「人員不足」「即戦力となる人材の不足」「採用後のミスマッチ」などでお困りではないでしょうか？
こういった悩みを解消する一つの方法として、いま「縁故採用」が注目されています。本記事では「縁故採用」を深堀りして解説します。
目次
「縁故採用」とは？
縁故採用とは、縁故（知人・先輩・在職中の社員）など何らかの関係を利用して、求職者を採用する手法です。
もともと「コネ入社」などネガティブなイメージで使われることもありましたが、採用コストを抑えられ、採用後のミスマッチを軽減などのメリットがあり、近年再び注目されています。
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縁故採用とリファラル採用の違い
縁故採用とよく似た手法として、「リファラル採用」があります。
「リファラル採用」と「縁故採用」には、どのような違いがあるのでしょうか？
リファラル採用とは
リファラル採用とは、すでに働いている社員からの紹介で人材を採用する手法です。
人材を募集する際に求人媒体や人材紹介・採用サイトなどを活用する一般的な手法とは異なり、社員の人脈を使って募集を行うことで、採用コストの削減や即戦力人材の獲得を目指します。アメリカでは一般的な採用手法として浸透し、採用手法の全体の約3割をリファラル採用が占めています。
日本では、あまり導入が進んでいない採用手法ですが、売り手市場が激化する中で、企業が欲しい人材を獲得できる有効な手段として注目を集めています。
縁故採用とリファラル採用はほぼ同じ
「縁故採用」と「リファラル採用」は、どちらも社員・知人からの紹介で人材を獲得するという点では同じで、明確な違いはありません。
縁故採用は紹介者が主導となり、求職者と採用・人事担当者との接点をつくることで採用に至るケースが多いようです。縁故採用は、主に「関係性」や「人柄」を重視した採用手法で、通常の採用フローよりも人間性や人柄について知ることが可能です。仕事内容も重要ですが、「職場の雰囲気にマッチした人材」という点を重視した採用を行いたいという場合に適しています。
リファラル採用は「採用戦略の一環として行う採用手法」ということが前提です。特徴としては社員・知人から紹介された候補者の中から、「採用条件にマッチする人材」を採用するということ。重視されるのは、主に能力や経験であり「即戦力人材がほしい」「事業に適したノウハウを持った人材を獲得したい」という採用条件があった人材を獲得する場合に適しています。
縁故採用のメリット・デメリットは？
縁故採用のメリットとデメリットについて、見ていきましょう。
メリット
縁故採用のメリットは、以下の3点です。
- 事前に人物像を把握した上で採用できる
- 入社後の活躍が期待でき、ギャップが少ない
- 採用コストが削減できる
では、順番に詳細を見ていきましょう。
事前に人物像を把握したうえで採用できる
既存社員からあらかじめ候補者の情報をヒアリングできるので、
- 経歴詐称などのリスクが低い
- 人物像に適した職種に配属できる
ことが期待できます。
入社後の活躍が期待でき、ギャップも少ない
入社予定者が紹介者から企業の情報を聞いた上で入社するので、入社後にギャップを感じることが少ないです。
採用コストが削減できる
求人サイトや人材紹介などの外部人材サービスを使わないので、その分の採用コストを削減できます。紹介者を通じて候補者と接点を持ち、候補者と直接やり取りができるので、スピーディーな対応が可能です。
デメリット
縁故採用のデメリットとして考えられるのは、以下の3点です。
- 公平性に欠け、優秀な人材を採用できるとは限らない
- 紹介者との関係性が悪化するリスクがある
- 応募人数を見込めない
デメリットについての具体的な内容を見ていきましょう。
公平性に欠け、優秀な人材を採用できるとは限らない
社員などからの紹介をもとに採用するので、公募で応募してきた応募者と比べて選考時に公平さに欠ける部分があり、社内から「不公平」という声が出る場合もあります。場合によっては、社内の風通しが悪くなるリスクも考えられます。
紹介者との関係性が悪化するリスクがある
縁故入社で入社した人がミスや問題を起こした場合、紹介者の裁量で入社させたからと紹介者との関係性が悪化する可能性もあります。
応募人数を見込めない
求人サイトや人材紹介のように大勢の求職者に募集の情報を見てもらうことができないため、多くの応募者からの応募を期待できません。
縁故採用の成功のコツ
求人サイトなどの他の採用手法も併用する
縁故採用は、採用コストを抑えて人材を採用できますが、多くの候補者を獲得するためには、求人サイトや人材紹介などを定期的に利用することも必要です。
採用手法のメインとして、縁故採用を考えるのではなく、あくまで補助的な手法として利用した方が良いでしょう。
継続的に社内への働きかけを行う
必要なタイミングで最適な人材を採用できるよう、継続的に社内への働きかけを行い、「縁故採用」を成功させるためにPDCAを回していくことが重要です。そのサイクルの中で改善点を抽出して、社内メンバーに協力してもらうための施策を考えていきましょう。
公平性を保つために十分な社内改革、社内調整を行う
縁故採用を活性化させるためには、社内メンバーの協力が必要です。社内メンバーに縁故採用を行う目的や社員の待遇、取り扱い方について明確に伝え、双方の理解を得られるようにしましょう。
特に気をつけなければいけない点は下記の2点です。
- 公平性の徹底
- 必要以上の待遇を用意しない
縁故採用ではないルートで入社したメンバーが、縁故採用で入社した人材に対して、「実力以上に報酬を得ている」「本来なら採用されない人材が採用されている」と思われないように採用・人事担当者は注意しなければなりません。
縁故採用された人材と、それ以外の社内メンバーとの間にあつれきが生まれてしまうことが無いように取り計らうことも重要です。
また、必要以上の待遇は用意せず、経験やスキルに見合った条件で採用する必要があります。周囲も納得できるような人材、もしくは納得させられるような人材を採用することで公平性を保つことができます。
まとめ
縁故採用の状況について、参考になりましたでしょうか？
以前は良いイメージを持たれなかった縁故採用ですが、人手不足や採用コスト削減、採用ミスマッチの軽減といったメリットから注目を集めている採用手法の一つです。継続的に社内メンバーに協力してもらえるよう働きかけ、社内メンバーと採用担当者双方が理解する必要があります。
縁故採用を行う際は公平性の徹底と経験やスキルに見合った条件の掲示が重要です。人材獲得が難しい昨今、縁故採用だけではなく他の採用手法をメインにしながら、縁故採用を併用することで人材獲得のチャンスが大きく広がります。
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ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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