採用サイトの作り方完全ガイド！作成の流れや優秀な人材を確保するコツを解説

採用活動をするにあたって、少しでも質が高く、自社にマッチした人材がほしいと考える方も多いでしょう。
そのような要望を叶えてくれるのが、「採用サイト」です。

しかし、採用サイトがない場合、どうやって作成したらいいのか迷ってしまうかもしれません。
そこで今回は、

• 採用サイトの作り方
• 掲載すべき情報
• 採用サイトを作成する際の注意ポイント

についてご紹介します。

採用サイトの必要性・目的

採用サイトを作るにあたって、そもそも「採用サイトは必要なのだろうか？」と考える方も多いかもしれません。

結論から言えば、質が高く、かつ自社への入社意欲が高い社員を獲得したいと思っているのなら、採用サイトの作成は必須であるといっても過言ではありません。

採用サイトを作れば、自社が伝えたいメッセージや求める人物像を余すことなく伝えられるうえ、より求職者に寄り添ったサイト設計ができるでしょう。

ここでは企業サイトとの違いをはじめ、採用サイトの魅力についてお伝えします。

企業サイトとの違いは？

よくある質問として「企業サイトと採用サイトの違いがよくわからない」といった声を耳にします。

企業サイトはあくまで自社のサイトを訪れた人に、会社の事業内容や概要について紹介するものであり、ターゲットは求職者に絞られていません。

一方、採用サイトは求職者をターゲットとしていることから、企業サイトよりも求職者目線に立ったメッセージを届けられます。

そのため採用サイトを訪れた求職者に、「この会社で働いてみたい！と思ってもらうにはどうしたらよいか」を第一に考えて採用サイトを作成することが大切です。

応募者数の増加を狙うため

採用サイトでは、文字数や掲載するコンテンツが限定されることなく、自社が求職者に伝えたい情報を掲載できます。
外部の求人サイトを利用する場合、掲載できる項目や画像・動画の掲載有無などが決められているため、伝えられる情報には限りがあります。

しかし、自社で用意する採用サイトであれば、例えば社員の働く様子を映した動画・写真、働きがいについてのインタビュー記事などを掲載し、よりリアルな情報を届けることが可能です。

応募にあたって気になる情報が、採用サイト1つで確認できるようになるため、求職者に「この企業で働いてみたいかも！」と思ってもらえる可能性が高まります。

企業と応募者のミスマッチを防ぐため

企業と応募者のミスマッチを最小限にできるメリットもあります。
応募の段階で求職者に自分が働くイメージを持ってもらえないと、選考中や入社後に「想像していた会社と違う」「自分には合わないかも」とマイナスの感情を抱かれるケースが増えます。

採用サイトのコンテンツを充実させれば、その会社で働く姿を求職者が応募する前にイメージして、「自分に合っているのか」を判断できるようになるため、ミスマッチを防止できるのです。

市場全体で人材が減少している近年。
採用活動においてミスマッチを抑える重要性は、これまで以上に高まっています。

採用市場において会社のイメージを構築するため

最近は、自社がどのような会社であるかを発信し、新たなイメージを作り上げていく長期戦略、いわゆる「採用ブランディング」の重要性が高まっています。

採用サイトは求職者に対し、採用ブランディングを視覚化するツールであることからサイト設計の段階でしっかりとイメージを作り上げておくことが大切です。

また、採用サイトを一度作成した後は採用サイトを主軸にブランディングを展開し、コンテンツを追加する際も軸からずれることのないように注意しましょう。

採用ブランディングとして成功させることで、自社が求める人材が集まりやすくなり、採用活動の効率化を図ることにもつながります。

求人媒体依存からの脱却するため

自社で採用サイトを持っていない場合、求人に関しては外部の媒体を頼るケースがほとんどです。

しかし、採用サイトをきちんと作りこむことで、そこからエントリーページへ求職者を誘導できます。

外部の求人媒体が決して悪いわけではありませんが、掲載先が増えれば増えるほど管理の手間はもちろん、掲載料がかさむのも事実です。

自社の採用サイトからエントリーページへ直接アクセスしてもらうことで、そういった煩わしさを減らせます。

採用コストを抑えて効率化

採用サイトからの応募者を増やすことができれば、求人広告の掲載料や人件費などの採用コストを抑えられます。

また、マッチ度の高い人材を集められるため、選考途中での離脱や再募集、内定辞退なども防止することができ、採用活動が効率化するでしょう。

採用活動を成功させるには、募集数を増やせば良いというわけではありません。
むしろ、採用につながる可能性が低い応募者がたくさん集まっても、担当者の負担が増えやすくなります。
優秀な人材を採用できる可能性を少しでも高めるためには、最小限のコストで自社に合う人材に応募してもらうことが大切なのです。

どういう情報を採用サイトに掲載すればよいか

ここでは、採用サイトを作るうえで最低限掲載しておきたい情報を紹介します。

どれも非常に重要な掲載事項となりますので、漏れのないように気を付けて下さい。

求職者はどんな情報を求めている？

まずは、求職者が転職において求人票のどこを見ているのか整理します。
下記は、株式会社マイナビが転職者を対象に実施した調査の中から、「入社を決めた理由」を示したものです。

（出典：転職動向調査2023年版（2022年実績）｜株式会社マイナビ）

「給与が良い」「休日や残業時間が適性範囲内で生活にゆとりができる」「希望の勤務地である」といった労働環境面を重視する傾向にあることが分かります。
まずは、こういった労働環境について、アピールできることがないかを整理することがおすすめです。

違った視点で考えると、多くの企業が労働環境をアピールしている場合、「やりがい」や「キャリア構築」など、別の観点でアピールして差別化を図る方法もあります。
「どんな情報を求めているか」は認識しつつ、それを踏まえてどう戦略を立てるかを考えてみましょう。

では下記では、求人票に記載する一般的な項目において、どのような内容を記載すると良いのか解説します。

会社紹介・会社概要

会社紹介は、自社の雰囲気や事業概要を知ってもらうために記載する必要があります。

基本的には自社サイトに掲載している内容と同一で構いませんが、求職者目線に立った時に目を引くような社内の写真や取り組みなどを添えられるとさらによいでしょう。

ミッション・ビジョン

会社紹介と並び、ミッションやビジョンも欠かさずに記載してください。

ミッションとは、自社が果たすべき使命や役割のことを指します。そしてそれは自社が存在する限り追い続ける、普遍的な価値観だといえるでしょう。

「なぜ自分たちの会社が存在しているのか」「事業を通じ、顧客にどのような価値を提供したいのか」といったことについて、具体的に記載する必要があります。

対して、ビジョンとは中長期的な目標のことを表し、「近い将来、自社がどのようにありたいか」という問いに対し、答えるものであるといえます。

ミッションと異なり永久的な目標ではないことから、経営状態や周囲の状況によってはビジョンが変更となることもあるでしょう。

いずれにせよ求職者が読んだときに、自社が目指す将来像がきちんと伝わることが大切です。

事業内容

事業内容は求職者が最も気になる項目でもあることから、自社サイトよりも少し詳しく記載しておくとよいかもしれません。

またその際、企業の規模感や直近の取り組みなどを載せるのもおすすめです。

代表からのメッセージ

企業の「顔」とも言える、代表からのメッセージを掲載することも大切です。

企業としての価値観や雰囲気、働きやすさなどには、代表の考え方が反映されていることが多いため、自分に合っているかどうかの重要な判断材料となります。
また、トップの声を直接届けることで、入社意欲を高めることも可能です。

社員紹介・インタビュー

実際に働いている社員の声を紹介することで、求職者が親近感を得やすいだけでなく、内定後に働く姿をイメージしやすくなります。

複数の職種で社員を募集している場合は、職種ごとにインタビューを載せるのはもちろんのこと、男性社員と女性社員をバランスよく紹介するようにしましょう。

また、女性の働きやすさをアピールしたい場合は産前・産後の時短で働く女性社員の声を一日のタイムスケジュールと共に紹介してもよいかもしれません。

募集情報

求人サイトになくてはならないのが募集情報です。

その際、以下の項目は忘れずに盛り込むようにしましょう。

• 募集条件
• 募集職種
• 採用予定人数
• 給与・賞与
• 年間休日日数
• 福利厚生
• 所定労働時間
• 採用実績

また、上記に合わせて実際に求人に応募してから採用されるまでのスケジュール感も図表を交えながら記載しておきましょう。

選考スケジュール

募集情報を見て「応募したいかも」と感じた求職者がまず気にするのは、選考スケジュールです。
応募者ごとに「この時期までには就職・転職を完了させていたい」「この時期から転職活動を始めたい」などのプランがあるためです。

選考スケジュールは、できるだけ簡潔に、かつ「選考過程」や「内定までの期間」などが分かるように記載しましょう。

【例】

研修制度

研修制度は、「未経験者が現場に出るための教育制度はあるのか」「自分の描くキャリアステップは可能なのか」など、入社後のキャリア構築について把握するために大切な項目です。

新入社員向けの研修について事前に伝えておくことで、安心感を高める効果も期待できます。

研修で学ぶ内容や期間、目的などを、できるだけ詳しく書くことがポイントです。

お知らせ

お知らせには、ここまでで挙げた項目には該当しないものの、求職者に対して伝えておきたいメッセージなどを記載することをおすすめします。

これまでに取り組んできた社会活動や、目立った実績はもちろんのこと、他社にはないユニークな取り組みを伝えてもよいでしょう。

ここで書いたことは他社との差別化にもつながるだけでなく、求職者の心に残る採用サイトとなるかどうかを決定するカギになるといえるでしょう。

よくある質問

これまで採用活動を行ってきた中で質問が多かった事柄や、「就職白書」といったアンケート調査などを参考にして、よくある質問をまとめておきましょう。

入社後に認識のずれを生じさせないためにも、疑問にしっかりと向き合うことが大切です。

その他・競合との差別化を図れるコンテンツ

ここまで紹介してきた以外にも、競合他社との差別化となるようなコンテンツがあると、求職者を引き付ける要素となります。

例えば、下記のようなコンテンツが挙げられます。

・職場環境が伝わる写真や動画
・新入社員の悩みに答えるQ＆A
・既存社員の属性データ
など

独自のコンテンツは、それだけで「おもしろい」と思ってもらえる可能性が高まります。
自社の魅力を伝えるための工夫を積極的に考えましょう。

採用サイトをの作り方・手順

ここからは、採用サイトを作る際の一般的な流れについて紹介します。

①採用サイトの目的を設定する

まずは、採用サイトを準備する目的を明確にしましょう。

「応募者の増加」や「母集団形成」「採用コストの節約」など、目的となる要素はたくさんありますが、自社の課題を踏まえたうえで、最も重要な目的を設定することがおすすめです。
最初の段階で目的を明確にしておくことで、完成後の運用もスムーズに進みやすくなります。

②求めるターゲットを明確化する

採用サイトの目的を定めたら、この段階で求めるターゲットも明確化しておきます。
自社にとって理想的な人材を採用するには、ターゲットによってサイトに掲載する内容やデザインなどを変える必要があるためです。

例えば、アルバイト・パートをターゲットとするのであれば、長期的に働くことよりも、柔軟に働くことを望んでいる求職者が多いと見込まれます。
そのため、ミッション・ビジョンや研修などを充実させるよりも、勤務日数や賃金などの募集情報を詳しく書いたほうが良いでしょう。

ターゲットの属性については、できるだけ具体的に設定することがポイントです。

③掲載する情報を整理する

採用サイトにどのような情報を掲載するのかを整理します。

「企業側が求職者に伝えたい情報」と「求職者が知りたいと思っている情報」に乖離があるケースは少なくありません。
例えば、「社内の人間関係」について知りたいと思っている求職者は多い傾向にありますが、待遇やミッション・ビジョンなどが重視され、人間関係の様子が分かるコンテンツが掲載されていないサイトは少なくありません。

採用サイトとしての目的を果たすには、求職者の視点に立ち、知りたい情報を考えることが重要です。

求職者はいくつかのサイトを見て応募情報を比較するため、競合他社のサイトを参考にしながら、自社の採用サイトに掲載する情報を整理するのも良いでしょう。

④サイトマップを作成する

サイトマップとは、サイトの全体像を地図のように表示する資料のことです。
ここまでのステップで整理した情報を元に、制作したいサイトを具体化する作業に入ります。

サイトマップを作成しておくと、制作会社への依頼がスムーズになるとともに、完成したサイトがイメージと異なることを防止できます。

ポイントは、ページ内に情報を詰め込みすぎないこと。
1ページにあまりに多くの情報が盛り込まれていると、求職者はどこを見ればよいのか分からず、結果的に知りたい情報を知る前に離脱してしまいます。

掲載する情報を整理するステップのように、求職者の目線になり、本当に知りたい情報を掲載するようにしましょう。

⑤サイトのデザインを考える

採用サイトを開いた求職者の目には、まずデザインが飛び込んでくるので、それが企業のイメージに直結します。
自社の業種や求職者のターゲットなどを踏まえて、自社ならではのデザインを考えましょう。

例を挙げると、アミューズメント系の事業を展開している企業であれば、明るめのデザインが自社のイメージに合っているでしょう。
落ち着いた人材をターゲットとしている場合は、同様に採用サイトも落ち着いた雰囲気にすることが望ましいといえます。

とはいえ、デザインに凝りすぎて伝えたい情報が盛り込まれていなければ、応募にはつながらないため、必要以上にこだわらないことも大切です。

⑥制作会社へ依頼する

外注する場合、制作会社に採用サイトの制作を依頼します。
ここまで整理してきた情報と併せて、自社の具体的なイメージを伝えましょう。

制作会社は、あくまで共に採用成功を目指すためのパートナーです。
制作を丸投げするのではなく、コミュニケーションを適宜取りながら、完成に近づけていきましょう。

採用サイトのデザイン事例

「採用サイトの作成に前向きになっているけれど、どのようなデザインが良いのかが分からない」と悩む方もいるでしょう。
そこでここからは、採用サイトのデザイン事例を2つ紹介します。

事例①：芳賀通運株式会社様

一つ目の事例は、物流会社の芳賀通運様。
パッと見るだけで職場の楽しい様子が伝わるデザインになっています。

また、「大型免許がなくてもご応募可能です！」という文言がトップに記載されていることで、何気なくサイトを見た人の、応募に向けた心理的ハードルを下げられるでしょう。

※芳賀通運様の採用ページの詳細はこちらから確認できます
→芳賀通運株式会社の採用サイト

事例②：本田技研工業株式会社様

こちらは、大手自動車メーカー「HONDA」でおなじみの本田技研工業株式会社様。

トップ画面を開くと動画が流れるようになっていて、企業としての想いを視覚的に訴えかけるデザインです。
このクオリティの採用サイトを作成するためにはコストがかかりますが、予算をかけてでも採用サイトを強化したい場合は参考になりそうです。

※本田技研工業株式会社様の採用ページの詳細はこちらから確認できます
→本田技研工業株式会社採用サイト

採用サイトを作る際に注意すべきポイント

採用サイトの価値を高めるためには、いくつかのポイントを押さえておく必要があります。
そこで、制作にあたって特に重要なポイントを紹介します。

採用ターゲット層に合わせたサイトにする

採用サイトを作る前に、採用ターゲットとなる人物像を明確にしておく必要があります。

その際、事務処理能力が高い、コミュニケーション能力が高いといった大まかな定義ではなく、どのような場面でどのように活躍してほしいのかを具体的に定義するようにしましょう。

採用ターゲットがきちんと定義されていればいるほど、採用サイトとしての存在価値も高まります。

UX（ユーザー体験）を意識する

UXとは「User Experience」の略称で、比較的最近使われ始めた言葉の一つです。

採用サイトを通じてどうやったら自社に興味を持ってもらえるのか、好きになってもらえるのかと考えるのがUXだといえるでしょう。

そのため、サイトは一目で見てわかりやすく、必要な情報にすぐアクセスできるような導線としておくことが大切です。

サイトの分析ができるようにする

採用サイトを作って終わりではなく、効果測定を行うようにしましょう。

「Google Analytics」などを活用し、サイトを訪れた求職者が見てほしいページを見てくれているか、逆にあまり見られていないページはどこなのかということを把握することが大切です。

そして、得られた情報を一定期間記録し、その結果に基づいて都度採用サイトを精査するようにしてください。

採用サイトは作ってからがスタートといっても過言ではなく、ひとりでも多くの目に留まるようなサイトを目指しましょう。

求人広告・企業サイトとの情報を統一させる

求人広告や企業サイトなど、採用サイト以外のコンテンツとの間で、情報の整合性が取れるようにする必要があります。

コンテンツによって記載されている情報が違うと、求職者はどの情報が正しいのかが分からず、結果的に応募を諦めてしまいます。

採用サイトを制作する過程の中で、既存コンテンツの内容についても見直すと良いでしょう。

制作会社は実績の多いところを選ぶ

一口に制作会社と言っても、スキルの高さややり取りのスムーズさ、対応の丁寧さなどは、業者によって異なります。

そのため、ホームページや口コミサイトなどから、「実績が豊富かどうか」を確認することが重要です。

実績が充実していることは、多くの会社から利用されている裏付けになるため、安心できる可能性が高い傾向にあります。

応募数を増やすことだけに注力しない

応募数を増やすことが必ずしも採用活動の成功につながるわけではありません。
むしろ、採用担当者の業務が増えて、優秀な人材の見極めに十分な時間を割くことができなくなる可能性があります。

採用活動の一番の狙いは、求人票の質を高めて、「自社が求める人材を確保すること」です。
極端な話、応募数が1人だけでも、その人が自社にとって理想的な人材であれば、採用活動は成功と言っていいでしょう。

応募数を増やすのは、優秀な人材と出会える可能性を高めるために大切ですが、一番大事な目的を見失わないよう注意が必要です。

採用サイトの制作にかかる費用

ここからは、採用サイトの制作費用について「自社制作」と「外部委託」の2パターンに分けて紹介します。
なお、下記は両者の違いをまとめた早見表です。

自社で制作（内製）する場合

採用サイトを自社制作する場合、サイト作成自体は基本的には無料です。
ただし、サーバー代や人件費など、運用するための継続的なコストは発生します。

費用を最小限に抑えられますし、自由にコンテンツを掲載できるため、ノウハウがある場合はおすすめです。

一方で、採用サイト作成ノウハウがない場合、想定以上に時間がかかってしまうこともあります。時間はかからなかったけど、応募を集められないようなデザインになってしまった、というケースも少なくありません。

まずは外注して自社にノウハウを蓄積しつつ、自走できるようになったタイミングで自社運用を始めるという手もあります。

外部に委託（外注）する場合

外部に委託する場合は、予算によって対応してもらえる範囲が異なります。
予算ごとにどういった内容を外注できるのか、その目安を紹介します。

①予算10～50万円

【特徴】

• 委託先で用意したパッケージを使ってサイトが制作されることが多い
• デザインのパターンが決まっている
• 画像や動画などのコンテンツは自分たちで用意する場合も

予算10～50万円で作成できる採用サイトは、テキストベースの基本的なものです。
画像や動画を掲載したい場合、自社で用意しなければならない場合もあります。

この価格帯は、「まずは費用を抑えてサイトを作りたい」と考えている場合におすすめです。
オリジナリティのある採用サイトを作りたい場合は、業者を厳選する必要があります。

②予算50～150万円

【特徴】

• オリジナルデザインのサイトを作成できる
• 写真撮影や動画撮影に対応してくれる場合がある
• ライターによる社員インタビュー記事を掲載できる場合がある

50～150万円をかけると、オリジナリティのある採用サイトを作成可能。
委託先によっては、社員が実際に働いている様子を撮影してくれたり、採用ページ専用の動画を撮ってくれたりもします。

「自社ならではの魅力」をしっかりと伝えたい場合は、この価格帯を目安にするとよいでしょう。

③予算150万円以上

【特徴】

• オリジナル度が高い採用サイトを制作可能
• 採用戦略の立案や運用など、コンサルティングまで受けられる
• 採用管理ツールなどとの連携も可能

この価格帯になると、企業のニーズに合わせた独自性の高い採用サイトを作ることができます。

また、採用サイトの制作にとどまらず、企業の課題を踏まえた採用戦略の立案や、その後の実行まで、コンサルティングを受けられる場合もあります。

予算に余裕がある場合やなんとしてでも採用を成功させたい場合は、150万円以上の予算を設定するのが良いかもしれません。

【関連記事】
下記の記事では、採用サイト制作の費用相場について、「自社制作・外部委託」に分けてより詳しく解説しています。
→採用サイト制作がしたい！料金相場はいくらぐらいなの？

採用管理システムを導入する

採用管理システム（ATS）と聞くと、応募者の情報管理や採用スケジュールの調整および進捗管理を自身に代わってシステムに依頼する仕組みのことだと考えている方も多いかもしれません。

しかしここ最近では、そのような機能に加えて自社サイトの作成までを担ってくれる採用管理システムが提供され始めています。

簡単な操作で採用サイトを作れるだけでなく、採用サイトの作成から応募者の管理までひとつのプラットフォーム上で完結する点は大きなメリットだといえるでしょう。

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まとめ

今回は採用サイトの作り方と称し、掲載すべき情報や注意ポイントについてお伝えしました。
採用サイトは自社のSNSと連携させたり、動画コンテンツやWEB説明会をアップするなど、やり方によってさまざまなアプローチができます。

採用手法が多様化している昨今において、採用サイトは欠かせないツールのひとつです。
記事の中でお伝えしたポイントを踏まえ、求職者に応募したいと思ってもらえるようなサイトを目指しましょう。

なお、クラウド型採用サイト作成ツール「採用係長」を使うと、簡単に採用ページの作成が可能です。テンプレートから簡単に採用サイトを作成できるだけでなく、ワンクリックで複数媒体への求人掲載も可能です。

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この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。