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介護業界が抱える人手不足の課題を解決するための4つの採用ポイント

[公開日]2020.01.20
[更新日]2020.04.27

介護業界の有効求人倍率は3.9倍と全業種と比べて2倍以上も高く、人手不足が特に深刻です。単純な人手不足に加え定着率の低さに多くの施設で頭を抱えております。

介護業界の採用状況を改善するためにはどうしたら良いのでしょうか。今回は介護業界が抱える採用課題と、その解決方法についてお伝えします。

なぜ介護業界は採用が難しいのか

介護業界で新規の人材を採用するのが困難な理由はなんでしょうか。ボトルネックとなっている要因を探りました。

3K職場のイメージ

まず介護業界には、きつい、汚い、危険の3拍子そろった3K職場のイメージが多くあります。きついと汚いに関しては三大介護といわれる「入浴介助・食事介助・排泄介助」が当てはまり、介護職として現場に臨む上で避けては通れません。

また、介護中に介護者が腰を痛めたり、認知症の被介護者に傷つけられる可能性があるなど危険も伴います。もちろん、被介護者の転倒や迷子、容体急変などの危険な場面に遭遇することもあります。

こういった業務のハードルの高さで人手が足りないにも関わらず、なかなか応募が集まりません。

他業種に比べて低賃金

介護職の給与はその過酷な労働内容の割に非常に安いことは周知の事実です。

平成30年の厚生労働省の調査によれば、介護職の給与が初の平均30万円越えをしたということですが、実際のところは賞与や一時金を含めた金額からの算出のため、月給30万円を支給される介護職員はほとんどいないでしょう。

年齢による昇給などもあまり期待できない業界のため、40代でも50代でも20万円前半での雇用スタートとなる企業も多いです。

直接雇用されることのメリットが少ない

介護現場で長期にわたって活躍し、介護福祉士などの資格を取得している介護職は重宝されますが、スキルの高い介護士の多くは派遣会社を通しての就労を選ぶ傾向にあります。

圧倒的に人員が不足しているため、派遣介護士を必要とする現場がなくなる可能性が低いことと、直雇用で働くよりも倍近くの手取りになることもあるからです。

直雇用を経験し現場での人間関係にうんざりするケースもあり、派遣会社を通した方が気が楽と感じる介護士も少なくありません。

なぜ介護業界は人材が定着しないのか

次に入社してもすぐやめる人材が多い理由を見ていきます。令和元年の厚生労働省の調査によると離職者の約65%が3年未満でやめており、そのうち40%近くが1年未満で離職しています。せっかく入職したのに定着しないため、増員のハードルが非常に高いのが現実です。

介護業務にミスマッチの人材が入職している

介護業界はその人手不足から来るもの拒まず採用するといった風潮もあります。職歴や学歴等一切不問のため、一般的な採用市場では選考を通過できない人材でも入社できる可能性が非常に高いです。

しかし、「なんでもいいから職につければいい」という人材は前段で述べたような厳しい労働条件をよく理解していないケースも多く見受けられます。

「実際に現場に入ったら排泄介助が生理的に難しかった」「高齢者や障がい者に対して不適切な振る舞いを行なった」など適性やモラルの問題で継続して勤務が不可能な人材も、未経験採用の場合には多くの割合で存在します。

こういった層は早期退職につながってしまうミスマッチの人材です。

入社前のイメージと違った

その過酷なイメージを払拭するために、実際の現場とはかけ離れた理想的な文言や写真、業務内容を脚色して募集をかける施設も存在します。しかし、これでは長期的には良い結果を生みません。

また、募集をかける人事や事務方の担当が現場の状況をよくわかっておらず実態に即さない採用活動を行なってしまうケースも多く、これも早期離職につながります。

割りに合わないと感じる賃金

そして最大の問題はやはり賃金です。介護職としての適性があり長期的に働きたいと思っても、ほとんど昇給に期待できずステップアップのチャンスも薄い職場では能力が高い介護職員ほど離職しやすくなります。

職員のスキルアップのために、資格取得や外部の研修受講を奨励し、費用は施設が負担するケースは非常に多いです。しかし、休日や業務時間外に講習のための時間を割き、それでどの程度昇格・昇給が期待できるのかを考えると、割には合わないと感じるかもしれません。

長期勤続しても大幅な昇給はほとんど期待できないため、能力がある介護士は賃金が高い介護施設やマネージャー職での採用を目指して離職します。また他の業界で働ける能力がある場合は、業界自体を離れてしまうことも多くなってきました。

人手不足の課題解決にむけて取り組む4つポイント

ここまで介護業界の人材難に対する夢も希望もない内容が続きましたが、それだけ難しい状況だということです。少しでも採用率・定着率を上げるために、何ができるのか考えてみましょう。

応募者には事前に業務内容を明確に伝える

まず、離職率が高い原因であるミスマッチを防ぐために、選考時に業務内容をしっかり理解してもらうことが大切です。

特に事前に介護職員初任者研修を受講していない未経験者の場合、「食事介助・入浴介助・排泄介助」といった三大介護についても理解していない可能性が高いので、そこに対する生理的な嫌悪感がないかなども確認が必要です。

また、チームで動くためコミュニケーションが苦手な人も向いていません。

要介護度が比較的高い入居者が多い施設の場合、あまり外部に施設の内部を見せたがらないケースが多いですが、少なくとも採用候補者には現場を見学してもらうことは必要でしょう。施設によっては選考過程で1〜2日現場を体験してもらう制度を取り入れています。

現場の要望を考慮して採用活動を行う

施設によっては募集自体を本社一括で行なっていたり、事務所と現場が離れていることで、採用活動自体が現場での要望を全く考慮していないケースも多いです。人数の穴埋めすることだけが目標になっているため、採用後に現場でのミスマッチが発生し早期離職につながってしまいます。

募集前に現場の要望をヒアリングする、面接に現場の長が同席するなど、現場とのミスマッチをなくすための取り組みが必要です。

入社前・入社後の不安を徹底して取り除く

内定後の辞退や、入社後の早期離職には「漠然とした不安」も大きく影響しています。

特に未経験者の場合、ほとんどが「本当にやっていけるのだろうか」と感じており、体力やフォロー体制、上司や同僚とのコミュニケーション、現場の雰囲気など、「離職のスイッチ」が入る要因には事欠きません。

ですので、内定後・入社後はしっかりコミュニケーションをとり、不安を取り除き道を示してあげる取り組みが必要になります。

特に独り立ちするまでの研修の進め方は大変重要で、ベテランに任せる等の属人的な方法に頼っていると離職する危険性が高くなります。チームで研修を進めるノウハウを構築することが必要です。

表彰式などでモチベーションを上げる

賃金の問題は一朝一夕には解決できません。給料が上がり、昇給・昇格への道筋が明らかならば、長期勤務することのモチベーションになりますが、多くの施設でそれは期待できないでしょう。

そういった場合にモチベーションをあげる方法は職員を承認することです。成果をあげた職員、頑張った職員を表彰し、定性的な面を評価します。

介護現場で数字のような定量的な評価をすることは難しいですが、職員の頑張りを表彰という形で承認してあげることでモチベーションをあげることは可能です。

まとめ

介護業界の人手不足を解決するためには採用と定着両方の課題を解消する必要がありますが、こと早期退職に関しては採用時のアプローチによって軽減することができます。

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採用における業務の効率化を図る機能もついているので、採用担当者の作業を減らし、人材に対する個別のフォローに時間を当てることが可能になります。

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