中小企業の採用課題と解決策　成功させる方法とコツを徹底解説

近年、中小企業の採用が難しくなっています。
実際に「求人票を出したけど応募が集まらない……」「ミスマッチが生じている……」と、求人方法に悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。

そこで当記事では、中小企業が抱える採用課題やその原因を踏まえて、求人方法に関する解決策を紹介します。少しでも採用活動に悩んでいる中小企業は、ぜひ当記事をお役立てください。

中小企業が抱える採用課題と現状

まずは、中小企業と大企業の採用事情について整理します。
下記は、文部科学省が実施した採用活動に関する調査の結果の一部です。

【8月1日における採用予定者数の確保状況（2021年度の採用活動）】

大企業は「概ね確保できた」と回答したのが約62％ですが、中小企業は約33％にとどまっていて、中小企業の人材確保が遅れていることが分かります。
もちろん上記はあくまで一例ではありますが、リソースの差などを踏まえても、中小企業の採用活動が大企業より難しいのは濃厚でしょう。

大手企業と中小企業のアプローチの比較

次に、大手企業と中小企業で、ターゲットへのアプローチにどのような違いがあるのかを紹介します。

下表は、HR総研が、2022年12月時点における、2023年・2024年新卒採用の実態について調査したものです。「ターゲット層を採用するために実施・検討している施策」についての回答がグラフ化されています。

（出典：HR総研：2023年＆2024年新卒採用動向調査結果報告【採用手法編】｜ProFuture株式会社/HR総研）

大企業は「先輩・リクルーターの活用」「インターンシップの活用」が多いです。
一方で、300名以下の企業を見ると、インターンシップ以外に「キャリアセンター・就職部訪問」「大学主催の学内セミナー」など、外部機関との連携に取り組んでいます。

これらの結果から可能性として考えられるのは、中小企業が自社のリソースを活用するだけでは、優秀な人材の採用が難しいということです。外部から情報収集してリソースを充実させたり、サービスを活用したりすることが、採用成功のカギとなるでしょう。

中小企業の採用が難しい原因

中小企業の採用はなぜ難しくなっているのか。その原因はさまざまです。
以下では、代表的な原因について取り上げます。

認知度が低い

中小企業は大手企業に比べて知名度が低く、その点で採用競争において不利だと言えます。自分が希望する業界や業種があった場合、やはり、最初に有名な企業名が頭に浮かぶ求職者は多いはず。
また、認知度が低いと、自分で企業探しをする中で企業名を目にしたとき、気に留めずに流してしまう可能性も高くなります。

中小企業の採用活動においては、自社の魅力や特徴を積極的に発信し、候補者に興味を持ってもらうための工夫が求められます。

採用関連の人手不足

そもそも採用活動にかけられる人員が少ないケースもあります。
求人広告の作成や選考プロセスの管理などに対応できる人が足りず、スピード感のある採用活動ができないのです。

とはいえ、リソースの限られている中小企業では、採用担当者を増やすことが簡単ではありません。結果として、採用を強化しようと思うと現場が圧迫して、良い人材を逃す、という悪循環に陥ります。

採用活動にコストを費やせない

中小企業は資金が限られているため、求人広告や人材紹介に費用を十分にかけることができません。そのため、効果的な採用戦略を展開することが難しくなります。

大手企業の場合、採用活動に多額の予算をあてていて、「複数の求人サイトを使う」「人材紹介会社に探してもらう」などのアプローチが可能です。しかし、予算のない中小企業はアプローチの方法が限られ、大企業に先に優秀な人材を獲得されてしまいます。

中小企業の採用課題解決策・ポイント

中小企業が採用課題に対処するためには、様々な手法やポイントを活用する必要があります。
ここからは、中小企業の採用課題を解決するための具体的な方法やコツを紹介します。

Webサイトの活用

中小企業が採用活動を効果的に進めるための一環として、Webサイトの活用が重要です。
今やほとんどの求職者がインターネット経由で応募するので、自社を認知してもらううえでも、応募を後押しするうえでも、Webサイトの存在は欠かせません。

採用活動に効果的なWebサイトとしては、「自社のホームページ」と「自社の採用サイト」の2つがあります。それぞれの活用方法を紹介します。

①自社のホームページ

自社のホームページを充実させることで、企業の魅力を伝えやすくなります。
求人票を見て「この企業に興味がある！」と思った求職者は、その後、企業の具体的な情報を得るためにホームページを訪れます。

企業の理念や事業の詳細など、その企業の魅力がしっかりと伝わるように作り込むことが大切です。また、デザイン性や操作のしやすさなども、ホームページを快適に閲覧するうえで重要な要素となります。

②自社の採用サイト

自社ホームページ内、あるいは外部に専用の採用サイトを作成することもポイントです。
求人サイトなどの求人媒体では、掲載できる情報量に上限があり、自社の魅力を抜粋して伝えることになります。

独自の採用サイトを用意すれば、「社員のインタビュー動画を掲載する」「職場の画像を載せる」「先輩社員の声を届ける」というように、自由にコンテンツを発信することが可能です。求人情報や企業の文化、福利厚生などを集約し、興味を持った求職者にとって分かりやすい情報提供ができます。

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SNSの活用

SNSも企業の採用活動において有効なツールとなっています。
特に若い世代の応募を集めるにあたって効果的で、場合によっては応募前にコミュニケーションを取って、双方の理解を深めることも可能です。

特に注目したいSNSが「Instagram」と「X（旧Twitter）」。以下では、それぞれをおすすめする理由や活用のポイントについて紹介します。

【関連記事】
SNSが求人の強い味方に？ソーシャルリクルーティングとは

①Instagram

Instagramは企業の雰囲気や社風を視覚的に伝えるのに適しています。
関連したキーワードで検索をかけているユーザーの画面に表示されたりもするため、自社のことを知らない求職者にアプローチするうえでも効果的です。

【関連記事】
Instagram採用とは？採用での活用方法を徹底解説！

②X（旧Twitter）

X（旧Twitter）は短文でリアルタイムな情報を発信でき、採用活動の進捗やイベント情報を発信するのに適しています。
また、求職者の普段の投稿から人となりを判断できる場合があるため、事前にミスマッチを予防するうえで有効です。

他の採用手法を導入する

単一の採用手法に頼らず、複数の手法を組み合わせることが効果的です。

例えば、自社採用サイトだけでアプローチしている場合、求人広告や人材紹介会社といった外部サービスを活用することで、応募を増やせるかもしれません。
また、有料の求人サイトと無料の求人検索エンジンを併用するといった、掛け合わせのアプローチも良いでしょう。

採用するエリアを拡大する

ターゲットを絞るために採用エリアを限定することは大事ですが、場合によってはそれが採用活動を困難にする可能性があります。

例えば、IT分野の専門スキルを持った人材を採用したい場合、そもそも存在自体が希少なので、対象としたエリアに求職者がいないかもしれません。

採用のエリアを限定せず、広範囲に拡大することで、優秀な人材を多岐にわたり採用できます。特にリモートワークの普及により、地理的な制約はなくなっているので、必要以上にエリアを絞る必要はないでしょう。

明確なターゲット設定・採用計画を行う

中小企業はリソースが限られているため、明確なターゲットを設定し、採用計画を綿密に立てることが重要です。例えば、求める人物像やスキル、経験を具体的に定め、それに基づいた採用活動を行います。

ターゲットが明確でないと、「広く浅く」な求人票になってしまい、結局、誰にも刺さらない可能性が高くなります。特定の求職者に「ここに応募したい！」と思わせるうえでも、ターゲット設定・採用計画が大切なのです。

採用活動・求人掲載の時期を変える

採用市場の状況や業界の特性に合わせて、効果的な時期に求人を出すことが大切です。

例えば、4月入社に向けた1～3月は求職者が多い一方で、多くの競合他社も求人を出しています。そのため、あえてこの時期を避け、競合他社が少ない時期に掲載することで応募が増えるかもしれません。
また、求人が増える少し前から採用活動を始めるなど、求人掲載のタイミングを変えるという方法もあります。

内定者フォローを行う

内定を出したら100％入社につながるわけではありません。
仮に他社の内定が重なった場合、求職者はより魅力的なほうを選択して、自社の内定を辞退する可能性があります。

そのため、内定者をフォローして入社意欲を高めることが重要です。
一例ですが、「内定連絡を電話でして感謝とともに伝える」「内定者向けの職場見学をする」「先輩社員との交流会を開催する」といった取り組みがあります。

採用管理システムを導入する

採用管理システムを導入する方法もおすすめです
採用管理システムを導入すれば、採用活動の一部を効率化でき、生産性が向上します。

例えば、「求人票作成」と「求人検索エンジンとの一括連携」が備わっているシステムであれば、導入から数分～数時間で、自社求人の露出度を高められます。選考管理に長けたシステムなら、煩雑化しやすい選考がスムーズに進み、優秀な人材を見極められる可能性が高まるでしょう。

一口に「採用管理システム」と言っても機能や料金は製品によって異なるので、自社に合ったものを探して導入しましょう。

中小企業の採用成功事例

企業名：株式会社岡喜商店さま（飲食業）

【採用方法】
採用管理システムの導入

【課題】
近江牛の自社畜産から加工、レストランでの提供までをワンストップで実施する同社。
新聞折込やフリーペーパーを活用するも応募数が伸びずに悩む中、同じ地域の企業担当者との会合で「採用管理システム」について知り、興味を持って問い合わせました。

【取り組み】
掲載できる情報量に上限がないため、「自社が伝えたいことを伝える」「求職者が知りたい情報を伝える」という双方の視点で求人を作り込みました。

また、専任スタッフのアドバイスも受けながら、雇用形態や店舗の特徴に合わせた動画を掲載しました。

【結果】
1年半の間に60件もの応募を獲得。
事前にしっかりと情報を伝えられるため、ミスマッチが各段に減りました。

※事例の詳細はこちらから
時代に合わせて、文化を一新することが出来ました！

中小企業の求人掲載なら採用係長

上記の事例でも紹介したように、「採用管理システム」の活用は、採用課題を解決するために効果的です。
実際に、「オリジナルの自社採用ページを作って応募者を増やしたい……」と考えている方もいるのではないでしょうか？

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当社ネットオンは、2004年の創業以来、採用Webマーケティングの分野で事業を展開し、零細企業や中小企業から大企業、さらには官公庁まで支援してきました。

電話やメールなど、お客様のニーズに応じて採用課題をサポートしますので、まずはお気軽にご連絡ください！
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まとめ

人材の取り合いが加速している近年、中小企業の採用難は、今後ますます難しくなる可能性があります。早めに自社の課題を整理したうえで、既存の採用方法を改善したり、新たな採用方法を導入したりすることが重要です。

なお、「自社採用サイトを作って採用を強化したい」と考えている場合は、採用管理システム「採用係長」がおすすめです。経験豊富な専門スタッフがそろっていて、皆さまの採用成功をサポートしますので、気になる方はぜひお問い合わせください。
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この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。