エンジニア採用が難しい理由と解決策｜要件定義テンプレ・スカウト例文・面接質問例

テクノロジーの発達に伴い、IT企業をはじめ、さまざまな企業でエンジニアの需要が高まっています。その中で、既にエンジニア採用に取り組んでいる企業も多いのではないでしょうか。

一方で「応募が集まらない」「見極めが難しい」「ミスマッチが起きる」「選考が遅れて辞退される」といった悩みも増えています。

エンジニア採用とは

エンジニア採用とは、ITエンジニアを対象とする採用活動の総称です。

IT業界だけでなく、ハードウエアメーカーなどもエンジニアの採用に注力しています。その結果、有能なエンジニアがさまざまな業界に流出していることが背景にあり、IT業界の人手不足は数年前から続いています。

人事・採用担当者がエンジニアの業務について、具体的に把握できていない場合「有名な資格を保有している」「有名な会社で働いていた」という理由だけで採用する事例が見受けられます。その結果、求めていた人材と全く違っていた（ミスマッチ）が頻繁に起こっているのが現状です。

エンジニアの有効求人倍率について

参照：政府統計e-Stat 一般職業紹介状況『職業安定業務統計』をもとに作成

上記のデータを見ると、2013年時点から「職業計」と「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率では、「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率の方が高いことが分かります。当時のデータ（2018年～2019年頃）でも職業計が横ばいに近い一方で、情報処理・通信技術者は高い水準にあることが読み取れます。いずれにしても、市場においてエンジニアの需要が高い傾向があると言えるでしょう。

エンジニア採用はなぜ難しいのか

エンジニアの採用はなぜ難しいのでしょうか？

• エンジニアの数が少ない
• 優秀な人材はあまり採用市場に出てこない
• 応募時の技術的スキル・経験を見極めることが難しい
• 条件が合わない

上記4点が理由として考えられます。では、理由について順番に深堀りしていきましょう。

エンジニアの数が少ない

IT企業に関わらず、多くの企業でIT技術を取り入れている昨今、エンジニアの需要が拡大しています。それに伴いエンジニアの数が不足していて、全体の数自体が少ない傾向です。

優秀な人材はあまり採用市場に出てこない

エンジニアの数は少ない上に、大手企業が好待遇で優秀な人材を雇用する傾向にあり、待遇に満足していると転職する機会が少なくなります。退職したとしても独立しフリーランスで働くケースもあるため、優秀な人材が転職市場に出てくること自体が少ない傾向です。

新卒採用の場合、大手企業が学生のうちから優秀なエンジニアを青田買いしていくので、早い段階で学生へのアプローチを行わなければ、優秀なエンジニアの獲得競争に負けてしまいます。

応募時の技術的スキル・経験を見極めることが難しい

採用担当者が非エンジニアである場合、特に採用担当者が求めるものと現場が求めている内容に相違があった際にミスマッチが発生します。エンジニアには専門的な知識や経験が求められるため、コミュニケーション能力やポテンシャルを重視してしまうと的外れの採用になってしまいますので、注意する必要があります。

条件が合わない

優秀なエンジニアは需要が高く貴重な人材ですが、会社の上層部がそういったことを理解せずに好条件を出さないことも考えられます。優秀な人材は多くの企業が獲得したいと考えるため、雇用条件で競り負ける可能性があります。

要件定義：欲しい人材像を言語化する（必須/歓迎/評価基準）

エンジニア採用を成功させる最初の一手は、「誰を採るか」を採用チーム全員が同じ言葉で説明できる状態を作ることです。ここが曖昧だと、求人票・スカウト・面接のすべてがブレて、応募数も見極め精度も落ちます。

要件定義テンプレ（コピペ可）

まずは下記テンプレを埋めてください。人事だけで作らず、現場エンジニア（できれば面接官）と一緒に30分で叩き台を作るのがおすすめです。

優秀な人材や自社にマッチした人材を獲得するためには

優秀なエンジニアを獲得するためには何をすべきでしょうか？

• 自社のエンジニアにも採用活動に参加してもらう
• ポテンシャル採用を取り入れる
• 外国人採用を取り入れる
• 求人内容を見直す
• 技術（テック）ブログを運用する
• エンジニア対象のイベントに積極的に参加する

上記が考えられます。詳細について、順番に見ていきましょう。

自社のエンジニアにも採用活動に参加してもらう

エンジニアに採用活動に参加してもらうことで、人事と現場との意見の食い違いを未然に防げます。また、併せて入社後のミスマッチも解消できます。エンジニアが企業に求めているものを自社のエンジニアにヒアリングを行い、その意見を取り入れることで採用活動に活かすことができます。面接の際にエンジニアに同席してもらうことをおすすめします。

ポテンシャル採用を取り入れる

即戦力となるエンジニアは好待遇で雇用されていることが多いため、ある程度経験があるエンジニアを採用することは困難です。即戦力候補のエンジニアではなく、未経験の人材を育成することを前提とした「ポテンシャル採用」を行っている企業もあります。資格取得などをサポートしてスキルアップを支援するなど、ポテンシャル重視で採用を行う方法も有効ではないでしょうか。

ポテンシャル採用については以下の記事で解説しています。
⇒ポテンシャル採用とは？メリットや注意点を解説！【導入前にチェック】

外国人採用を取り入れる

厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況によると、外国人労働者数は2013年から6年連続で過去最高を更新しています。2018年10月末時点では約146万人とさらに更新を続けています。
外国人エンジニアの技術は高く、エンジニアは他の職種と比べて言語の壁が低いため、使用言語が違っても、円滑に仕事を進めてもらえます。また、外国人エンジニアは仕事のモチベーションが高い人が多いので、「社内に新しい風を吹き込むことができる」というメリットもあります。

外国人のエンジニア採用については、以下の記事で解説しています。
⇒人材不足を解消！外国人エンジニアの採用方法と採用のメリット・デメリット

求人内容を見直す

具体的に何をすれば良いのかわからないという人事・採用担当者の方向けに「求人内容を見直す」ということについて、掘り下げて解説します。

採用要件を明確にする

「どういう人材が欲しいのか？」「必要な経験・スキルは何か？」など求める人物像（ペルソナ）を設定しましょう。そして、その内容を求人票に記載することが重要です。

ex.)コンピュータサイエンスないし関連分野での学士、修士または博士
Perl, PHP, Hack, あるいはPythonの実務経験（2年以上）
ビッグデータテクノロジーの実務経験
C, C++の実務経験

上記のように言語や実務経験などの採用要件を具体的に設定することで、よりターゲットが明確になります。

ペルソナ像の設定方法については以下の記事で解説しています。
⇒採用ミスマッチを回避！ペルソナを活かした求人票の作り方とは？

自社の強みを洗い出す

自社ならではの魅力や仕事内容に興味を持ってもらえる内容を記載できているでしょうか？ 優秀な人材ほど多くの企業からオファーが来るので、好きな企業を選べます。企業は「選んでもらう側」であることを忘れず、競合他社と比べて「自社の魅力はどこか？」などをもう１度洗い出してみましょう。

条件を緩和させる

優秀な人材を獲得したいのであれば、働きやすさを見直すことも必要です。「リモートワーク」や「フレックスタイムの導入」や「副業が可能か」などを重視するエンジニアは多数存在します。また、年齢や必要な経験など、ハードルをあげすぎていないか、他社の求人内容と比較して、最適な内容であるかを確認する必要があります。

自社の技術情報を記載する

求職者(エンジニア)は、自身の「経験とスキル」「やりたいこととマッチしているか」という観点で求人に応募します。使用している言語、開発環境など技術情報を記載することが不可欠です。

求人票の作り込みを体系的に進めたい方は、こちらも参考にしてください。
⇒求人票の書き方（要件整理〜原稿作成の手順）

技術（テック）ブログを運用する

エンジニアは、親和性を重視する性質があるので、日頃から自社の技術情報や文化を発信しておくと、それを見て応募してくるケースもあります。なるべく社内の様子をオープンにして、社外とのつながりを強める必要性があります。

エンジニア対象のイベントに積極的に参加する

エンジニア対象のイベントに参加することで、社外の多くのエンジニアとつながりを持てます。イベントのスポンサー出資もコストパフォーマンスが良く、認知を広められるのでおすすめです。もちろん自社でイベントを主催することも効果的です。エンジニア界隈（かいわい）で認知度や存在感を高められれば、応募が来るようになるでしょう。

母集団形成：チャネル別の打ち手（スカウト/SNS/紹介/イベント）

要件定義が固まったら、次は「どこで、誰に、どう届けるか」です。母集団形成はチャネルごとに勝ちパターンが違うため、やみくもに広げるより、自社の採用ターゲットが集まりやすい場所に集中するほうが成果が出やすくなります。

• スカウト（ダイレクト）：要件と訴求が刺されば、最短で母集団が作れる
• SNS：認知・文化の伝達に強い（採用広報と相性が良い）
• 紹介（リファラル）：ミスマッチが起きにくいが、社内設計が必要
• イベント：関係構築に強く、潜在層にも届く
• 求人媒体：応募数は作れるが、要件と訴求の設計で差が出る

採用手法を比較しながら選びたい方は、こちらも参考にしてください。
⇒採用手法の比較（エンジニア採用で失敗しない選び方）

採用手法について

前章では、優秀な人材・自社にマッチした人材を採用するためのポイントとして「ポテンシャル採用」「外国人採用」を紹介しました。他にどんな手法があるのか？また、それぞれの手法のメリットやデメリットがあるため、採用したいターゲットがどこに集まりやすいのか？自社が採用に費やすことのできる費用や時間などを考え、適切な手法を選択しましょう。

本章では、ポテンシャル採用と外国人採用以外の採用手法について紹介します。

求人媒体

求人媒体を利用すれば、多くの応募者数を確保できます。エンジニア採用に強い求人サイトは数多あるので、そういったサイトを利用して採用活動が行うことが効果的です。

人材紹介会社

エンジニアに特化した人材紹介、ヘッドハンターは多く存在します。紹介者が実際に技術に詳しいかどうかの見極めが必要になってきます。技術に詳しくない場合、求めるスキルを所有していない（求める人物像とかけ離れた）人材を紹介される可能性があります。
また、エンジニアの採用については、年収の30％の紹介手数料が一般的な相場なので、例えば年収が約500~600万円であれば、紹介手数料は約150~180万円と高価になります。

リファラル採用

リファラル採用は、アメリカでは一般的な採用手法です。すでに働いている社員からの紹介で人材を採用する手法です。社員の人脈を使って募集を行うことで、採用コストの削減や即戦力人材の獲得が可能です。

リファラル採用（縁故採用）については、以下の記事で解説しています。
⇒「縁故採用」とは？導入のメリットや成功のコツを紹介！

ソーシャル・リクルーティング

企業がTwitterやFacebook、YouTubeなどSNSを活用して採用活動を行う手法です。自社のブランディングを図れたり、企業と求職者との距離を縮められます。

ソーシャルリクルーティングについては、以下の記事で解説しています。
⇒【2020年最新版】SNSが求人の強い味方に？ソーシャルリクルーティングとは

ダイレクト・リクルーティング

企業が積極的に求職者を探し、直接アプローチを行う手法です。採用したい人材にだけアプローチができるため、ミスマッチが起こりにくいメリットがあります。

求人票・スカウト文の例文（刺さる訴求）

エンジニア採用のクリック・応募率が伸びない原因の多くは、「要件が曖昧」か「訴求が弱い」か「技術情報が不足」しています。ここでは、要件定義テンプレを前提に、求人票の型とスカウト文例をまとめます。

求人票の冒頭3行（応募が増える型）

冒頭は「何を作る/誰の課題/使う技術」を3行で書くと、エンジニアが判断しやすくなります。

例）
【何を作る】決済・請求領域のバックエンドAPIを改善し、安定稼働と性能を引き上げます。
【誰の課題】サービス拡大に伴う負荷増・障害対応コストを、設計改善と自動化で下げます。
【使う技術】言語：Python / Go、DB：PostgreSQL、クラウド：AWS、CI/CD：GitHub Actions

この後に、Must/Want、具体的な業務、開発プロセス、魅力（裁量・文化・成長環境）、選考フローを続けると読みやすくなります。

スカウト文例（差し込み項目つき）

スカウトは「コピペ一斉送信」より、要件の一点突破のほうが返信率が上がります。下記は差し込み項目を埋めればすぐ使えます。

例文1：転職潜在層向け（カジュアル面談）

件名：【{会社名}】{候補者の経験領域}のご経験を拝見しました（カジュアルにお話しできませんか）

{候補者名}様

突然のご連絡失礼します。{会社名}で{職種}の採用を担当しております{送信者名}です。
{候補者名}様の{実績/経験（例：API設計、性能改善、障害対応）}のご経験に惹かれ、ご連絡しました。

当社では{プロダクト概要/課題}に対して、{技術/取り組み}で改善を進めています。
まずは選考ではなく、30分ほどカジュアルに情報交換できれば嬉しいです。

もしご興味があれば、{候補日}あたりでご都合いかがでしょうか。
どうぞよろしくお願いいたします。

例文2：即戦力向け（要件マッチを明確化）

件名：【{会社名}】{Must要件}のご経験をお持ちの方へ（{ポジション名}）

{候補者名}様

{会社名}の{送信者名}です。{候補者名}様のご経歴を拝見し、{Must要件（例：RDB設計/運用、負荷対策）}のご経験が当社の課題に直結すると感じご連絡しました。

【任せたいこと】
- {担当領域1}
- {担当領域2}
- {期待成果（例：障害件数の削減、性能改善、自動化）}

【環境】
言語：{言語} / インフラ：{クラウド} / 開発：{開発プロセス}

ご関心があれば、一次面談で詳細をご説明します。ご都合のよい日時をいくつか頂けますでしょうか。

例文3：ポテンシャル/学習意欲向け（育成前提）

件名：【{会社名}】学習とアウトプットの継続ができる方を探しています（育成前提）

{候補者名}様

{会社名}の{送信者名}です。{候補者名}様の{学習/アウトプット（例：個人開発、技術記事、資格学習）}を拝見し、当社の育成前提ポジションでご活躍いただけると感じました。

当社では、レビュー文化と学習支援（{制度例}）を整え、未経験〜経験浅めの方でも成長できる環境づくりをしています。
まずはカジュアルにお話しし、目指したいキャリアや学習状況を伺えれば嬉しいです。

スカウト運用を含めた採用実務の全体像を確認したい方は、ATSの役割も含めてこちらが参考になります。
⇒ATSとは？採用で何が改善できるか

選考設計（面接質問例/課題/評価シート）

エンジニア採用は「スキルの見極め」と同じくらい「再現性の見極め」が重要です。過去にできたことが、自社の環境でも再現できるかを質問設計と評価基準で担保します。

面接質問例（技術スキルを深掘りする）

• 直近で一番大きかった改善は何ですか？背景（課題）と打ち手、結果を数字で教えてください。
• 障害対応の経験を教えてください。一次切り分けから恒久対応まで、どこを担当しましたか？
• 設計で悩んだケースはありますか？選択肢とトレードオフ、最終判断の理由は何でしたか？
• コードレビューでよく指摘する点/される点は何ですか？それをどう改善していますか？
• テスト戦略はどう組み立てますか？単体/結合/E2Eの範囲の考え方を教えてください。

面接質問例（チーム開発・カルチャー適合）

• 仕様が曖昧なとき、誰とどのように合意形成しますか？
• 関係者と意見が割れたとき、どのように進めますか？具体例を教えてください。
• 学習習慣（インプット/アウトプット）はありますか？直近で学んだことは何ですか？
• ドキュメントやナレッジ共有はどの程度行いますか？どんな形が得意ですか？

評価シート（例）

面接官による評価のブレを減らすには、観点と尺度を先に決めておくのが効果的です。

面接官の進め方や質問設計をさらに整えたい方は、こちらも参考にしてください。
⇒面接官のやり方（質問・評価・注意点）

選考を速く回す方法（応募者対応・日程調整・評価共有）

エンジニア採用では、スピードがそのまま勝率になります。選考が遅いと、候補者は他社で決まりやすく、辞退が増えます。下記を押さえるだけでも、辞退率の改善につながります。

• 返信SLAを決める：応募/返信は当日〜翌営業日までに一次返信
• 日程は候補日を複数提示：候補者の手間を減らす
• 評価の共有は当日中：面接直後に評価入力し、次アクションを即決
• 面接官の役割分担：一次で技術/行動、最終で期待役割と条件すり合わせ
• プロセスを短くする：要件に応じて課題/二次面接を最小化

応募者対応や進捗管理など、運用の詰まりを解消したい場合は、ATSでできることから確認してみてください。
⇒ATSとは？採用業務のどこが速くなるか

おすすめ求人サイトを紹介

おすすめの求人サイトについて紹介していきます。

Wantedly Admin

運営会社：ウォンテッドリー株式会社
料金形態：利用料は月額4.5万円～(ライトプラン)。成果報酬なし

Wantedly Adminは、エンジニアが多く登録しています。通常の求人サイトとは異なり、処遇や労働条件についての記載はNGで、企業側は「仕事のやりがい」や職場環境などの「企業の風土やカルチャー」などを発信するサイトです。最大の特徴は、転職サイトとは異なり直近での転職をあまり考えていない転職潜在層に対してアプローチすることが可能である点です。ユーザー層は、ITやメーカー・商社・外資などで経験を積んでいる20代〜30代の若手が中心です。費用は月額制で成功報酬がかからないので、高い費用対効果が期待できます。

登録企業数は3,400社以上、ユーザーは約220万人以上が登録しています。

https://www.wantedly.com/about/list

Find Job!

運営会社：株式会社ミクシィ・リクルートメント

Find Jobは、登録ユーザーの75%が若手のIT・Web関連に従事しているため、エンジニア採用に強い中途採用サイトです。正社員はもちろん、契約社員・派遣社員・業務委託・アルバイトの中から1つの求人で3つの雇用形態が掲載可能なサービスです。掲載料金も3万円から。ページ作成後24時間以内に掲載がスタートできます。

https://www.find-job.net/com/

Green

画像出典：IT/Web業界の求人・採用情報に強い転職サイトGreen(グリーン)

運営会社：株式会社アトラエ

Greenは、IT・Web業界・ベンチャー企業の採用に強い成果報酬型のメディアです。業界初の成果報酬型で、もし入社予定者が30日以内に退職してしまった場合、成果報酬の50%が返金されるようになっています。また、「企業からユーザーである求職者にスカウトメールを直接送ることができる」ダイレクトリクルーティングで優秀な人材に直接アプローチできる中途採用に特化したサイトです。

https://www.green-japan.com/

まとめ

参考になりましたでしょうか？
エンジニアの採用には、下記の3つのポイントを押さえることが非常に重要です。

1. 現場の意見
2. エンジニアが求める条件を知ること
3. 企業側が求める人物像

また、条件を整えたとしても求職者に「自社の魅力」が伝わらなければ意味がありません。自社ならではの魅力が伝わるような求人原稿を作成し、求人票を公開しましょう。

今日やるチェックリスト（そのまま使えます）

• 要件定義テンプレを埋め、必須/歓迎/評価基準を確定した
• 求人票の冒頭3行（何を作る/誰の課題/使う技術）を書いた
• 技術情報（言語/環境/開発体制/レビュー/テスト）を求人票に入れた
• スカウト文例を1つ選び、差し込み項目を用意した
• 面接質問例と評価シートを面接官と共有した
• 返信SLAと評価共有のルールを決めた

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この記事を書いた人

採用Webマラボ編集部

採用に関するお悩みならお任せ！採用業界に精通しており、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンから、リスティング・ディスプレイ広告などまで幅広い知識を持った、採用Webマーケティングのコンサルタントなどが記事を執筆していますm(_ _)m

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。