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目次
新卒採用における中小企業と大手企業の違い
中小企業と大手企業の一番の違いは、「新卒採用に投じる予算」です。
例えば、上場企業の新卒採用における採用費の総額平均は1,237万円、非上場企業の新卒採用における採用費の総額平均は372万円というデータがでています。
| 上場企業 | 1,237万円 |
| 非上場企業 | 372万円 |
当然、採用する人数が大手と中小で違うため、予算総額が上がるのは当然ですが、大手企業は多くの学生を採用するために、中小企業が参加する新卒採用イベント（合同企業説明会）にも登場します。
そのため、「採用人数が多い＝中小企業とバッティングすることが多い」というのは間違いありません。
中小企業における大卒求人倍率は驚きの結果
採用にかける費用や就活生の価値観の変化もあり、中小企業における大卒求人倍率は非常に厳しい状況となっています。
例えば、下記をご覧ください。
【大卒求人倍率1.88倍】 倍率７年連続上昇、38.1万人未充足。
中小企業は過去最高の【大卒求人倍率9.91倍】となり、採用難が加速。
引用元：第35回 ワークス大卒求人倍率調査（2019年卒）
また、上記ページには、従業員規模別に見ると、300人未満企業（中小企業）では9.91倍と、前年の6.45倍から+3.46ポイントと大きく上昇し、過去最高となったという調査結果もありました。
中小企業にとって、まさに大採用難時代といえるでしょう。
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大学卒業生の一般的な就活スケジュールからわかる状況
例えば2020年度入社をする大学生の場合、下記のようなスケジュールで採用が進むのが一般的となっています。
- 2018年6月～：インターンシップ申し込み開始
- 2019年3月～：広報解禁日(経団連所属企業のみ)
- 2019年6月～：選考解禁日(経団連所属企業のみ)
経団連所属企業に関しては解禁日が決まっていますが、大学生もそれに合わせて動くため、中小企業も同様な動きとなるケースが非常に多いです。
ただここで、理解していただきたいのは、インターンシップを実施する企業の割合は7割にものぼり、その内、採用選考を目的に実施した企業の割合が約25％になります。
＜参考ページリンク＞
http://www.disc.co.jp/uploads/2018/02/KigyoReport201802.pdf
https://www.recruitcareer.co.jp/news/20180215_02.pdf
ここで重要なのが、大手企業は青田買いとして、早い段階で優秀な学生と接触し、丁寧なフォローと定期的な面談により囲い込みを行っていることです。
特に、インターンシップを利用した青田買いと囲い込みは、資金や人が潤沢な大手企業だからこそ、できているのでしょう。
実際に行っていることは、アルバイトで事前に業務に取り組んでもらい、資格勉強を元にキャリア面談を月1回で実施して、入社までの不安払拭や理解のすりあわせを行っています。
そのため、内定後も入社承諾までフォローをしなければ、求める人材の入社には至らないでしょう。
最近の新卒生の就職観からわかる狙い方
新卒生の就職観は少しずつ変わるため、会社が好印象を与えるのかを知るのも、新卒採用を成功させるコツの一つです。
それでは、最近の新卒生の就職観について、以下の3つのことが分かります。
- 新卒はやりたいことができる会社を求めている
- 約6割が「長時間労働の有無」と「有休取得」を気にする
- 仕事は「やりたいこと」より「活躍し評価されること」を重視している
抜粋①：2018年卒マイナビ大学生就職意識調査
抜粋②：就活生『働き方』意識調査・2019年卒
もはや説明の余地はないぐらい就職観は明確です。
そして中小企業はこの卒業生の就職観をどう捉えるのかが非常に重要となります。
中小企業が学生に知ってもらうためにできる6つの手段
経団連加盟企業が実施する以前に説明会および選考の開始
通年採用を実施する企業も増えており、現段階の実施予定企業は全体の27.8％にものぼります。
従業員規模が小さい企業ほど人材確保が困難なため、時期を限定せずに採用活動を行っています。
他の企業と違った時期に採用を行うのも優秀な学生と出会うための一つの手段です。
インターンシップを開催する
長期的でなく短期(1day)や業務体験を行い、業界理解や仕事理解をメインにする。
もちろん優秀な学生がいたら囲い込みをするのもよいでしょう。
ただし、手間がかなりかかる想定はしておきましょう。
逆求人(企業オファー)型媒体の活用
専用の管理画面から学生プロフィールを閲覧し、企業側が優秀な学生をターゲティングできる媒体があります。
ご存知の方も多いかもしれませんが、Offerboxなどはこれに当たります。
ちなみに応募者管理も便利なので一度使ってみる価値はあると思います。
⇒ Offerboxの公式サイトへ
※上記ページでOfferboxの詳しいサービス内容をご覧いただけます。
オウンドメディアリクルーティング(indeed)を活用する
最近、ユーザーが爆発的に増えているIndeedは、新卒向けのページがあるので利用する新卒生が増えています。
そのため、リクナビなどの新卒向け媒体だけでなく、Indeedの利用も検討する価値はあります。
Indeedに新卒求人を出すコツ
Indeedに求人を出す時はたくさんの人の目に触れるようにするのが大切です。
そのため、ガイドラインで決まっているように、職種ごとに求人情報を分けて掲載するようにしましょう。
職種ごとに求人を分けることで、その職種の人に興味を持ってもらいやすい情報を掲載できます。
そのため応募率が向上し、採用者が増えるといった好循環が生まれます。
オウンドメディアで自社採用ページを持つ
ITリテラシーの高い学生は昔に比べて増えています。
そのため、インターネットやSNSなどの媒体を利用して会社の情報を事前調査してきます。
特に優秀な学生は事前に調べてから説明会に参加するため、あまり情報が出てこない会社には来ない可能性があります。
そこで会社の情報発信の場を持つという意味合いも含めてオウンドメディアサイトを運用するのも、優秀な学生に知ってもらう一つの方法といえます。
仮に、就活開始前の学生だったとしても、学校生活やライフスタイルに関する情報発信、学業や将来迎える就活に関しての役立つ情報発信をしているサイトなど、就活時期までにみるオウンドメディアサイトはたくさんあるはずです。
その中で、本当に役立つサイトを運営している会社に学生が興味を持つのはごく自然な流れです。
学内の就職説明会に出展する
中小企業が会社のことを知ってもらうためには、学校主催の就職説明会に出展するのも非常に有効です。
学校主催のため学生も信用して参加率も高く、そこでよさそうな企業だと思ってもらえたら、すぐに面接できる可能性もあります。
優秀な学生はあらゆる場所で調査を行っているからこそ、学校主催の場も利用を検討してみる価値はあるでしょう。
新卒採用を行う上で最も大切なこと
新卒採用する際には、中途採用と同様にやはり採用マーケティング、事前の目標立て(何人採用するのか など)が最も重要です。
その際、3C分析による自社の現状把握(社内でどのポジションが不足しているのか)から、ペルソナを決めて、ターゲティングを行うといったマーケティング調査は大前提となります。
きっとこれが刺さりそうだ！といった感覚的な判断で、採用自体が成功する場合があるかもしれません。
しかし、感覚的な採用ではミスマッチが起きる可能性があるでしょう。
新卒採用は入社し仕事を覚え活躍してもらうところまでが大切です。
そして自社の状態把握をして、必要な人材を見極め、そのデータに基づいて採用をしていく必要があります。
ただ分析したとしても完璧な対策ができるわけではないので、採用活動を行いつつ、修正や改善といったPDCAを回していくことも採用活動においては重要です。
ぜひ参考にしていただけると幸いです。
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ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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