採用予算がない企業向け｜お金をかけずに採用する方法と低コスト施策

「採用活動をしたいけれど予算がなくて困っている」
「予算が去年と同じなのに、採用人数が倍に増えた…どうしたらいいかわからない」
「ネームバリューがなくて応募人数が集まらないのに、予算がもうない」

採用活動が多様化した現在、このような状況に悩んでいる人事・採用担当者の方は意外に多いのではないでしょうか。

新しい採用手法があるのは知っているけれど、どんなものが自社に合うのか、自分にできるのかという不安を抱えている人も多いと思います。

この記事ではそんな人事・採用担当者に、『お金をかけずに採用する方法』を詳しくご紹介します。限られた予算内で採用人数も質も確保できるよう、ぜひ参考にしてください。

なお、採用コストは媒体費だけではありません。求人票の作成、媒体ごとの更新、応募者対応、日程調整、面接後の連絡などにかかる工数も、実質的な採用コストです。だからこそ、無料施策を選ぶときも『広告費がかからないか』だけでなく、『少人数でも無理なく続けられるか』まで含めて考えることが大切です。

採用手法の多様化

一昔前までは、求人広告か人材紹介という2つの方法で採用するのが一般的でした。
まずは求人広告を掲載して母集団形成をする。もしくは最初から紹介で絞り込み、そこから選考でさらに絞りこんで採用者を決定するという流れです。

人材紹介は成功報酬型の料金体系が多く、求人広告も継続掲載には費用がかかるため、この手法だけで採用を進められる企業は限られます。

では求人広告や人材紹介以外に、どうすれば人数も質も担保した形で採用ができるのでしょうか。

最近ではテクノロジーが進化したことにより、求人広告や人材紹介に頼らない新しい採用手法がたくさん出てきています。近年、下記5つの採用手法が注目を集めているのはご存じでしょうか。

• Wantedly（共感採用）
• ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）
• ソーシャルリクルーティング
• リファラル採用
• オウンドメディアリクルーティング

上記5つをうまく活用して、お金のかからない採用、あるいは低コストで続けやすい採用を実現している企業が増えてきています。これらの手法を選び、組み合わせて自社に合った方法を見つければ採用コストを大幅に削減できるでしょう。

ポイントは、何となく有名なサービスを増やすことではありません。認知を広げる施策・興味を深める施策・応募を受ける施策・選考を進める施策を役割ごとに整理し、まずは2〜3チャネルに絞って取り組むことです。無料施策でも導線が整理されていれば、応募の質や歩留まりは改善しやすくなります。

求人広告は高すぎる？費用を抑える方法

求人広告を掲載し続けるのは金銭的に厳しい面もありますが、無料施策や低コスト施策を組み合わせれば、最初の一歩は十分踏み出せます。
ここでは『どのサービス名が有名か』ではなく、『どんな役割で使うか』に分けて整理していきましょう。

公的機関・大学キャリアセンター・地域接点を使う

まず使いたいのが、ハローワークや自治体、大学・専門学校のキャリアセンター、地域や業界の団体などの無料接点です。

特に地元採用や若手採用を強化したい企業では、こうした公的・地域の窓口が有効です。求人票を出して終わりにするのではなく、企業説明会や面接会、学校との接点づくりまで視野に入れると、予算を抑えながら母集団形成しやすくなります。

また、こうした窓口は『認知』だけでなく『信頼』の補強にもつながります。地域密着で採りたい企業ほど、まずは無料で使える公的な接点を確認しておくとよいでしょう。

無料求人サイト・求人検索エンジンを使う

次に、無料掲載できる求人サイトや、無料で始めやすい求人検索エンジンを活用していきましょう。

無料というと真っ先に思い浮かぶのは『ハローワーク』ですが、それ以外にも『ジモティー』など地元に特化した情報サイトは、無料で求人募集を掲載できる場合があります。

また、業種・職種に特化した無料求人サイトも存在します。エンジニア向けの『paiza』、デザイナー系の『グラフィカルジョブ』などもあるため、一度『専門職名　無料求人サイト』と検索してみるといいでしょう。

さらに、求人検索エンジンには『Indeed（インディード）』のほかに『求人ボックス』『スタンバイ』などがあります。こうした媒体は、まず掲載して反応を見ながら求人票を磨いていきたい企業と相性がよいです。

ただし、無料掲載できるかどうかや課金条件、掲載方法はサービスごとに変わります。条件は公式サイトで確認しつつ、『無料で出せるか』だけでなく『応募後の管理まで無理なく対応できるか』で選ぶことが大切です。

無料で掲載できる求人サイトについては以下の記事で解説しています。
⇒無料掲載できる求人広告・求人サイトおすすめランキング25選！メリット・デメリットや効果を出すコツを解説

無料媒体は出稿ハードルが低い反面、掲載して終わりになりやすいという弱点もあります。応募数、説明会参加率、面接設定率などを見ながら、反応の良い原稿に寄せていくことが重要です。

採用広報にnoteやWantedlyを活用する

その他に、採用広報に『note』や『Wantedly（ウォンテッドリー）』を活用する企業も多いです。

『Wantedly』は無料施策というより、低コスト施策の代表例として考えるとわかりやすいサービスです。一般的な求人広告よりも、企業の考え方や働く人の雰囲気を伝えやすく、転職潜在層とも接点を作りやすい特徴があります。

通常の求人広告との性質的な違いは、比較的気軽にユーザーとコミュニケーションがとれることです。カジュアル面談などを通じて、これまでリーチできなかった層にもアプローチできる魅力があります。

また、自社の採用ページのような豊富な情報を載せられる点も強みです。写真、企業紹介、社員インタビュー、募集背景などを通して、一般の求人広告よりも自社理解を深めてもらいやすくなります。

一方、『note』は、比較的始めやすい採用広報の手段です。自社の紹介、職場の雰囲気、制度、大切にしていること、採用方針や基準などを伝えられます。

ミスマッチを防ぐために、採用担当者や責任者が会社の良い部分だけでなく、仕事の厳しさや向き不向きも含めて伝えることで、よりリアルな実態を知ってもらうことができます。無料施策で応募を増やしたいときほど、応募前の理解を深める情報発信は効果的です。

ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）

直接求職者にアプローチできる手法をダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）といいます。求職者のデータベースへのアクセス費用や、送るメッセージ数に応じた課金、定額制など、さまざまな料金形態があります。

こちらもよく知られている『ビズリーチ』をはじめ、『LinkedIn』、新卒逆求人サイトの『iroots』『OfferBox』など、さまざまなダイレクトリクルーティングサービスがあります。

他に珍しい切り口として、社長と就活生・求職者を食事会でつなげる『社長メシ』というサービスもあります。

ダイレクトリクルーティングは、基本的に『完全無料で進める施策』ではなく、狙う人材が明確なときに費用対効果が出やすい低コスト〜有料施策です。採用人数が少ない、専門職を採りたい、応募はあるのに質が合わないという企業では、無料施策だけにこだわるよりも早めに検討したほうが結果的に効率的な場合があります。

オウンドメディアリクルーティング

自社の採用ページをオウンドメディア化することで、情報発信をして求職者に興味を持ってもらう戦略をとる企業も増えてきました。もともとオウンドメディアは自社が持つメディアという意味ですが、自社でブログのように情報発信を行っていくメディアを指す場合もあります。

オウンドメディアリクルーティングの場合は、後者のように情報発信をして求職者の心を動かし、SNSと連動させて母集団形成・動機形成を同時に行う企業が多いです。

重要なのは、媒体だけに頼らず『興味を持った人が最終的に確認する採用ページ』を整えることです。採用ページに仕事内容、1日の流れ、教育体制、求める人物像、選考フローなどがまとまっていると、応募の質が安定しやすくなります。

このように新しい採用手法がどんどん生まれる今の時代は、求人広告だけでなくさまざまなプラットフォームの活用を検討することが重要です。そして、自社にはどのプラットフォームが合うのかを試していくと、よりフィットした採用手法を見つけられるでしょう。

SNSで募集（ソーシャルリクルーティング）

X（旧Twitter）・Instagram・FacebookなどのSNSで募集を行う、ソーシャルリクルーティングに力を入れている企業も多いです。
こちらもオウンドメディアリクルーティングと同様に、自社が大切にしていること、どんな思いで採用しているか、日々の様子、社内イベントなどを発信し、興味を持ってくれる人にフォローしてもらってつながりを作る方法です。

その人が企業をフォローしたときには転職潜在層だったとしても、『転職しよう』と考えたとき、転職先として想起される可能性が上がるといった長期的な効果も期待できます。
また、心が動かされてすぐに転職したいとなる場合も考えられますし、転職顕在層であればすぐ応募につながる可能性も高いです。

SNSは応募を大量に集めるというより、企業理解を深めたり、応募前の不安をやわらげたりする役割が強い施策です。無料で始めやすい一方、更新が止まると逆効果になりやすいため、無理なく続けられる頻度と担当体制を決めておきましょう。

社員からの紹介（リファラル採用）

リファラル採用・リファラルリクルーティングは以前、縁故採用と呼ばれていた『社員からの紹介』のことです。活躍してくれている社員から紹介を受ければ『類は友を呼ぶ』ため、自社に合った人材に会える可能性も高いというメリットがあります。

企業によっては、採用のほとんどをリファラル採用でまかなっているケースもあるので、紹介し続けてもらえる流れを作れれば、費用を抑えながら強い採用活動ができるでしょう。

ただし、自然に紹介が増えることは少ないため、紹介しやすい採用基準・共有しやすい求人情報・紹介後のフォロー体制を整えておくことが大切です。採用ページや募集要項が整理されていると、社員も紹介しやすくなります。

リファラル採用を成功させるには

1. 紹介者となる社員たちに採用基準を理解してもらうこと
2. 社員が気軽に紹介できる雰囲気づくりを心がけること
3. 面接の段階で興味を持ってもらうようプレゼンの練習をしておくこと

が重要です。

紹介者となる社員たちに採用基準を理解してもらうこと

採用基準を理解していなければ、自社にマッチしない人を選考することになります。
すると、手間がかかってしまう割に採用に至らないという残念な結果を生んでしまいかねません。そうならないためにも社員に求める人物を具体的に示し、理解してもらうことが重要です。

社員が気軽に紹介できる雰囲気づくりを心がけること

たとえ紹介してくれた人が不採用になったとしても、『気まずいから今後は紹介しない』とならないように社員をフォローすることも欠かせません。

紹介してくれた人が

• あまり自社にフィットしない
• タイミングが合わなかった
• 先方の希望に今は応えられない状況だった

など、不採用の理由はたくさんあります。

紹介してうまくいかなくても紹介し続けてくれることが、人事の助けになることを説明し、協力してもらえる体制を作りましょう。

面接の段階で興味を持ってもらうようプレゼンの準備をしておく

紹介の場合『転職自体は今検討していないけれど、知人からの紹介だから話を聞きに来た』という人が増える可能性もあります。そのため、転職潜在層の方に自社の魅力をしっかり伝えられるよう、相手の状況に合わせたプレゼンを準備することが大切になってきます。

せっかくのチャンスを通り一遍の対応で逃してしまわないよう、準備をして臨みましょう。

求人掲載なら採用係長

『採用を強化して人材不足を解決したい』
『自分たちの魅力をしっかりと伝えて、理想的な人材を採用したい』

そうお悩みの中小企業・店舗の採用担当者におすすめなのが、採用管理システム『採用係長』です。

無料施策で応募を集めても、実際には『求人票を作るのが面倒』『媒体ごとに載せ替えるのが手間』『応募者管理や選考管理が煩雑』という壁にぶつかりがちです。採用係長は、そうした手作業を減らしながら、無料で始めやすい採用導線を整えたい企業と相性の良いサービスです。

採用係長を使えば、2分で採用サイトを作成でき、1つの求人票で5つの求人検索エンジンに一括連携できます。さらに、応募者情報や選考状況を一元管理できるため、少人数でも採用業務を進めやすくなります。

また、まず試したい企業にうれしいのが、無料で始められ、自動で有料プランに移行しない点です。いきなり費用が発生することに不安がある場合でも、採用ページづくりや応募管理の流れを確認しやすいでしょう。

さらに、下記のように複数のメリットがあります。

• 会社PR文自動作成、仕事内容自動生成、最低賃金チェックなどで求人作成を支援
• チャット・電話・メールのサポートがある
• 75,000以上の事業所が利用中
• 30個以上の機能を搭載
• BOXIL SaaS AWARD 受賞

特に、次のような企業は一度試してみる価値があります。

• 無料施策でまず応募反応を見たい
• Indeedや求人ボックスなど複数チャネルを少人数で進めたい
• 応募者対応や選考状況を一覧で管理したい
• いきなり有料契約ではなく、まずは無料で始めたい

採用係長を無料で始める

まとめ

採用予算が削られてしまい、『採用活動をしたいけれどお金がかけられない』というジレンマに悩まされている人事の方は多くいるはずです。

多くの企業が採用活動に力を入れている今、これまでの採用手法を踏襲するだけでは求める人物像と採用人数を確保できなくなっていくでしょう。

新しい採用手法で十分な人数を採用できるまでには、時間がかかるものです。だからこそ今から新しい採用手法に取り組み、予算をかけずに採用できる道を開拓しておくことが欠かせません。

自社に合う採用手法を組み合わせて採用計画をクリアできるよう、取り組みを始めてみてはいかがでしょうか。

無料だけで進めず、切り替える判断ラインも持っておく

少人数採用で、まず応募反応を見たい段階なら、無料施策中心で始めるのが現実的です。ただし、下記に当てはまる場合は、低コスト施策や有料施策の併用も早めに検討しましょう。

• 採用人数が多い
• 専門職・経験者・難易度の高い人材を狙う
• 採用期限が近い
• 応募数や説明会参加率が基準未達
• 担当者の手作業が多く、運用がうまく進んでいない

無料で集客しても、応募対応が遅れたり、媒体ごとの管理がバラバラだったりすると機会損失につながります。まずは無料で始めて反応を見ながら、必要に応じて採用ページや応募管理の体制を整え、足りない部分だけ低コスト施策・有料施策を追加していくのが失敗しにくいやり方です。

『予算はないけれど、求人票作成・媒体連携・応募者管理までは整えたい』という場合は、無料トライアルで応募管理だけ試してみるのもよいでしょう。

採用係長の無料登録はこちら

求人広告を掲載したい方へ

採用係長は最大5つの求人検索エンジン（求人ボックス、Googleしごと検索、スタンバイ、Career jet、キュウサク）にワンクリックで連携できます。ぜひ一度お試しくださいませ。

最短2分で登録完了！ 無料体験を始める

採用係長とは？

「採用係長」は採用ブランディングから採用プロモーションまで採用業務全般を支援する
「採用マーケティングツール」です。

採用サイトの作成が
誰でも簡単に！

求人検索エンジン
最大5つへ一括連携！

応募者情報を
まとめて一括管理！

採用係長について知りたい方はこちらから

https://saiyo-kakaricho.com/

同じカテゴリ内の人気記事

この記事を書いた人

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。 通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。 求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。