パートや契約社員を有期契約で雇っていて、勤続5年に届く人が出てきた。この段階で調べると、通算5年を超えれば本人が無期転換を申し込めること、申込みがあれば会社は断れないことは、すぐに分かります。見つけにくいのは、そのために自社が何をいつ書くのかのほうです。求人票に書く項目と、契約のときに渡す労働条件通知書に書く項目は、根拠になる法律が別で、そろってもいません。無期転換に関わる2つの項目にいたっては、募集の段階では明示の義務がありません。5年の数え方から、求人票と契約書のどこに何を書くか、更新に上限を設けるときに何が必要かまで、条文と厚生労働省の資料で確認していきます。
目次
通算5年を超えると、本人に無期転換の申込権が生まれます
無期転換ルールを定めているのは労働契約法18条1項です。5年ルールと呼ばれることもあります。パートタイマー、アルバイト、契約社員、嘱託社員のいずれでも、同じ会社との有期労働契約の通算期間が5年を超えた労働者が、いま結んでいる契約が満了する日までに無期労働契約の申込みをすれば、使用者はその申込みを承諾したものとみなされます。断るという選択肢は用意されていません。無期になるのは申し込んだ瞬間ではなく、いま結んでいる契約が満了する日の翌日からです。
18条1項の後段は、転換後の労働条件を「現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件」と定めています。変わるのは契約期間の定めがなくなることだけで、正社員になるわけではありません。制度の成り立ちや2024年4月の改正の全体像は労働条件明示の新しいルールで扱っているので、ここからは会社側の実務に絞ります。
無期転換は、就業規則に書いていなくても法律上発生します。制度として整備していないから適用されない、ということはありません。ただし、転換後の定年や退職の扱いを就業規則で決めていないと、定年のない無期契約の人が生まれます（後述）。
5年の数え方と、リセットされる空白期間
5年は、契約期間を足し算して数えます。1年契約なら5回目の更新をした後の1年間のどこかで、3年契約なら1回目の更新をした後の3年間のどこかで、通算5年を超えます。申込みができるのは、通算5年を超えることになる契約の期間中です。5年を超えた瞬間を待つ必要はありません。
空白期間があるとリセットされることがあります
契約と契約のあいだに空白があると、それ以前の期間を通算から外せる場合があります。労働契約法18条2項が定めるクーリングです。空白期間が6か月以上あれば、その前に満了した契約期間は通算に入りません。
この先の表は、空白をつくるための手順ではありません。季節業務などで契約が実際に途切れている職場が、自社の通算がどうなっているかを確かめるためのものです。無期転換を避ける目的で契約を切ることは、後で見る雇止めの制限に触れます。
ややこしいのは、直前の契約が短かったときです。18条2項は、空白の直前に満了した契約期間が1年に満たない場合、必要な空白の長さを「当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間」としています。省令はこれを、契約期間の2分の1（1か月未満の端数は1か月として計算）と定めています。条文から計算すると次のようになります。
| 空白の直前に満了した契約期間 | 通算がリセットされる空白の長さ |
|---|---|
| 2か月以下 | 1か月以上 |
| 2か月超〜4か月以下 | 2か月以上 |
| 4か月超〜6か月以下 | 3か月以上 |
| 6か月超〜8か月以下 | 4か月以上 |
| 8か月超〜10か月以下 | 5か月以上 |
| 10か月超（1年以上を含む） | 6か月以上 |
逆にいえば、この長さに届かない空白は、空白として扱われません。前後の契約はそのまま通算されます。たとえば3か月契約を2か月あけて繰り返している職場なら、必要な空白は2か月なので、これでリセットが成立します。同じ3か月契約でも空白が1か月では、通算は途切れません。
定年後に再雇用した人は、別の特例で通算から外せます
定年に達した後も引き続き同じ会社で雇っている人については、専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法（有期雇用特別措置法）に特例があります。都道府県労働局長の認定（第二種計画認定）を受ければ、定年後引き続いて雇用されている期間は通算契約期間に算入しません。
申請先は主たる事業所の所在地を管轄する都道府県労働局長です。定年後再雇用そのものの設計は嘱託社員の再雇用と更新、法改正の全体像は高年齢者雇用安定法、助成金を含めたシニア採用は高年齢者雇用の方法と助成金で扱っています。
募集のときと契約のときでは、書くことが違います
労働条件を明示する場面は2つあり、根拠になる法律が別々です。
1つ目は募集の段階です。職業安定法5条の3第1項は、労働者の募集を行う者に対して、募集に応じて労働者になろうとする者へ従事すべき業務の内容や賃金、労働時間その他の労働条件を明示するよう義務づけています。ハローワークに求人を出すときだけの話ではありません。自社の採用ページでも、求人媒体に載せる原稿でも、募集を行っている以上は同じ義務がかかります。明示する項目の中身は職業安定法施行規則4条の2第3項が定めています。
2つ目は契約の段階です。労働基準法15条1項が「労働契約の締結に際し」の明示を義務づけ、項目は労働基準法施行規則5条が定めています。
この2つは似ていますが、そろっていません。並べると差がはっきりします。
無期転換に関わる2項目は、募集のときの明示事項には入っていません
| 明示する項目 | 募集のとき （職業安定法5条の3第1項） |
契約のとき （労働基準法15条1項） |
|---|---|---|
| 業務の内容と変更の範囲 | 必要 | 必要 |
| 労働契約の期間 | 必要 | 必要 |
| 更新の基準（通算契約期間・更新回数の上限を含む） | 必要 | 必要 |
| 就業の場所と変更の範囲 | 必要 | 必要 |
| 試みの使用期間 | 必要 | ― |
| 始業終業の時刻・所定外労働の有無・休憩・休日 | 必要 | 必要 |
| 賃金 | 額を明示 | 決定・計算・支払方法、締切と支払時期、昇給 |
| 社会保険・労働保険の適用 | 必要 | ― |
| 募集を行う者の氏名または名称 | 必要 | ― |
| 受動喫煙を防止するための措置 | 必要 | ― |
| 退職に関する事項（解雇の事由を含む） | ― | 必要 |
| 無期転換の申込機会 | 規定なし | 必要（労基則5条5項） |
| 無期転換後の労働条件 | 規定なし | 必要（労基則5条5項） |
無期転換に関わる2項目は、募集の段階では明示する義務がありません。求人票に無期転換のことを書かなければならないという決まりは、どこにもありません。一方で更新の基準と上限は、募集の段階から明示の対象です。5年を意識して手を打つ場所は、無期転換そのものではなく更新の基準の側にあります。
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときの明示事項に、待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨が加わりました（パートタイム・有期雇用労働法施行規則の改正。令和8年4月28日厚生労働省令第87号）。労働条件通知書の様式と記載例は労働条件通知書の記入例と書き方で扱っています。
求人票に更新の基準と上限をどう書くか
職業安定法施行規則4条の2第3項2号の3は、明示すべき事項として「有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間…又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。）」を挙げています（…は通算契約期間の定義の引用を省略した箇所です）。更新する場合があるときに限ってかかる項目です。
ハローワークの求人者マイページでは、契約更新の可能性欄に「あり」をチェックしたうえで、上限がある場合に求人に関する特記事項欄へ書きます。福岡労働局が公開している記載例は次の形です。
福岡労働局が示す求人票の記載例。2026年8月25日に取得
この条文は「上限の定めがある場合には」と限定しているので、上限を置いていない会社が、上限は無いとわざわざ書く必要はありません。ただし更新の基準そのものは、上限の有無にかかわらず明示する対象です。
自社の採用ページや求人媒体に載せる場合も、義務の中身は変わりません。「契約更新：あり（通算契約期間の上限5年）」のように、更新の可能性と上限をセットで書きます。求人票のほかの記載事項は求人票の書き方、書いてはいけない表現は求人広告のNG表現、ハローワークへの出し方そのものはハローワークへの求人掲載で扱っています。
労働条件通知書に更新上限を書くとき、迷いやすいところ
ここからは契約の段階、つまり労働条件通知書の話です。更新上限の書き方について、厚生労働省がQ&Aを出しています。いずれも労働基準法施行規則についての解釈で、求人票の記載義務そのものについての答えではありませんが、何をどう書けば認識が揃うかという点では求人票にも考え方を持ち込めます。
- 上限が無いことは、あらためて書かなくてよい。Q&Aは「更新上限がない場合にその旨を明示することは要しない」としています。モデル労働条件通知書が「無・有」を選ぶ様式になっているのは、労働契約関係を明確にするためであって、無い場合の明示が義務だからではありません。免除されるのは上限の有無を書くことだけで、更新の基準を書くこと自体は別に必要です。
- 回数か期間かは、認識が合えばどちらでもよい。当初から数えた更新回数か残り回数かについて、Q&Aは「労働者と使用者の認識が一致するような明示となっていれば差し支えない」としたうえで、当初から数えた回数や通算契約期間の上限を示し、あわせて現在が何回目の更新かを示すことを挙げています。
- 終期を書く形でもよい。「契約更新した場合でも最長令和10年3月31日までとする」のように雇用期間の終期を明示することについて、Q&Aは「雇用期間の終期は通算契約期間の終期と同義」として、通算契約期間の明示に当たると答えています。
上限の定めがあるのに労働条件通知書で明示していない場合、Q&Aは労働基準法15条違反になるとしています。ただし、明示しなかったことをもって上限のない契約が成立するわけではなく、上限の内容について合意があったかどうかから最終的には司法で判断されます。書いていないから上限が消える、とも、書いていなくても上限は有効、とも言い切れない状態になります。通知書の記載項目と記入例そのものは労働条件通知書の記入例と書き方で扱っています。
更新上限をあとから設けるときは、理由の説明が要ります
上限を置くべきかどうかは、ここでは判断を示しません。すでに何回も更新してきた人に上限を当てると労働契約法19条の判断に直結するため、自社の契約の実態を見て社会保険労務士か弁護士と決める領域だと考えています。ここで扱うのは、置くと決めた場合に手続きがどう変わるかだけです。
置くタイミングによって、要る手続きが変わります。契約が始まったあとに上限を設けたり短くしたりするときには、明示とは別に説明の手続きが加わります。
根拠は、有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準（平成15年厚生労働省告示第357号）の1条です。この条は令和5年3月30日厚生労働省告示第114号で追加され、令和6年4月1日から適用されています。
使用者は、期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）の締結後、当該有期労働契約の変更又は更新に際して、通算契約期間（労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十八条第一項に規定する通算契約期間をいう。）又は有期労働契約の更新回数について、上限を定め、又はこれを引き下げようとするときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明しなければならない。
有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準（平成15年厚生労働省告示第357号）1条
まず対象の範囲です。条文は「締結後、当該有期労働契約の変更又は更新に際して」と限定しています。すでに始まっている契約をあとから上限つきに変えるとき、または上限を短くするときが対象で、最初の契約で初めから上限を入れる場合はこの説明義務の対象ではありません。最初から入れる場合は、前の章で見た明示の話になります。上限を延ばす、あるいは撤廃する場合は、条文が対象にしている「上限を定め、又はこれを引き下げようとするとき」に当たらないため、この説明義務はかかりません。
次に、どこまでやれば足りるかです。Q&Aは説明義務について「有期契約労働者が納得することまで求められているものではない」としています。合意を取り付けるところまでは求められていません。
やり方は、施行通達（令和5年10月12日 基発1012第2号）が書いています。
「説明」とは、労働者が内容を理解することができるよう、文書を交付し、個々の有期契約労働者ごとに面談等により説明を行うことが基本であるが、説明の方法は、特定の方法に限られるものではなく、説明すべき事項を全て記載した労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合には、当該資料を交付して行う等の方法でも差し支えないものであること。また、説明会等において複数の有期契約労働者に同時に行う等の方法によっても差し支えないこと。
厚生労働省労働基準局長通達（令和5年10月12日 基発1012第2号）第2の1⑶
同じ通達は、理由の例として「プロジェクトが終了することになったため」「事業を縮小することになったため」を挙げ、理由の説明にあたっては新たな更新上限の内容を書面の交付等で明示することが望ましい、とも書いています。書面でなければ違法になるわけではありませんが、面談だけで済ませると後から言った言わないになりやすい部分です。
厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました」より。2026年8月25日に取得
更新を重ねてきた人の契約を打ち切ることには、労働契約法19条の制限がかかります。過去に反復更新されていて、更新しないことが無期契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合や、更新されると期待することに合理的な理由があると認められる場合は、拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められないときに、従前と同じ労働条件で承諾したものとみなされます。
厚生労働省もリーフレットの中で、無期転換ルールの適用を免れる意図で申込権が発生する前に雇止めや契約期間中の解雇を行うことは、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図るという労働契約法18条の趣旨に照らして望ましいものではない、と書いています。
申込権が発生する更新からは、明示することが2つ増えます
2024年4月に追加された明示事項4点の全体像は労働基準法施行規則の改正ポイントで扱っています。ここで見るのは、そのうち有期契約だけに効く2つです。通算5年を超えることになる契約を結ぶとき、労働条件通知書に書く項目が2つ増えます。労働基準法施行規則5条5項が、契約期間内に無期転換の申込みができることになる有期労働契約を締結する場合について、通常の明示事項に加えて無期転換申込みに関する事項と無期転換後の労働条件を明示するよう定めています。
この2つは、1回渡して終わりではありません。厚生労働省のリーフレットは、申込権が発生する更新のタイミングごとに明示が必要だとしたうえで、注記で次のように書いています。
初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたびに、今回の改正による無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました」
5年目に一度出しておけば済む、という運用では足りません。申込権を持ったまま有期契約を続けている人がいれば、更新のたびに同じ2項目を明示することになります。この2つも労働基準法15条1項に基づく明示事項なので、書き漏らせば更新上限と同じく15条違反になります。
運用でつまずきやすいところにも、Q&Aが答えています。
- 申込むつもりはないと言っている人にも明示は必要です。無期転換申込権を行使しない旨を表明している労働者についても、Q&Aは明示を行う必要があるとしています。
- 「変更がない」で済ませられるのは、労基則5条1項の明示事項すべてに変更がない場合に限られます。書面で明示した事項も口頭で明示した事項も含めての話で、一部の項目だけを指して同じだと書くことは認められていません。
- すでに雇用されている労働者について、改正を理由に遡って明示をやり直す必要はありません。次の更新のときから新しい様式に切り替えれば足ります。
様式は、厚生労働省のモデル労働条件通知書が使えます。契約期間欄に、更新の有無、更新の判断基準、更新上限の有無、無期転換申込機会の文面、有期雇用特別措置法の特例欄がまとまって入っているのが特徴です。2026年10月1日から改正対応版に切り替わっており、下の画像もその版です。特例欄にはⅠ（高度専門）とⅡ（定年後の高齢者）の2つが並んでいます。前の章で見た第二種計画認定はⅡのほうで、Ⅰは、高度な専門的知識等を持ち年収が厚生労働省令で定める額以上の人が、5年を超える一定の期間内に完了する業務に就く場合の特例です（有期雇用特別措置法2条3項1号）。パート・契約社員の一般的な契約には通常当てはまりません。
モデル労働条件通知書（一般労働者用・常用、有期雇用型／令和8年10月1日以降の様式）より。2026年8月25日に取得
申込みを受けたあとにやること
申込みがあれば、労働契約法18条1項により承諾したものとみなされます。受けるか受けないかを判断する場面はありません。会社側の作業は、成立した無期労働契約を運用に落とすことです。
まず記録です。厚生労働省は無期転換ルールについてのページで、参考様式として無期労働契約転換申込書と受理通知書の様式例を公開しています。口頭の申込みでも成立しますが、いつ申込みがあったかを後から確認できるようにしておくと、転換日の計算で揉めません。
次に就業規則です。無期転換ルールそのものは就業規則に書かなくても発生しますが、無期になった人の定年や退職の扱いを決めていないと、定年の定めがないまま無期契約の人が生まれます。転換後の労働条件を有期のときと同じにするなら、その旨がわかるように整理しておきます。自社の規定でどこを直せばよいかは、社会保険労務士に見てもらうのが確実です。
もう1つ、告示357号の5条が努力義務を置いています。無期転換後の労働条件について別段の定めをするにあたっては、労働契約法3条2項の趣旨を踏まえ、就業の実態に応じて均衡を考慮した事項を労働者に説明するよう努めることとされています。1条から3条までが義務なのに対し、この5条と、契約期間をできるだけ長くするよう努める4条は努力義務です。
募集から転換までにやることを並べると
募集の段階から数えると、会社がやることは次の順に並びます。
募集から転換までの流れ。5年を超える更新のときの明示は、申込権を持ったまま更新するたびに必要になります
この4つを、途中で上限を変える場合と転換後を足して、根拠となる条文とあわせて並べ直すと次のようになります。
| 段階 | やること | 根拠 |
|---|---|---|
| 募集する | 更新の基準を書く。上限を置くなら上限も書く（置かないなら書かなくてよい） | 職業安定法5条の3第1項／同施行規則4条の2第3項2号の3 |
| 契約する・更新する | 労働条件通知書に更新の基準と上限を明示する | 労働基準法15条1項／同施行規則5条1項1号の2 |
| 途中で上限を設ける・短くする （設ける場合だけ。置くかどうかは社会保険労務士・弁護士の判断領域） |
あらかじめ理由を説明する | 平成15年厚生労働省告示357号1条 |
| 通算5年を超える契約を結ぶ （1年契約を毎年更新しているなら6回目の契約＝5回目の更新から。3年契約なら2回目の契約から） |
無期転換申込機会と転換後の労働条件を追加で明示する。以後は更新のたびに | 労働基準法施行規則5条5項 |
| 申込みを受ける | 承諾したものとみなされる。次の契約から無期になる。申込みの記録を残す | 労働契約法18条1項 |
| 転換後 | 無期になった人の定年・退職の扱いを就業規則で整理する。別段の定めを置くなら均衡を考慮した事項を説明するよう努める | 告示357号5条（努力義務） |
更新を止めるかどうかの判断そのものは、この表には入れていません。5年目が近い人がいるという理由だけで契約を切ることは、労働契約法19条の制限にかかります。
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契約社員やパートなど有期雇用の求人も、採用係長なら専門知識がなくても無料で作成して公開できます
更新の基準まで書き込んだ求人票ができたら、次はどこに出すかです。無料で使える求人媒体の比較は無料で出せる求人媒体を比較するでまとめています。
よくある質問
会社は無期転換の申込みを拒否できますか
できません。通算5年を超えた人から申込みがあれば、労働契約法18条1項によって会社が承諾したものとみなされます。受けるかどうかを決める場面自体がありません。
無期転換すると正社員になるのですか
なりません。労働契約法18条1項は、転換後の労働条件を契約期間を除いて同一と定めています。正社員に登用するかどうかは別の話で、会社が制度として決めることです。勤務地や職務を限定したまま無期にする限定正社員を受け皿にする会社もあります。
パートやアルバイトも対象ですか
対象です。雇用形態の呼び方ではなく、契約期間の定めがあるかどうかで決まります。週の労働時間が短くても、通算5年を超えれば申込権が生まれます。
5年を過ぎたら自動的に無期契約になるのですか
なりません。本人の申込みが要ります。ただし申込みがあった時点で承諾したものとみなされるため、会社側で受けるかどうかを決める場面はありません。
無期転換したあと、会社にとって何が変わりますか
契約期間の定めがなくなります。期間満了で契約が終わるという終わり方がなくなるため、辞めてもらう場合は解雇になり、労働契約法16条により客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。それ以外の労働条件は、別段の定めを置かないかぎり有期のときと同じです。定年の定めがないまま無期契約の人が生まれないよう、就業規則の整理は先に済ませておきます。なお、有期契約のほうが契約期間の途中で解雇する要件は厳しく、労働契約法17条1項は、やむを得ない事由がある場合でなければ契約期間が満了するまでの間に解雇できないと定めています。
更新に上限を設けるべきでしょうか
ここでは判断を示しません。上限を置くかどうかは、その人がこれまで何回更新してきたか、更新されると期待させる説明をしてきたかで結論が変わり、労働契約法19条の判断に直結するからです。自社の契約の実態を見たうえで、社会保険労務士か弁護士と決める領域だと考えています。
中小企業でも対応が要りますか
要ります。無期転換ルールに企業規模による猶予はありません。実態としては差があり、厚生労働省の令和2年有期労働契約に関する実態調査（事業所調査。平成30・31年度の実績を集計したもので、現時点で確認できる最新の調査です）では、無期転換申込権が生じた人のうち権利を行使した人の割合は、常用労働者1,000人以上で39.9%、5〜29人で8.6%でした。労働政策研究・研修機構が2018年11月に行った調査では、無期転換の機会を何らかの形で設けている企業等はフルタイム対象で全体77.0%に対し、29人以下では69.7%で、今後の方針が未定という回答が16.8%ありました。
労働条件の明示を忘れると、どうなりますか
労働基準法15条違反になります。厚生労働省労働基準局の資料によれば、労働基準監督署の定期監督等で15条違反が確認された件数は令和6年で14,250件、違反率は10.0%でした。ただしこれは明示ルール全体の集計で、2024年4月に追加された項目だけの違反率は公表されていません。
まとめ
無期転換の申込権は、通算5年を超えることになる契約から生まれます。申込みがあれば会社は断れず、転換後の労働条件は契約期間を除いて同じです。正社員化ではありません。
実務で先に手を打てるのは募集の段階です。求人票に書く項目は職業安定法、労働条件通知書に書く項目は労働基準法で、そろっていません。無期転換に関わる2項目は募集の段階では明示の義務がなく、一方で更新の基準と上限は募集の段階から対象です。
上限をあとから設けたり短くしたりするときは、あらかじめ理由を説明する義務があります。最初の契約で入れる場合は対象外です。そして通算5年を超える契約を結ぶときからは、無期転換申込機会と転換後の労働条件の明示が加わり、これは更新のたびに必要になります。
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