【ダブルワークの社会保険】加入条件と二重加入のメリット・デメリット、確定申告が必要なケースとは？

「Wワーク（副業/兼業）OK」で求人を出す企業が増える一方で、求人側は条件設計・説明・運用をセットで整えないとミスマッチやトラブルが起きやすくなります。

この記事では、採用担当者／中小企業社長向けに、

社会保険（健康保険・厚生年金）の加入条件（106万円・130万円・169万円ラインの要点）
二以上事業所勤務（社会保険の二重加入）の手続き
WワークOK求人の出し方（条件の作り方・媒体選び）
応募〜管理をスムーズにする考え方（連絡漏れ・ダブルブッキング防止）

を、募集→応募→管理まで繋がる形でまとめます。

まず最初に：WワークOK求人でよく詰まる4つの悩み

「Wワーク・副業OK」の求人を出したいが、社会保険や扶養への影響の説明に不安がある
就業規則では副業を容認したが、シフト調整や労働時間管理が追いついていない
Wワーク可の求人を、どの求人媒体に出すべきか分からない
複数媒体に掲載しているが、応募者管理・ダブルブッキング防止がバラバラで非効率

この4つはバラバラの悩みに見えて、実は「条件設計→説明→運用（管理）」が一本の線で繋がっているのがポイントです。

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この記事の結論：WワークOK求人でまず整える順番

条件設計（勤務時間・上限・同業可否・深夜可否・扶養配慮の範囲）
説明ポイント（社会保険/扶養/税の変わり目を応募〜面談で共有）
運用（応募窓口を一本化し、連絡漏れ・重複応募・面接調整を防ぐ）

ダブルワークとは？（求人文脈での捉え方）

ダブルワーク（Wワーク）とは、2つ以上の仕事をすることです。求人文脈では雇用形態を問わず「WワークOK」と表現されることが多く、本業の合間に働ける条件を求める応募者が集まりやすい特徴があります。

【制度の要点】Wワーク時の社会保険：加入条件は勤務先ごとに判定

社会保険（健康保険・厚生年金）への加入は、Wワークかどうかではなく各勤務先で加入条件を満たすかで決まります。条件を満たす勤務先が複数ある場合、それぞれの勤務先で加入（＝二重加入）が必要です。

※雇用保険は原則1ヵ所（主たる勤務先）で加入します

社会保険の加入条件（企業が押さえるべき判定ルール）

以下のいずれかに該当する場合、社会保険の加入義務が生じます。

フルタイムで勤務している
週の労働時間が正社員（フルタイム）の3／4以上
月の労働日数が正社員（フルタイム）の3／4以上

上記に該当しないパート・アルバイト（短時間労働者）は、以下の条件をすべて満たす場合に社会保険の加入対象です。

1週間の労働時間が20時間以上
月額賃金（所定内賃金）が88,000円以上。残業代・賞与・通勤手当・家族手当・精皆勤手当は含みません（この賃金要件は2026年10月に撤廃予定です。次の見出しで説明します）
2カ月を超える雇用の見込みがある
学生ではない（休学中や夜間学生は含まない）
勤務先の従業員が51人以上（※厚生年金の被保険者数）（※2024年9月までは101人以上でしたが、2024年10月より拡大）

社会保険の加入条件の詳細は、以下の記事でも解説しています。
社会保険の加入条件とは？パート・アルバイトが加入する条件も解説

【2026年10月〜】月8.8万円の賃金要件は撤廃予定（ダブルワークで変わること）

上の条件のうち月額賃金88,000円以上という賃金要件は、2026年10月に撤廃される予定です。厚生労働省は次のように案内しています。

賃金要件（いわゆる年収106万円の壁）は令和８(2026)年10月に撤廃予定

厚生労働省「短時間労働者の社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入拡大のポイント」（令和8年1月作成）より引用。2026年8月25日確認

撤廃されるのは賃金要件だけで、ほかの条件はそのまま残ります。2026年10月時点の短時間労働者の判定は次のようになります。

条件	2026年10月以降
1週間の労働時間が20時間以上	残る
2カ月を超える雇用の見込みがある	残る
学生ではない	残る
勤務先の従業員が51人以上	残る（引き下げが始まるのは2027年10月）
月額賃金が88,000円以上	撤廃予定

なぜ撤廃するのか。厚生労働省は、令和7年度の地域別最低賃金が全都道府県で時給1,016円を超えたため、週20時間働けば月額賃金が自動的に8.8万円以上になり、賃金要件が実質的に意味を持たなくなったと説明しています。壁がなくなって負担が増えるというより、判定の軸が金額から労働時間に一本化されると捉えるほうが実態に近いです。

ダブルワークでは何が変わるのか。社会保険の加入判定は勤務先ごとに行い、複数の勤務先の労働時間や賃金を合算しません。厚生労働省と日本年金機構のリーフレットにも「それぞれの事業所ごとに社会保険の加入要件を満たしているか等を判断されます」と書かれています。そのため2026年10月以降は、それぞれの勤務先で週20時間以上働いているかどうかを見れば判断できるようになります。副業先の月額賃金が8.8万円に届かないことを理由に加入を見送る、という整理はできなくなります（もっとも最低賃金が1,016円を超えた今は、週20時間働けばほとんどの場合すでに8.8万円以上に届いています）。

例外もあります。最低賃金法には一定の場合に最低賃金の減額を許可する特例があり、この特例の対象になる短時間労働者のうち月額賃金が8.8万円未満の人は、撤廃後も原則として社会保険に加入しません。本人の申出により任意で加入することはできます。

従業員50人以下の会社はどうなるか。企業規模要件は2026年10月の時点では残るので、従業員50人以下の会社では強制的な加入の対象にはなりません。ただし従業員の2分の1以上の同意があれば、時期を待たずに任意で加入させることができます。2026年10月以降にこの任意加入をする場合、短時間労働者の保険料の一部を事業主が負担すると、3年間の保険料調整制度による支援を受けられます。

【企業担当者向けPOINT】
2026年10月以降、Wワーク応募者への説明は「月8.8万円を超えるかどうか」ではなく「自社で週20時間以上働くかどうか」が起点になります。
募集条件の週あたり上限を決めるときも、金額ではなく時間で線を引いておくと、撤廃後もそのまま使えます。

会社の目線で、自社のパートの求人票・募集要項をどう直すかまでまとめた記事は別にあります。
⇒ 106万円の壁の撤廃でパート採用はどう変わる？中小企業の求人・募集要項の見直し方

【最新トレンド】「扶養内」の前提は今後さらに変わります

「106万円の壁」に関わる企業規模要件（勤務先の従業員数）は、2024年10月に「51人以上」へ拡大されました。さらに、社会保険の適用を広げるため、企業規模要件は今後も段階的に引き下げられ、最終的に撤廃するロードマップが示されています。

施行時期	対象企業規模（厚生年金の被保険者数）
～2024年9月	101人以上
2024年10月～	51人以上
2027年10月～	36人以上
2029年10月～	21人以上
2032年10月～	11人以上
2035年10月～	企業規模要件を撤廃

つまり、「今は50人以下だから対象外」という設計は将来ズレる可能性が高いです。WワークOK求人では、募集条件（勤務時間・月額賃金）を中長期でも破綻しない形で作ることが重要になります。

二重加入でも保険証は1つ（保険料の按分とマイナ保険証・資格確認書）

社会保険に二重加入する場合、保険料はそれぞれの勤務先の報酬月額を合算して決まる標準報酬月額をもとに計算し、各勤務先の報酬月額の比率で按分して、それぞれの給与から天引きされます。日本年金機構が示している計算例は次のとおりです（厚生年金保険料の場合）。

項目	金額
A社の報酬月額	200,000円
B社の報酬月額	100,000円
合算後の標準報酬月額	300,000円
厚生年金保険料（300,000円×183/1000）	54,900円（事業主と被保険者で折半。本人負担は27,450円）
A社での被保険者負担分	27,450円×200,000円/300,000円＝18,300円
B社での被保険者負担分	27,450円×100,000円/300,000円＝9,150円

出典：厚生労働省・日本年金機構「兼業・副業等により２カ所以上の事業所で勤務する皆さまへ」（2026年8月25日確認）

健康保険の資格は、本人が選んだ1つの事業所を管掌する保険者にだけ登録されます。従来の紙の健康保険証は2024年12月2日以降は新たに発行されておらず、有効期限も2025年12月1日で終了しました。期限切れの保険証を持参した場合に使えるようにする取扱いも、2026年7月31日で終了しています。現在は資格情報が登録されたうえでマイナ保険証が使えるようになり、マイナ保険証を持っていないなどの理由で資格確認書が必要な人には、交付申請をしなくても保険者から交付されます。

実務で気をつけたいのは2点です。すでに協会けんぽの被保険者だった人が、引き続き協会けんぽ加入の事業所を選択事業所にする場合は、被保険者整理番号が新しい番号に変わります。また資格確認書は交付に時間がかかることがあるため、早く必要なときは協会けんぽへ直接申請するよう案内します。

【企業担当者向けPOINT】
従業員が自社の社会保険に加入する際や、他社でWワークを始めることが分かったときは、社会保険の加入状況の確認が重要です。
自社以外でも社会保険に加入する（している）場合は、当該従業員へ「健康保険・厚生年金保険　被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」の手続きが必要である旨を必ず案内しましょう。

二重加入の手続き：「被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」

複数の会社で社会保険に加入する場合は、「健康保険・厚生年金保険　被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」の提出が必要です。複数の勤務先で被保険者となってから10日以内に手続きを行います。提出するのは会社ではなく被保険者本人で、いずれか1つの事業所を主たる事業所として選び、その事業所を管轄する年金事務所（事務センター）へ届け出ます。

あわせて次の2点も確認してください。

70歳以上の方は、「厚生年金保険　70歳以上被用者所属選択・二以上事業所勤務届」の提出も必要です
健康保険組合に加入する事業所を選択する場合は、健康保険組合への届出も必要です（詳細は当該健康保険組合へ）

画像出典：日本年金機構（複数の事業所に雇用されるようになったときの手続き）

届出書（PDF）と記入見本は以下です。

届出書：健康保険・厚生年金保険　被保険者所属選択・二以上事業所勤務届
記入見本：記入見本

二重加入のメリット・デメリット（企業が応募者に説明しやすい形で）

【メリット】将来の年金支給額が増える可能性

二重加入で納める保険料は収入の合計額をもとに計算されるため、将来的に給付される年金額が増える可能性があります。

【デメリット】手取りが減る（想定違い→辞退の原因になりやすい）

社会保険料が給与から天引きされるため、加入しない場合と比べて手取りが減少します。Wワークの場合は「思ったより手取りが増えない」が起きやすいので、応募〜面談時に変わり目（106万円・130万円・169万円）だけでも共有しておくとトラブル予防になります。

【税務の要点】確定申告が必要になりやすいケース（従業員から聞かれるポイント）

Wワークでは、1社勤務では不要でも確定申告が必要になるケースがあります。代表的な例は次のとおりです。

副業先の給与と、給与・退職以外の所得の合計が20万円を超えるとき

2か所以上から給与を受けている人は、年末調整をしなかったほうの給与（従たる給与）の収入金額と、給与所得・退職所得以外の所得の合計額が20万円を超える場合に確定申告が必要です（所得税法121条1項2号）。ちょうど20万円であれば申告は要りません。メインの勤務先で年末調整を行い、もう一方の収入を確定申告で申告します。申告により還付が生じる場合もあります。

どちらの勤務先でも年末調整を受けていないとき

どちらの勤務先でも年末調整が行われなかった場合は、確定申告を行うのが一般的です（還付の可能性あり）。なお「103万円の壁」と呼ばれてきた所得税の非課税ラインは改正が続いており、2026年（令和8年）分は給与収入178万円です（基礎控除104万円＋給与所得控除74万円。合計所得金額132万円以下の場合）。これは令和8年分と令和9年分の水準で、令和10年分以後は168万円に戻る予定です。

給与以外の収入が一定以上ある

給与所得・退職所得以外の所得（副業の雑所得・事業所得など）の合計が20万円を超える
給与収入がなく副業の所得だけの場合で、その所得金額が基礎控除額を超える

※所得は売上から必要経費を差し引いた金額です（所得税法121条1項1号）

【企業担当者向けPOINT】
年末調整や源泉徴収についての質問を受けた際は、「確定申告が必要になりやすい条件」と「還付が起こりうる」点だけでも案内できると、応募者・従業員の不安が下がりやすくなります。

扶養内の人がWワークを始めるときの注意点（求人で揉めやすいライン）

扶養内希望の応募者がWワークをすると、年収・勤務時間・勤務先規模の組み合わせで条件が変わりやすく、入社後の認識違いが起きやすい領域です。

年収130万円：社会保険上の扶養から外れる可能性（60歳以上の方や一定の障害がある方は180万円、19歳以上23歳未満の親族〈配偶者を除く〉は150万円）
年収106万円相当：要件を満たすと社会保険加入の対象になりやすい（この賃金要件は2026年10月に撤廃予定）
年収169万円超：配偶者特別控除の控除額が段階的に減りはじめます（2026年・2027年分の水準）

2026年4月1日からは、健康保険の被扶養者の認定で労働条件通知書などの労働契約に記載された賃金から見込まれる年間収入で判定できるようになりました。従来の実績にもとづく判定では基準額を超えていても、契約の段階で超えていなければ被扶養者として認定される可能性があります。ただし勤務時間が「シフト制による」としか書かれていないなど記載が不明確な場合や、「通勤手当有」のように手当の金額がはっきりしない場合は、この取扱いでは認定できません。Wワークや扶養内を前提にした募集では、勤務時間と手当の金額を具体的に書いておくと、応募者が扶養の見通しを立てやすくなります。

【企業担当者向けPOINT】
短時間労働者への社会保険の適用拡大（2024年10月〜）により、扶養内希望者は勤務時間調整がより難しくなるケースがあります。
募集段階で「想定する働き方（週◯時間/時間帯/上限）」を明示し、入社後の調整コストを下げるのが安全です。

ここからが本題：WワークOK求人の出し方（条件設計→媒体→管理）

1) まず条件設計で迷子を防ぐ

WワークOK求人は、応募者が「本業の都合に合わせられるか」を最優先で見ます。求人側は次の観点を先に決めておくと、ミスマッチが減ります。

勤務可能な時間帯・曜日（固定/シフト/提出頻度）
週あたり上限（社会保険ラインも意識）
深夜帯・残業可否（本業との衝突防止）
同業・競合の可否（競業/情報漏えい対策）
扶養内配慮の可否（可能ならどこまで）

2) 次にルールを整える（就業規則・誓約・情報管理）

就業規則：副業/兼業の範囲、申告義務、禁止事項
情報漏えい対策：取扱情報、持ち出し禁止、SNS/競業への注意
健康配慮：長時間労働の回避（本業との通算を踏まえた運用）

3) 説明ポイントは絞ってOK（応募〜面談で共有する要点）

全部を説明しようとすると重くなります。企業側が押さえるべきは、まずは「変わり目」だけ共有することです。

社会保険：加入条件（週20時間・月額8.8万円等。8.8万円の賃金要件は2026年10月に撤廃予定）
扶養：130万円ライン（保険者判断で変動）
税：年末調整/確定申告が必要になりうる

WワークOK求人に向いている媒体比較（露出→応募導線の作り方）

媒体・方法	Wワーク向きのポイント	利用時の注意点・おすすめ活用法
自社採用サイト	自社ルール（副業範囲・シフト条件など）を最も詳しく説明できる	Wワークポリシー、モデルシフト例、よくある質問（扶養/社保）を載せて「自社基準」を伝える場に。
Indeed	「Wワーク・副業OK」検索の受け皿になりやすい	タイトル・仕事内容・応募資格に「Wワーク可」を明記。詳細条件は自社サイトへ誘導してミスマッチを減らす。 ⇒ Indeed（インディード）の仕組みと掲載方法
スタンバイ	地域密着のWワーク求人とも相性がよい	求人ページをクローリングさせる形で掲載。勤務地・勤務時間・Wワーク可否を求人項目で明確に。 ⇒ スタンバイの特徴・料金
求人ボックス	アルバイト・パートのWワーク求人との親和性が高い	時給・シフト・Wワーク可否を分かりやすく。スタンバイとの違いも理解して出し分ける。 ⇒ スタンバイと求人ボックスの違い
Googleしごと検索	「エリア名＋副業」「職種名＋Wワーク」で探す層に届きやすい	求人ページをGoogleしごと検索対応にして、追加費用なしで露出を増やす。 ⇒ Googleしごと検索の仕組みと掲載方法
採用係長（自社採用サイト＋複数媒体連携）	1つの求人票で自社ページ＋複数の求人検索エンジンへ一括連携	「WワークOK」「扶養内勤務」などの条件を整理して、まとめて露出を最大化。応募者管理・メッセージ送信も一元管理でき、連絡漏れやダブルブッキングを防ぎやすい。 ⇒ 無料で求人掲載できる求人広告まとめ ⇒ Googleしごと検索とIndeedの両方に掲載する方法

「どの媒体にどんな求人を出すべきか」を整理したい場合は、こちらも参考にしてください。
⇒ 無料で求人掲載できる求人広告まとめ

媒体を増やすほど応募対応の管理コストが上がりがちです。
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応募者管理で詰まらないための運用設計（Wワーク採用で特に重要）

WワークOK求人は応募が集まりやすい反面、次のような運用トラブルが起きやすいです。

複数媒体から応募が来て重複応募に気づかない
連絡が遅れて他社に決まる
面接調整が複雑でダブルブッキングする
「勤務可能時間」の確認不足で入社前に辞退される

これを避けるためには、求人媒体を増やすほど応募窓口（管理）を一本化するのが効果的です。最低限、次の運用が回る設計にしておくと、Wワーク採用の成功率が上がります。

応募受付の窓口を統一（どこから応募が来ても同じ管理画面に集約）
ステータス管理（新着/連絡済/面接設定/辞退/採用など）
テンプレ連絡（初回返信を速くして取りこぼしを減らす）
面接日程調整（候補日提示・確定・リマインド）
確認項目の定型化（勤務可能時間、扶養希望、Wワークの制約など）

まとめ：WワークOK求人は「制度の要点＋運用」で成果が決まる

社会保険の加入は、Wワークかどうかに関わらず、勤務先ごとに加入条件を満たすかどうかで決まります。条件を満たす勤務先が複数ある場合は二重加入となり、所定の届出も必要です。

ただし、採用成果に直結するのは制度知識だけではありません。WワークOK求人は、条件設計（時間・上限・可否）→説明ポイント（変わり目）→応募者管理（連絡と調整）まで整えて、はじめてミスマッチが減ります。

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この記事を書いた人

馬嶋亜衣子（samusillee）

採用・キャリア関連、医療分野を中心に執筆を行うフリーランスライター。各種メディアの取材ライティングやSEOライティング、採用HPのライティングなどに携わっています。

監修者

辻惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。