介護職の採用方法まとめ | 無料/有料/紹介の打ち手と求人票例文・面接のコツ

ここ数年、介護職の有効求人倍率は3倍を超えており、採用が非常に難しくなっています。
（出典：有効求人倍率（介護関係職種）の推移（暦年別）｜厚生労働省）

ただし、介護職の採用は「気合い」ではなく、やることを絞って、無駄なく効率よく進めることで成果が出やすくなります。
「介護業界が抱える人手不足の課題を解決するための4つの採用ポイント」でもご紹介した通り、ポイントはチャネル選定（どこで集めるか）×求人票改善（どう伝えるか）×ミスマッチ防止（どう決めるか）です。

本記事では、介護職の現状や求人方法を整理しながら、応募を集めるための「比較表」と、コピペして使える求人票例文、見学・面接の質問テンプレまでまとめて解説します。

まず結論：介護採用で一番効く進め方

介護職の採用は、次の順で進めると応募～採用～定着までが一気に前に進みます。

1. 採用ターゲットを1人分だけ具体化する（経験者/未経験/主婦/シニアのどれを狙うか）
2. チャネルを「無料×1 + 有料or紹介×1」に絞る（やることを増やしすぎない）
3. 求人票を“訴求軸”で書き換える（例文の型に当てはめる）
4. 見学・面接でミスマッチを先に潰す（質問テンプレを使う）

このあと、チャネル別の整理表と求人票例文を用意しています。まずはそこから使ってください。

介護職の需要

総務省の調査によると、2010年に2948万人だった65歳以上の日本の人口が、2025年には3677万人に達すると見込まれています。その後も増加を続け、最もピークに達する2040年には、65歳以上の高齢者の数は3921万人になる予測です。

高齢者の割合が増加傾向である現状において、今まで以上に介護を必要とする人の割合が増加し、同時に介護職人材の需要が高まることは明白です。ただ、需要が高まっているにもかかわらず、介護職の人材採用は依然難易度が高いままという現実問題があります。

では、なぜ介護職の採用が難しいのでしょうか？

※介護職の人材不足について、より深く知りたい方はこちら
介護業界の人材不足はなぜ？原因と対策を紹介

介護職の採用が難しい要因

介護職の採用が難しい要因を、大きく4つに分けて紹介します。

高齢化に伴い介護サービスを必要とする人が増加している

周知のとおり日本は高齢化が進んでいて、そのスピードに対して介護人材の確保が追い付いていません。
令和5年版高齢者白書により、下表が将来予測も含めた高齢化の推移です。赤線が高齢化率を示しており、右肩上がりで増え続けていることが分かります。

（出典：令和6年版高齢社会白書｜内閣府）

給与の低さ

「給与の低さ」も大きな要因です。 下記の折れ線グラフは年齢別の介護福祉士の平均年収（青線）と日本の平均年収（赤線）を比較したものです。

参照：介護福祉士の平均年収・ボーナス事情｜比較シミュレーションで比べてみようをもとに作成

介護福祉士の平均年収がどの年代においても日本の平均年収より下回っていることが見て取れます。いくら需要があるからと言え、安定した収入を得ることが難しければ、全体的な介護福祉士の母数は増加しません。

ネガティブなイメージ

介護業界には、いわゆる「3K」といった、汚い・きつい・危険のイメージがあります。
土木・建築や警備などの仕事が一般的に「3K」として認識されていますが、介護職にもそれが当てはまります。

まず「汚い」というイメージですが、介護をする上で被介護者の排泄介助や入浴介助をする必要があります。介護以外の仕事では普段あまり行わないため、嫌悪感を覚えてしまう方が多いようです。

次に「きつい」というイメージですが、介助をする際に被介護者を抱きかかえて移動するなど体力を必要とすることが多いため、腰や体の一部を痛めてしまう可能性も。加えて、シフト勤務で夜勤が頻繁にあるので生活リズムを崩しやすく、より「きつい」というイメージを助長させています。

最後の「危険」のイメージは、被介護者を抱えて移動することによる転倒やそれによって被介護者へ致命的なダメージを負わせてしまうリスクがあり、危険と捉えられます。

さらに先ほど取り上げた「給料の低さ」が4つ目の「K」としてネガティブなイメージに拍車をかけている要因もあり、採用が難しくなっています。

有給休暇の取りにくさ

「有給休暇の取りにくさ」も人材不足につながっている問題です。

介護業界では人手不足が深刻なために一人当たりの業務量が多く、有給休暇を取得すると同僚に迷惑がかかることを気にしてなかなか休めない、そもそも有給休暇を取れない雰囲気があるなど、自身の時間を作ることが難しいケースが多いです。

チャネル別：介護職員の採用に効果的な求人方法（無料/有料/紹介/地域）

介護職の求人方法はたくさんありますが、成果を出すコツは「全部やらない」ことです。まずは下表で、あなたの施設に合う打ち手を選びましょう。

おすすめの組み合わせ（迷ったらこれ）

• まずは費用を抑えて改善したい：無料（求人検索エンジン/自社）＋地域（知人紹介/地域連携）
• 急募で今月中に採用したい：有料（小額テスト）＋紹介（経験者）
• 応募は来るが辞める：無料/有料の前に、見学・面接の質問テンプレと定着施策を優先

求人媒体や運用の考え方を体系的に整理したい方は、こちらも参考にしてください。
採用手法（求人方法）の選び方を整理する

無料：求人検索エンジン・自社求人ページ（まずここから）

求人専門の検索サイトである「求人検索エンジン」の活用は効果的です。
求職者が「職種」や「勤務地」といったキーワードで求人を検索します。
求人検索エンジンによっては無料で求人掲載ができますが、無料掲載だと新着順に掲載されるため、時間が経てば閲覧される回数も減っていきます。 そのため、有料オプションによって求職者に見つけてもらいやすくすることもおすすめです。

＜求人検索エンジンのメリット＞

• 無料で求人掲載をスタートできる
• 母集団形成にも強い

＜求人検索エンジンのデメリット＞

• サイト側のサポートはないため運用ノウハウが必要
• 自分たちで用意した求人を掲載するために仕組みを理解することが必要

※下記記事では、求人掲載の仕組みのひとつ「クローリング」について求人ボックスを例に紹介しています
求人ボックスのクローリング掲載とは？直接投稿との違いや掲載方法や条件について解説

無料で求人を出す導線を整えたい場合は、こちらも参考にしてください。
無料で求人掲載する方法（媒体・やり方）

有料：介護職に特化した求人媒体による募集

介護職に特化した求人媒体の利用も一つの手段です。登録者の多くは、介護・福祉関連の人材であるため、ターゲットとする層にピンポイントで求人を届けられることが大きな魅力と言えます。
求人の掲載費用に関しては、掲載課金型と成功報酬型の2パターンに大きく分かれます。CMなどでよくみられる大手求人サイトの多くは、掲載課金型です。 それぞれメリットとデメリットがあるため、採用の状況に合わせて利用していく必要があります。

＜掲載課金型のメリット＞

• 求人掲載料金（1求人につき約10万～20万円程度）を支払えば、どれだけの人を採用しても支払う金額は変わらない
• 大手求人サイトは集客力がある

＜掲載課金型のデメリット＞

• 採用ができなかった場合でも費用がかかってしまう
• 検索結果の上位表示などはオプション化されており、追加で費用をかけないと求人の閲覧回数が減ってしまう

＜成功報酬型のメリット＞

• 応募や採用につながらなければ費用が発生しない

＜成果報酬型のデメリット＞

• 採用単価が高くなってしまう可能性がある

紹介：人材紹介の活用

特に採用側と応募者との間にミスマッチが発生している場合、人材紹介を利用することをおすすめします。

＜人材紹介のメリット＞

• 質の良い人材を採用できる可能性がある
• 採用担当者の採用業務にかかる工数を減らせる

＜人材紹介のデメリット＞

• 採用に至った場合の紹介料（報酬料金・フィー）が「年収の約20％～30％」と高額
• 求職者の登録数（母数）が少ないと狭い範囲で人材の取り合いになることも考えられる

もし確実な採用を望まれる場合は、人材紹介会社の活用も良いでしょう。

介護職の採用を始める前に準備すること

人手不足を解消するために、採用の強化は避けては通れない課題です。採用難の時代だからこそ、事前に準備をすることが大切ですから、ここからは、採用活動を行う前の準備について紹介します。

綿密な採用計画の立案

業界を問わず、採用活動を始める前に「採用計画」を立てることは、ターゲットとする人材を確保するためにとても重要です。

具体的には、

• いつまでに（when）
• どんな人物（who）
• どの部署で（where）
• 何人必要か（how many）

という要件を明確にして、採用する基準や戦略・スケジュールを組むようにしましょう。より詳しい内容に関しては、以下の記事で解説しております。
⇒【採用戦略の立て方】具体的な8つの手順を徹底解説します！

労働条件・福利厚生・待遇などの改善

前項に関連して介護職の採用が難しい理由に、賃金などの条件面が求職者にとって魅力的になっていないことが挙げられます。
いざ、採用活動を始めようとしても募集をかける際に条件面が折り合わなければ、採用は難しいでしょう。給与を上げる以外にも福利厚生の充実や待遇面の改善を行い、求職者から「この施設で働きたい」と思ってもらう必要があります。

職場の雰囲気の改善

利用者への対応方針をめぐって、従業員同士の対立が起きて離職するケースも多いです。仮に介護職の人材を採用できたとしても、上記のような理由でその人に離職されてしまっては、採用するためにかけた時間や費用のすべてが無駄になってしまいます。

まずは人間関係を良くするためにも、事業所内で懇親会を開くなどして、職場の雰囲気の改善を図っていきましょう。

ターゲット別の訴求ポイント（経験者/未経験/主婦/シニア）

介護職の求人で応募を増やすには、「誰に来てほしいか」→「刺さる言い方」を揃えるのが最短ルートです。ここでは、よくあるターゲット別に、訴求軸と短いPR例をまとめます（そのまま求人票に貼れます）。

経験者（介護福祉士・実務者研修・初任者研修）

• 刺さる軸：夜勤回数・人員配置／記録のICT化／役職・キャリア／裁量
• PR例：「夜勤は月○回まで。記録はタブレットで残業削減」「リーダー候補として評価制度あり」

未経験（異業種からの転職）

• 刺さる軸：教育体制／見学・体験／不安の解消（身体介助の範囲・手順）
• PR例：「入社後○週間はOJTで先輩が常に同伴」「まずは見学だけでもOK」

主婦・主夫（時短・扶養内）

• 刺さる軸：シフト柔軟／短時間OK／急なお休み対応／家庭との両立
• PR例：「週○日・1日○時間～OK」「お子さま都合のシフト変更も相談可」

シニア（60代〜）

• 刺さる軸：身体負担の少ない業務切り出し／見守り・生活支援／役割明確
• PR例：「身体介助はチームで分担。見守り・生活支援中心のポジションあり」

訴求軸のヒント（迷ったらこの4つ）

• シフト：「週○日」「夜勤○回」「曜日固定相談OK」
• 教育：「研修」「OJT」「資格取得支援」
• 人間関係：「チームケア」「相談しやすい」「見学で雰囲気を見られる」
• キャリア：「評価制度」「リーダー候補」「役職手当」

求人票の書き方（例文つき）

仕事探しをしている求職者は、採用サイトや求人ページを見て応募するかどうかを判断します。
そこで重要になってくるのが、「求職者へ興味付けできるか」です。

もし、興味付けできる内容を盛り込むことが難しければ、直近で入社された方が「何を決め手に入社したのか」「どのような志望動機で就職活動を行っていたのか」を聞いて、その答えを求人に反映してみるのも一つの手です。

書き方の基本は、次の順で整えるだけでOKです。

1. 職種名：検索される言葉＋魅力（例：介護職員/介護士/介護福祉士、夜勤回数、時短など）
2. 最初の1〜2行：「誰に」「何が良いか」を明確に
3. 仕事内容：介助範囲・記録方法・体制（人数）を具体化
4. 条件：給与だけでなく、夜勤回数・残業・休み・教育・資格支援もセットで見せる
5. 応募導線：見学OK、応募後の流れ、連絡手段（電話/SMS等）

求人票の作り方をさらに深掘りしたい方は、こちらも参考にしてください。
求人票の書き方（タイトル・仕事内容・魅力の伝え方）

求人票例文（コピペOK）

下記は、そのまま貼って自社用に置き換えられるテンプレです。

【職種名（例）】
介護職員（未経験歓迎）｜週3日〜・1日4時間〜OK｜見学だけでも歓迎

【最初の1〜2行（例）】
家庭と両立しながら介護の仕事を始めたい方へ。入社後は先輩がOJTで丁寧にフォロー。まずは見学で職場の雰囲気を見てください。

【仕事内容（例）】
食事・入浴・排泄の介助（担当範囲は経験に応じて調整）、レクリエーション補助、記録（タブレット/PC）。チームで分担し、1人に負担が偏らない体制です。

【勤務条件（例）】
時給：○○円〜（経験・資格により優遇）／交通費支給／資格取得支援あり／研修あり／シフト：週○日〜、曜日固定相談OK／夜勤：なし（または月○回まで）

【応募の流れ（例）】
応募→日程調整（電話またはSMS）→見学（希望者）→面接1回→内定。最短○日で勤務開始可能です。

【経験者向け1行PR例（差し替え用）】
「夜勤は月○回まで。記録はタブレットで残業削減。リーダー候補として評価制度あり」

【未経験向け1行PR例（差し替え用）】
「最初の○週間は先輩が常に同伴。できることから段階的にお任せします」

【主婦・主夫向け1行PR例（差し替え用）】
「週○日・1日○時間〜OK。お子さま都合のシフト変更も相談可」

ポイント：給与や条件面が他の求人案件より低い場合は、待遇面以外の魅力（教育・人間関係・シフト・キャリア）を最初の2行に入れるのが効果的です。

採用サイトを制作したい方は、採用マーケティングツールの利用もオススメです。

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さらに、下記のように複数のメリットがあります。

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面接・見学の進め方（定着につながる質問テンプレ）

いくら採用サイトの完成度が良くて、求職者に対して興味付けできる内容だったとしても、閲覧されなければ意味がありません。
集客力の高い求人検索エンジンに採用サイトを読み込んでもらうことで効果的にPRができます。企業によってはInstagramやX（旧：Twitter）などで採用サイトのPRをしていることも。若い人材を採用したいのであれば、SNSの活用は特に有効です。

SNSを利用した採用については以下の記事で解説しております。
⇒【2023年最新】SNSが求人の強い味方に？ソーシャルリクルーティングとは

Instagramでの採用については以下の記事で解説しております。
⇒Instagram採用とは？採用での活用方法を徹底解説！

見学を“選考の前”に入れる（ミスマッチを減らす）

応募～採用を増やすだけでなく、定着まで考えるなら「見学→面接」の順がおすすめです。職場の雰囲気や介助の体制が見えることで、入社後のギャップが減ります。

面接・見学で聞くべき質問テンプレ（コピペOK）

• 勤務面：「夜勤は月何回までなら可能ですか？」「曜日固定・時短の希望はありますか？」
• 業務面：「身体介助（入浴/排泄）の経験・不安はありますか？」「記録（PC/タブレット）に抵抗はありますか？」
• 人間関係：「チームで働く上で大切にしていることは？」「困ったとき、誰に相談しますか？」
• 定着面：「前職を辞めた理由は？（改善したい条件）」「働く上で譲れない条件は何ですか？」

施設側から必ず伝えるべきこと：夜勤回数／介助の範囲／人員配置／記録方法／残業の実態／休みの取り方（有休取得の実態）

写真の撮り方、見せ方を工夫する

自社の魅力を伝えるために「写真」は重要な要素となりますが、ただ求人内に盛り込めばいいわけではありません。

大切なのは、写真を通じて「何を伝えたいのか」を明確にすること。

例えば、「社内の良い雰囲気」が自社の魅力なのに、施設の外観や設備の写真だけでは、せっかくの魅力が伝わりませんよね。スタッフ同士が笑顔で会話している様子や、利用者さんと楽しくコミュニケーションをとっている写真など、求職者が職場の雰囲気を具体的にイメージできる写真が必須です。

写真を新たに撮影する必要もあるかもしれませんが、応募を増やすために効果的なので、ぜひ試してみてください。ちなみに、利用者さんを撮影する場合、肖像権などのトラブルを回避するために、本人の許可を得たうえで掲載しましょう。

※すぐに実践できる求人写真の上手な取り方を知りたい方はこちら
求人写真の構図を工夫しよう！今すぐ実践できる求人のコツ

採用のエンターテインメント化を意識する

介護の仕事に対して「大変そう」というイメージを持つ人は少なくありません。
実際はやりがいがあって楽しい仕事でも、どうしてもネガティブなイメージが先行してしまうことがあります。

そこで重要になるのが、「採用のエンターテインメント化」です。
例えば、選考過程で職場を見学してもらったり、実際に仕事の一部を体験してもらったりして、仕事の楽しさを肌で感じてもらいましょう。

求人票からだけでは知りえない仕事の魅力に触れ、応募意欲が高まることが期待できます。

入社後の定着施策（離職防止）

採用は「入社して終わり」ではありません。特に介護は人材不足のため、離職を減らす＝採用コストを下げるに直結します。すぐ実行できる定着施策をチェックリストでまとめます。

• 入社初日：担当者を固定し、業務の優先順位と「困ったときの連絡先」を渡す
• 1週目：業務範囲を絞り、できたことを毎日フィードバック（不安を溜めない）
• 2〜4週目：シフトや身体負担の調整（夜勤の入り方/介助分担）
• 30日面談：「辞めたくなるポイント」を先に聞く（人間関係/休み/業務量/教育）
• 仕組み：有休が取りやすい運用（交代ルール・申請の見える化）

「応募が来ても面接に来ない」「連絡がつかない」場合は、応募後の連絡手段（SMS等）やフロー設計が効きます。採用管理まで含めて整えるなら、ATSの導入も検討するとよいでしょう。
採用管理システムを無料で試す（採用係長）

介護職員の採用成功事例

求人票改善で応募者増加

ここでは、当社ネットオンが採用をご支援した結果、介護職人材の確保に成功した事例を紹介します。

＜課題＞
A社は自分たちで求人を掲載しましたが、「応募者と連絡がつかない」といった問題が発生していました。
面接に進むことができないため、結果として採用に至らず、人材不足に悩んでいました。

＜支援内容＞
職種名の書き方についてアドバイスをするなど、当記事で紹介したように求人内容をより魅力的にするための工夫をしました。
また、「応募者と連絡がつかない」という課題を解決するために、SMS（ショートメッセージサービス）を使って応募者と連絡を取ることを提案しました。

＜結果＞
応募者が増えるとともに、やり取りがスムーズになり、面接に繋がるようになりました。応募者7名のうち5名を採用できた月もあり、人材不足の解決が進んでいます。

再現ポイント（この事例から学べること）

• 職種名と冒頭2行を改善すると、閲覧→応募率が上がりやすい
• 応募後の連絡手段（SMS等）を用意すると、面接到達率が上がりやすい
• “打ち手を増やす”より先に、導線（原稿・連絡・面接）を整える

その他の採用成功事例は下記よりご覧いただけます。

⇒採用精度UP！高確率で良い人を採用できました！

⇒オープニング施設で介護スタッフの採用に成功

⇒掲載開始、僅か一週間で2名採用！

よくある質問（FAQ）

Q. 介護採用は「無料」だけで採れますか？

可能です。ただし無料枠は求人票の質で差がつきます。まずは例文テンプレに当てはめて原稿を改善し、週1回の更新（新着扱い）を続けてください。

Q. 人材紹介は高いですが、使う価値はありますか？

経験者が急募で必要、または採用工数が足りない場合は有効です。条件が固いと決まりにくいため、要件を必須/歓迎に分け、面接対応を早めるのがポイントです。

Q. 未経験でも応募が来る求人票のコツは？

「教育」と「不安の解消」を最初の2行に入れることです。例：OJTの期間や見学OKを明記し、仕事内容は介助範囲を具体的に書きます。

まとめ

介護職はネガティブなイメージがあることから、待遇や職場環境の改善を図ることで従業員の定着率が向上し、採用活動に充てる時間を減らすことができます。
採用活動をする際は、それを踏まえた上で、どれだけ興味付けできる魅力的な求人内容に仕上げるか、どうやって目立つように求人を打ち出していくかが重要です。

迷ったら、まずはこの順で進めてください。

1. チャネル別の整理表で「無料×1 + 有料or紹介×1」を決める
2. 求人票例文を自社用に置き換える
3. 見学・面接テンプレでミスマッチを減らす

なお、採用面でお悩みの介護事業所に、是非一度使っていただきたい採用マーケティングツールが『採用係長』です。

採用係長は、最短2分でオリジナル採用サイトを作れるツールで、『求人ボックス』や『スタンバイ』といった5つの求人検索エンジンとボタン一つで連携できます。 当社ネットオンのスタッフが運用をご支援し、皆様の抱える採用課題を解決いたします！

介護職の豊富な採用実績もあり無料お試しプランもご用意していますので、気になった方はお気軽にお問い合わせください。
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介護業界における導入事例

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この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。