企業にとって欠かせない職種の一つ「営業職」。
多くの企業が優秀な営業職を求めており、その採用に悩んでいる企業は多いのではないでしょうか。
そこで今回は、営業職の採用を成功させるためのポイントについて解説します。
「営業職採用がうまくいかない」「これから採用を強化したい」と考えている方は、ぜひ当記事をお役立てください。
目次
営業職の採用市場
まずは、営業職の採用事情について紹介します。
下記は、マイナビの「2023年10月度 中途採用・転職活動の定点調査」より、「企業が最も力を入れて募集した職種（左）」と「求職者が応募した職種（右）」のグラフを抜粋したものです。
（出典：2023年10月度 中途採用・転職活動の定点調査｜マイナビキャリアリサーチLab）
多くの企業が営業職の採用に力を入れており、他の職種と比較してもその傾向は顕著です。求職者にとっても人気が高い職種であり、採用競争・転職活動のどちらも活発であることが分かります。
競争が激しい採用市場で勝ち抜くには、ポイントを押さえたうえで、自社なりに工夫を凝らすことが大切です。
営業職の採用率を上げるポイント
営業職の採用率を上げるには、「感覚的な判断」も大切ですが、同時に、ポイントを押さえた適切なアプローチと戦略も不可欠です。以下では、そのポイントについて解説します。
優秀な営業担当者を分析する
優秀な営業担当者に共通する性格や経験などを的確に分析することが重要です。
ここで注目したいのが、人柄や価値観といった目に見えない要素です。営業職の採用にあたっては、定量的に把握できる「実績」に注目したくなりますが、それはあくまで判断材料の一つ。
自社で扱っている商材や営業方法によっては、目立った実績のない人材がマッチする可能性もあります。
具体例
分析する際には、さまざまな項目において共通項を探ることがポイントです。例えば、下記のような分析の仕方が挙げられます。
|
【性格】 【仕事への取り組み方】 【習慣】 |
未経験者も候補に入れる
営業職の採用において、未経験者も有力な候補となり得ます。未経験者の中には、営業職として輝けるポテンシャルを秘めた人がたくさんいるのです。
また、新鮮な視点や意欲を持つ未経験者には、成長の可能性があります。企業側が適切な支援や教育プログラムを提供すれば、未経験者も成功に導くことができるでしょう。
未経験者を採用の候補に入れるポイント
未経験者を採用候補とする場合、次のポイントを意識してみてください。
■意欲と学習能力の確認
その人物の意欲と学習能力をチェックしましょう。営業職に対する熱意や学びたいという姿勢があれば、未経験でも成長する可能性があります。そういった熱意や意欲は面接でも言動にあらわれるはずです。
■コミュニケーション能力の評価
営業職にはコミュニケーション能力が不可欠です。未経験者でも、コミュニケーション能力が高い候補者は、営業職に適している可能性があります。面接やグループディスカッションなどを通じて、その能力を確認しましょう。
■教育・研修プログラムの提供
未経験者を採用する場合は、適切な教育や研修プログラムを提供することが重要です。
営業の基礎知識や技術、営業スキルの向上を支援することで、その成長につながります。また、応募にあたっての心理的安全を確保できるので、未経験者が応募しやすくなります。
営業担当者に必要なスキル～面接での見極め方～
営業担当者を採用する際には、その候補者が持つスキルや能力を正確に評価することが重要です。面接では、特に以下のポイントに注目することが効果的です。
コミュニケーション能力
当記事でもすでに触れましたが、営業職において「コミュニケーション能力」は極めて重要です。
「コミュニケーション」は営業の基盤です。顧客との円滑なコミュニケーションが信頼関係を築き、ビジネスの成功につながります。
面接時には、候補者の話し方や聞き方、言葉の選び方などからコミュニケーション能力を確認しましょう。また、過去の経験や事例を通じて、その能力を具体的に評価することもおすすめです。
【コミュニケーション能力を見極めるポイント】
- 順序立てて話すことができているか
- 話し方に熱量を感じるか
- 話す内容に具体性や説得性があるか
課題解決力
営業職において大切なのは、顧客の課題をヒアリングしたうえで、その課題を解決できる商材を提供することです。それが顧客の信頼を獲得し、結果的に企業に利益をもたらします。
面接では、候補者がどのように課題解決に取り組んできたかを尋ねることで、能力を評価できます。具体的な事例を通じてスキルを確認しましょう。経験者であれば、選考過程でロープレをすることもおすすめです。
【課題解決力を見極めるポイント】
- 過去の取り組みについて具体的なエピソードがあるか
- 相手の話を「聞く力」があるか
- 話したエピソードとロープレの結果に大きな乖離はないか
臨機応変な対応力
営業職は、顧客の要望や市場の変化に素早く対応する必要があります。そこで求められるのが、状況に応じて柔軟に対応する能力です。
面接では、面接官の質問に対して焦らずに回答できているかが、対応力を知るうえでカギとなります。
また、受け答えの際の「表情」や「口調」を観察することも有効です。もし、回答時に不機嫌そうな表情を見せたり、強い口調になったりしたときは、感情のコントロールが苦手な可能性があります。それらは、顧客との商談においても欠点となるかもしれません。
【臨機応変な対応力を見極めるポイント】
- 落ち着いて対応できているか
- 急に表情を変えたり、口調を強めたりすることはないか
- 相手の価値観を受け入れる寛容さを持っているか
身だしなみや言動
短い時間で相手に好印象を与えるには、やはり「第一印象」が重要です。
身だしなみや言動が適切であることは、相手との信頼を築くためにも欠かせません。
面接時には、候補者がビジネス環境に適した服装や言動を心得ているかを確認しましょう。また、特に経験者を採用する場合は、プロ意識を示す態度があるかどうかも重要です。候補者の振る舞いから、その点を見極めることができます。
【身だしなみや言動を見極めるポイント】
- 服装や言葉づかいは好印象か
- 挨拶やお礼などの礼儀正しさをわきまえているか
- メールなどのやり取りはスムーズか
優秀な営業担当者を採用する方法
では、優秀な営業担当者を採用するには、どのようなアプローチが良いのでしょうか。ここからは、代表的な採用方法を紹介します。
自社ホームページの作成・改善
自社のホームページは、企業のイメージを形成する方法の一つです。
営業職に興味を持つ求職者が、企業の情報を簡単に入手できるようにしましょう。求人情報や企業の特徴、社風などを分かりやすく掲載することで、「その会社で働くイメージ」がわき、応募しやすくなります。
※下記の記事では、採用サイトの作り方についてコツや手順を具体的に解説しています
→採用サイトの作り方完全ガイド！作成の流れや優秀な人材を確保するコツを解説
認知度の向上
企業の認知度を向上させることも、優秀な営業担当者を採用するための重要なステップです。認知してもらうこと自体が母集団形成にもつながります。
広告やPR活動を通じて企業の存在をアピールし、多くの求職者に興味を持ってもらえるよう努めましょう。企業ならではの魅力や特徴を積極的に発信することが大切です。
では、認知度を高めるには、どのような取り組みが効果的なのでしょうか。
SNSの活用
近年主流となっているのが、SNSを活用した情報発信です。
企業の公式アカウントを活用して、求人情報や企業の魅力を積極的に発信することで、採用ブランディングにつなげます。
候補者と直接やり取りができることもSNSの魅力です。求職者からの質問や相談に迅速に対応することで、相手の不安の軽減や信頼関係の構築につながります。
※こちらの記事では、SNSを活用した求人活動の方法と、メリット・デメリットについて解説しています
→SNSが求人の強い味方に？ソーシャルリクルーティングとは
ハローワークの活用
ハローワークを使って求人を無料掲載する方法もあります。
公的機関であるハローワークは、企業・求職者の双方から信頼されています。求人情報を積極的に掲載し、営業職に興味を持つ求職者との出会いのチャンスを獲得しましょう。
その地域に密着した人材からの人気が特に高い傾向です。地域採用を図っている企業には、ハローワークが特におすすめできます。
※ハローワークに求人を掲載する方法や手順について、画像付きで知りたい方はこちら
→ハローワークの求人の出し方は？申し込み手続きの流れと記入のコツを解説
Indeedへの掲載
Indeedは国内最大規模の求人サイトで、求人の無料掲載が可能です。
ユーザー数が国内最大であるため、認知度アップのために使っても効果があります。特にSEOを意識したり、有料オプションを使ったりして上位表示させると、求職者の目にとまる機会が増えます。
※Indeedの仕組みやメリット・デメリットなど、基本情報を網羅的に知りたい方はこちら
→Indeed（インディード）とは？仕組み・メリット・デメリット・効果を出す方法・成功事例まで徹底解説！
※Indeedの「掲載方法」について具体的に知りたい方はこちら
→インディード（Indeed）に求人を掲載する方法と注意点とは？有料掲載と無料掲載の違いまで徹底解説！
求人広告を掲載したい方へ
採用係長は6つの求人検索エンジン（Indeed、Googleしごと検索、求人ボックス、スタンバイ、Career jet、キュウサク）にワンクリックで連携できます。ぜひ一度お試しくださいませ。
求職者が求める情報を提示する
求人票には、企業が届けたい情報を記載することも大切ですが、「求職者が知りたい情報」を的確に提示することも重要です。
仕事の内容や給与、福利厚生などについて明記し、求職者が自社に興味を持ちやすい環境を整えましょう。また、その中で他社にはない独自の強みがあれば、求人票でしっかりアピールしてください。
早いレスポンスを心がける
求職者からの応募や問い合わせに対して、迅速なレスポンスを心がけることが大切です。
多くの求職者は、自分なりに勇気をもって応募や問い合わせに至っています。早いレスポンスをすることで求職者を安心させられるのです。
また、迅速な対応は、自社のプロフェッショナリズムをアピールすることにもつながります。求職者に誠実さが伝わり、信頼関係を築くことが可能です。
求職者の実力を引き出す面接を実施する
面接では、求職者任せにせずに、企業がその実力を最大限引き出すことが重要です。
適切な質問やロールプレイなどを通じて、候補者のスキルや経験、人間性を評価しましょう。また、面接の雰囲気や環境にも配慮し、候補者が自分を最大限アピールできるようサポートしてください。
※採用面接における質問例と見極めるコツを知りたい方は、こちらを参考にしてください
→採用面接の質問方法・内容は？【質問例10選】面接官必見の人材の見極め方を解説！
※次の記事では、応募者をリラックスさせるために重要な「アイスブレイク」のコツや重要性について解説しています
→面接におけるアイスブレイクの重要性と使えるネタをご紹介！
自社の魅力を最大限アピールする
企業のビジョンや文化、成長性などを明確に伝え、候補者が自社に魅力を感じるよう工夫しましょう。また、従業員の声や成功事例などを積極的に活用して、企業の魅力を訴求することもポイントです。
なお、次からは企業の魅力を伝えるために効果的な方法を3つ紹介します。
具体例①：社員インタビューの掲載
従業員に仕事のやりがいや企業の魅力をインタビューして、自社サイトなどに掲載する方法です。従業員の生の声なので説得力がありますし、自社の魅力を客観的視点で届けることができます。
具体例②：画像や動画の掲載
画像・動画を用いて視覚的に魅力を伝えることも効果的です。テキストと組み合わせることでより温度感が出ますし、印象に残りやすくなります。
具体例③：カジュアル面談の実施
面接の前に「カジュアル面談」を行い、カジュアルな雰囲気で情報交換をすることもおすすめです。リラックスした状態で自社の魅力を伝えるため求職者の記憶に定着しやすく、同時に不安を解消してもらうことにつながります。
※カジュアル面談の具体的なメリットや面接との違いを知りたい方はこちら
→カジュアル面談とは？【企業向け】面接との違いやメリット、進め方を解説
入社後のイメージをしてもらう
「自社で働くイメージ」「入社後のキャリアイメージ」を持ってもらうことが、応募の決定打になることがあります。
求職者の持つキャリアビジョンが、自社で実現できるかを判断してもらうために、面談や面接の際に擦り合わせると良いでしょう。また、社内でのキャリアステップのイメージを求人票に記載することも効果的です。
【採用方法別】営業職採用のコツ
営業職を採用する方法は多岐にわたっており、例えば下記があります。
- 求人サイトの利用
- 人材紹介会社の利用
- Indeedの利用
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
このように、営業職の採用には様々な方法がありますが、それぞれに特有のコツが存在します。ここでは、採用方法別に営業職を採用するためのコツを紹介します。
求人サイトを利用する場合
- 自社のターゲットに合った求人サイトの選定
- 求人票の伝え方を工夫した差別化
- 積極的なプロモーション活動
一口に「求人サイト」と言っても、その料金や機能、ユーザー層はさまざまです。自社のターゲットにアプローチできるサイトを選ぶことが成功につながります。
また、求人サイトは今や採用方法の主流であり、多くの企業が利用します。そのため、キャッチコピーを工夫したり、独自の魅力を盛り込んだりと、差別化を図ることが重要です。
求人サイト内での企業プロフィールの充実や、スポンサー広告の活用など、積極的なプロモーション活動を行い、多くの求職者に企業の存在を知らせましょう。
人材紹介会社を利用する場合
- 自社の求める人材像の擦り合わせ
- コンサルティングサービスの活用
- コストが高額になりやすいため注意
理想的な人材を紹介してもらうには、自社の求める条件を確実に擦り合わせることが重要です。選定した「ターゲット」について、できるだけ詳細に伝えましょう。
人材紹介会社の中には、採用プロセスや条件交渉などのコンサルティングサービスを提供する業者もあります。これらのサービスを積極的に活用し、効果的な採用をサポートしてもらうこともおすすめです。
注意点としてお伝えしたいのが、コストが高額になりやすいこと。人材紹介会社の多くは、「採用した人材の1年目の年収の●％」という料金設定をしているため、数百万にのぼることもあります。コストをあらかじめ把握したうえで利用を検討しましょう。
Indeedを利用する場合
- 差別化を図った求人原稿
- 仕事内容がイメージできる職種名
- スポンサー広告（有料）の活用
Indeedは多くの企業が求人掲載しているため、企業の魅力について差別化を図る必要があります。他社にはない「自社ならではの魅力」を洗い出して、求人内に盛り込みましょう。
また、Indeedは「職種名検索」が一般的です。職種名から仕事内容をイメージできることで、「この求人気になる」と閲覧してもらいやすくなります。
スポンサー広告を活用すれば、自社求人の露出度を高めることも可能です。採用したい地域や職種に合わせて、効果的なスポンサー広告を展開しましょう。
※魅力が伝わる求人票の書き方を知りたい方はこちら
→魅力が伝わる職種名の書き方 業種との違いやIndeedで目立つためのコツも解説
ダイレクトリクルーティングをする場合
- 専任担当者の決定
- 長期的なアプローチ
- フォローアップの重視
アプローチする人材の発見や文面の考案、やり取りなど、ダイレクトリクルーティングは担当者の業務が増えやすい手法です。業務の煩雑化を防ぐ意味でも、専任の担当者をつけましょう。
最初は自社に興味のなかった求職者も、アプローチをする中で応募に前向きになっていくものです。長期的なアプローチを視野に入れて採用活動を行うことも必要です。
また、候補者とのコンタクトを取った後も、フォローアップを重視しましょう。候補者の興味を持続させるために、定期的に連絡を取り、情報を提供することがおすすめです。
※ダイレクトリクルーティングの有効性や実施するポイント、メリット・デメリットなどを知りたい方はこちら
→ダイレクトリクルーティングとは？メリットや費用、はじめる際のポイントを徹底解説！
リファラル採用をする場合
- 従業員への働きかけ
- 報酬やインセンティブの提供
- 不採用とした場合のケア
リファラル採用では、従業員に対して積極的に採用の協力を求めることが重要です。従業員に自社の採用ニーズや求人情報を共有し、リファラル採用に参加してもらいましょう。
また、従業員がリファラル採用に参加する際には、報酬やインセンティブを提供することでモチベーションを高められます。
不採用とした場合の推薦者のケアも必要です。「知人との関係性が崩れそう」と従業員が心配するケースは多いため、事前に対策を練っておきましょう。
※リファラル採用のメリット・デメリット、促進方法、費用目安などを知りたい方はこちら
→リファラル採用とは？メリット・デメリット・成功させるための促進方法まで徹底解説！
営業職の採用成功事例
営業職の採用に成功した企業は、実際にどのようなアプローチをしているのでしょうか。ここでは、採用に成功した4つの事例について紹介します。
事例①：アウトソーシング業 A社（採用管理ツールで拡散力アップ）
募集職種：営業
【課題】
正社員だけでなく、業務委託をはじめさまざまな雇用形態の人材を採用したいと思っていた。採用活動はほとんど初めての状態。そんな中、Indeed掲載できる採用管理ツールを導入した。
【取り組み】
採用管理ツールを活用して6つの求人媒体と連携。さらに、求人票を複数職種で掲載し、応募者に合った働き方を提案した。いきなり面接ではなくカジュアル面談を実施するなど、気軽に応募できる導線も構築した。
【結果】
累計で115件もの応募があり、15名が採用に結びついた。
事例②：通信関連業 B社（求人広告で自社ならではの魅力をアピール）
募集職種：Web企画営業
【課題】
人員体制の強化として営業職の増員を図る中、「Web企画営業」という人気職種を募集。応募自体は集まっていたが、自社とのマッチ度の面で採用につながらないケースが多かった。
【取り組み】
求人広告において、「仲間と共にキャリアアップし、収入アップも実現できること」をアピールしたうえで、仲間との距離の近さや早くに昇格できることを伝えた。
【結果】
18名もの応募が集まり、そのうち12名が面接につながった。最終的に2名を採用。
事例③：人材サービス C社（SNSを積極活用！）
募集職種：法人営業
【課題】
せっかく応募があっても、内定までの過程で応募者が離れてしまっていた。
【取り組み】
採用担当者の役割を明確化。一次面接では候補者の魅力を引き出す、二次面接では自社の魅力や思いを伝えるなど、応募者への動機づけを強化した。
また、社内の雰囲気や従業員の人柄を伝えるためにSNSを積極的に活用しており、面接前にURLを共有した。
【結果】
20代の営業未経験者1名、30代の営業未経験者1名を採用した。
事例④：モビリティメーカー D社（リファラル採用に特化したサービスを利用）
募集職種：SES営業
【課題】
成長中の事業において人員が不足しており、経験者採用を図っていた。また、人員バランスを考えて、30代中盤～後半の人材を採用したいと考えていた。
【取り組み】
リファラル採用の制度構築やコンサルティングを担ってくれる専門サービスを利用。
リファラル採用の取り組み内容や成果を社内に周知したり、掲示板で告知したりして認知を促進した。
【結果】
過去に取引先として一緒に仕事をしたことのある人材が転職活動中で、自社従業員の紹介により応募、採用に至った。
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まとめ
営業職はどの企業からも人気の高い職種で、採用競争は激しい傾向にあります。
理想的な人材を採用するのは簡単ではありませんが、企業ごとに工夫を凝らした採用活動をすることで、きっと採用成功につながるはずです。
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