若手人材を確保したい企業の多くが新卒採用に取り組んでいます。
しかし新卒採用は、知名度や雇用条件などの優位性から大手企業にとって有利な市場。新卒採用が思うように進まない中小企業の多くが若手人材の確保に課題を抱えています。
そんな中小企業から近年注目を集めているのが「第二新卒」です。
第二新卒は、社会人経験のない新卒とも、即戦力のキャリア人材とも異なりますが、早期の戦力化が期待できる若手人材といえます。
本記事では、第二新卒採用のメリット・デメリットや採用時の注意点など、中小企業の採用担当者が知っておくべきポイントを解説。
第二新卒採用に強いサービスも紹介していますので、若手人材の採用成功に向けてぜひ参考にしてください。
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目次
第二新卒とは
第二新卒は一般的に「新卒入社後おおむね3年以内に離職し、転職活動をする求職者」を指します。
明確に定義された用語ではありませんが、20代前半から中盤の若年層と認識されることが多いでしょう。
採用における「第二新卒」「既卒」「中途」の違い
第二新卒人材と既卒人材はいずれも20代前半から中盤の若手を指すことが一般的ですが、社会人経験に違いがあります。
第二新卒は新卒で企業に就職し、おおむね3年以内に離職した人材（＝社会人経験のある人材）。既卒は大学または高校を卒業後、一度も就職していない人材（＝社会人経験のない人材）です。
一方、中途人材は若手に限定されません。社会人経験を有する人材全般を指し、企業は本人がもつスキルや経験、実績等を評価して採用を行います。
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第二新卒が注目される背景
第二新卒が注目されるようになった背景には、主に2つの社会変容が関係しています。
新卒採用の競争激化
近年、新卒採用市場では激しい競争状態が続いています。初任給の引上げやインターンシップの実施など、多くの企業が人材確保のための取り組みを積極的に実施せざるを得ない状況です。
中小企業における大卒求人倍率の推移を確認してみましょう。
以下のグラフは、青の折れ線グラフが従業員300人未満の企業における各年の大卒求人倍率を示しています。
画像出典：リクルートワークス研究所（第42回 ワークス大卒求人倍率調査［2026年卒］）
2026年3月卒の大卒求人倍率は8.98倍（グラフ内赤枠部分）。コロナ禍前のピークである2019年卒の9.91倍に次ぐ高い水準でした。
採用環境の厳しさは、大手企業よりも中小企業においてより顕著に現れています。
新卒社員の早期離職率の増加
新卒社員の早期離職も第二新卒採用を後押しする要因となっています。
画像出典：厚生労働省（新規学卒就職者の離職状況）
上のグラフは、大卒就職者における3年以内の離職率を示しています。
令和3年3月の大卒就職者（グラフ内赤枠部分）における就職後3年以内の離職率は、34.9％。それ以前よりも増加していることが分かるでしょう。
転職市場に一定数存在する若手人材が企業にとって新たな採用ターゲットとなっているのです。
第二新卒を採用するメリット
第二新卒採用には、新卒採用や中途採用とは異なる独自のメリットがあります。
早期の戦力化が期待できる
第二新卒は、短期間であっても社会人経験を有しています。基本的なビジネスマナーやスキルを習得しているため、初期の教育コストは新卒ほどかかりません。
さらに入社直後から業務に即した研修を始めることで、新卒と比べて早期の戦力化が可能です。
社風・組織への馴染みやすい
社会人経験が浅いことはメリットになることもあります。
他社での業務経験が短期間であれば、前職の業務の進め方や企業文化に染まっておらず、新しい環境に適応しやすいでしょう。
若手ならではの柔軟性や新しい物事を受けれる素直さは、成長に欠かせない要素です。
しっかりと育成できれば、将来的には中核人材としての活躍も期待できます。
通年採用ができる
第二新卒は通年採用が可能です。つまり新卒採用で予定人数に達しなかった場合の補完や、急な欠員募集にも対応することができます。
人材が必要なタイミングですぐに人材確保に動けることは、戦略的に事業を進めるうえでメリットとなるでしょう。
第二新卒を採用するデメリット
第二新卒採用には、注意すべきデメリットも存在します。
即戦力として活用できないケースもある
業務経験の浅い第二新卒は、中途採用とは異なりポテンシャル採用が前提です。
ほとんどのケースにおいて、入社直後からの活躍を期待するのは難しいでしょう。
「社会人経験があるから」という理由で中途採用人材同様の能力を求めることは、ミスマッチを生む原因となるため注意が必要です。
早期離職のリスクもある
第二新卒は、すでに一度離職を経験しています。そのため、再び転職を選択することへの心理的ハードルは新卒よりも低いといえるでしょう。
企業文化や仕事内容、上司や同僚との人間関係など入社後にミスマッチが生じた場合は、早期離職の可能性が高まります。
第二新卒の採用で注意すべきポイント
第二新卒採用を成功させるために、採用選考や入社後において注意すべきポイントを確認しましょう。
前職を選んだ理由・退職理由を確認する
採用選考時には、前職を選んだ理由や退職に至った理由の確認が欠かせません。
離職理由を把握することは、候補者の仕事に関する考え方や姿勢の理解につながり、自社との親和性を見極めやすくなります。
離職理由の確認では当時の不満ではなく、問題解決のために起こした行動について具体的な内容を聞きましょう。候補者の主体性や問題解決能力を知るヒントになるはずです。
志望理由やキャリアプランの適合性を確認する
候補者が希望するキャリアプランを実現できる環境が自社にない場合は、ミスマッチが起こりやすくなります。
面接の際には、自社を選んだ理由や転職を通じて実現したいことを詳しく確認することはもちろん、事業内容や社内制度等について丁寧に説明し、自社を理解する機会を提供することも必要でしょう。
入社後は定期的な面談やフォローを行う
第二新卒に限らず、新入社員に対するフォローは非常に重要です。
とくに第二新卒人材には、入社時期が同じ“同期”が存在しないことも珍しくありません。入社当初は身近な相談相手がいないため、定着のための定期的なフォローが必須といえます。
上司や人事担当者による定期的な面談の実施、メンター制度の導入、研修プログラムの個別設計など、第二新卒人材の特性に合わせたサポートが必要です。定期的に業務の習熟度や職場環境への適応状況を丁寧に確認し、必要に応じてサポートを強化しましょう。
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第二新卒採用に強い求人サービス5選
第二新卒の採用には、第二新卒人材の募集に適した求人サービスの利用が有効です。ここでは、第二新卒採用に強い5つの求人サービスを紹介します。
doda（デューダ）
画像出典：doda公式サイト
『doda』はパーソルキャリア株式会社が運営する求人サービス。
累計会員数は業界最大級で、約934万人を誇ります。30歳未満の会員が全体の半数以上を占めており、若手人材の採用に適したサービスです。
- 20～34歳の若手登録者が約7割。30歳未満の会員が全体の半数以上
- 人材紹介、スカウトサービス、転職イベントなど複数のサービスを展開
- スカウトサービスは、人材紹介やスカウトサービスを利用する人材にもアプローチ可能
dodaの詳しい情報は、「doda（デューダ）とは？特徴や掲載料金、掲載方法について徹底解説」にて解説しています。
Re就活
画像出典：Re就活公式サイト
『Re就活』は株式会社学情が運営する、20代専門の転職サイトです。
会員に占める20代の割合は、90％以上。若手人材特化型のため、急募への対応にも高い効果を期待することができます。
- 会員数260万⼈の転職サイト。会員の年齢構成は、20代が93.3%。そのうち75.2％がはじめての転職のために登録
- 20代の知名度も高く、6年連続で「20代が選ぶ20代向け転職サイト」No.1（※）（※公式サイトによる発表）
- ターゲット人材に直接アプローチできる「スカウト機能」あり
- 選考前にコミュニケーションの機会を持つ「カジュアル面談」、合同企業セミナー、少人数制ダイレクトリクルーティング型イベントなど、ミスマッチのない採用を実現するための各種イベントも充実
Re就活の詳しい情報は、「Re就活とは？特徴や強み、口コミ（評判）、掲載料金などを徹底解説」にて解説しています。
マイナビジョブ20’s
画像出典：マイナビジョブ20’s公式サイト
『マイナビジョブ20’s』は新卒採用で実績豊富な株式会社マイナビの子会社である、株式会社マイナビワークスが運営する20代専門の人材紹介サービスです。
- 20代若手・第二新卒に特化した専門サービス
- アドバイザーは、若年層の転職を熟知したプロ
- 完全成功報酬型で、初期費用は0円
- 採用業務の効率化をサポートする採用代行サービスあり
- 追加料金不要で、ダイレクトリクルーティングサービスの利用が可能
公式サイト：https://mynavi-job20s.jp/
UZUZ
画像出典：UZUZ公式サイト
『UZUZ』は20代（第二新卒・既卒・フリーター・新卒）に特化した人材紹介サービスです。
月間3,000名を超える若手人材を集客。IT系を中心とした若手人材の紹介に強みをもっています。
- 会員の平均年齢は24.5歳。22～27歳が85.7％を占める、20代中心の人材紹介サービス
- 月間3,000名超の登録。豊富なデータベースから若手人材の紹介を受けられる
- IT系の職種に強い。情報処理・情報通信技術者としての紹介が49.3％
- 定着率94.5％。入社前に初期教育（ビジネスマナー・ビジネススキル等）の実施も可能
公式サイト：https://uzuz.jp/corp/
ハタラクティブ
画像出典：ハタラクティブ公式サイト
『ハタラクティブ』は、20代の第二新卒・フリーター・既卒の就職および転職支援に特化した人材紹介サービスです。
- 会員の9割が20代。18～24歳は、全体の半数以上
- 毎月9,000名の新規登録。紹介数の多さでも評価される人材紹介サービス
- 高卒・専門卒の会員が半数を占め、職務経験がある候補者の紹介も得意
- 採用人員に応じた柔軟な料金体系。完全成功報酬型で入社成立まで費用はゼロ
公式サイト：https://hataractive.jp/partner/
まとめ
若手人材を確保するうえで、第二新卒の採用は有効な採用手法のひとつです。
第二新卒人材は基本的なビジネスマナーを身に付けており、前職での就業年数が長くないことから柔軟性の高さも期待することができます。
新卒採用に苦戦する企業はもちろん、新社会人向けの教育体制が整っていない中小企業にとっても、若手確保のための良い選択といえるでしょう。
第二新卒の選考や受け入れには注意すべき点がありますが、戦力化ができれば将来的には自社を支える人材として育成することも可能です。
若手採用の実現を目指す中小企業は、第二新卒採用に踏み出してみてはいかがでしょうか。
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採用・キャリア関連、医療分野を中心に執筆を行うフリーランスライター。 各種メディアの取材ライティングやSEOライティング、採用HPのライティングなどに携わっています。
ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
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