求人広告のNGワード・禁止表現まとめ｜遵守すべき法律や罰則についても解説

求人広告を作成するときは、使ってはいけないNGワードや、法律上注意したい禁止表現を押さえておく必要があります。
「女性限定」「○歳まで」「日本国籍の方のみ」といった表現は、内容によっては法律違反や掲載審査での差し戻しにつながる可能性があります。

また、法律違反とまではいえない場合でも、「やりがいのある仕事」「明るい方歓迎」のような曖昧な表現は、求職者に仕事内容や条件が伝わりにくく、応募後のミスマッチにつながることがあります。

当記事では、求人広告に使ってはいけないNGワード・禁止表現を、NG例・OK例・法律上の注意点に分けて解説します。求人票を公開する前のチェックに、ぜひお役立てください。

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目次

求人広告のNGワード・禁止表現とは

求人広告のNGワード・禁止表現とは、性別・年齢・国籍などを理由に応募者を制限したり、実際の労働条件と異なる内容を記載したりする表現のことです。

求人広告では、企業が求める人物像を伝えることも大切ですが、本人の適性や能力に関係のない条件で応募者を制限する表現は避ける必要があります。

また、求人票には業務内容、就業場所、賃金、労働時間、休日など、求職者が応募を考えるために必要な労働条件を明示する必要があります。特に2024年4月1日以降は、募集時などに明示すべき労働条件が追加されているため、古い求人票を使い回している場合は注意しましょう。

求人広告のNGワード早見表【NG例・OK例】

まずは、求人広告で注意したいNGワード・禁止表現を一覧で確認しましょう。実際に求人票を作成するときは、NG例だけでなく、OK例や注意点もあわせて確認することが大切です。

項目 NG例 OK例・言い換え例 注意点
性別 女性スタッフ募集、男性歓迎、主婦歓迎、男性○名・女性○名募集 男女問わず歓迎、主婦（夫）歓迎、女性活躍中、募集人数○名 特定の性別を限定・優遇する表現は、原則として避けます。
職種名 営業マン、看護婦、ウエイター、カメラマン 営業スタッフ、看護師、ホールスタッフ、フォトグラファー 性別を連想させる職種名は、中立的な表現にします。
選考基準 女性のみ一次面接免除、男性は経験者のみ、女性は未経験可 応募者全員に同じ選考フローを適用、経験者歓迎 男女で採用基準や選考フローを変える表現は避けます。
年齢 30歳まで、18歳以上、若者歓迎、40代不可 年齢不問、20代活躍中、学生歓迎 募集・採用時の年齢制限は原則禁止です。例外事由がある場合は根拠を確認します。
国籍・出身地 日本国籍の方のみ、外国人不可、○○県出身者歓迎 国籍不問、日常会話レベルの日本語ができる方 国籍や出身地ではなく、業務に必要なスキルで表現します。
居住地 ○○市在住の方のみ、通勤30分以内の方限定 勤務地に通勤可能な方、転勤なし 居住地そのものを条件にせず、勤務に必要な条件として表現します。
身体的特徴 身長170cm以上、体力に自信がある方、容姿端麗な方 荷物の持ち運びがあります、立ち仕事が中心です 業務内容を具体的に説明し、身体的特徴で応募者を制限しないようにします。
性格 明るい方、元気な方、コミュニケーション能力が高い方 お客様に挨拶ができる方、チームで報告・相談しながら働ける方 抽象的な人物像ではなく、業務上必要な行動に言い換えます。
給与 最低賃金を下回る時給、固定残業代の内訳が不明な月給 基本給、固定残業代の金額、対象時間、超過分支給を明記 最低賃金や固定残業代の表記は、公開前に必ず確認します。
労働時間 9:00～、残業なしと書きながら実態は残業あり 9:00～18:00、休憩60分、時間外労働あり月平均○時間 始業・終業、休憩、時間外労働の有無を具体的に記載します。
虚偽・誇張 実際と異なる給与、実態と違う雇用形態、存在しない福利厚生 実際の労働条件、雇用形態、制度内容を正確に記載 実態と異なる求人広告は、トラブルや法的リスクにつながります。

求人広告の「地雷ワード」は、必ずしも一語だけで判断できるものではありません。同じ言葉でも、応募条件として使うのか、職場の実態説明として使うのかによって注意点が変わります。迷う場合は、応募者を制限する表現になっていないか、実際の労働条件とズレていないかを確認しましょう。

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求人広告の作成時に遵守するべき法律

求人広告を作成する際には、さまざまな法律を遵守する必要があります。
法律を守ることは、求職者とのトラブルを防ぎ、企業の信頼性を保つためにも重要です。ここでは、求人広告作成時に特に確認しておきたい法律を紹介します。

労働基準法

労働基準法は、労働時間、休憩、休日、賃金など、労働条件の最低基準を定めた法律です。求人広告では、実際の労働条件と異なる勤務時間や休憩時間を記載しないよう注意が必要です。
（参照：労働基準法｜e-GOV法令検索）

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、募集・採用において性別を理由とする差別を禁止する法律です。求人広告では、男性のみ・女性のみの募集や、男女で異なる採用基準を設ける表現に注意が必要です。
（参照：男女雇用機会均等法のあらまし｜厚生労働省）

労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）

労働施策総合推進法では、募集・採用時の年齢制限が原則として禁止されています。求人広告に「○歳まで」「○歳以上」などの年齢条件を記載する場合は、例外事由に該当するか確認が必要です。
（参照：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律｜e-GOV法令検索）

職業安定法

職業安定法は、職業紹介や労働者の募集に関するルールを定めた法律です。求人広告では、虚偽の条件や誤解を招く表現を避け、求職者が応募を判断できるよう労働条件を明示する必要があります。
（参照：職業安定法｜e-GOV法令検索）

最低賃金法

最低賃金法は、労働者に支払うべき最低賃金額を定めた法律です。最低賃金には地域別最低賃金と特定最低賃金があり、求人票の給与額が最新の最低賃金を下回らないよう確認する必要があります。
（参照：最低賃金法｜e-GOV法令検索）

求人広告に掲載してはいけないNGワードと禁止表現

ここからは、求人広告に用いてはいけないNGワードと禁止表現を紹介します。
求人広告では、「誰に応募してほしいか」を伝えることも大切ですが、性別・年齢・国籍など、本人の適性や能力に直接関係しない条件で応募者を制限する表現には注意が必要です。

性別を差別する表現やワード

【NG例】
女性スタッフ募集
男性スタッフ募集
男性○名、女性○名募集
主婦歓迎
働くママ歓迎

【言い換え例】
「女性スタッフ募集／男性スタッフ募集」→「スタッフ募集」「男性活躍中／女性活躍中」
「男性○名、女性○名募集」→「募集人数○名」
「主婦歓迎」→「主婦（夫）歓迎」
「働くママ歓迎」→「働くママ・パパ歓迎」

男性だけの募集、女性だけの募集のような特定の性別を理由とした表現は、男女雇用機会均等法上、原則として避ける必要があります。
一方で、実際に女性が多く活躍している、男性スタッフが在籍しているといった事実を職場紹介として記載することは可能です。ただし、応募条件として特定の性別を限定・優遇する表現にならないよう注意しましょう。

仕事内容の関係などにより、性別を限定する必要性が認められる場合もあります。代表的な例は下記のとおりです。

・芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
・守衛、警備員等のうち防犯上から男性を募集・採用する場合
・宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上の必要性から特定の求職者を募集・採用する場合

例外に該当するかどうかは、職種名だけでなく、実際の業務内容や必要性を確認して判断しましょう。

性別を含む職種名・採用基準・選考フローの注意点

性別を直接限定していなくても、職種名や選考方法が特定の性別を前提にしているように見える場合があります。求人票では、できるだけ中立的な表現を使いましょう。

【職種名の言い換え例】
「営業マン」→「営業スタッフ」
「看護婦」→「看護師」
「ウエイター／ウエイトレス」→「ホールスタッフ」
「カメラマン」→「フォトグラファー」「撮影スタッフ」
「保母」→「保育士」

また、男女で採用基準や選考フローを変える表現も避ける必要があります。

【NG例】
女性のみ一次面接免除
男性のみ適性検査あり
男性は経験者のみ、女性は未経験可
女性は事務職、男性は営業職として採用

【言い換え例】
応募者全員に同じ選考フローを適用します
経験者歓迎
適性や希望を踏まえて配属を決定します

年齢を差別する表現やワード

【NG例】
18歳〜40歳くらいまで
30歳までの方
25歳以上の方
若者歓迎
40代不可

【言い換え例】
年齢不問
20代活躍中
学生歓迎
未経験歓迎

募集・採用において年齢制限を設けることは、労働施策総合推進法により原則として禁止されています。
「若い方歓迎」「○歳まで」といった表現は、年齢によって応募機会を制限していると受け取られる可能性があります。

一方で、「20代活躍中」「50代社員も在籍」など、職場の実態を紹介する表現は、応募条件として年齢を限定していなければ使える場合があります。応募条件なのか、職場紹介なのかを明確に分けて記載しましょう。
（参照：労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るＱ＆Ａ｜厚生労働省）

年齢制限が認められる代表的な例外事由

年齢制限は原則禁止ですが、合理的な理由がある場合は例外として認められることがあります。求人広告に年齢条件を記載する場合は、例外事由に該当するか確認し、必要に応じて理由も明記しましょう。

例外事由 代表例 記載時の注意
定年年齢を上限とする場合 定年が60歳のため、60歳未満を募集する 定年制度との関係を確認します。
法令により年齢制限がある場合 深夜業務など、法令上18歳未満の就業が制限される業務 どの法令に基づく制限か確認します。
長期勤続によるキャリア形成を図る場合 職務経験不問で若年者を期間の定めのない労働契約で募集する場合 経験不問、期間の定めのない契約などの要件を確認します。
技能・ノウハウ継承などのため特定年齢層を募集する場合 特定職種で中間年齢層が少ない場合の募集 職種や年齢構成の根拠を確認します。

年齢制限の例外には細かな条件があるため、求人票に記載する前に厚生労働省の資料や専門家の確認を受けると安心です。
（参照：募集・採用における年齢制限禁止について｜厚生労働省）

人種や国籍を差別する表現やワード

【NG例】
日本国籍の方のみ募集
外国人不可
外国籍の方は不可
○○国出身者歓迎

【言い換え例】
国籍不問
日常会話レベルの日本語で接客できる方
業務上必要な日本語の読み書きができる方

求人広告で人種や国籍を理由に応募者を制限する表現は避ける必要があります。
業務上、日本語での接客や書類作成が必要な場合は、「国籍」ではなく「業務に必要な言語スキル」として記載しましょう。

居住地・出身地・身体的特徴・性格に関する表現

求人広告では、国籍だけでなく、居住地、出身地、身体的特徴、性格などに関する表現にも注意が必要です。本人の適性や能力に関係しない条件で応募者を制限すると、公正な採用選考の面で問題になる可能性があります。

【NG例】
○○市在住の方のみ
○○県出身者歓迎
身長170cm以上の方
体力に自信がある男性歓迎
明るい方歓迎
コミュニケーション能力が高い方

【言い換え例】
勤務地に通勤可能な方
転勤なし
荷物の持ち運びがあります
立ち仕事が中心です
お客様に挨拶ができる方
チームで報告・相談しながら業務を進められる方

「明るい方」「元気な方」のような求人広告の地雷ワードは、法律違反とまではいえない場合でも、採用基準が曖昧になりがちです。業務に必要な行動やスキルに言い換えることで、求職者にも仕事内容が伝わりやすくなります。
（参照：公正な採用選考の基本｜厚生労働省）

虚偽、誇張した表現やワード

求人広告に虚偽の表現、誇張した表現を使用することも避ける必要があります。
また、労働基準法や職業安定法に反する内容が記載されていると、求職者とのトラブルや法的リスクにつながる可能性があります。

【NG例】
・求人広告に記載の給与と実際の給与が異なる
・実際は残業があるのに、求人票には残業なしと記載
・正社員募集と記載しながら、実際はアルバイト採用だった
・実際にはない福利厚生を記載している
・労働時間が8時間を超えているのに休憩が無かった

求人広告では、求職者に良く見せることよりも、実態に合った情報を正確に伝えることが重要です。採用後のミスマッチや早期離職を防ぐためにも、給与、雇用形態、勤務時間、休日、福利厚生などは事実に基づいて記載しましょう。

給与・最低賃金・固定残業代・労働時間のNG表記

求人広告では、NGワードだけでなく、給与や労働時間の表記にも注意が必要です。特に、最低賃金、固定残業代、変形労働時間制は、記載内容が不十分だと求職者に誤解を与える可能性があります。

最低賃金を下回る給与表記に注意する

求人票に記載する時給や月給は、地域別最低賃金や特定最低賃金を下回らないよう確認しましょう。最低賃金は改定されるため、過去に作成した求人票を再利用する場合も注意が必要です。

具体的な金額を記載する場合は、公開前に厚生労働省の最新ページで確認しましょう。
（参照：地域別最低賃金の全国一覧｜厚生労働省、特定最低賃金の全国一覧｜厚生労働省）

固定残業代は内訳を明記する

固定残業代を含む給与を記載する場合は、求職者が給与の内訳を理解できるようにすることが重要です。

【記載したい項目】

  • 基本給
  • 固定残業代の金額
  • 固定残業代に対応する時間数
  • 固定残業時間を超えた場合は追加で支給する旨

【NGになりやすい例】
月給25万円以上
固定残業代含む

【改善例】
月給25万円以上
基本給22万円＋固定残業代3万円（20時間分）を含む。20時間を超える時間外労働分は追加で支給します。

固定残業代の詳しい書き方は、固定残業代の正しい書き方も参考にしてください。
（参照：求人申込書の書き方｜ハローワークインターネットサービス）

労働時間・休憩時間・残業時間は具体的に記載する

労働時間の表記では、始業時間だけでなく、終業時間、休憩時間、時間外労働の有無を明確にしましょう。

【NG例】
勤務時間 9:00～
残業なし

【改善例】
勤務時間 9:00～18:00
休憩60分
時間外労働あり 月平均10時間

実際には残業があるにもかかわらず「残業なし」と記載すると、応募後や入社後のトラブルにつながります。勤務時間や残業の実態に合わせて記載しましょう。

変形労働時間制は制度内容が伝わるように書く

変形労働時間制を導入している場合は、「変形労働時間制であること」や「対象期間」「想定労働時間」などを記載し、求職者が働き方をイメージできるようにしましょう。

【改善例】
1カ月単位の変形労働時間制
月間想定労働時間：160時間
勤務時間例：9:00～18:00、12:00～21:00

労働時間に関する表記は、求人票の信頼性に直結します。曖昧な表現を避け、実態に即した情報を記載しましょう。

求人広告での使用を避けるべきNGワードと表現

法律違反や禁止ではないものの、求人広告での使用を避けた方がよいワードと表現もあります。
求職者に正確な情報を伝え、自社の求人に興味を持ってもらうためには、抽象的な表現ではなく、具体的な表現を使いましょう。

抽象的な表現やワード

【使用を避けるべき例】
「やりがいのある仕事」：具体的な仕事内容が不明確で、人によって感じ方が大きく異なります。
「成長できる環境」：成長の定義が曖昧で、求職者にとって具体的なイメージが湧きにくい表現です。
「福利厚生充実」：どの程度充実しているのか、具体的にどのような福利厚生があるのかが不明確です。

【言い換え例】
「やりがいのある仕事」→「新規事業の立ち上げに携わることができます」
「成長できる環境」→「OJTや研修制度があり、入社後3カ月で基本業務を習得できます」
「福利厚生充実」→「資格取得支援あり、交通費月○円まで支給、○○資格手当あり」

抽象的な表現は、求職者にとって判断材料になりにくいだけでなく、入社後のギャップにもつながります。仕事内容、制度、支給条件などを具体的に記載しましょう。

精神論的な表現やワード

精神論的な表現やワードも具体性に欠けるため、避けた方がよいでしょう。

【使用を避けるべき例】
情熱を持って仕事に取り組める方
根性のある方
明るく元気な方

【言い換え例】
お客様の声をもとに、新しい商品企画に積極的に取り組める方
繁忙期にはチームで協力しながら、出荷作業を進められる方
来店されたお客様に挨拶し、商品の場所をご案内できる方

求める人物像を書く場合は、性格ではなく、実際の業務で必要な行動に落とし込むと伝わりやすくなります。

求人広告にNGワードや禁止表現を使ってしまうとどうなる？

求人広告にNGワードや禁止表現があると、どのようなトラブルが考えられるのでしょうか。代表的な例を紹介します。

応募者とのトラブル

応募者とのトラブルの原因となる恐れがあります。

たとえば、「女性限定」や「○○歳まで」といった表現を掲載した場合、男女雇用機会均等法や労働施策総合推進法に照らして問題視される可能性があります。

また、実際の採用過程で性別や年齢による不利な取り扱いが行われた場合、応募者から説明を求められたり、トラブルに発展したりするリスクもあります。

企業イメージや信頼性への影響

NGワードを使っていることがSNSやメディアなどで拡散されると、企業イメージにダメージを与える可能性があります。
一度失った信頼は回復するのが難しく、求職者だけでなく顧客や取引先からの信用にも影響するかもしれません。

特に現代では、情報が瞬時に広まるため、対応が遅れるほど影響が拡大する可能性があります。

法的違反のリスクと罰則

法的違反による直接的な罰則も無視できません。
たとえば、職業安定法第65条では、虚偽の広告を行った場合などに「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されると規定されています。
このような事態を防ぐためには、求人広告作成時に法律を確認し、正確かつ公正な表現を用いることが欠かせません。

ただし、求人広告の表現がすべて一律に違法と判断されるわけではありません。表現の文脈、業務内容、実態との整合性によって判断が変わるため、不安な場合は公的情報や専門家に確認しましょう。

法律を遵守した求人広告で自社の魅力を伝えよう

NGワードと禁止表現以外に、「求人票に明記すべき項目」があることも忘れてはいけません。
求職者が安心して応募できる求人票にするには、法律上必要な労働条件を記載したうえで、自社の魅力を具体的に伝えることが大切です。

求人票に明示すべき労働条件

例えば下記の項目は、職業安定法第5条の3などに基づき、募集時に明示すべき内容として整理されています。

  • 業務内容
  • 契約期間
  • 試用期間
  • 就業場所
  • 就業時間・休憩時間
  • 休日
  • 時間外労働の有無と時間
  • 賃金
  • 加入保険
  • 受動喫煙防止措置

募集要項の基本的な書き方は、募集要項の書き方でも詳しく解説しています。

2024年4月1日以降に追加された明示事項

2024年4月1日以降、募集時などに明示すべき労働条件として、次の3点が追加されています。

  • 従事すべき業務の変更の範囲
  • 就業場所の変更の範囲
  • 有期労働契約を更新する場合の基準

有期労働契約を更新する場合の基準には、通算契約期間または更新回数の上限を含む内容も関係します。求人票を公開する前に、業務内容や勤務地が将来的に変わる可能性があるか、契約更新の基準をどう記載するか確認しましょう。
（出典：2024年4月から労働条件明示のルールが変わります｜厚生労働省）

求人票公開前チェックリスト

求人広告を公開する前に、下記の項目を確認しましょう。

□ 性別を限定・優遇する表現になっていないか
□ 職種名が特定の性別を連想させる表現になっていないか
□ 年齢制限を設ける場合、例外事由を確認しているか
□ 国籍、出身地、居住地、身体的特徴で応募者を制限していないか
□ 給与が最新の最低賃金を下回っていないか
□ 固定残業代の金額、対象時間、超過分支給を明記しているか
□ 勤務時間、休憩時間、休日、時間外労働の有無を具体的に書いているか
□ 業務内容、就業場所、契約期間、試用期間を明記しているか
□ 業務内容と就業場所の変更の範囲を記載しているか
□ 有期契約の場合、契約更新の基準を記載しているか
□ 実際の労働条件と求人票の内容にズレがないか
□ 写真を使う場合、本人の許諾や権利関係を確認しているか

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掲載前に確認

求人サイトや求人検索エンジンのガイドラインにも注意する

求人サイトや求人検索エンジンを使う場合、媒体ごとに掲載ガイドラインが定められていることがあります。
法律上のNG表現だけでなく、媒体独自の掲載基準に反していないかも確認しましょう。

Indeedの掲載基準については、Indeed掲載ガイドラインも参考にしてください。

就職お祝い金や求人写真の扱いにも注意する

求人広告では、就職お祝い金や求人写真の扱いにも注意が必要です。
就職お祝い金については、職業紹介事業者が求職者に金銭等を提供して求職申込みを勧奨する行為に関するルールがあります。企業の直接募集まで一律に禁止と断定するものではありませんが、該当する事業形態の場合は最新のルールを確認しましょう。
（参照：職業紹介事業者の皆さまへ｜厚生労働省）

また、求人広告で社員写真を使う場合は、本人の許諾を得ているか、退職者が写り込んでいないか、キャラクターやロゴなど第三者の権利を侵害していないか確認しましょう。

ルールを守りながら自社の魅力を具体的に伝える

禁止表現ばかりを意識してしまうと、求人広告の作成に迷ってしまうかもしれません。
大切なのは、まず最低限必要な項目を正確に記載し、そのうえで自社の魅力を具体的に伝えることです。

仕事内容や勤務時間、給与、休日・休暇、福利厚生などを固め、求職者が安心して応募できる環境を整えたうえで、自社ならではの魅力を求人情報に盛り込みましょう。

NG表現を避けるだけでなく、応募につながる求人票に改善したい方は、応募が増える求人票の改善ポイントも参考にしてください。

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まとめ

人材採用においては、求人広告のNGワード・禁止表現を知ることで、「この項目は別の伝え方がよいな」「求職者からするとこの情報はこう見えてしまうかも」など、自然と求職者目線で考えられるようになります。
結果として、より正確で伝わりやすい求人広告になるでしょう。

求人広告では、性別、年齢、国籍、居住地、身体的特徴などで応募者を制限する表現を避けることが大切です。また、給与、労働時間、固定残業代、明示事項など、労働条件の記載にも注意する必要があります。

なお、「応募がこない」「求人票を作る時間がない」「媒体ごとの掲載や応募者管理が煩雑」といったお悩みをお持ちであれば、採用係長の活用をご検討ください。求人票のNG表現を確認したあとは、求人票を作成し、公開・応募者管理まで進めることが次の一歩です。

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この記事を書いた人
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コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者
監修者
辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
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