人材募集の方法14選！募集時に注意すべきポイントや成功させる秘訣を解説！

採用競争の激化やキャリアの多様化などを背景に、さまざまな採用方法が生まれています。ターゲットに合った方法を選べる反面、「どの方法が適しているのか分からない」と、採用方法の多様化が悩みのタネになるケースもあるでしょう。

そこで今回は、人材募集の方法をメリット・デメリットを踏まえてまとめた上で、選び方やポイントを解説します。
人材募集に悩んでいる個人事業主や法人は、ぜひ当記事をお役立てください。

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人材募集でおすすめの方法14選とそれぞれのメリット・デメリット

人材募集の方法として一般的なものを14種類紹介します。

①ハローワーク

ハローワークは「公共職業安定所」とも呼ばれ、求職者や企業に対して、さまざまな無償サービスを提供しています。厚生労働省によって運営されており、全国500か所以上に設置されているため、どの企業でも気軽に活用できます。

ハローワークの代表的なサービスが人材募集です。求人情報はハローワークで直接紹介されるだけでなく、ハローワークインターネットサービスを通してWeb上にも掲載されます。

【料金の目安】
無料

メリット・デメリット

【メリット】
・求人を無料で掲載できるのでコストを節約できる
・地域に密着した人材と出会いやすい
・Indeedのオーガニック欄に求人が表示される場合がある

【デメリット】
・求人票のデザイン性がない
・露出が限られるため、幅広いエリアの募集には向いていない
・掲載できる情報量が少ないのでターゲットを絞りにくい

※ハローワークで求人を掲載する方法を知りたい方はこちら
→ハローワークの求人の出し方は？申し込み手続きの流れと記入のコツを解説

②求人広告（Web）

Web上の求人広告は「求人サイト」「求人情報サイト」と呼ばれ、いまや採用方法の主流となっています。
多くの求人サイトでは、運営元に掲載料を支払い、一定期間にわたって求人広告を掲載する仕組みを採用していますが、中には無料掲載が可能なサイトもあります。

求人サイトを効果的に利用するには、扱っている求人のジャンルや掲載プラン、料金体系などを詳しく確認することがポイントです。

【料金の目安】
2万円～
※掲載期間やプランによって大きく変動します

メリット・デメリット

【メリット】
・露出度が高く、幅広い求職者と出会える
・採用のプロによるサポートを受けられる場合がある
・運用する中で自社にノウハウが蓄積される

【デメリット】
・掲載料金がかかる
・料金体系によっては応募がこない場合でもコストが発生する
・サポートがない場合、自社に運用ノウハウが必要である

③求人広告（紙媒体）

紙媒体の求人広告は、雑誌などの印刷物を通じて人材を募集する方法です。企業はエリアやターゲットに合わせて、専門誌に求人広告を掲載します。
料金については、枠サイズや掲載箇所（目立つ場所ほど高額）によって変わります。

紙媒体の求人広告の特徴は、読者が手に取って閲覧することで、広告が目に留まりやすい点です。また、近郊のターゲット層にアプローチしやすく、特定の地域や産業に特化した人材を集めることができます。

【料金の目安】
1.5万円～/週

メリット・デメリット

【メリット】
・その地域に特化したアプローチが可能
・地域に根付いた媒体が多いため、読者からの信頼性が高い
・駅やスーパーなどで何気なく手に取る人も多いため、転職潜在層にもアプローチできる

【デメリット】
・若者の採用には向いていない地域がある
・一度発刊されたら修正がきかないため、リアルタイムの情報更新ができない
・読者層が特定の地域に限定されるため、応募者がある程度絞られる

④求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、インターネット上の求人情報を集約したサイトで、「アグリゲーションサイト」とも呼ばれます。幅広いサイトの求人が掲載されているため、求人数が膨大であることが特徴です。

求人検索エンジンは基本的に無料で利用でき、必要に応じて露出量を増やすためのオプションも選択できます。
代表的なサービスとしては「求人ボックス」や「スタンバイ」があり、最近は、求人サイトと求人検索エンジンを併用するケースも増えています。

【料金の目安】
無料（露出を増やすための有料オプションあり）

メリット・デメリット

【メリット】
・インターネット上に幅広く求人情報を発信できる
・無料で求人掲載をスタートでき、必要に応じて有料オプションも利用できる
・ユーザー数が多いため、多様な求職者と出会うことができる

【デメリット】
・利用する企業が多いため、他社との採用競争が激しいことがある
・自社に求人を運用するためのノウハウが必要である
・求職者も気軽に利用できるため、その質にバラつきがある

※下記の記事では、求人検索エンジンのメリット・デメリットについてより詳しく解説しています
→5つの求人検索エンジンのメリットとデメリットを特徴別に比較

⑤自社のホームページ（オウンドメディアリクルーティング）

企業が自社のWebサイト上に求人情報を掲載し、応募を受け付ける方法です。この方法は、「オウンドメディアリクルーティング」とも呼ばれます。

掲載できる情報に制限がないので、独自の強みや魅力をアピールしやすく、企業文化や働き方などの情報を詳細に提供することが可能です。また、サイトデザインを自由に設計できるため、「このサイト＝この企業」という採用ブランディングにつなげることもできます。

近年、他社との差別化を図るうえでも自社ホームページによる採用が人気を集めています。

【料金の目安】
無料～月10万円程度

メリット・デメリット

【メリット】
・企業情報や採用情報などを制限なく掲載できるため、応募者に対して十分な情報を届けられる
・自社のイメージを定着させ、採用ブランディングを強化できる
・ホームページまでくる人材は、すでに自社に興味を持ってくれている可能性が高いため、マッチ度が向上する

【デメリット】
・SEO対策の強化やSNSでの周知など、露出を増やすためのアプローチが必要である
・定期的な更新が欠かせないので人件費がかかる
・応募プロセスを自分たちで確立する必要がある

※オウンドメディアリクルーティングについて、有効性やメリット・デメリットなどをより詳しく知りたい方はこちら
→【初心者向け】オウンドメディアリクルーティングとは？ 今すぐ始める方法とメリットを解説

⑥SNS（ソーシャルリクルーティング）

企業が自社のSNSアカウントを通じて情報を発信し、求職者と交流しながら採用活動につなげる方法もあります。

主要なSNSプラットフォームとして挙げられるのは、LinkedIn、Facebook、X（旧Twitter）、Instagramなどです。企業は日頃から採用情報や事業情報を発信して、求職者のファン化を図ります。それらの情報に共感した人や興味を持った人が集まるため、マッチ度が向上するうえに、母集団形成にも最適です。

【料金の目安】
基本的に無料

メリット・デメリット

【メリット】
・コミュニケーションを取りながら双方の理解を深められる
・普段の投稿内容から相手の人柄や自社との相性などを確認しやすい
・採用コストを大幅に抑えられる

【デメリット】
・定期的な情報発信が必須で効果が出るまでに時間がかかる
・炎上する可能性がある
・担当者が固定されるため属人的な採用になりやすい

※ソーシャルリクルーティングの方法やメリットについて具体的に知りたい方はこちら
→SNSが求人の強い味方に？ソーシャルリクルーティングとは

※ソーシャルリクルーティングを成功させるコツを知りたい方はこちら
→ソーシャルリクルーティングとは？ 採用を成功させるコツや事例をご紹介

⑦転職フェア・イベント

転職フェア・イベントは、複数の企業が一堂に会し、求職者との対話や面接を行うイベントです。
通常、会場では各企業のブースが設けられ、求人情報や企業情報を提供しつつ、応募者とのコミュニケーションを深めることができます。また、セミナーやワークショップなどが併設され、求職者のキャリア形成やスキルアップに関する情報も提供されます。

【料金の目安】
30万円～
※エリアによって料金が異なる場合が多い

メリット・デメリット

【メリット】
・求職者と直接コミュニケーションを取れるので思いや熱意が伝わりやすい
・1日のうちに多くの求職者と出会える
・求職者にとって企業の印象が残りやすい

【デメリット】
・イベントの参加費用が高額の場合がある
・都市部での開催が多いので出会える人材が限られる
・短時間の接触で自社に引き込むために担当者にもスキルが求められる

⑧社員紹介制度（リファラル採用）

現在働いている従業員から、知人などを紹介してもらい採用につなげる方法です。この手法は、近年では「リファラル採用」と呼ばれ、一般的な採用手法の一つとなっています。

自社の経営理念や社風、事業内容などを理解した既存従業員の紹介ですし、紹介をされるという点で、ある程度信用できる可能性が高いです。
しかし、採用自体は公平に行う必要があり、できる限り一般応募の人材と同じように選考しましょう。また、リファラル採用を社内に浸透させるためには、インセンティブを儲けることが重要です。

【料金の目安】
無料～
※紹介者へのインセンティブを設定することを推奨

メリット・デメリット

【メリット】
・外部の有料求人媒体を利用するよりも採用コストを削減しやすい
・転職市場にいない優秀な人材を採用できる
・既存従業員による紹介なので、ミスマッチを防止しやすい

【デメリット】
・紹介された人材が他社に在籍中の場合など、入社に至るまでに時間がかかることもある
・自社に似たような人材が集まってしまう可能性がある
・不採用とした場合、紹介してくれた人材へのケアも必要

※「リファラル採用」についてもっと詳しく知りたい方はこちら
→リファラル採用とは？メリット・デメリット・成功させるための促進方法まで徹底解説！

⑨人材派遣会社

繁忙期などの一時的な増員が求められるときは、人材派遣会社を使う方法もあります。
派遣会社の人材を自社に派遣してもらうサービスで、雇用契約はあくまで派遣会社と人材の間にあります。

人材を所定費用で確実に派遣してもらえるため、「採用に成功するだろうか……」といった不安がありません。中には、派遣社員から正社員雇用につなげられるサービスもあるため、自社のニーズに応じて活用すると良いでしょう。

【料金の目安】
派遣会社所定の時間単価×実労働時間

メリット・デメリット

【メリット】
・自社の状況に応じて柔軟に雇用できる
・派遣期間で「良い」と思った人材を直雇用できる場合がある
・自社が求める条件に合った人材を派遣してもらえる

【デメリット】
・アルバイト・パートを雇用するよりも単価が高い
・業者によってサービスの質にバラつきがある
・派遣期間中は自社の人材ではない

⑩人材紹介エージェント

人材紹介エージェントは、企業と求職者をマッチングさせる専門家です。
企業からの依頼を受け、求人広告の出稿や求職者の選考を代行し、最適な人材を紹介します。エージェントは求職者との面談や評価を通じて、そのスキルやキャリア目標を把握し、企業に適した候補者を提案します。
また、労働市場の動向や業界トレンドに精通しており、企業の人材課題を解決するサポートをしてくれることも特徴です。

【料金の目安】
採用した人材の年収の30％程度

メリット・デメリット

【メリット】
・自社の負担を最大限に減らすことができる
・スキルの高い人材と出会いやすい

【デメリット】
・料金が高い傾向にある
・採用ノウハウが自社に蓄積されにくく、再現性がない

⑪ポスティング

ポスティングは、折込チラシなどを家庭に投函する方法です。
一般的には、求人広告の内容をデザインしたポスターを作成し、採用を希望する地域の公共施設や商業施設、大学キャンパスなどに掲示します。
最近ではあまり一般的な求人方法ではなくなりましたが、通行人や地域住民の目に直接留まるため、広く求職者の注意を引きやすい特徴があります。

【料金の目安】
5万円程度/1枠

メリット・デメリット

【メリット】
・直接投函するため、手にとってもらえる可能性が高い
・その地域に密着した人材にアプローチできる

【デメリット】
・内容を見る前に破棄されてしまう可能性がある
・枠サイズによっては掲載できる情報量が限られる

⑫直接スカウト（ダイレクトリクルーティング）

直接スカウトする方法は「ダイレクトリクルーティング」と呼ばれ、企業が特定の候補者に直にアプローチして採用します。

採用競争が激しくなっている近年、他社に採用される前に引き込める方法として人気を集めています。SNSなどを使って無料で始めることも可能ですが、最近は求人サイトの一つの機能として「直接スカウト」が搭載されているケースが増えています。

【料金の目安】
無料～80万円
※SNSなどで直接アプローチする場合は無料。外部媒体を使う場合は、成功報酬型か定額型によって料金が異なり、中途採用の場合は高額になりやすい

メリット・デメリット

【メリット】
・採用コストを抑えやすい
・自社にマッチした人材に確実にアプローチできる
・転職潜在層にもアプローチできるため採用活動が効率化する

【デメリット】
・人材探しやメール送信、メッセージのやり取りなど、担当者の負担が増える
・採用まで時間がかかるため、急募のときは向いていない
・人材の見極めや効果的な引き込み方など、採用ノウハウが求められる

※ダイレクトリクルーティングについて、さらに詳しく知りたい方はこちら
→ダイレクトリクルーティングとは？メリットや費用、はじめる際のポイントを徹底解説！

⑬オンライン会社説明会

オンライン会社説明会は、企業がインターネット上で行う企業説明会の形式です。
通常は、「Zoom」や「Teams」などのビデオ会議ツールを使用して、企業の担当者が会社の概要や採用情報を参加者に伝えます。
参加者は自宅やワークスペースなどから気軽に参加でき、企業の魅力や採用情報を受け取ることができます。

【料金の目安】
無料

メリット・デメリット

【メリット】
・会場準備や資料印刷などの時間やコストがかからない
・求職者にとっては対面説明会よりも気軽に参加しやすい

【デメリット】
・対面説明会に比べて温度感が伝わりにくい
・入念に準備しないと音声や映像のトラブルが発生する可能性がある

⑭ミートアップ

ミートアップは、特定のテーマや関心事を持つ人々が集まって交流するイベントのことを指します。
求職者と企業が交流しながらお互いの興味やニーズについて話し合うため、自社の魅力を直接伝えることが可能です。
また、企業は、求職者とのリアルな対面でコミュニケーションを図り、候補者の印象や適合性を評価することができます。

【料金の目安】
なし（別途会場費などはかかる）

メリット・デメリット

【メリット】
・自社の魅力が伝わりやすい
・交流する中で求職者の印象を得ることができる

【デメリット】
・企業側の「伝える力」が重要になる
・一回だけの開催では効果が薄いため、繰り返し開催する必要がある

人材募集で気を付けるべきポイント

人材募集を成功させるにはコストも労力もかかります。
かけたものを無駄にしないためにも、事前に失敗を防ぐための対策をしておきたいですよね。

そこで、人材募集を始める前に、大前提として押さえておいたほうがいいポイントを紹介します。

どのような人を採用するかの基準を明らかにする

人材募集における「成功」は「自社に必要な人材」を採用することです。
単に「人材を確保すること」ではありません。

この点をぶらさないために、あらかじめ採用基準を明確にしておきましょう。

採用基準を明確にしないまま募集をスタートすると、次のような結果になる可能性が高くなります。

• 採用した人材が短期間で離職してしまう
• 業務内容とのミスマッチが生じやすくなってしまう
• 人間関係とのトラブルが生じてしまう

※採用基準の作り方について知りたい方はこちらの記事をご覧ください
採用基準の作り方は？｜マッチする人材の見極めと定着のポイント

採用予算を前もって決めておく

人材募集にかける予算を事前に固めましょう。
そうすることで「どんな方法で募集するのか」「どのプランを選ぶのか」「どのくらいの期間募集をかけるのか」が明確にできます。

おすすめなのは、企業の中期経営計画を基にして採用計画を立てることです。
経営計画を踏まえて採用計画を立てることで、会社に必要な人材の特徴や採用すべき時期、人数、予算などが整理しやすく、結果的に募集方法が固まります。

採用に割くことができる人的リソースを確認する

採用活動を成功させるには、「求人の定期的な更新」や「応募者への即レス」など、細かい対応が欠かせません。
そのため、十分な人的リソースを確保する必要があります。

また、採用活動は採用担当者ひとりで完結するものではありません。
部署内のメンバーはもちろん、面接を担当する他部署の社員にも協力をあおぐことになります。採用活動に関わる人には、早めに依頼しておくと良いでしょう。

採用時期を決める

採用活動の完了時期を設定したうえで、「その時期に採用を終わらせるにはどんな募集方法がいいか」「いつから募集を始めるか」など逆算しながらスケジュールを組みます。

とはいえ、採用活動では想定外のケースが起きることは珍しくありません。途中で予定が変わることも前提として、余裕を持ったスケジュールを組みましょう。

人材募集を成功させる5つのポイント

ここからは、採用成功の可能性を高めるための5つのポイントについて紹介します。

1.採用市場の状況を理解する

採用市場の状況を把握して戦略を立てましょう。
具体的には、下記の点を調査することがおすすめです。

• 求める条件に合致する人材が市場にどのくらいいるか
• 競合他社がどのくらいいるか
• 競合他社はどのような募集の仕方をしているか
• その業界の採用活動が活発になるのはいつなのか

これらを分析することで採用の難易度が分かり、かける「予算」や「時間」を整理しやすくなります。

2.自社と競合の状況（労働環境や強み等）を理解する

自社と競合の状況を比較して「自社の強み」を分析します。
そのうえで、強みを求人に反映させることがおすすめです。

強みの分析においておすすめなのが「3C分析」です。
3C分析とは「市場・顧客（customer）」「競合（competitor）」「自社（company）」について事実・情報を整理し、自社の現状や環境を理解する方法です。ここでの「市場・顧客」を「採用市場・求職者」に置き換えて採用活動に生かします。

下記は、実際に採用活動において3C分析を行うときの考え方です。

3.実際に話して判断する

近年はSNSの発展などにより、求職者と企業がテキストベースで気軽にやり取りできるようになりました。
しかし、テキストだけだと自分を大きく見せることができますから、それだけで判断するのは禁物。「実際に会って判断する」という点をぶらさないことが重要です。

面接に進む前に「カジュアル面談」を行う方法もあります。
フランクな雰囲気の中で情報交換するので、応募者の素を確認することが可能です。

4.面接後の選考にかける時間を短くする

面接が終わったらできるだけ早く選考結果を出しましょう。
多くの求職者は、複数社の選考を同時に受けています。そのため、選考に時間がかかるほど、他の内定が出た会社に流れてしまうかもしれません。

早く内定通知を出せば、採用の意欲が伝わりやすくなります。実際に求職者は、早く内定が決まった会社への入社を決定する傾向にあります。

5.応募のハードルを下げる

「求人に応募する」という行為は、なかなか勇気がいるもの。そこで、ハードルを下げるための工夫も必要です。

例えば、応募に踏み切れない要因の一つに「人間関係への不安」があります。社内の人間関係が良好な様子を画像や写真で伝えれば、安心して応募できるようになるでしょう。

また、「未経験だけど大丈夫だろうか……」と不安な場合、研修の充実度や未経験から成長した従業員の事例などを記載すれば、応募のハードルを下げることができます。

人材募集の流れ

人材募集は、下記の流れで進めると効果が出やすいです。

1. ターゲットの設定
2. 募集方法の選定
3. 募集原稿の作成
4. 効果検証

各ステップで行う内容について、具体的に解説します。

ターゲットの設定

まずはターゲットを具体的に設定します。

効果的なのは「ペルソナ」を設定することです。
ペルソナとは、理想的な人材を条件化したもので、下記はその代表的な内容です。

• 職種
• 年代
• 経歴、経験年数
• 性格・人柄
• 任せたい業務
• 求めるスキル　など

募集方法の選定

ターゲットを採用するのに最適な「募集方法」を選定します。
求人サイトや人材紹介会社、SNSなど、さまざまな方法がありますが、効果的な選択をするためには以下のポイントを考慮してみてください。

• 求める人材像やターゲット層の特性に合った求人媒体を選定すること
• 予算や費用対効果、人的リソースなどを考慮して、無理のない方法を選定すること
• 競合他社の採用活動を把握し、差別化できる方法を選定すること

このうち「ターゲットに合わせた選定」について言及します。
例えば、「未経験OK　20代　近隣に住んでいる」といった条件なのであれば、未経験者が多く利用している地域密着型の求人サイトやハローワーク、フリーペーパーなどが良いでしょう。
逆に、例えば求人検索エンジンは間口が広すぎて、なかなか理想的な求職者と出会えないかもしれません。

ほかに、若年層の採用を目指す場合はSNSや求人アプリ、一方で、専門職を募集する場合は専門の求人サイトや人材紹介会社を活用することが効果的です。
企業のブランディングやイメージに合った媒体を選ぶことで、効果的な採用が可能となります。

募集原稿の作成

いよいよ求人原稿を作成します。
求職者にアピールするための重要なステップであるため、以下のポイントに注意して、魅力的な募集原稿を作りましょう。

• 仕事内容や役割、求めるスキルなどを具体的に記載し、応募者が求める情報を得られるようにすること
• 仕事内容や文化、福利厚生など、「自社ならではのポイント」をアピールすること
• 応募方法や連絡先などを明記して、応募者が簡単に応募できるようにすること

自社が伝えたいことだけでなく「求職者が求める情報」を記載することも重要です。

企業としては思いや熱意を伝えたくなりますが、求職者は企業の特徴や福利厚生、職場環境などの情報を求めています。そのため、募集要項や求人広告にはこれらの情報を明確に記載することが必要です。
また、具体的な仕事内容やキャリアパスについても明示すると、求職者の興味を引きつけることができます。

※こちらの記事では、求職者にとって魅力的な求人票をつくるためのコツを紹介しています
→求人票に具体性を持たせる書き方5つのコツ｜「応募したい」は作れる

効果検証

採用サイトを作って終わりではなく、効果測定を行うようにしましょう。

「Google Analytics」などのツールを活用し、どのページが見られているか、逆にどのページが見られていないかなどを把握することが大切です。
そのうえで、「見られている要因」と「見られていない要因」を洗い出し、ブラッシュアップを繰り返します。

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当記事でも紹介した「自社ホームページ」を使った採用活動は、近年、特に人気を集めています。
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【採用結果】
都市部に比べて人口が少ない地域ですが、1年半の間に60件も応募がありました。
しかも、採用率が大きく増加。以前までは応募後に辞退したり、面接にこなかったりする応募者がいましたが、それらが減り、応募者の質が高くなりました。今では、応募者の2～3割を採用できています。
なお、1日あたりの掲載料は、以前までかけていた費用と比べて10分の1以下になっているそうです。

※岡喜商店様の事例ページはこちらから確認できます
→時代に合わせて、文化を一新することが出来ました！

まとめ

人材募集の方法はさまざまですが、だからこそ、自社に合った方法をしっかりと見極めたうえで導入することが重要です。
選定に時間がかかることもありますが、「最適な募集方法の選定」が今後の採用活動を左右するため、ぜひ当記事の内容を参考にしながら進めてみてください。

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この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。