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採用ミスマッチを回避!ペルソナを活かした求人票の作り方とは?

[公開日]2020.05.18
[更新日]2020.05.28
採用におけるペルソナとは?

採用成功の鍵として重視される「ペルソナ」。
なんとなく理解しているものの、ペルソナの設定手順や効果的な活用については疑問や課題を感じている採用担当者も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

今回の記事では、ミスマッチを回避して採用を成功させる「ペルソナの設定方法」と「ペルソナを活かした求人票の作り方」をご紹介します。

そもそもペルソナってなに?

ペルソナの意味は「人格」。いわゆる「架空の人物モデル」のことです。

ペルソナ設定は、ニーズを満たす商品づくりやサービス開発において、施策検討を行うマーケティング手法として広く活用されています。

採用にペルソナはなぜ必要?

採用を成功させるために大切なことは、欲しい人物像を明確にすること
次に、求職者のニーズを理解し、狙うべき人材に対して自社の魅力やメリットをしっかりと伝えることが重要です。

欲しい人物像が曖昧なままで募集条件を設定してしまうと、採用後にミスマッチが発生する可能性も。ミスマッチを回避するためにも、具体的なペルソナを作る必要があります。求める人物像や求人票で訴求すべきことを明確にすることで、効率良く効果的な採用活動を行うことができます。

採用におけるペルソナ設定のポイントと手順

それでは早速、ペルソナ設定の必須項目を参考に「架空の人物」を作り上げるイメージでペルソナを作っていきましょう!

<ペルソナ設定の推奨項目>

  1. 基本情報(年齢、性別、居住地など)
  2. 職業(業種・役職)
  3. 現年収
  4. 学歴(出身大学・学部)
  5. 性格(価値観、思考)
  6. ライフスタイル(休日の過ごし方など)
  7. 人間関係(既婚・独身、子供の有無、家族構成)
  8. 趣味
【POINT】
抽象的ではなく、具体的なイメージを持って作り上げること。
実在する人物かのように、年齢や性別、居住地、家族構成、現職・役職、年収、趣味、価値観、ライフスタイルなどの詳細な情報を具体的に設定していきましょう。

ペルソナ設定の手順

手順1:人材要件を明確化

まずは経営層や配属予定の部署にヒアリングをし、求める業務スキルや経験、適性などの要件を書き出します。次に、求める要件の優先順位を確認し、必須で求めるものと推奨するものについても明確にしておきましょう。

手順2:具体的な人物像を作る

手順1でまとめた要件をもとにペルソナの必須項目を埋めていきます。
例えば、

「営業のチームリーダーを5年以上務め、仕事量が増え責任も重くなっているが、能力に応じた昇給の期待ができない(年収400万円)と悩む東京在住の30代後半既婚男性」

といったように、具体的な人物像をイメージします。さらに、子どもは何人いるのか、休日は何をして過ごしているかなどの細かな特徴まで描き、人物像を作りましょう。

手順3:ペルソナのズレを調整

作り上げたペルソナを、経営層や配属予定の部署に確認してもらうことでズレを調整します。手順1〜3のプロセスを繰り返し行うことで、求める人物像がより明確になり、現実的なペルソナを設定できます。

ペルソナ設定後のポイント

ペルソナ設定の後に注意するべきポイントは、「ペルソナそのもの」を採用することではないということです。

ペルソナを設定する目的は、欲しい人物像の価値観を把握し効率的に採用活動を行うため。ペルソナを狙う気概のもと戦略設計を行うことが重要です。
ペルソナと全く同じ人物は存在しないと考え、ペルソナに近い人で求める要件を満たしていれば、採用に成功したと言えるでしょう。

設定したペルソナと自社の強みをまとめる

ペルソナを設定した後は、下記の項目をもとに自社の強みを洗い出し、ペルソナに訴求したいことやPRすべきポイントをまとめてみましょう。

  • 給料や昇給
  • 労働時間
  • 勤務地(通勤時間・最寄り駅)
  • 福利厚生や研修制度
  • 仕事のやりがい
  • 会社の安定性や将来性
  • 経験や資格への優遇
  • 人間関係や社風

悩んだら多くの社員の意見を聞くことをおすすめします。思いがけない魅力やヒントが見つかるでしょう。

ペルソナを活かした求人票を作成する

設定したペルソナと自社の強みをもとに、求人票のテーマ(訴求したいことやPRすべきポント)を決めましょう。

ポイントは、ペルソナが自社に応募する理由と、自社のどの部分に魅力を持ってもらえるかを考えること。ペルソナの応募する理由が、「求人票で訴求すべきこと・PRすべきこと」であるからです。その結果、「ペルソナに対して必要な情報を届ける求人票」が出来上がります。

求人票の書き方のコツについては、以下の記事で解説しています。
求人票に具体性を持たせる書き方5つのコツ【応募したいは作れる】

効果検証、分析、改善・修正などのPDCAを行う

会議・分析をする人

求人票を掲載した後は、必ず分析と改善を行いましょう。
確認すべきポイントはたくさんありますが、大切なことは下記の3つです。

  • インプレッション数(求人検索結果に表示された回数)
  • ページビュー数(求人情報ページの閲覧回数)
  • CV数(応募数・問い合わせ数)

求人票の分析と改善をしっかりと繰り返すことで、応募数や応募者が変化し、理想の人材からの応募が増えていくことでしょう。
採用を成功させるためにも、しっかりと分析と改善を繰り返してください。

まとめ

少子高齢化による慢性的な人材不足や採用難に加え、コロナ禍の影響を受けて企業の採用活動も大きく変化しつつあります。今回の事態をきっかけに、今後ますます発信力の強い企業が採用に成功する時代に変遷していくものと予測されます。

企業は人材紹介や求人広告に頼り切るのではなく、欲しい人材を採用するために自助努力をし、質・量ともに発信力・採用力を向上させていくことが不可欠です。

そのためには、ペルソナを活用したマーケティング手法を取り入れることが有効です。応募が集まる求人の多くは、ペルソナがしっかりと設定されています。
ペルソナを活かして、採用難・人材不足やコロナウイルスにも負けない「攻めの採用活動」に変革していきましょう。

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この記事を書いた人

K.Okamoto

K.Okamoto

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