新卒採用サイト比較｜無料枠・料金形態・向く企業がわかる9選

新卒採用サイトや採用媒体は数多くありますが、実際に使うのは2〜3種類に絞られることが少なくありません。だからこそ、「何となく有名だから」で選ぶと、費用だけかかって成果が出ないこともあります。

特にいまの新卒採用では、就活サイトだけでなく、SNS・動画・口コミ・企業の採用サイトまで見比べたうえで応募先を決める学生が増えています。媒体単体で考えるより、認知を取る媒体と、詳しく知ってもらうための採用サイト、応募を逃さないATSをつなげて考えることが大切です。

本記事では、既存記事の流れを活かしつつ、上位記事で参考になる「手法ごとの違い」「料金形態の違い」「向く企業の違い」「母集団の量と質」という比較軸を補強しました。はじめに比較表で全体像をつかみ、その後に自社に合う選び方を確認していきましょう。

新卒採用サイト/媒体おすすめ9選 比較表

新卒採用サイト/媒体は、「どの学生を、どのコスト構造で、どれくらいの量と精度で集めたいか」で選ぶのが基本です。
料金や条件は変わることがあるため、最終判断は公式案内・営業資料で確認しつつ、ここでは選定の方向性をつかむための比較に絞って整理します。

見ての通り、「無料で始めやすいか」と「マッチ度を上げやすいか」は両立しないことが多いです。
大手ナビは母集団形成に強く、ダイレクトリクルーティングや人材紹介は精度に強く、求人検索エンジンは低予算で始めやすいのが特長です。まずはこの役割の違いを押さえると、選び方がぶれにくくなります。

新卒採用サイト/媒体の種類と違い

新卒採用の動向・現状〜なぜ媒体比較が重要なのか〜

新卒採用市場は、少子化と採用早期化の影響で、「学生が企業を選ぶ」色合いがより強くなっている局面です。応募を集めるだけでなく、早い段階で接点を作り、比較の中で選ばれる状態をつくる必要があります。

また、学生の情報収集は就活サイトだけではありません。SNS、動画、口コミ、企業HP、採用サイトなどを見比べたうえで、説明会参加や応募を決めるケースが増えています。
そのため、媒体比較の論点も「掲載するかどうか」ではなく、「どの導線で自社理解を深めてもらうか」に変わってきています。

学生は「認知 → 興味 → 応募 → 説明会 → 内定」の流れで比較している

新卒採用では、媒体を単体で見るより、下記の流れで考えると整理しやすくなります。

1. 認知：大手ナビ、SNS、イベント、広告
2. 興味：スカウト、記事、社員紹介、動画、口コミ
3. 応募：採用サイト、求人検索エンジン、説明会導線
4. 選考：ATS、日程調整、連絡の速さ
5. 承諾：面談、情報提供、フォロー

つまり、媒体を増やすだけでは不十分で、受け皿となる採用サイトと応募管理の整備がセットです。

新卒採用サイト/媒体を使うメリット・注意点

メリット

• 母集団を作りやすい：大手ナビや求人検索エンジンを使えば、まず候補者との接点を増やしやすくなります。
• 自社に合う学生に会いやすくなる：スカウトやエージェントなら、量より質を重視しやすくなります。
• 採用広報の方向性を見つけやすい：媒体経由で反応の良い訴求を見つけ、自社採用サイトにも横展開できます。

注意点

• 媒体ごとの役割を分けないと費用対効果が悪くなる：母集団形成向けか、マッチ度向けかを混同しないことが大切です。
• 採用サイトが弱いと離脱しやすい：媒体で興味を持っても、仕事内容・育成・選考フローが見えないと応募につながりにくくなります。
• 応募管理が追いつかないと機会損失が起きる：返信漏れや日程調整の遅れは、内定承諾率にも影響します。

おすすめの新卒採用サイト/媒体9選

ここからは、比較表で挙げた9媒体を順番に見ていきます。
なお、変動しやすい料金・プラン詳細は「要問い合わせ」「公式要確認」を優先し、古い年度データはできるだけ外しています。

マイナビ（大手ナビで広く母集団形成したい企業向け）

『マイナビ』は、就職活動の初期段階から幅広い学生に接点を作りやすい大手ナビです。「まず認知を取りたい」「合同説明会やイベントも含めて母集団を作りたい」企業に向いています。

一方で、ナビ出稿だけでは企業ごとの差別化が難しいため、採用ページや説明会設計まで含めて運用することが前提になります。知名度がそこまで高くない企業ほど、仕事内容・育成・配属の考え方を補足できる受け皿を用意しておくと、歩留まりが改善しやすくなります。

■料金形態：要問い合わせ
■向く企業：幅広い職種で母集団形成したい企業 / 露出重視の企業
■サイトへのリンク：https://job.mynavi.jp/

リクナビ（幅広い接点づくりと応募導線を重視したい企業向け）

『リクナビ』は、幅広い学生層にアプローチしやすい大手ナビの代表格です。「母集団は欲しいが、単なる掲載で終わらせたくない」企業に向いています。

認知拡大に強い一方、成果を出すには、誰に向けた求人なのか、どんな成長機会があるのかを明確にすることが欠かせません。大手ナビは量を作りやすい反面、比較もされやすいため、職種名・配属イメージ・選考フローを曖昧にしないことが大切です。

■料金形態：要問い合わせ
■向く企業：大手ナビを使って広く応募を集めたい企業 / 中小企業を含む幅広い採用
■サイトへのリンク：https://job.rikunabi.com/

就職エージェントneo（要件が明確で、確度を上げたい企業向け）

『就職エージェントneo』は、学生ごとにアドバイザーがつき、企業の要件に合わせて紹介を受けられるタイプの新卒エージェントです。「採用人数は多くないが、ミスマッチを減らしたい」「日程調整や辞退対策の工数も抑えたい」企業に向いています。

大手ナビのように一気に量を集める媒体ではありませんが、条件に合う学生との接点を取りやすいのが強みです。求人サイトで母集団を作り、エージェントで確度を高める使い方も相性が良いでしょう。

■料金形態：成功報酬型中心 / 詳細は要問い合わせ
■向く企業：求める人物像が明確 / 選考工数を減らしたい企業
■サイトへのリンク：https://www.s-agent.jp/

最近注目されている手法 1
求人検索エンジン × 自社採用サイト

低予算で新卒採用を始めたい企業にとって、最初に検討しやすいのが求人検索エンジンと自社採用サイトの組み合わせです。
求人検索エンジンは、まず出して反応を見て、良い訴求を残しながら改善していくのに向いています。

ただし、検索結果で興味を持ってもらえても、採用サイト側の情報が薄いと応募にはつながりません。仕事内容・研修・1年目の働き方・選考フローまで伝える採用ページが受け皿になります。

自社採用サイトをこれから整える場合は、作り方・必須コンテンツも合わせて確認するとスムーズです。
採用サイトの作り方（設計〜掲載〜改善）はこちら

Indeed（無料から始めやすく、改善しやすい）

『Indeed』は、まず無料で掲載を始めて、必要に応じて有料のスポンサー求人へ広げやすい求人検索エンジンです。新卒採用に限らず、幅広い職種で反応を見ながら改善したい企業に向いています。

特に、採用サイトや求人票がまだ整っていない企業でも始めやすいのが強みです。まず1求人で出してみて、タイトル・給与レンジ・勤務地・研修情報のどこで反応が変わるかを見ていくと、他媒体にも活かせる考え方が見えてきます。

■料金形態：無料掲載可 / 有料はスポンサー求人（クリック課金型）
■向く企業：低予算でまず出したい / 幅広い職種で反応を見たい企業
■サイトへのリンク：https://jp.indeed.com/

Indeed（インディード）とは？メリットや掲載方法、仕組みを徹底解説｜無料で求人掲載して大丈夫？

求人ボックス（採用ページを作りながら無料で始めやすい）

『求人ボックス』は、無料掲載から始めやすく、採用ボードでページ整備と運用を進めやすい求人検索エンジンです。自社採用サイトがまだ弱い企業でも、まず公開して反応を見る用途に向いています。

新卒採用では、仕事内容や教育体制を短くても具体的に書くことで反応に差が出やすい媒体です。「入社後3か月で何をするか」「どんな先輩が教えるか」まで書けると、単なる求人票より応募につながりやすくなります。

■料金形態：無料掲載可 / 有料オプションあり
■向く企業：採用ページを整えながら始めたい / まず反応を見たい企業
■サイトへのリンク：https://xn--pckua2a7gp15o89zb.com/

下記の記事では、求人ボックスの特徴について解説しています。
⇒求人ボックスとは？特徴や掲載方法、料金や活用事例を解説！

スタンバイ（検索流入を広げたい企業向け）

『スタンバイ』は、求人検索エンジンとして検索流入を広げやすく、自社採用サイトとの連携運用と相性が良い媒体です。検索流入の幅を広げたい企業に向いています。

一方で、スタンバイは自社採用ページとの連携を前提に考えると使いやすい媒体です。採用サイトがある企業ほど、求人の掲載・停止・応募管理まで一本化しやすいのがメリットです。無料掲載のみの案内状況は変わる可能性があるため、最新条件は公式確認をおすすめします。

■料金形態：クリック課金型 / 詳細は公式要確認
■向く企業：検索流入を広げたい / 自社採用サイトを活かしたい企業
■サイトへのリンク：https://jp.stanby.com/

下記の記事では、スタンバイの特徴について解説しています。
⇒スタンバイとは？特徴や仕組み、メリット、掲載料金、導入方法などを解説

最近注目されている手法 2
新卒ダイレクトリクルーティング

『ダイレクトリクルーティング』は、企業側から求職者に直接アプローチする採用手法です。求人サイトで「量」を作り、スカウトで「質」を高めるという役割分担で使うと、媒体同士が競合せず補完関係になります。

特に、理系・営業・企画など、「会いたい学生像」がある程度明確な企業では効果を出しやすい手法です。逆に、ターゲットが曖昧なまま始めると、スカウトの反応率が伸びにくくなります。

OfferBox（ターゲット学生に直接会いにいける）

『OfferBox』は、企業から学生へ直接オファーを送る新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。待ちの採用では会いにくい学生層へアプローチしやすいため、知名度に頼らず会いたい学生を狙いたい企業と相性があります。

大手ナビと違い、量を一気に集めるのではなく、ターゲット学生との接触精度を高める発想で使う媒体です。料金は定額型と成功報酬型の両方があるため、採用人数と時期に応じて設計しやすいのもメリットです。

■料金形態：定額型 / 成功報酬型（詳細は公式要確認）
■向く企業：ターゲットが明確 / 理系・営業・企画などでマッチ度を上げたい企業
■サイトへのリンク：https://offerbox.jp/

下記の記事では、OfferBoxの特徴について解説しています。
⇒理想の学生に、効率的にピンポイントで出会える｢OfferBox｣の価値とは

あさがくナビ（採用広報とスカウトを両立したい企業向け）

『あさがくナビ』は、就職サイトとしての露出と、スカウトによる直接アプローチの両方を組み合わせたい企業に向いています。「掲載して待つだけでは不安」「スカウトだけに寄せるのも難しい」という企業に使いやすい立ち位置です。

採用広報とスカウトを分断せずに進めやすいのが魅力ですが、成果を出すには、学生に響く訴求軸を明確にする必要があります。社風、成長機会、若手裁量、研修など、どの魅力で勝つかを先に定めておくと、媒体の使い分けがしやすくなります。

■料金形態：要問い合わせ
■向く企業：採用広報とスカウトを両立したい / 若手ポテンシャル層に会いたい企業
■サイトへのリンク：https://www.gakujo.ne.jp/

最近注目されている手法 3
高卒採用

大学新卒の媒体比較が主題ですが、最近は『高卒採用』を並行して検討する企業も増えています。
ただし、高卒採用は大学新卒と同じ感覚で進められず、学校経由の流れや時期、ルールが異なる点に注意が必要です。

【高卒採用が向くケース】
・現場職や地域採用を強化したい
・若手を長期育成したい
・大学新卒だけでは母集団形成が難しい

【注意点】
・大学新卒と同じ媒体/スケジュールでは動けない
・学校との接点づくりや情報提供が重要
・教育や定着まで含めた設計が必要

大学新卒の補完として高卒採用も考える場合は、別施策として切り分けて設計するのが基本です。
詳しいスケジュールやルールはこちらの記事で解説しています。
⇒高卒採用のスケジュールとルールを解説｜そもそも採用する方法は？

ジンジブ（高卒採用を支援してほしい企業向け）

『ジンジブ』は、高卒採用支援サービス「ジョブドラフト」などを通じて、高校生採用を支援するサービスです。「高卒採用を始めたいが、ルールや進め方が不安」という企業に向いています。

大学新卒と比べると採用ルールや学校との接点づくりが重要になるため、初めて取り組む企業ほど支援サービスの活用と相性が良いでしょう。高卒採用まで視野を広げると、大学新卒だけでは出会えなかった人材層と接点を持てる可能性があります。

■料金形態：要問い合わせ
■向く企業：高卒採用を始めたい / 現場職・地域採用を強化したい企業
■サイトへのリンク：https://jinjib.co.jp/

下記の記事では、株式会社ジンジブ様に高卒採用の特色や展望をお聞きしています。
⇒【新卒】採用難の中小・ベンチャー企業を救う「高卒採用」今始めるべき理由と新卒採用のこれから

新卒採用サイト/媒体の選び方【企業向け】

ここからは、「結局どれを選べばいいのか」を判断しやすくするために、比較ポイントを整理します。

1. ターゲット学生像で選ぶ

最初に決めるべきなのは、媒体ではなくターゲット学生像です。
「とにかく多くの学生に知ってほしい」のか、「理系・営業・企画など特定層に会いたい」のかで、向く媒体は変わります。

2. 料金形態で選ぶ

新卒採用サイト/媒体は、主に次の料金形態に分かれます。

• 掲載課金型：一定期間の掲載費がかかる。大手ナビに多い
• クリック課金型：求人がクリックされた分だけ費用がかかる。Indeedやスタンバイなど
• 成功報酬型：採用が決まった時に費用が発生。人材紹介や一部スカウト
• 無料枠＋有料拡張：まず無料で出し、必要な求人だけ有料化できる。Indeedや求人ボックスなど

採用人数がまだ読めない場合は、無料枠やクリック課金型から始めるほうが失敗しにくいです。逆に、採用人数や要件が固まっている場合は、掲載課金型や成功報酬型のほうが設計しやすいこともあります。

3. 母集団の量と質のバランスで選ぶ

媒体選定では、量を取りにいくのか、質を高めるのかを混同しないことが大切です。

• 量を作りやすい：マイナビ / リクナビ / Indeed など
• 質を高めやすい：OfferBox / 就職エージェントneo など
• 両立しやすいが設計が必要：あさがくナビ / 自社採用サイト併用

新卒採用で成果が出やすいのは、1媒体で全部を解決しようとしないことです。
たとえば、「大手ナビや求人検索エンジンで母集団形成」＋「スカウトやエージェントで補完」という組み合わせは、実務でも使いやすい設計です。

4. 新卒採用サイトだけで足りるか？採用サイト・ATSとの違い

結論から言うと、新卒採用サイト/媒体だけで十分なケースは減っています。

• 採用サイト：仕事内容・社員情報・研修・選考フローを深く伝える受け皿
• ATS：応募者情報・面接日程・選考状況を管理し、取りこぼしを防ぐ仕組み
• 採用媒体：学生との最初の接点を作る入口

いまの新卒採用は、媒体で興味を持ってもらい、採用サイトで理解を深め、ATSで選考を前に進める流れで考えると整理しやすくなります。

採用サイトの見せ方でも応募率は変わります。自社サイトの改善を考えるなら、事例から先に掴むのがおすすめです。
採用サイトデザインの参考例（訴求・導線の作り方）はこちら

無料/低予算で始める手順（掲載→改善→応募管理）

「いきなり高額な媒体に出すのは不安」という場合は、無料枠や低予算運用から始めて、反応が取れる進め方を見つけてから投資を増やすのがおすすめです。

1. 無料枠または低予算で1求人を出す（Indeed / 求人ボックス など）
2. 採用ページの受け皿を整える（仕事内容、研修、1年目の働き方、選考フロー）
3. 応募が出た要因を分解する（職種名、勤務地、給与、写真、冒頭3行）
4. 反応の良かった内容を横展開する（職種別・拠点別・ターゲット別）
5. 応募対応を仕組み化する（返信、日程調整、選考状況管理）

無料で求人広告を掲載できる求人サイトも併用したい方は、こちらも参考にしてください。
無料で求人広告を掲載できる求人サイトを知りたい方はこちら

応募数が伸びない時の打ち手

• 求人タイトル：社内呼称ではなく、学生が検索しそうな職種名に寄せる
• 冒頭3行：仕事内容・勤務地・成長機会を先に出す
• 条件の曖昧さ：給与レンジ、休日、残業、転勤の情報を曖昧にしない
• 導線：応募フォームを短くし、説明会予約など軽いCVも用意する
• 選考スピード：返信が遅いと離脱しやすいため、初回連絡は早めに行う
• 媒体の役割分担：量はナビ/検索エンジン、質はスカウト/エージェントで考える

応募管理までの最短ルート（ATS活用）

媒体を増やすほど詰まりやすいのが、応募の取りこぼしです。
返信漏れ、日程調整の往復、選考状況の見えにくさがあると、せっかく集めた応募が決定につながりません。

そこで、応募〜選考フロー〜面接管理を一元化できるATSを早めに入れておくと、媒体追加後も運用が安定します。
まずは無料で使えるATSから試したい方は、こちらも参考にしてください。
無料で使える採用管理システム（ATS）を比較する
ATS（採用管理システム）とは何かを確認する

よくある質問（FAQ）

新卒採用サイトは無料で使えますか？

媒体によります。大手ナビは有料掲載が中心ですが、Indeedや求人ボックスのように無料掲載から始めやすい媒体もあります。まずは低予算で反応を見たい場合、求人検索エンジンから始めるのが現実的です。

大手ナビとダイレクトリクルーティングの違いは何ですか？

大手ナビは幅広い学生に認知を取り、母集団を作るのが得意です。ダイレクトリクルーティングは会いたい学生に企業側から直接アプローチし、マッチ度を高めるのが得意です。量を取るか、質を高めるかで使い分けます。

新卒採用で自社採用サイトは必要ですか？

必須ではありませんが、必要性はかなり高まっています。学生は媒体の情報だけで応募を決めるとは限らず、仕事内容、研修、社員情報、選考フローまで確認して比較します。採用サイトは、その受け皿として重要です。

無料掲載だけで採用できますか？

職種や地域、条件によっては可能です。ただし、無料掲載だけで安定的に採用できるとは限りません。無料で反応を取り、良い訴求を見つけてから有料投資を広げるほうが進めやすい方法です。

複数媒体を使うべきですか？

使うべきケースは多いですが、やみくもに増やす必要はありません。おすすめは2〜3媒体に絞り、役割を分けることです。たとえば「大手ナビや求人検索エンジンで母集団形成」＋「スカウトやエージェントで補完」という組み合わせです。

ATSはいつから必要ですか？

複数媒体から応募が入り始めた時点で必要性が上がります。応募数がそこまで多くなくても、返信漏れ・日程調整・選考状況管理が発生するなら、早めに入れておくほうが取りこぼしを防ぎやすくなります。

まとめ

新卒採用サイト/媒体は、単純に知名度や有名さで選ぶのではなく、「どの学生を採りたいか」「量を作るのか、質を高めるのか」「無料で始めたいのか、確度を重視するのか」で選ぶことが大切です。

特に押さえておきたいのは、大手ナビは母集団形成、スカウトやエージェントはマッチ度向上、求人検索エンジンは低予算スタートという役割の違いです。媒体の役割が整理できると、複数媒体を併用しても無駄な重複が減ります。

また、いまの新卒採用は媒体だけでは完結しにくく、採用サイトが受け皿になり、ATSが応募管理を支える構造になっています。比較で終わらせず、無料で出す → 改善する → 応募管理まで整える流れで進めると、成果につながりやすくなります。

関連して、求人媒体全体を広く見直したい場合はこちらも参考にしてください。
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この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。