【2026年版】採用手法15選 | トレンド・費用・工数・スピードを一覧比較

人材採用手法のトレンドは、時代と共に進化しながら移り変わってきました。

新しいWebサービスが生まれ続けている昨今においては、これまでにない採用手法が誕生しているほか、従来の型にとらわれない斬新な採用の進め方も目立ちます。

そこで本記事では、採用手法15選を「費用・工数・スピード」で比較しながら、メリット・デメリットと運用のポイントまでまとめて解説します。自社の採用状況に合わせて、取り入れられそうなものをぜひ検討してみてください。

先に結論：採用手法は「費用（予算）」「工数（体制）」「採用スピード（急募度）」で選ぶと失敗しにくくなります。まずは比較表で候補を絞り、目的別の組み合わせ例をそのまま実行するのがおすすめです。

採用手法15選：費用・工数・スピード比較表（一覧）

下表は、代表的な採用手法を「費用・工数・スピード・向く職種/採用」でざっくり比較したものです。費用や工数は媒体・人数・運用体制により変動しますが、まずは傾向を把握して候補を絞り込みましょう。

次は、上の表を前提に「結局、何を組み合わせればいいの？」を3パターンで示します。

目的別：採用手法の組み合わせ例3パターン

1）低予算で母集団を作りたい（中小企業・地方採用に多い）

• 母集団形成：ハローワーク＋求人検索エンジン＋自社の採用サイト（求人票/魅力ページを整備）
• 口説き・選考：カジュアル面談（ミスマッチ防止）＋面接の評価基準を統一
• 定着：入社前後の情報ギャップを減らす（仕事内容・評価・育成を具体化）

ポイント：費用を抑えるほど「求人票の質」と「応募者対応の速さ」が成果を左右します。

2）急募で早く採用したい（欠員補充・事業立ち上げ）

• 母集団形成：人材紹介（エージェント）＋求人広告（短期集中）
• 口説き・選考：面接日程を最短化（候補日を複数提示）＋合否連絡を即日〜翌営業日に
• 補強：ダイレクトリクルーティングで転職潜在層にも並行アプローチ

ポイント：スピード採用は「日程調整」と「意思決定の遅れ」で失速しがちです。運用体制を先に確保しましょう。

3）専門職・経験者を採用したい（IT/営業/管理部門など）

• 母集団形成：ダイレクトリクルーティング＋SNS（ソーシャルリクルーティング）
• 関係構築：採用ミートアップ（ライトな接点）＋カジュアル面談
• 再現性：リファラル採用の仕組み化（紹介ルール・インセンティブ・不採用時フォロー）

ポイント：専門職ほど「情報のリアルさ」と「納得感」が重要です。仕事内容・評価・成長環境を具体的に伝えましょう。

次にやること：上の3パターンのうち最も近いものを選び、比較表で不足手法を補ってください。応募者対応や選考管理の工数がネックなら、ATS（採用管理ツール）の活用が近道です。

ATSとは？できることを詳しく見る ／ 無料で使える採用管理ツールの比較を見る

採用手法の全体像（母集団形成→選考→内定承諾）

採用は、どの手法を使うかだけでなく「どの工程のボトルネックを解消するか」で成果が変わります。まずは自社の課題がどこにあるかを整理しましょう。

• 母集団形成：求人広告／ハローワーク／自社採用サイト／求人検索エンジン／合同説明会／学校求人／SNS／ダイレクト／紹介
• 選考（見極め）：面接設計／評価基準／日程調整／連絡スピード／カジュアル面談
• 内定承諾・定着：口説き材料（仕事内容・評価・成長）／入社前フォロー／オンボーディング／アルムナイ・リファラル活用

2026年の採用市場の概況

コロナ禍以降も「売り手市場」の状況が続く

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況」

厚生労働省が公表している「一般職業紹介状況」によると、2019年（令和元年）平均の有効求人倍率は1.60倍でした。2020年（令和2年）は新型コロナウイルスの影響により1.18倍まで低下しましたが、近年も1倍を上回る水準が続いており、求職者にとっては有利な「売り手市場」が続いている状況です。

たとえば、2024年（令和6年）平均は1.25倍、2025年（令和7年）平均は1.22倍と公表されています。

売り手市場においては、「求人にお金を掛けなければならない」しかし、「求人にお金を掛けても、なかなか人は採用できない」そんな悪循環に悩む人事担当者や経営者の方は多いのではないでしょうか。

ところが、採用手法が多様化している現在、無駄なコストをかけて採用活動を行う必要はありません。いかに採用コストを抑えて人材を獲得していくかが大きなポイントになります。

「採用できても定着しない」が大きな課題

たとえ採用できたとしても、なかなか定着せずに退職してしまうことも少なくありません。
定着しないということは、それだけコストが掛かるということです。改めてお金を掛けて求人を掲載しなければなりませんし、選考活動や入社後の育成に人件費も割かなければなりません。

それだけでなく離職によって会社の雰囲気が悪くなったり、技術やノウハウを維持できなくなったりという弊害もあります。

定着率の悪さは採用上の大きな課題です。ただ人を採用できるだけでなく、定着率を解決できる採用手法も求められています。

未経験者の採用の需要が高まっている

いま、多くの企業が経験者の確保に苦戦しており、その結果として未経験者を採用する動きが顕著になっています。背景には、少子高齢化による労働人口の減少だけでなく、「キャリアチェンジ」に前向きな求職者が増えていることが挙げられます。
実際、近年は若手からベテランまで、自分の可能性を広げるためにあえて異なる業種や職種への転職を選ぶケースが増加傾向にあるのです。

たとえば、転職サイト「doda」が公開している転職成功者データ（dodaエージェントサービスを利用して転職に成功した人のデータ）では、異業種へ転職した人が一定割合いることが示されています。

（引用：異業種への転職は難しい？ 転職成功者のデータから見える傾向｜doda）

企業側としては、未経験者を積極的に受け入れ、育成する体制を整えることで、人材不足を補うだけでなく新しい発想や活力を取り入れる好機にもなるでしょう。

在宅やフルリモートの案件の人気が高い

在宅やフルリモートなど、柔軟な働き方を望む求職者が増えています。
実際にさまざまな求人サイト・転職サイトを見ると、「在宅勤務」「フルリモート」が人気ワードとして挙げられており、求職者からの需要の大きさがうかがえます。

コロナ禍で急激に人気が高まった「在宅勤務」「フルリモート」の案件ですが、今後もその人気は続くと見込まれます。
企業が採用を成功させるためのポイントの一つと言えるでしょう。

Z世代へのアプローチ

2026年の採用市場を理解する上で、これからの主役となる「Z世代」（主に1990年代後半から2010年代初頭生まれ）の価値観を把握することが不可欠です。

彼らは物心ついた時からインターネットが身近にある「デジタルネイティブ」であり、「ソーシャルネイティブ」でもあります。企業の公式情報だけでなく、SNSや口コミサイト上の「リアルな評判」を徹底的に調査するのが特徴です。

Z世代の採用活動に影響を与える主な価値観と、有効なアプローチは以下の通りです。

• 社会課題への高い意識：SDGsや多様性（D&I）など、社会課題への関心が極めて高い世代です。そのため、企業の社会に対する姿勢（例：透明性、倫理観）を厳しく見ています。
• 「リアル」を好む情報収集：Z世代は、テキスト（文字）よりも、YouTubeなどの動画コンテンツで社内の雰囲気や仕事内容を「よりリアルな情報」として受け取ることを好みます。
• コミュニケーションはスマホ完結：就職活動はスマートフォンで完結します。情報収集はX（旧Twitter）などで行い、企業との連絡手段も、Eメールより「LINE」を好む傾向が強いです。

Z世代は企業の「規模」だけでなく「姿勢」を見ています。企業の課題すらオープンにする「採用ピッチ資料」の活用や、動画・SNSを通じたリアルな情報発信が、彼らの「共感」を得るカギとなるでしょう。

トレンドを意識した採用手法を選ぶポイント

採用手法のトレンドを自社に取り入れる際は、いくつかの事前準備が必要です。
容易に取り入れると、自社に合わずにかえって採用活動を停滞させてしまう可能性があります。

ここでは、採用手法を選ぶ際のポイントをいくつか紹介します。

目的を定め、採用計画を策定する

明確な目的を持ち、それに基づいた採用計画を策定することが重要です。

「どのような人材を必要としているか」「何人採用したいのか」などを明らかにして、そのニーズに合った採用戦略を検討します。
例えば、IT人材を採用したい場合、IT分野に特化した求人サイトの利用や、IT人材が集まる転職イベントへの参加などを検討する必要があります。

目的を持つことで、最適な採用手法を取り入れることができ、採用プロセスが効果的に進行します。結果的に、適切な人材を確保できる可能性が高まるのです。

採用期間を想定しておく

採用活動にどのくらいの期間を要するのかも、あらかじめ決めておくとよいでしょう。
期間に応じて、適している採用手法と適していない採用手法があるためです。

例えばSNS採用を実施する場合、自社アカウントが認知されるまでにある程度時間がかかります。また、投稿内容に共感してもらうためには、継続的な運用が必要です。
そのため、短期間で採用を成功させるには向いていません。

採用計画を決める時点で、採用期間についても明確にすることがおすすめです。

従来の採用方法も取り入れる

トレンドに敏感であることは重要ですが、従来の採用方法も無視すべきではありません。
必要に応じて、従来の採用手法も掛け合わせてみましょう。

従来の採用方法には確かな効果があり、一部の求職者には引き続きアプローチが有効です。
例えば、自社の魅力を十分に伝えたい場合、コンテンツを自由に編集できる「自社採用ページ」がもっとも効果的だと言えます。

トレンドと従来の方法を組み合わせ、多様なアプローチを検討することで、幅広い候補者を獲得できます。

他社の採用を参考にする

採用手法のトレンドを導入する前に、他の企業の成功事例を参考にすることが効果的です。

競合他社がどのような手法を用いて優秀な人材を獲得しているかを調査し、そのアプローチを学ぶことで、自社の採用戦略を改善できます。
特に、業界や組織規模が似たような企業の事例を参考にすることで、新たな採用手法を取り入れた際の成果を具体的にイメージできるでしょう。

外部への依頼も検討する

効果的な採用手法を導入するために、外部の専門家やコンサルタントの協力を検討することも一つの選択肢です。

人材紹介会社や採用プロセスのアウトソーシングサービスを活用すれば、採用活動の効率化を図ることができます。また、専門的なアドバイスを受けることで、自社に採用ノウハウが蓄積され、組織力の底上げにもつながります。

対応してくれる範囲や料金は、業者によってさまざまです。
自社の採用計画や予算に応じて、依頼する業者を選定するとよいでしょう。

※下記の記事では、「採用代行サービス」について、メリット・デメリットや選び方を解説しています
→面接代行サービスのメリット・デメリット選び方や比較ポイントも解説

採用手法15選（定番11＋トレンド4）

ここからは、主要な採用手法を15種類紹介します。比較表で気になった手法から読むのがおすすめです。

求人広告

求人広告とは、企業が自社の採用要件を広く周知するために、求人サイトや新聞、専門誌などに掲載する手法です。
多くの求職者の目に留まる可能性が高く、業界や職種を問わず幅広い層にアプローチできます。
その反面、競合企業と並んで掲載されることが多いので、企業の特徴をしっかり打ち出す工夫が必要です。

向いているケース：短期間で露出を増やしたい／採用要件が明確で、求人票で勝負しやすい職種

※求人広告について、作成方法やポイントなど実践的な内容を知りたい方はこちら
求人広告を作成するには？ 採用効果の高い書き方と注意点を解説！
求人広告の書き方 ／ 無料で求人掲載する方法

ハローワーク

ハローワークは国が運営する公的な職業紹介機関で、無料で求人を登録できるのが特徴です。
地域密着型のため、地元で働きたいと考える求職者が多く利用しており、中小企業や未経験者を積極的に採用したい場合にも役立ちます。
一方、業種や職種によっては求職者の母数が少なかったり、スキルや経験面でニーズに合わない応募が集まりやすい点には留意が必要です。

向いているケース：地域採用／未経験採用／予算を抑えたい

※ハローワークの利用方法について知りたい方はこちら
ハローワークとは？求人掲載の出し方は？流れと記入のコツを解説

自社の採用サイト

自社の採用サイトは、企業が独自に運営する採用情報の発信拠点です。
求人情報だけでなく、社内の雰囲気や理念、先輩社員のインタビューなど、より深い企業の魅力を自由に掲載できます。
サイト運営のノウハウがないと思うように認知度が広がらない可能性もありますが、長期的に見ればコストパフォーマンスが高まる施策と言えるでしょう。

向いているケース：中長期で採用を強化したい／定着率も重視したい／カルチャーを伝えたい

※採用サイトの作成に興味をお持ちであれば下記記事をお役立てください
採用サイトの作り方完全ガイド！作成の流れや優秀な人材を確保するコツを解説

求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、インターネット上の多数の求人情報を横断的に検索できるサービスをいいます。求人版の「Google」というイメージです。
求職者は一度に複数の媒体をチェックできるため、企業側としても多様な層にリーチしやすい特徴があります。

向いているケース：露出を広げたい／無料から試したい／求人票改善を回しやすい

※代表的な求人検索エンジンについて知りたい方はこちら
求人検索エンジンとは？主要な4サイトの特徴やメリット・デメリットを比較！

人材紹介

人材紹介（エージェント）は、専門のコンサルタントを通じて企業の求人と求職者をマッチングするサービスです。登録している候補者のスキルや経歴、希望条件などを詳細に把握し、最適な人材を紹介してもらえる点が特徴となります。

料金体系としては、「採用した人材の年収の何％」というように、採用成功時に発生するのが一般的。事前に費用が発生しないので始めやすいですが、報酬額が高額になる場合があります。

向いているケース：急募／即戦力採用／採用工数を減らしたい

合同企業説明会（転職フェア）

合同企業説明会や転職フェアは、複数の企業が一堂に会してブースを設け、求職者と直接コミュニケーションできる場です。
対面ならではの雰囲気や資料配布を通じて、会社の魅力をアピールしやすいのが大きな特徴と言えます。
参加者が積極的に情報収集を行う場のため、興味を引くことができれば短期間で複数の候補者と接点を持てます。

向いているケース：対面で魅力訴求したい／短期間で接点を増やしたい

インターンシップ

インターンシップは、学生や若手人材に一定期間、実際の業務を体験してもらう採用手法です。
業務内容や社内風土をリアルに理解してもらえるため、早期に企業への愛着を育むチャンスにもなります。

一方、プログラムの設計や学生の指導体制など、受け入れ準備に手間がかかることも事実です。長期的な視点での人材獲得や企業ブランディングの一環として位置づけられるケースが増えています。

向いているケース：新卒採用／若手の育成採用／定着率も重視したい

※インターンシップの詳細な始め方を知りたい方はこちら
インターンシップの募集方法とは？上手な進め方を、5つのステップで解説！

大学や専門学校の就職課

大学や専門学校の就職課に直接求人情報を提供することで、学生を中心にピンポイントでアプローチできる採用手法です。
学校との良好な関係を築ければ、学内での企業説明会やセミナー実施などのサポートを得られることもあります。
応募が集中するタイミングや希望者の母数に波がある点には注意が必要です。

向いているケース：新卒採用／特定学科・地域に強い採用をしたい

ソーシャルリクルーティング（SNS）

ソーシャルリクルーティングは、「LinkedIn」や「X（旧Twitter）」「Facebook」といったSNSを活用した採用手法です。
基本的な流れはダイレクトリクルーティングと近いのですが、ダイレクトリクルーティングは専用のサービスに登録してデータベース内から人材を探していくのが一般的で、対してソーシャルリクルーティングはSNS経由で人材を探します。

向いているケース：潜在層へ継続的に接点を作りたい／発信と相性が良い職種

※下記の記事では、ソーシャルリクルーティングについて詳しく解説しています
→ソーシャルリクルーティングとは？ 採用を成功させるコツや事例をご紹介

リファラル採用（既存社員からの紹介）

「リファラル採用」とは、社員自身がリクルーターとなって知人や友人を紹介する採用活動のことを指します。
社員だからこそ知る、転職サイトや人材紹介では出会えないような優秀な人材を採用できる可能性も高く、今注目を集めている採用手法です。

向いているケース：カルチャーフィット重視／定着率を上げたい／採用コストを抑えたい

※下記の記事では、リファラル採用について詳しく解説しています
リファラル採用とは？メリット・デメリット・成功させるための促進方法まで徹底解説！

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業による主体的な採用活動のことです。
企業自らが求職者データベースを検索して自社に適した人材にスカウトのメッセージを送ったり、自社主体の採用イベントを開催して人材を募ったりと、積極的にアプローチして採用を目指します。
最近は「ビズリーチ」や「ミイダス」などのサービスが注目を集めています。

向いているケース：専門職／転職潜在層／スカウト運用ができる体制がある

※下記の記事では、ダイレクトリクルーティングについて詳しく解説しています
→ダイレクトリクルーティングとは？メリットや費用、はじめる際のポイントを徹底解説！

採用ミートアップ

採用ミートアップは、特にこの4～5年で導入企業が増えてきた採用手法です。
イメージとしてはライトな会社説明会。選考に進めることを重要視せず、参加者の志望度を少しでも高めることが狙いです。
会社の簡単な説明や座談会、食事会などを行うこともあります。

注意点として、コンテンツ用の資料を作ったり、開催場所を手配したり、参加する社員や役員を調整したりと様々な手間が掛かります。資料費や会場費、人件費など、実は会社説明会並みにコストが掛かる手法でもあります。

向いているケース：認知・関係構築から始めたい／候補者の不安を減らして志望度を上げたい

採用代行

採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）は、企業の採用活動を外部の専門家に任せる手法です。
求人票の作成や応募者対応、日程調整、選考サポートなどを一括で任せられるため、人事部門の負担軽減や専門的なノウハウの活用が期待できます。

一方で、外部委託にかかるコスト負担が大きくなる可能性や、自社の社風や業務内容が十分に伝わらないまま候補者への対応が行われるリスクも考慮が必要です。導入する場合は代行会社との綿密な情報共有が欠かせません。

向いているケース：採用業務が回らない／応募対応・日程調整がボトルネック／大量採用

カジュアル面談

カジュアル面談は、正式な選考過程の前段階として行う、企業側と候補者が気軽に情報交換をする機会です。

双方がリラックスした状態で、会社の雰囲気や仕事内容、応募者の経歴や希望をすり合わせられるため、「ミスマッチを減らす」「応募意欲を醸成する」といった効果が期待できます。
採用ブランディングの一環として活用する企業も増えています。

向いているケース：応募前に不安を解消したい／ミスマッチを減らしたい／承諾率を上げたい

※下記の記事では、カジュアル面談について詳しく解説しています。
→カジュアル面談とは？【企業向け】面接との違いやメリット、進め方を解説

アルムナイ採用（カムバック採用）

アルムナイ採用（またはカムバック採用）とは、過去に自社で働いていた「アルムナイ（卒業生）」を再度採用する手法です。

企業側も応募者側も、すでにお互いの企業文化や人柄、スキルを理解しているため、入社後の「こんなはずではなかった」というミスマッチがほぼ発生しないのが最大のメリットです。また、即戦力として活躍できるだけでなく、オンボーディング（受け入れ・定着支援）が不要に近いため、採用や教育のコストも大幅に削減できます。

ただし、導入には「元従業員が戻りたいと思える」ポジティブな組織風土や、退職者との良好な関係維持が前提となります。

向いているケース：即戦力採用／定着率重視／教育コストを抑えたい

新卒/中途/アルバイト別：おすすめ手法と組み合わせ例

採用区分によって、成果が出やすい手法が変わります。比較表の「スピード」と「工数」も参考にしながら、まずは次の型から始めるのがおすすめです。

新卒採用におすすめ

• インターンシップ（職種理解・相互理解）
• 大学や専門学校の就職課（学科・地域に特化）
• 自社の採用サイト（雰囲気・成長環境を丁寧に伝える）
• 合同企業説明会（短期間で接点増）

中途採用におすすめ

• 人材紹介（急募・即戦力）
• 求人広告＋求人検索エンジン（母集団形成を広げる）
• ダイレクトリクルーティング（専門職・潜在層）
• カジュアル面談（承諾率アップ・ミスマッチ防止）

アルバイト/パート採用におすすめ

• 求人検索エンジン＋求人広告（地域・シフト訴求）
• ハローワーク（地域密着）
• 自社採用サイト（働き方・待遇をわかりやすく）

採用区分に関わらず、運用の成否は「求人票の質」「応募者対応の速さ」「面接の設計」で決まります。次の章で、運用の進め方を具体化します。

運用の進め方（求人票→媒体/スカウト→面接）

採用手法を選んでも、運用が弱いと成果が出ません。最低限、次の3点を押さえましょう。

1）求人票（募集要項）を整える

• 仕事内容：1日の流れ・期待成果・使用ツールまで具体化する
• 必須/歓迎：採用要件を分け、必須を絞る（応募母数が増える）
• 魅力：給与だけでなく、成長環境・裁量・働き方・チームを言語化する

求人広告の書き方を深掘りしたい方は、こちらも参考にしてください。
求人広告の書き方

2）媒体・スカウトは「1本勝負」より併用が基本

• 母集団が不足：求人広告/求人検索エンジン/ハローワークの露出を上げる
• 質が不足：ダイレクト/紹介/リファラルでターゲットに寄せる
• 承諾が不足：カジュアル面談と口説き材料（仕事内容・評価・成長）を強化する

3）面接は「評価基準」と「スピード」を先に決める

• 評価基準：何を見れば合格か（経験/再現性/価値観）を言語化
• スピード：面接設定〜合否連絡までの期限を決める
• フォロー：選考中の不安解消（業務のリアル、働き方、期待値）

KPI例と改善のポイント（応募率/面接設定率/承諾率）

採用は、KPIを置くと改善が回しやすくなります。代表的なKPIは次の3つです。

応募率（見られているのに応募が増えない）

• 改善の打ち手：求人票の必須要件を絞る／仕事内容を具体化／タイトルを検索意図に寄せる
• 併用：求人検索エンジンの露出を増やし、応募導線を短くする

面接設定率（応募は来るのに面接に進まない）

• 改善の打ち手：応募直後の自動返信＋日程候補提示／返信テンプレ整備／初動を早くする
• 併用：カジュアル面談で温度感を上げ、辞退を減らす

内定承諾率（内定を出しても決まらない）

• 改善の打ち手：口説き材料（期待成果・評価・成長・働き方）を整理／不安の先回りFAQ／決定期限の設計
• 併用：リファラル・アルムナイでカルチャーフィットを高める

チェックリスト（最短で改善を回す）

• 応募から24時間以内に一次連絡ができている
• 面接官の評価基準が一致している
• 仕事内容・評価・成長環境を具体的に説明できる資料がある

運用を回すほど、応募者対応や日程調整、選考の見える化がボトルネックになりがちです。次の章で、省力化の考え方を紹介します。

「HR × テクノロジー」による採用業務の効率化

このように様々な採用手法が出現してきたことによって、採用業務も複雑化してきました。

そこで今、人材・採用の業界で注目されている新しい概念が、「HRテック」です。これはHR（ヒューマンリソース）とテクノロジーを掛け合わせた造語で、AIやビッグデータ、クラウドなどの新しい技術を駆使して採用業務を効率化していくという考え方です。

採用活動にもAIが活用される時代はすでに来ており、これまで属人的だった採用領域が、より客観的な視点で進められるようになっています。

中でも今最も熱い注目を集めているのが、採用活動を一元管理できる「採用管理ツール」です。

採用管理ツールとは

採用活動には様々なフローがあります。例えば求人票の作成や、様々な媒体への求人掲載、応募者との連絡・スケジュール調整、面接を担当した社員からの面接内容のフィードバックなど。

こうした採用業務は、これまで別々に管理されていることがほとんどでした。求人票はExcelやWordで作成し、応募者対応は各転職サイトの管理画面で行い、社員との連携は社内メールで…というように。

しかしこれでは手間もコストも掛かってしまいます。そこで、より採用業務全体を効率化すべく生まれたのが採用管理ツールです。ATS（Applicant Tracking System）とも呼ばれます。

ATSは採用強化に必要不可欠なツール

ATS（採用管理ツール）は、採用に関わる全てのことを一つのシステム上で管理できるため、採用業務全体を円滑に進められるようになります。
また、ほとんどの採用管理ツールにはデータ分析の機能も備わっており、応募率や入社数などのデータを見て客観的視点で掲載媒体や求人内容を決めることもできます。企業にとって欠かせないツールになることは間違いありません。

まずはコストを出来るだけ抑えながら便利なツールを試してみたいという場合は『採用係長』がオススメです。

採用係長を使えば、複数のテンプレートから好みのデザインを選ぶだけで、「最短2分」でオリジナルの採用サイトを作ることが可能。
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さらに、下記のように複数のメリットがあります。

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当社ネットオンは、2004年の創業以来、採用Webマーケティングの分野で事業を展開し、零細企業や中小企業から大企業、さらには官公庁まで支援してきました。
電話やメールなど、お客様のニーズに応じて採用課題をサポートしますので、まずはお気軽にご連絡ください！
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「どのATSにすべきか迷っている」という人事担当の方も多いと思いますが、まずは無料で始められる「採用係長」を試してみてはいかがでしょうか。

ATSとは？ ／ 無料で使える採用管理ツール

一人ひとりの採用候補者と深くつながる時代へ

採用手法は時代によって形を変えてきました。企業から大勢の求職者へと一方的に情報を発信する採用活動は縮小し、企業と個人との対話が重要な時代を迎えています。

自社の採用活動を振り返ってみてください。求職者と深くつながり、密なコミュニケーションを取れているでしょうか。競合他社は、すでに新しい採用手法を取り入れ、応募者との関係構築を進めているかもしれません。

ATSのような新しい概念が生まれる今こそが、採用手法の過渡期です。まだ遅くはありません。今回紹介したような新たな手法を取り入れ、より求職者から選ばれる企業を目指していきましょう。

関連：独自の採用施策を増やしたい方はこちらも参考にしてください。
ユニークな採用手法の例

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この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。