インターンシップは学生に企業・職種理解を深めてもらうだけでなく、優秀な若手人材確保のためにも有効なツールです。
今回はどのようにインターンシップに参加する学生を募集するかや、募集の際の注意点について解説していきます。
目次
インターンシップの種類
インターンシップ募集を計画する前に、まずはインターンシップにどのようなものがあるのかをおさらいしましょう。
短期インターンシップ
1日から1週間程度の無償（無給）のインターンシップです。「サマーインターン」「スプリングインターン」といった形で、夏期・冬期の長期休暇中に実施されるケースが多いです。
企業説明会形式のものや、プロジェクト・セミナーを通じて企業や職種への理解を深めるものなど、自社への志望度を高めてもらうことが短期インターンシップの主な役割です。
グループワークなど実践的なコンテンツを通して、参加者のスキルや志向性を見極められます。もし短期であっても実務を伴うインターンを実施する場合は、雇用契約を結び給与を支払う義務が発生します。
長期インターンシップ
長期間において実務に携わるタイプの有償（有給）インターンシップです。
短期の無償インターンと異なり、雇用契約を結び企業の一員・仲間として働くこととなるため、仕事ぶりや周囲とのコミュニケーションの取り方など、面接や筆記試験では見えない学生の素養を見極めることができます。
一部の企業では、インターンシップを通じて優秀と判断した学生にそのまま内定を出すケースもあるようです。
有償インターンシップとアルバイトの違い
有償インターンとアルバイトの明確な違いは、「新卒採用活動」の一環であるという点です。
学生側にとってアルバイトはあくまで労働の対価として報酬を得るものですが、インターンシップは就業を通じて企業・職種理解を深めることが目的です。企業側にとってもインターンシップは、労働力の確保というよりは優秀人材の見極めや学生の志望度向上、教育が最大の目的と言えます。
求人広告を掲載したい方へ
採用係長は最大5つの求人検索エンジン（求人ボックス、Googleしごと検索、スタンバイ、Career jet、キュウサク）にワンクリックで連携できます。ぜひ一度お試しくださいませ。
インターンシップ募集への5つのステップ
インターンシップ募集を成功させるために、計画から募集まで5つのステップを踏んで検討していきましょう。
【STEP1】インターンシップの目的を決める
まずは、インターンシップを募集する目的を定めましょう。目的なしに何となく学生を迎えても、インターンシップの成果が得られないどころか、学生側にも「計画性が無い」「働くメリットを感じない」という印象を与える可能性があります。
インターンシップを通じて目指す成果は企業によって様々と思いますが、大きく3つに分類されます。
- 優秀人材と早期に出会う場を作る
- 自社への志望度を高めてもらう
- 業務への理解を深め、入社後早期に活躍してもらう
優秀人材と早期に出会う場を作る
就活のスケジュールは2020年現在、3月にエントリーと企業説明会がスタートし、選考活動は6月からと経団連により決められています。しかし、経団連に加盟していない中小企業や外資系企業、ベンチャー企業などはこの限りではなく3月以前に選考を行う場合もあります。
就職活動への意欲が強い人材はより早く就活を始める傾向にあり、いかに早く採用活動を始められるかがカギとなりますが、そこで有効な手段がインターンシップです。
就活が本格化する前からインターンシップという形で学生と接点を持つことで、優秀な人材を採用できる可能性が高まります。インターンシップ自体は、就活を目前にした大学3年生だけでなく、1年生や2年生でも自由に参加できるのが特徴です。企業としては早期にインターンシップを行うことで早くから優秀な人材に対して魅力付けができます。
自社への志望度を高めてもらう
学生はインターンシップを通じて企業が魅力的かどうかを見ており、インターンシップを有意義に感じてもらえれば、自社の志望度アップに直結します。
学生はインターンシップのみならず、説明会やOB訪問・インターネット・求人媒体などから情報を集め、最終的にどの企業を選ぶかを決めていきますが、中でも特に長い時間を割くことになるインターンシップは、学生に大きな影響を与えると言えるでしょう。
業務への理解を深め、入社後早期に活躍してもらう
単に理解を深めるための就業体験に留まらず、内定・入社を視野に入れて、仕事に慣れてもらうためにもインターンを活用されています。
1ヶ月～数ヶ月にわたって社員同様に業務に取り組む中で、ビジネスに必要なスキル・知識を身に付けられるため、正式入社後の早期活躍も期待できるでしょう。
その他の目的
上記の3つ以外にも、自社のブランディングや広報ツールとしてインターンシップを活用するケースもあります。
インターンシップでは説明会や面接では出来ない、その他の目的に沿った自由度の高いコンテンツを作り出せることも特徴です。
【STEP2】インターンシップの内容・期間を決める
なぜインターンシップを募集するのかという目的を決めたら、次にインターンシップの内容と期間を決めます。ここでは上記でご紹介した目的ごとの実施内容例をご紹介します。
優秀人材との接触機会を作りたい
就活が本格的に開始するより前に、優秀人材と出会う機会を作りたいのであれば、気軽に参加できる1日からの短期インターンシップがオススメです。
内容は説明会形式の座学や、業務体験型グループワークなどを中心に組むと良いでしょう。学生に、企業・職種への興味を持ってもらうと同時に、企業側も学生の思考力やコミュニケーション力などを見ながら優秀な人材を見極めていきます。
期間は長くても1週間程度のものが多く、最近ではより気軽に参加できる1DAYインターンシップもたくさん開催されています。
業務の魅力を感じてもらって志望度を高める
学生に自社への志望度を高めてもらいたいのであれば、業務体験型のインターンシップがオススメです。実際の業務内容をなぞったグループワークや、営業活動への同行、先輩社員とのディスカッションなどが代表的なプログラムです。期間も3日～1週間程度が多く、時間を掛けてじっくり魅力を伝えていくことができます。
入社後の即戦力化を目指す
内定・入社を前提に、社員と同じように実際の業務携わるインターンシップの場合は、期間が1ヶ月～数ヶ月に及ぶものも。インターンシップ開始から実際の入社日まで継続して続ける場合もあります。
例えば営業の場合は、先輩社員と同じように営業活動を行い、成果を目指します。実務に携わるためアルバイト同様に報酬が発生しますが、入社前に経験を積み、業務に必要なスキルを身に付けられるため、入社後の早期戦力化が期待できます。
なお、インターンシップのプログラム作成については、以下の記事で解説しています。
⇒成功するインターンシッププログラムの作り方とは？3つの事例を交えてご紹介
【STEP3】関係者のスケジュールを調整する
インターンシップの内容が決まったら、関係者に周知しスケジュールを調整しましょう。セミナーやグループディスカッション形式であれば人事・採用担当や役員など少人数の調整で済みますが、長期インターンシップの場合は受け入れる部署との綿密な調整が必要になります。
数ヶ月の受け入れともなれば、決めるべき事項が多くあります。
- 指導・管理担当は誰にするのか
- 出社スケジュールはどうするのか
- どんな業務に携わってもらうのか
- 目標設定はどうすべきか
受け入れる部署の対応次第で、学生が企業に抱くイメージは大きく変わります。魅力を感じてもらえるように、部署の担当者とインターンシップの目的や受け入れ時の注意点などを綿密に打ち合わせておきましょう。
【STEP4】募集方法を決める
インターンシップの開催概要が決まり、各所への調整も終えたら、いよいよ募集です。募集方法は主に3つあり、予算を踏まえて自社に合ったものを選びましょう。
インターンシップ専用求人サイトで募集する
就活サイトとは別に、インターンシップ専用の求人サイトがあります。総合サイトだけでなく業界や職種特化型のサイトなどもあるので、自社に合ったものを選びましょう。
掲載には数万円～数十万円のコストが掛かりますが、より多くの学生に情報を届けたいのであればこうしたサービスの活用がオススメです。
参考：長期インターン専門サイト Renew
キャリアセンターなどで募集する
各大学には就活をサポートするキャリアセンター（就職課）があり、インターンシップの求人票を出すこともできます。大学・学部を自由に選んで求人票を出せるため、専門職募集などの場合、基礎知識や素養があると思われる学部に絞ることもできます。また、ある程度の学力を求めたい場合は、優秀な大学だけに求人票を出すことも可能です。
ただし、インターンシップ募集に関しては、大学での勉強優先という理由で断られるケースもあります。まずはキャリアセンターに直接確認してください。
自社のWebサイトで募集する
外部サービスやキャリアセンターを使わず、自社のWebサイトで募集することもできます。自社のWebサイトをわざわざ検索してくれる学生は、意欲や志望度が高いと思われるため、インターンシップをより有意義なものにできるでしょう。
しかし、自社のことを知らない学生に情報を届けづらいというデメリットもあります。SNSも活用しながらPRをすることでより多くの人に情報を届けられるかもしれませんが、やはり外部サービスと比較すると集客が難しいツールです。
【STEP5】選考を行う
短期インターンシップの場合は選考がないケースもありますが、長期インターンシップの場合は全員を受け入れることができないため、選考が必要です。
入社後の早期戦力化を目的にしている場合は、インターンシップだけでなく、最終的に社員として迎えることも視野に入れて、通常の選考過程と同じように学生を見極める必要があります。
募集する際は採用基準をあらかじめ定めておきましょう。
採用基準については以下の記事で解説しています。
⇒採用基準の作り方は？｜マッチする人材の見極めと定着のポイント
募集時期や注意点
募集時期について
インターンシップは募集時期に制限がありません。ただし、学生が参加しやすいスケジュールを設定する必要があります。
例えば、短期インターンシップの場合は、1週間程度のスケジュールでも学生が参加しやすいように、夏期・冬期の長期休暇中に行う場合が多いようです。これに対して長期インターンシップの場合は特に時期が決まっておらず、年間を通して募集することができます。
募集時の注意点
インターンシップを募集する際は、いくつか注意点があります。企業にとってはリスクにもなることなので、あらかじめ検討しておきましょう。
損害時の対応
特に長期インターンシップの場合は、社会人としての経験がない学生が、実務に携わることになります。ゆえに機器の破損や個人情報漏洩、業務中の事故など、様々な損害のリスクがあります。
損害の賠償責任は学生側が負うことになりますが、場合によっては学生では対応しきれないような大きな損害になることもあり得ます。ただ、これはインターンだから特別という訳ではなく、アルバイトでも同様のことが言えます。
損害が生じた場合、どのような対応・措置を取るべきなのかは弁護士と相談しましょう。
ケガへの対応
業務中にケガをしてしまった場合、従業員であれば労災保険で対応ができます。
当然ながら、有償インターンシップでアルバイトとして雇用契約を結んでいれば、労災保険加入の手続きが必須となるので、対応ができます。（業務委託契約者は対象外）
学生バイトと社会保険については以下の記事で解説しています。
⇒学生バイトでも社会保険の加入は必要？手順や注意点を解説！
では、短期の無償インターンシップにおいてケガをした学生の補償はどうなるのでしょうか。そういった事態に備えて、学生が加入するインターンシップ保険というものが存在します。
学生用インターンシップ保険について
上記の通り就労経験がない学生が企業で活動することにより、少なからずケガや損害のリスクがあります。
そのような万が一のリスクに備えるため、インターン用の保険があります。最近ではインターンの参加条件に、学生の「保険への加入」を条件にしている企業も多く、もしもの不安をクリアにすることで、企業も学生もお互い集中してプログラムに取り組むことができます。
まとめ
今回はインターンシップの募集について、5つのステップに分けて紹介しました。インターンシップは、募集に至る前の計画と募集の仕方が特に重要です。まずはインターンシップの目的や内容をきちんと検討し、それに合わせて最適な募集方法を選ぶようにしましょう。
採用係長を使えば、複数のテンプレートから好みのデザインを選ぶだけで、「最短2分」でオリジナルの採用サイトを作ることが可能。
また、求職者の関心を高めるためのコンテンツ作成など「採用ブランディング」から「採用プロモーション」まで採用業務全般をしっかりサポートします！
さらに、下記のように複数のメリットがあります。
- 約68,000事業所が利用
- 『求人ボックス』『スタンバイ』など5つの求人検索エンジンとワンクリック連携
- SNSを活用した応募者集客も可能
- 応募者管理や面接サポートなど、採用活動における便利な機能が多数搭載
- 月額9,800円～/月で利用可能
- 中小企業がオススメする採用サイト作成ツールNo1に選ばれたことも！
当社ネットオンは、2004年の創業以来、採用Webマーケティングの分野で事業を展開し、零細企業や中小企業から大企業、さらには官公庁まで支援してきました。
電話やメールなど、お客様のニーズに応じて採用課題をサポートしますので、まずはお気軽にご連絡ください！
→採用係長に関するお問い合わせはこちらから
求人広告を掲載したい方へ
採用係長は最大5つの求人検索エンジン（求人ボックス、Googleしごと検索、スタンバイ、Career jet、キュウサク）にワンクリックで連携できます。ぜひ一度お試しくださいませ。
採用係長とは？
「採用係長」は採用ブランディングから採用プロモーションまで採用業務全般を支援する
「採用マーケティングツール」です。
採用サイトの作成が
誰でも簡単に！
求人検索エンジン
最大5つへ一括連携！
応募者情報を
まとめて一括管理！
採用係長について知りたい方はこちらから
https://saiyo-kakaricho.com/同じカテゴリ内の人気記事
採用に関するお悩みならお任せ！採用業界に精通しており、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンから、リスティング・ディスプレイ広告などまで幅広い知識を持った、採用Webマーケティングのコンサルタントなどが記事を執筆していますm(_ _)m
ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。