働き方の自由度を高める制度に「裁量労働制」があります。働き方が多様化している近年、裁量労働制は注目を集めている制度のひとつです。
しかし、裁量労働制の内容について詳しく知らない人は多いでしょう。少子高齢化が進む中、労働力の確保は難しくなっています。もし、企業成長のために優秀な人材を確保したいと思っているのであれば、裁量労働制の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
この記事では、裁量労働制の概要や導入するメリット・デメリットを解説します。
2024年4月からの改正点についても具体的に解説するため、導入を少しでも検討している場合はぜひ参考にしてください。
目次
裁量労働制とは？
裁量労働制は、従業員本人が働く時間を決めることを会社側が許可する制度です。
給与は、あらかじめ定められた「みなし労働時間」をもとに決定されます。
たとえば、みなし労働時間が8時間であれば、5時間働いた日も10時間働いた日も、給与の根拠となる労働時間は8時間です。
裁量労働制を導入している場合、基本的に残業代の支給はありません。ただし、休日出勤や深夜労働の割増賃金、休憩時間に関しては、通常の労働者と同じように適用されます。
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裁量労働制とフレックス制の違い
裁量労働制と間違われやすい制度のひとつに、「フレックス制」があります。
フレックス制とは、企業が定める「コアタイム」にさえ勤務すれば、始業・終業時間や労働時間を、従業員本人が調整できる制度です。ただし、企業ごとに日・週単位などで定められた所定労働時間を満たす必要があります。
【フレックス制の例】 コアタイムが13：00～16：00、1日の所定労働時間8時間（休憩1時間） →13：00～16：00はかならず勤務。8時間勤務すれば始業・終業時間は自分で決めて良い
裁量労働制と、上記で取り上げたフレックス制の例を画像で表すと、下記のとおりです。
裁量労働制とフレックスタイム制は、始業・終業時間を調整できる点で似ているものの、自由度に違いがあります。
極端な話、裁量労働制は1日1時間労働でも成果さえ出せば問題ありません。一方で、フレックスタイム制はコアタイムの勤務が必須であり、所定労働時間も定められているため、労働時間に最低ラインがあります。
裁量労働制の種類と条件
裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。制度の導入・運用に欠かせない基礎的な知識であるため、2種類の内容についても理解を深めておきましょう。
ここからは、専門業務型と企画業務型について、制度内容や導入の流れを解説します。
専門業務型
専門業務型は、「業務の性質上、働く時間を労働者にゆだねることが望ましい業務・職種」に利用できる制度であり、労働基準法第38条の3に定められています。
適用が認められるのは、厚生労働省によって定められた19種類の業務・職種のみです（詳細は後述）。
企画業務型
企画業務型は、「事業運営に大きな影響を及ぼす決定が行われる事業所」に適用できる制度です（詳細は後述）。労働基準法第38条の4に定められており、専門業務型よりも業務範囲が明確ではありません。
企画業務型を導入するためには、労使委員会で決議された後、労働基準監督署に決議を届け出る必要があります。
裁量労働制を適用できる業務・職種
裁量労働制は、特定の業務・職種に限り適用が認められています。導入イメージをさらに具体化するために、適用できる業務・職種について詳しく見ていきましょう。
専門業務型の場合
専門業務型を導入できる業務・職種は、厚生労働省によって下記の20種類と指定されています。
なお、「13.いわゆるM＆Aアドバイザーの業務」については、2024年4月から新たに追加されました。
【適用できる業務・職種】
- 新商品や新技術の研究開発または人文科学や自然科学に関する研究
- 情報処理システムの分析や設計
- 新聞や出版、放送番組などにおける取材・編集
- 衣服や装飾、工業製品、広告などにおける新デザインの考案
- 放送番組や映画などの制作にかかるプロデューサー・ディレクターの業務
- コピーライターの業務
- システムコンサルタントの業務
- インテリアコーディネーターの業務
- ゲーム用ソフトウェア創作の業務
- 証券アナリストの業務
- 金融工学などの知識・スキルを用いた金融商品の開発業務
- 学校教育法に規定された大学における教授研究の業務
- 銀行や証券会社における顧客の合併および買収に関する調査・分析、これに基づく合併および買収に関する考案・助言の業務（いわゆるM＆Aアドバイザーの業務）
- 公認会計士の業務
- 弁護士の業務
- 建築士の業務
- 不動産鑑定士の業務
- 弁理士の業務
- 税理士の業務
- 中小診断士の業務
（出典：専門業務型裁量労働制｜厚生労働省）
企画業務型の場合
企画業務型の適用は、以下の条件に当てはまる事業所・業務・労働者に認められています。
【事業所の要件】※次のいずれかに該当すること
- 本社または本店
- 企業の事業運営に関して重要な決定が行われる事業所
- 本社・本店の指示を受けずに、事業所独自で事業運営や事業計画の決定を行っている支社または支店
（出典：企画業務型裁量労働制｜厚生労働省）
【業務の要件】※次のすべてに該当すること
- 事業運営に関する業務
- 企画・立案・調査および分析業務
- 業務の適切な遂行のために、従業員の裁量にゆだねる必要がある業務
- 業務遂行にあたって、使用者が具体的な指示をしないこととする業務
【労働者の要件】※次のすべてに該当すること
- 対象業務を遂行するための十分な知識やスキル、経験を有する者
- 対象業務に日頃から従事している者
裁量労働制を適切に導入・運用するために、適用範囲を明確に確認しておきましょう。
裁量労働制が改正されることになった背景と変更点
2024年4月、裁量労働制が改正され、同制度の導入・継続にあたって新たな手続きが必要となります。
なぜ改正が行われ、具体的にどう変わるのか、詳細について解説します。
長時間労働の常態化
裁量労働制を導入すると、みなし労働時間を超えても残業代の支給はありません。
それを逆手にとり、みなし労働時間内では到底遂行できない業務量を従業員に課す企業があり、長時間労働の常態化が問題となっています。
この状況を表すものとして「定額働かせ放題」という言葉もあるほどです。詳細は「デメリット」の欄で解説しますが、実際に、裁量労働制の導入が逆に長時間労働につながるケースもあります。
裁量労働制の不適切な利用
企画業務型・専門業務型ともに裁量労働制が適用される労働者には条件がありますが、これらが無視されているケースがあります。「営業職に裁量労働制を適用させている」といったケースが一例です。
これは、企業側が裁量労働制についてよく理解していないケースと、労働者側が把握していないのを良いことに意図的に不適切な運用をしているケースがあります。
裁量労働制の適切な運用は、企業側の役割です。本来であれば、労働者側に明確な説明をしたうえで、制度に則って正確に実施しなければなりません。
改正内容
2024年4月からの改正内容は下記のとおりです。
なおカッコ内は、「専門業務型裁量労働制＝専門」「企画業務型裁量労働制＝企画」として、適用対象について表記しています。
- 本人の同意を得る・同意撤回の手続きを定める（専門・企画）
- 労使委員会に賃金・評価制度を説明する（企画）
- 労使委員会は制度の実施状況の把握と運用改善を行う（企画）
- 労使委員会は6か月以内ごとに1回開催する（企画）
- 定期報告の頻度は初回は6か月に1回、その後1年以内ごとに1回とする（企画）
【出典】
裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です｜厚生労働省
裁量労働制のメリット
裁量労働制の導入には、良い面と悪い面の両方があります。自社で導入可能かどうかを判断するためには、メリット・デメリット両方の把握が重要です。まずは、3つのメリットを具体的に紹介します。
従業員の生産性が向上する
裁量労働制には、従業員の生産性が向上するメリットがあります。労働時間ではなく成果が評価対象となることから、個々の従業員が業務プロセスの効率化を図るためです。裁量を従業員に与えれば、各自の責任感も増すでしょう。
新型コロナウイルス流行による経済の落ち込みや市場のグローバル化を背景に、企業成長の上では従業員の能力を最大限に発揮できる工夫が不可欠です。将来的な目線で見ても、裁量労働制の導入による生産性向上のメリットは大きいといえます。
人件費を管理しやすくなる
裁量労働制では、残業代の管理・計算が必要ないため、従来よりも人件費を管理しやすくなります。人件費の支出予想が簡単になることで、予算の運用が効率的になる点もメリットです。
ただし、「残業代の削減」だけを目的とした裁量労働制の導入は、従業員の負担増加につながります。企業の恣意的な考えで導入すると生産性は低下し、離職者が増える場合もあるため注意してください。
応募者が増加する
裁量労働制のもとでは、時間にとらわれない柔軟な働き方が可能となるため、応募者の増加が期待できます。求人情報に盛り込めば、自由な働き方を求める求職者の興味を引けるでしょう。
実際に、ミドル層はコロナ禍において、「柔軟な働き方の導入・拡大」を意識したキャリア観に変化しているという調査結果も出ています。
（出典：コロナ禍前後のキャリア観の変化｜エン・ジャパン株式会社）
ただし、裁量労働制が適切に運用されていなければ、せっかく応募者が増えても、採用後の組織定着につながりません。求職者へのアピール材料のためだけに導入しないよう、注意しましょう。
裁量労働制のデメリット
裁量労働制の良い面だけを見て導入すると、後から思わぬ悪影響が生じる可能性があります。正確な検討や効果的な運用のために、裁量労働制のデメリットも押さえておきましょう。
裁量労働制のデメリットは、下記の2つです。
従業員の負担が重くなる場合もある
ひとつめは、従業員の負担が重くなる可能性がある点です。1人あたりの業務量が多い状況で裁量労働制を導入すると、「労働時間が長いのに残業代が出ない」というケースが起こり得ます。
実際に、厚生労働省の公表では、裁量労働制の導入はかならずしも労働時間の短縮につながらないことが明らかになっています。下記は、裁量労働制の適用事業所・適用労働者の平均労働時間を、適用していない場合と比べたものです。
| 適用事業所 | 非適用事業所 | |
| 1日あたりの平均労働時間 | 8時間44分 | 8時間25分 |
| 適用労働者 | 非適用労働者 | |
| 1日あたりの平均労働時間 | 9時間00分 | 8時間39分 |
事業所・労働者どちらのケースにおいても、裁量労働制の導入により1日当たりの平均労働時間は長くなっています。従業員の負担が重くなることを避けるためには、適用する業務や労働者、みなし労働時間の入念な検討が必要です。
人事評価の再構築が発生する
裁量労働制では労働時間や業務プロセスの評価が難しいため、人事評価の再構築が必要となる場合があります。
裁量労働制のもとで従業員を適切に評価するためには、「成果」を重視した人事評価制度を構築する必要があります。表面的な評価にならないよう、待遇と連動させる仕組み作りも重要です。
ただし、日本ではこれまで労働時間や勤務態度などが評価される傾向が強かったため、成果を対象とした評価制度は馴染みにくい可能性があります。業務プロセスと成果を織り交ぜた評価制度にするなど、組織に浸透しやすくする工夫も必要です。
【2024年4月～】裁量労働制を導入する方法・流れ
裁量労働制の導入方法について、2024年4月からの改正点を踏まえて紹介します。
専門業務型の導入方法
【専門業務型を導入する流れ】
- 必要事項を盛り込んだ労使協定を過半数労働組合または過半数代表者締結と締結
- 個別の労働契約や就業規則の整備
- 労使協定を労働基準監督署に提出
- 対象労働者からの同意
- 全労働者に対する労使協定の周知
- 制度の実施
【労使協定に定める内容】
- 対象業務
- みなし労働時間
- 適用者には業務遂行に関する具体的な指示をしない旨
- 健康・福祉確保措置の具体的な内容
- 苦情処理措置の具体的な内容
- 制度適用にあたって労働者本人の同意を得ること
- 制度適用にあたって労働者が同意しなかった場合に不利益な取り扱いをしないこと
- 制度適用に関する同意撤回の手続き
- 労使協定の有効期間
- 「健康・福祉確保措置」と「苦情処理措置」に関して、把握した内容と実施した措置の記録を、協定の有効期間中および期間満了後3年間保存する旨
上記は法的な手続きであり、労使協定を行わずに導入を図った場合は、法律違反として罰則が科せられる可能性があるため注意が必要です。
【参考】
専門業務型裁量労働制について｜厚生労働省
企画業務型の導入方法
【企画業務型裁量労働制を導入する流れ】
- 労使委員会の設置
- 労使委員の5分の4以上賛成を得たうえで決議
- 個別の労働契約や就業規則の整備
- 労働基準監督署に決議の届け出
- 対象労働者からの同意
- 制度の実施
労使委員会で決議を得る際は、専門業務型の労使協定に定める項目に加え、「対象労働者」「 対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うこと」についても明確にしなければなりません。
【参考】
企画業務型裁量労働制について｜厚生労働省
まとめ
裁量労働制とは、従業員が労働時間を自由に決めて働く制度です。給与は、企業ごとに定められた「みなし労働時間」を基に算出され、基本的に残業代の支給はありません。
また、「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があり、それぞれ、導入の手続きが法的に決まっています。違法な運用とならないよう、導入時には念入りに制度内容を確認しておきましょう。
導入のメリットとしては、「組織の生産性が向上する」「人件費の管理がしやすくなる」「応募者が増加する」の3点があります。一方で、「従業員の負担が増加する可能性がある」「人事評価制度の再構築が必要となる」の2点がデメリットです。特徴を押さえたうえで、自社における裁量労働制の導入を検討してみてください。
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