ひとりに担当してもらいます。
そのため、全ての業務は事業の成功に直結しており、かつ一人が勝手な行動をとると、周囲にもマイナスの影響をもたらす可能性があるのです。
最終的には、チームメンバーだけでなく、企業にもマイナスの影響を与えてしまいます。

もちろん、個々が的確に判断しながら業務を進めることは大切ですが、その前提には協調性やチームを大切にする姿勢が必要です。

【協調性・チームワークの質問例】

意欲に関する質問例

転職理由や志望動機などを聞いても、入社意欲の高さを判断するのは難しいものです。
そこで、他の質問も投げかけながら、意欲について深掘りすることをおすすめします。

意欲の高い人材は、入社後に前向きな姿勢で業務に取り組んでくれるだけでなく、困難が生じた場合でも、何とかして乗り越えようとチャレンジしてくれるはずです。
そのような姿勢は、周囲のモチベーションにも良い影響をもたらします。

「これから何を目指すのか」「当社に対するイメージ」などを質問すると良いでしょう。

【意欲に関する質問例】

性格や価値観に関する質問例

自社に合う人材かどうかを判断するうえで欠かせないのが「性格」や「価値観」です。
性格や価値観が合う人材であれば、職場にスムーズに馴染め、かつ自社で長期的に活躍してくれる可能性が高くなります。

例えば、落ち着いた雰囲気の中で働きたいと考えている人が、エネルギッシュな体育会系の社風のある企業に入社しても、合わないケースは多いでしょう。
自分の力を発揮できないばかりか、負担が大きくなり、短期間で離職してしまいます。

【性格や価値観に関する質問例】

採用面接で質問をする際のポイント

面接官も応募者も人間である以上、どうしても採用面接にあたっては恣意的な評価が入りやすくなります。
そこで、面接での心理戦に左右されないために、質問をする際に大切なポイントを紹介します。

※下記の記事では、採用面接で使われる心理学テクニックについて解説しています
⇒【面接官必見】面接で使われる心理学テクニックを覚えておこう!心理戦に左右されないために

採用基準の明確化

採用基準を明確にすることで、誰が面接官を担当しても、一定の基準に沿って応募者を評価できるようになります。
基準が決まっていないと、例えば「笑顔が素敵だから」という理由で採用して、業務とのミスマッチが発生するかもしれません。

結果的に、能力やポテンシャルの高い人材を逃してしまうでしょう。

採用基準は、企業ごとに異なります。
入社後の教育を前提としているのであれば、「●●な考え方を持っているか」「明るいコミュニケーション」が取れるかなど、内面を重視するのも良いでしょう。

一方で即戦力を求めているのであれば、「●●のスキルを持っているか」「入社後の具体的なビジョンがあるか」などが基準になりやすいと言えます。

※下記の記事では、「評価基準」や「評価項目」を可視化する面接評価シートの作り方を解説しています
→【サンプルあり】効果的な面接評価シートを作ろう！｜5つのメリットやポイントを解説

応募者の率直な意見を引き出す

採用面接では、面接用につくろった発言ではなく、本人の率直な意見を引き出すことが重要です。
前述したように緊張して自分の思いや考えを話せない人もいれば、自分をよく見せるために話を盛る人もいます。
ありのままの声を聞けないと、採用後にミスマッチが生じる可能性は高まります。

面接前の十分なアイスブレイクに加え、「一問一答ではなく会話をするように質問をする」「応募者が話しているときはリアクションをとりながら丁寧に聞く」などを意識してみてください。

応募者の過去・事実を深掘りする

応募者の主観だけでなく、客観的な事実について深掘りすることもポイントです。
事実ベースで話してもらうことで、より正確な情報を把握できるためです。

例えば、応募者が「前職では営業職としてトップの売上を記録しました」と自己PRしたとします。
この場合、「具体的にいくらの売上だったのか」「どのような範囲でトップだったのか」「どのような工夫でトップの売上を記録したのか」などが分からないと、自社での再現性を判断できません。

応募者の発言に対して、具体的な数値や実績を質問すると良いでしょう。

オンライン面接の際のポイントと注意点

最近はオンライン面接を実施する企業も多くなっています。
オンラインでは、対面での面接とは異なる注意点があるため、事前に把握しておくことがおすすめです。

ネットワーク環境・セキュリティ体制の整備

オンライン面接を実施するうえでまず欠かせないのが、安定したネットワーク環境です。
面接途中に映像が切れるようなことが起きないよう、事前にテストをしておきましょう。

また、セキュリティ面での対策にも配慮することが重要です。
面接では個人情報が交わされるため、社外で実施する場合は、オンラインといっても個室や人の少ない空間が適しています。

なお、公共のWi-Fiは不特定多数が利用するため、セキュリティ面での不安があります。
自前のWi-Fiを準備することがおすすめです。

カメラと目線の位置に気を配る

面接前に確認しておきたいことのもう1つが、カメラの位置。
カメラの位置が下にあると、応募者のパソコンでは面接官が上から見下ろすように映るため、どこか高圧的に感じられるかもしれません。

カメラはできるだけ目線に近い位置にして、話す際は画面ではなくカメラを見るようにすると、応募者は目が合っている感覚で面接を受けられます。

リアクションを大きめにとる

オンライン面接では、空気感や温度感が伝わりにくいので、対面面接よりも大きめのリアクションをとるようにしましょう。

「そうなんですね！」というリアクションを1つとっても、言葉だけで反応する場合と、驚いた表情で身振り手振りを付けて反応するのとでは、応募者の感じ方は違います。
リアクションが大きいと、応募者に安心感を与えられ、結果として本音で話してくれるようになります。

音声トラブルなどが無いか確認する

事前にマイクテストなどをして、音声トラブルを防止することもポイントです。
マイクの接続が悪いと、相手の声は聞こえても面接官の声が届かない場合があるため、送信・受信の両方をテストすると良いでしょう。

※下記の記事では、音声トラブルをはじめ、Web面接でのトラブルを防止するための対策を紹介しています
→WEB面接（オンライン面接）に必要な準備は？注意点やトラブル例も紹介

採用面接でNGな質問例

面接は「合否」を伴うことから、面接官が優位な立場になりやすいといえます。
だからこそ、応募者の入社意欲を下げないよう、NGな質問についても気を付けなければなりません。

ここでは、採用面接でしてはいけない質問例を紹介します。

不快感・不信感を与える質問

選考である以前に、面接は人と人との対話です。
相手を不快にさせる質問は、入社意欲を下げるどころか、信用を大きく低下させてしまいます。

採用面接で相手を不快にさせる内容とは、就職差別に該当する可能性のある内容です。
具体的には、厚生労働省で示されている下記の内容が該当します。

●本人に責任のない事項
本籍地に関することや家族に関すること、生活環境に関することなど、企業が採用するうえで、本人に責任のない質問が該当します。

●本来自由であるべき事項
宗教や支持政党、人生観などの思想信条をはじめ、本人が自由に決めてよい事柄についての質問が該当します。

※詳しくはこちらでご確認ください
⇒公正な採用選考の基本｜厚生労働省

プライバシーに関する質問

不快感・不信感を与える質問とも関係しますが、プライバシーに関する質問も避けます。
採用にあたって把握する必要のない個人情報や、相手のプライベートに深く入り込んだ質問などが一例です。

例えば、趣味について質問して「カフェに行くことです」と回答された場合に、「誰と行くんですか？」とまで聞くのはNGです。
「結婚する予定はありますか？」「パートナーはいますか？」のような質問もすべきではありません。

話が弾むとうっかり聞いてしまいそうになるので、踏み込みすぎないように面接官がしっかり意識しましょう。

採用面接でNGな行動例

質問内容だけでなく、採用面接でしてはいけない行動もあります。
入社意欲の低下や不快感を与えることにつながる面接官の行動は、下記の通りです。

優秀な人材を採用するためにも重要ですが、仮に面接の途中で「この応募者は合格の可能性が低いかもしれない」と感じても、上記の行動は絶対にとらないことが大切です。
今や、SNSがコミュニケーションツールの主流となっており、一人ひとりが発信力を持てる時代。
企業側が横柄な態度をとれば、それらが採用市場に広まる可能性もあります。

応募者は、数ある企業の中から自社を選んで応募してくれています。
企業としては、むしろ感謝の気持ちを持って、敬意のある対応が求められます。

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まとめ

面接で自社に合う人材を見極められれば、生産性の向上や離職率の低下をはじめ、企業成長に欠かせない多くの効果がもたらされます。
一方で、30～60分の短い時間で応募者について見極めるには、面接の流れや質問のポイントなどの「コツ」を押さえておくことが重要です。

近年、少子高齢化や人材の流動化などの影響で、採用活動の難易度はどんどん上がっています。
ぜひ、当記事の内容を参考にして面接力を強化し、優秀な人材を採用してくださいね！

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この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。