【2025年最新】新卒・中途の採用手法14選！トレンドから定番まで紹介

人材採用手法のトレンドは時代と共に進化しながら移り変わってきました。

新しいWebサービスが生まれ続けている昨今においては、これまでにない採用手法が誕生しているほか、従来の型にとらわれない斬新な採用の進め方も目立ちます。

今回の記事では、新しい採用手法をメリットやデメリットと合わせてご紹介します。自社の採用状況に合わせて、取り入れられそうなものをぜひ検討してみてください。

主な採用手法11選

まずは、以前から人気の高い主要な採用手法を11種類紹介します。

求人広告

求人広告とは、企業が自社の採用要件を広く周知するために、求人サイトや新聞、専門誌などに掲載する手法です。
多くの求職者の目に留まる可能性が高く、業界や職種を問わず幅広い層にアプローチできます。
その反面、競合企業と並んで掲載されることが多いので、企業の特徴をしっかり打ち出す工夫が必要です。

※求人広告について、作成方法やポイントなど実践的な内容を知りたい方はこちら
求人広告を作成するには？ 採用効果の高い書き方と注意点を解説！

ハローワーク

ハローワークは国が運営する公的な職業紹介機関で、無料で求人を登録できるのが特徴です。
地域密着型のため、地元で働きたいと考える求職者が多く利用しており、中小企業や未経験者を積極的に採用したい場合にも役立ちます。
一方、業種や職種によっては求職者の母数が少なかったり、スキルや経験面でニーズに合わない応募が集まりやすい点には留意が必要です。

※ハローワークの利用方法について知りたい方はこちら
ハローワークとは？求人掲載の出し方は？流れと記入のコツを解説

自社の採用サイト

自社の採用サイトは、企業が独自に運営する採用情報の発信拠点です。
求人情報だけでなく、社内の雰囲気や理念、先輩社員のインタビューなど、より深い企業の魅力を自由に掲載できます。
サイト運営のノウハウがないと思うように認知度が広がらない可能性もありますが、長期的に見ればコストパフォーマンスが高まる施策と言えるでしょう。

※採用サイトの作成に興味をお持ちであれば下記記事をお役立てください
採用サイトの作り方完全ガイド！作成の流れや優秀な人材を確保するコツを解説

求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、インターネット上の多数の求人情報を横断的に検索できるサービスをいいます。求人版の「Google」というイメージです。
求職者は一度に複数の媒体をチェックできるため、企業側としても多様な層にリーチしやすい特徴があります。

※代表的な求人検索エンジンについて知りたい方はこちら
求人検索エンジンとは？主要な4サイトの特徴やメリット・デメリットを比較！

人材紹介

人材紹介（エージェント）は、専門のコンサルタントを通じて企業の求人と求職者をマッチングするサービスです。登録している候補者のスキルや経歴、希望条件などを詳細に把握し、最適な人材を紹介してもらえる点が特徴となります。

料金体系としては、「採用した人材の年収の何％」というように、採用成功時に発生するのが一般的。事前に費用が発生しないので始めやすいですが、報酬額が高額になる場合があります。

合同企業説明会（転職フェア）

合同企業説明会や転職フェアは、複数の企業が一堂に会してブースを設け、求職者と直接コミュニケーションできる場です。
対面ならではの雰囲気や資料配布を通じて、会社の魅力をアピールしやすいのが大きな特徴と言えます。
参加者が積極的に情報収集を行う場のため、興味を引くことができれば短期間で複数の候補者と接点を持てます。

インターンシップ

インターンシップは、学生や若手人材に一定期間、実際の業務を体験してもらう採用手法です。
業務内容や社内風土をリアルに理解してもらえるため、早期に企業への愛着を育むチャンスにもなります。

一方、プログラムの設計や学生の指導体制など、受け入れ準備に手間がかかることも事実です。長期的な視点での人材獲得や企業ブランディングの一環として位置づけられるケースが増えています。

※インターンシップの詳細な始め方を知りたい方はこちら
インターンシップの募集方法とは？上手な進め方を、5つのステップで解説！

大学や専門学校の就職課

大学や専門学校の就職課に直接求人情報を提供することで、学生を中心にピンポイントでアプローチできる採用手法です。
学校との良好な関係を築ければ、学内での企業説明会やセミナー実施などのサポートを得られることもあります。
応募が集中するタイミングや希望者の母数に波がある点には注意が必要です。

ソーシャルリクルーティング（SNS）

ソーシャルリクルーティングは、「LinkedIn」や「X（旧Twitter）」「Facebook」といったSNSを活用した採用手法です。
基本的な流れはダイレクトリクルーティングと近いのですが、ダイレクトリクルーティングは専用のサービスに登録してデータベース内から人材を探していくのが一般的で、対してソーシャルリクルーティングはSNS経由で人材を探します。

※下記の記事では、ソーシャルリクルーティングについて詳しく解説しています
→ソーシャルリクルーティングとは？ 採用を成功させるコツや事例をご紹介

リファラル採用（既存社員からの紹介）

「リファラル採用」とは、社員自身がリクルーターとなって知人や友人を紹介する採用活動のことを指します。
社員だからこそ知る、転職サイトや人材紹介では出会えないような優秀な人材を採用できる可能性も高く、今注目を集めている採用手法です。

※下記の記事では、リファラル採用について詳しく解説しています
リファラル採用とは？メリット・デメリット・成功させるための促進方法まで徹底解説！

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業による主体的な採用活動のことです。
企業自らが求職者データベースを検索して自社に適した人材にスカウトのメッセージを送ったり、自社主体の採用イベントを開催して人材を募ったりと、積極的にアプローチして採用を目指します。
最近は「ビズリーチ」や「ミイダス」などのサービスが注目を集めています。

※下記の記事では、ダイレクトリクルーティングについて詳しく解説しています
→ダイレクトリクルーティングとは？メリットや費用、はじめる際のポイントを徹底解説！

トレンドの採用手法3選

次に近年人気を高めている3つの採用手法について紹介します。

採用ミートアップ

採用ミートアップは、特にこの4～5年で導入企業が増えてきた採用手法です。
イメージとしてはライトな会社説明会。選考に進めることを重要視せず、参加者の志望度を少しでも高めることが狙いです。
会社の簡単な説明や座談会、食事会などを行うこともあります。

注意点として、コンテンツ用の資料を作ったり、開催場所を手配したり、参加する社員や役員を調整したりと様々な手間が掛かります。資料費や会場費、人件費など、実は会社説明会並みにコストが掛かる手法でもあります。

採用代行

採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）は、企業の採用活動を外部の専門家に任せる手法です。
求人票の作成や応募者対応、日程調整、選考サポートなどを一括で任せられるため、人事部門の負担軽減や専門的なノウハウの活用が期待できます。

一方で、外部委託にかかるコスト負担が大きくなる可能性や、自社の社風や業務内容が十分に伝わらないまま候補者への対応が行われるリスクも考慮が必要です。導入する場合は代行会社との綿密な情報共有が欠かせません。

※下記の記事では、カジュアル面談について詳しく解説しています。
→カジュアル面談とは？【企業向け】面接との違いやメリット、進め方を解説

カジュアル面談

カジュアル面談は、正式な選考過程の前段階として行う、企業側と候補者が気軽に情報交換をする機会です。

双方がリラックスした状態で、会社の雰囲気や仕事内容、応募者の経歴や希望をすり合わせられるため、「ミスマッチを減らす」「応募意欲を醸成する」といった効果が期待できます。
採用ブランディングの一環として活用する企業も増えています。

2025年の採用市場の概況

コロナ禍以降も「売り手市場」の状況が続く

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況」

厚生労働省が発表している「一般職業紹介状況」によると、ここ数年でもっとも有効求人倍率が高かったのは2019年の1.60倍。求職者1人に対して1.60件の求人が存在しています。バブル期のピークが1.46倍だったことを考えると、いかに倍率が上がっているかが分かります。

2020年は新型コロナウイルスの影響により1.18倍と急低下しています。
しかし、それでも有効求人倍率は1倍を超えており、2024年も1.2倍～1.3倍で推移しているため、求職者にとっては有利な売り手市場が続いている状況です。

売り手市場においては、「求人にお金を掛けなければならない」しかし、「求人にお金を掛けても、なかなか人は採用できない」そんな悪循環に悩む人事担当者や経営者の方は多いのではないでしょうか。

ところが、採用手法が多様化している現在、無駄なコストをかけて採用活動を行う必要はありません。いかに採用コストを抑えて人材を獲得していくかが大きなポイントになります。

「採用できても定着しない」が大きな課題

たとえ採用できたとしても、なかなか定着せずに退職してしまうことも少なくありません。
定着しないということは、それだけコストが掛かるということです。改めてお金を掛けて求人を掲載しなければなりませんし、選考活動や入社後の育成に人件費も割かなければなりません。

それだけでなく離職によって会社の雰囲気が悪くなったり、技術やノウハウを維持できなくなったりという弊害もあります。

定着率の悪さは採用上の大きな課題です。ただ人を採用できるだけでなく、定着率を解決できる採用手法も求められています。

未経験者の採用の需要が高まっている

いま、多くの企業が経験者の確保に苦戦しており、その結果として未経験者を採用する動きが顕著になっています。背景には、少子高齢化による労働人口の減少だけでなく、「キャリアチェンジ」に前向きな求職者が増えていることが挙げられます。
実際、近年は若手からベテランまで、自分の可能性を広げるためにあえて異なる業種や職種への転職を選ぶケースが増加傾向にあるのです。

たとえば、人気転職サイト「doda」が2023年6月から2024年5月末までにおよそ5万人を対象に実施した調査では、どの年代でも“異業種へ転職成功”を果たした人が半数を超えるという結果が出ています。これはあくまでも「転職が成功した人」のデータであるため、実際に異業種へのチャレンジを希望している層はさらに多いと見られます。

（引用：異業種への転職は難しい？ 転職成功者のデータから見える傾向｜doda）

企業側としては、未経験者を積極的に受け入れ、育成する体制を整えることで、人材不足を補うだけでなく新しい発想や活力を取り入れる好機にもなるでしょう。

在宅やフルリモートの案件の人気が高い

在宅やフルリモートなど、柔軟な働き方を望む求職者が増えています。
実際にさまざまな求人サイト・転職サイトを見ると、「在宅勤務」「フルリモート」が人気ワードとして挙げられており、求職者からの需要の大きさがうかがえます。

コロナ禍で急激に人気が高まった「在宅勤務」「フルリモート」の案件ですが、今後もその人気は続くと見込まれます。
企業が採用を成功させるためのポイントの一つと言えるでしょう。

トレンドを意識した採用手法を選ぶポイント

採用手法のトレンドを自社に取り入れる際は、いくつかの事前準備が必要です。
容易に取り入れると、自社に合わずにかえって採用活動を停滞させてしまう可能性があります。

ここでは、採用手法を選ぶ際のポイントをいくつか紹介します。

目的を定め、採用計画を策定する

明確な目的を持ち、それに基づいた採用計画を策定することが重要です。

「どのような人材を必要としているか」「何人採用したいのか」などを明らかにして、そのニーズに合った採用戦略を検討します。
例えば、IT人材を採用したい場合、IT分野に特化した求人サイトの利用や、IT人材が集まる転職イベントへの参加などを検討する必要があります。

目的を持つことで、最適な採用手法を取り入れることができ、採用プロセスが効果的に進行します。結果的に、適切な人材を確保できる可能性が高まるのです。

採用期間を想定しておく

採用活動にどのくらいの期間を要するのかも、あらかじめ決めておくとよいでしょう。
期間に応じて、適している採用手法と適していない採用手法があるためです。

例えばSNS採用を実施する場合、自社アカウントが認知されるまでにある程度時間がかかります。また、投稿内容に共感してもらうためには、継続的な運用が必要です。
そのため、短期間で採用を成功させるには向いていません。

採用計画を決める時点で、採用期間についても明確にすることがおすすめです。

従来の採用方法も取り入れる

トレンドに敏感であることは重要ですが、従来の採用方法も無視すべきではありません。
必要に応じて、従来の採用手法も掛け合わせてみましょう。

従来の採用方法には確かな効果があり、一部の求職者には引き続きアプローチが有効です。
例えば、自社の魅力を十分に伝えたい場合、コンテンツを自由に編集できる「自社採用ページ」がもっとも効果的だと言えます。

トレンドと従来の方法を組み合わせ、多様なアプローチを検討することで、幅広い候補者を獲得できます。

他社の採用を参考にする

採用手法のトレンドを導入する前に、他の企業の成功事例を参考にすることが効果的です。

競合他社がどのような手法を用いて優秀な人材を獲得しているかを調査し、そのアプローチを学ぶことで、自社の採用戦略を改善できます。
特に、業界や組織規模が似たような企業の事例を参考にすることで、新たな採用手法を取り入れた際の成果を具体的にイメージできるでしょう。

外部への依頼も検討する

効果的な採用手法を導入するために、外部の専門家やコンサルタントの協力を検討することも一つの選択肢です。

人材紹介会社や採用プロセスのアウトソーシングサービスを活用すれば、採用活動の効率化を図ることができます。また、専門的なアドバイスを受けることで、自社に採用ノウハウが蓄積され、組織力の底上げにもつながります。

対応してくれる範囲や料金は、業者によってさまざまです。
自社の採用計画や予算に応じて、依頼する業者を選定するとよいでしょう。

※下記の記事では、「採用代行サービス」について、メリット・デメリットや選び方を解説しています
→面接代行サービスのメリット・デメリット選び方や比較ポイントも解説

「HR × テクノロジー」による採用業務の効率化

このように様々な採用手法が出現してきたことによって、採用業務も複雑化してきました。

そこで今、人材・採用の業界で注目されている新しい概念が、「HRテック」です。これはHR（ヒューマンリソース）とテクノロジーを掛け合わせた造語で、AIやビッグデータ、クラウドなどの新しい技術を駆使して採用業務を効率化していくという考え方です。

採用活動にもAIが活用される時代はすでに来ており、これまで属人的だった採用領域が、より客観的な視点で進められるようになっています。

中でも今最も熱い注目を集めているのが、採用活動を一元管理できる「採用管理ツール」です。

採用管理ツールとは

採用活動には様々なフローがあります。例えば求人票の作成や、様々な媒体への求人掲載、応募者との連絡・スケジュール調整、面接を担当した社員からの面接内容のフィードバックなど。

こうした採用業務は、これまで別々に管理されていることがほとんどでした。求人票はExcelやWordで作成し、応募者対応は各転職サイトの管理画面で行い、社員との連携は社内メールで…というように。

しかしこれでは手間もコストも掛かってしまいます。そこで、より採用業務全体を効率化すべく生まれたのが採用管理ツールです。ATS（Applicant Tracking System）とも呼ばれます。

ATSは採用強化に必要不可欠なツール

ATS（採用管理ツール）は、採用に関わる全てのことを一つのシステム上で管理できるため、採用業務全体を円滑に進められるようになります。
また、ほとんどの採用管理ツールにはデータ分析の機能も備わっており、応募率や入社数などのデータを見て客観的視点で掲載媒体や求人内容を決めることもできます。企業にとって欠かせないツールになることは間違いありません。

まずはコストを出来るだけ抑えながら便利なツールを試してみたいという場合は『採用係長』がオススメです。

採用係長を使えば、複数のテンプレートから好みのデザインを選ぶだけで、「最短2分」でオリジナルの採用サイトを作ることが可能。
また、求職者の関心を高めるためのコンテンツ作成など「採用ブランディング」から「採用プロモーション」まで採用業務全般をしっかりサポートします！

さらに、下記のように複数のメリットがあります。

• 約70,000事業所が利用
• 『求人ボックス』『スタンバイ』など5つの求人検索エンジンとワンクリック連携
• SNSを活用した応募者集客も可能
• 応募者管理や面接サポートなど、採用活動における便利な機能が多数搭載
• 月額9,800円～/月で利用可能
• 中小企業がオススメする採用サイト作成ツールNo1に選ばれたことも！

当社ネットオンは、2004年の創業以来、採用Webマーケティングの分野で事業を展開し、零細企業や中小企業から大企業、さらには官公庁まで支援してきました。
電話やメールなど、お客様のニーズに応じて採用課題をサポートしますので、まずはお気軽にご連絡ください！
→採用係長に関するお問い合わせはこちらから

「どのATSにすべきか迷っている」という人事担当の方も多いと思いますが、まずは無料で始められる「採用係長」を試してみてはいかがでしょうか。

 一人ひとりの採用候補者と深くつながる時代へ

採用手法は時代によって形を変えてきました。企業から大勢の求職者へと一方的に情報を発信する採用活動は縮小し、企業と個人との対話が重要な時代を迎えています。

自社の採用活動を振り返ってみてください。求職者と深くつながり、密なコミュニケーションを取れているでしょうか。競合他社は、すでに新しい採用手法を取り入れ、応募者との関係構築を進めているかもしれません。

ATSのような新しい概念が生まれる今こそが、採用手法の過渡期です。まだ遅くはありません。今回紹介したような新たな手法を取り入れ、より求職者から選ばれる企業を目指していきましょう。

求人広告を掲載したい方へ

採用係長は最大5つの求人検索エンジン（求人ボックス、Googleしごと検索、スタンバイ、Career jet、キュウサク）にワンクリックで連携できます。ぜひ一度お試しくださいませ。

最短2分で登録完了！ 無料体験を始める

採用係長とは？

「採用係長」は採用ブランディングから採用プロモーションまで採用業務全般を支援する
「採用マーケティングツール」です。

採用サイトの作成が
誰でも簡単に！

求人検索エンジン
最大5つへ一括連携！

応募者情報を
まとめて一括管理！

採用係長について知りたい方はこちらから

https://saiyo-kakaricho.com/

同じカテゴリ内の人気記事

この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。