2024年4月より、労働条件明示のルールが新しくなり、企業が労働者に明示しなければならない項目が追加されます。
この新ルールに違反した場合、企業に罰則が科せられる可能性があります。また、従業員とのトラブルや離職に発展することもあるでしょう。
企業としては、変更内容について理解して、確実に対応することが必須です。
当記事では、労働条件の明示事項に関する新ルールの詳細や、違反した場合の罰則など、知っておきたい情報を網羅的に解説します。
目次
労働条件の明示義務
職業安定法施行規則の改正に伴い、2024年4月1日以降、労働契約の締結・更新における「労働条件の明示項目」が追加されます。
具体的には、下記の内容を明示する義務が生じます。
【2024年4月1日以降、新たに追加される明示項目】
- 就業場所・業務の変更の範囲の明示
- 更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容の明示
- 無期転換申込機会の明示
- 無期転換後の労働条件の明示
※②～④に関しては「有期契約労働者」に対する明示事項になります
なお、すでに雇用している従業員に改めて労働条件を明示する義務は生じません。ただし、既存従業員に対してもあえて対応することは、トラブル防止の観点などから望ましいため、一度検討してみても良いでしょう。
また、有期雇用労働者に関しては、最初の契約締結が2024年3月31日以前であっても、4月1日以降に契約更新する際には、明示が必要になります。
労働条件の明示はいつ何で行う？
労働条件の明示は、「労働契約の締結時」および「有期雇用契約の更新時」に行います（労働基準法第15条1項）。
労働条件が明示された労働条件通知書は、基本的には「書面」で交付しなければなりません。
ただし、労働者が希望する場合は電子メールやチャットツールでも可能とされています。
企業・従業員の双方にとって負担とならない方法を採用すると良いでしょう。
【関連】
平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります
【2024年4月変更】労働条件明示事項が追加！4つの変更点
（出典：2024年4月から労働条件明示のルールが変わります）
ここからは、変更点について具体的に解説します。
労働条件通知書への記載例と併せて紹介するので、ぜひお役立てください。
① 就業場所・業務の変更の範囲の明示
将来的に勤務してもらう可能性のある就業場所や、担当してもらうかもしれない業務の範囲を明示します。いわゆる「転勤」や「異動」の範囲を示してくださいということです。
これは言い換えると、入社の段階で、従業員がその企業における自分のキャリアを予測できるような状態にしてくださいということにもなります。
なお、有期雇用労働者の場合は、契約更新のタイミングごとに変更の範囲を明示しなければなりません。
【就業場所についての記載例】
| （雇入れ直後）新宿営業所 （変更の範囲）東京都内23区内の営業所 |
【業務についての記載例】
| （雇入れ直後）労務 （変更の範囲）バックオフィス系業務全般（人事、総務、経理） |
※下記の厚生労働省のパンフレットでは、さまざまなパターンの記載例が紹介されています
→2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？
② 更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容の明示
有期労働契約の締結時、さらに契約更新時に、「更新上限の有無と内容」の明示が必要になります。
なお、最初に明示した後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者に前もって説明しなければなりません。
【記載例】
| 契約の更新：有 更新上限：有（通算契約期間3年まで） |
③ 無期転換申込機会の明示
無期転換申込権が発生する更新タイミングごとに、「無期転換を申し込みできる旨」を明示します。
【記載例】
（出典：モデル労働条件通知書｜厚生労働省）
■無期転換ルールとは……
同一の有期雇用労働者との間で、労働契約が5年を超えて更新された場合、労働者側からの申し込みにより、無期雇用に転換されるもの。企業側は労働者からの申し込みを断ることはできない（労働契約法第18条）。
④ 無期転換後の労働条件の明示
無期転換申込権が発生する更新タイミングごとに、「無期転換後の労働条件」を明示する必要があります。
なお、無期転換ルールについて不明点や悩みなどがあれば、厚生労働省が設置する特別相談窓口に問い合わせる方法があります。
→厚生労働省「有期契約労働者の無期転換サイト」
※厚生労働省では、これらの新たな明示項目を反映させたモデル労働条件通知書を公開しています
→厚生労働省「モデル労働条件通知書」
明示義務に違反するとどうなる？
今回の労働条件の明示義務に違反した場合、「30万円以下の罰金」が科せられる可能性があります（労働基準法第120条1号、第121条）。
また、明示義務の違反を皮切りに、労働者とのトラブルに発展する可能性も考えられます。
今の時代、企業の不適切な対応は、SNSや口コミサイトなどで広められてしまうこともあるでしょう。企業には違反しないための確実な対応が求められます。
明示された条件が事実と異なる場合は？
企業が明示した条件が事実と異なる場合、労働者は労働契約を即時に解除することができます。つまり、せっかくコストや労力をかけて採用した貴重な人材を、一瞬にして失う可能性があるのです（労働基準法第15条2項）。
さらに、就業のために引っ越しをしていた場合、契約解除から14日以内に帰郷するのであれば、企業が旅費を負担しなければなりません（労働基準法第15条3項）。
労働条件を「正確に」明示することが大事なのです。
まとめ
労働条件の明示項目が追加され、企業はこれまで使用してきた労働条件通知書に変更を加えなければなりません。
本制度の開始日は2024年4月1日。その日から間違いなく対応できるよう、ぜひ当記事の内容を参考に、新たな明示事項について記載してみてくださいね。
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