求人の応募者を増やすには？原因と具体的な方法、ポイントを徹底解説

求人を掲載しても「応募が増えない……」と悩むケースは珍しくありません。
最近は採用競争が激しく、企業が求職者から選ばれる側にあります。企業ごとに工夫をしないと、なかなか求職者に興味を持ってもらえないのです。

そこで今回は、求人への応募者を増やす工夫について、応募が来ない原因を踏まえて紹介します。
応募が増えずに悩む企業は、ぜひ当記事をお役立てください。

求人応募が少ない・来ない原因

求人応募が少ない・来ない原因を理解することは、最適なアプローチを見つけるための第一歩です。以下では、その原因について解説します。

※こちらの記事では「ハローワーク」において、応募がこない場合の原因とその解決策について紹介しています
→ハローワークの求人募集で応募が来ない原因は？応募数を増やすための対策を解説

求人情報が更新されていない・少ない

一度掲載した求人情報がしばらく更新されていない場合、応募者は「今は募集していないんじゃないか」と思い、他の求人に目を向ける可能性があります。
また、求人に記載された情報が少なく、応募を決めるのに必要な材料が足りないケースもあるでしょう。

何より、更新されていない、情報が少ない求人は、求職者にとって企業側の熱意が感じられません。定期的な更新と多彩な求人情報の提供は、求職者の興味を引くために不可欠です。

ターゲットに合った原稿・媒体になっていない

求人運用に慣れていない場合によくあるのが、「なるべく多くの求職者を引き込みたい」と、ターゲットを具体化せずに求人掲載をしているケース。

求人情報がターゲットに合わせた内容でない場合、求職者は「自分に合っているのか」が曖昧なまま判断できません。結果的に、誰にも刺さらずに応募を増やすことができないのです。
ターゲット層のニーズに合わせた原稿作成や、適切な媒体での広告掲載を心がけましょう。

掲載時期が適切ではない

掲載時期が適切でないと、そもそも求職者自体が限られます。
例えば、4月入社に向けた1～3月、下半期のスタートに合わせた8～9月などは、求職者が増える傾向にあります。業界によっては、特定の時期に求職者が増えやすい、といった傾向もあるでしょう。

需要が高まる時期や求職者のアクティビティが増える特定の時期に求人を掲載することで、応募者の増加が期待できます。「なるべく早く求人を掲載したい」という気持ちがあっても、掲載時期を見極めることが大切です。

※次の記事では、求人掲載に効果的な時期について解説しています
→求人募集はいつが効果的？ 企業・求職者の動きの両方から徹底解説！

求人が埋もれてしまっている

求人が埋もれてしまっている、という可能性もあるでしょう。
その原因はさまざまですが、多いのは「他社との差別化を図れていない」というケース。ありきたりな内容になっていて、求職者が「その会社に応募する意味」を見いだせないのです。

また、求人検索エンジンを利用している場合、掲載求人数が多いあまり、自社求人が埋もれることがあります。「有料オプションを利用する」「SEOを意識した原稿にする」といった対策が必要です。

求人の条件が魅力的ではない

求人の条件が魅力的でないと、応募者が他の求人に目を向ける可能性が高まります。
給与や福利厚生、キャリアパスなど、求職者にとって魅力的となる情報を盛り込みましょう。

また、魅力的なキャリア開発の機会や成長の可能性を明確に伝えることも大切です。意欲のある求職者の応募を増やすと同時に、入社後の定着率向上につながります。

※無料で求人が掲載でき、企業から絶大な人気を誇っている「Indeed」。こちらの記事では、Indeedの求人票の書き方や露出の増やし方を紹介しています
→【応募増】Indeedの応募が来ない時に確認すべきこと、求人票の書き方や露出の増やし方について解説

求人の応募者を増やすには？具体的な方法

応募者を増やすための方法は一つではなく、自社にとって最適な方法を選択することが重要です。以下では、おすすめの方法について詳しく解説します。

一貫性のあるターゲット・コンセプトを設定する

自社が採用したい人材の条件がブレていると、結果的に誰にも刺さらない求人ができてしまいます。
掲載内容には、一貫性のあるターゲットやコンセプトを設定することが重要です。
自社にとっての理想像を「ペルソナ」と言います。求めるスキルや性格、経験など、できるだけ条件を細かくするほど、ターゲットに対してピンポイントでアプローチすることが可能です。

また、ターゲット・コンセプトが一貫していると、情報発信の内容にも統一性が生まれ、企業のブランドイメージが確立します。結果として、求職者の記憶に残り、「あの求人が気になる」と興味を引きやすくなるのです。

※下記の記事では、ペルソナ設定の方法について解説しています
→応募が来ない時に試すことはペルソナ設定！求人票の書き方のコツをご紹介

仕事内容・条件などを詳しく記載する

仕事内容や条件などを書く際は、求職者がイメージできるよう詳細に記載することが重要です。
応募者は具体的な情報を求めていて、それが「入社後に自分がどのように活躍できるか」を判断するうえで大事な材料となります。

仕事内容や条件を記載するうえで注意したいのが、ターゲットが理解できない可能性のある専門用語を避けることです。
求める人材のレベルに合わせて専門用語を使うのが重要で、例えば未経験者歓迎の場合に専門用語を羅列すると、応募のハードルが上がります。

求人媒体を変えてみる

求人サイトや求人検索エンジンといった特定の媒体を利用していて成果が出ない場合、求人媒体を変える決断も必要です。
求人媒体はユーザー層や強み、機能などがそれぞれ違い、例えば、特定の業界に特化した求人媒体や、地域密着型の媒体などがあります。今利用しているものが自社に合っていない可能性があるのです。

また、求人媒体を変更することで、新たな応募者層へのアプローチが可能となります。
「求人サイト&フリーペーパー」など、さまざまな媒体を組み合わせて利用することも効果的でしょう。

※無料で求人掲載ができるサイトを知りたい方はこちら
→無料の求人掲載が出来る求人広告サイトのおすすめ15選 | 効果の出し方やメリット・デメリットを解説

露出量を増やす

「求人の露出量を増やすこと」は、応募者を増やすうえで欠かせない視点です。

例として、求人を自社運用している場合は、「SEOを意識した求人にする」「SEOに強い採用管理システムを使う」「SNSで積極的に発信する」といった方法があります。
求人媒体を利用しているのであれば、「有料オプションを使う」「掲載期間を長くする」「複数媒体を利用する」などが効果的です。

※次の記事では、Indeedで露出を増やす方法について解説しています
→Indeed（インディード）で露出を増やす方法は？仕組みとコツを徹底解説

自社のホームページを作成・公開する

自社のホームページを作成し、そこに求人情報を公開することで、企業の魅力をより詳細に伝えられます。自社ホームページを活用する採用方法は、「オウンドメディアリクルーティング」の一つです。

「自社ホームページだと露出度の面で不安……」「自分たちで運用できるか心配……」と思う方もいるかもしれませんが、心配ご無用。
採用サイト作成ツールの中には、複数の求人検索エンジンと連携しているものや、専門スタッフによるサポートがつくものがあります。

ホームページでは、給与や就業時間、福利厚生などだけでなく、社員インタビューや動画など、自社のリアルな雰囲気を伝えることもおすすめです。
また、応募フォームや連絡先を明確に表示することで、応募への導線をつくりましょう。

※オウンドメディアリクルーティングについて詳しく知りたい方はこちら
→【初心者向け】オウンドメディアリクルーティングとは？ 今すぐ始める方法とメリットを解説

SNSにも求人を掲載する

SNSを活用して求人を掲載すれば、より広範囲の求職者にアプローチできます。SNSは若年層や特定の業界に興味を持つ求職者にアプローチしやすく、新たな応募者を獲得することにつながります。

SNS発信でファンを増やすために大切なのは、内容に「一貫性」を持たせて企業のイメージを確立すること。
また、成果を出すには継続的な投稿が大切であるため、しっかりと担当者を決めたうえで、定期的な投稿を通じて企業の魅力を発信しましょう。

差別化を図る

他社との差別化を図ることで、求職者の注目を集めやすくなります。
「自社ならではの魅力」を洗い出して盛り込んだり、目に留まるようなキャッチコピーを考えたり工夫をしてみましょう。

また、自社運用の場合は、求人内容だけでなく、求人票や求人サイトのデザインで差別化を図ることも有効です。「企業イメージと結びつくようなデザイン」にすることで、求職者の印象に残るよう工夫しましょう。

応募条件を見直す

求人の応募条件が求職者にとって厳しすぎる可能性があります。
例えば、経験者が欲しいからといって、「求めるスキル」として高度なスキルを羅列すると、そもそも該当する求職者がいないかもしれません。応募のハードルも上がります。

必須条件や経験年数などを緩和することで、幅広い層の求職者にアプローチできます。また、実務経験だけを重視するのではなく、ポテンシャルや意欲を考慮することもおすすめです。

効果検証を繰り返す

いざ求人掲載を始めても、短期間で成果を出すことは難しいもの。
大事なのは、効果検証を繰り返しながら、求人をブラッシュアップしていくことです。

「流入経路」や「応募者数」「採用率」といったさまざまな指標を分析し、効果的な施策を見極めましょう。また、アンケート調査や面接フィードバックなどを通じて、求職者の生の声を集めたうえで改善点を把握することも効果的です。

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求人を掲載する際の注意点

求人を効果的に掲載するために、以下の注意点に留意してみましょう。

誇大広告はしない

魅力的にアピールすることは大切ですが、誇大広告は避けましょう。
実際の仕事内容や条件との乖離が大きいと、応募者の期待とのギャップが生じ、採用後の定着率が低下します。

例えば、過去に数回芸能人が利用した飲食店が、「有名芸能人ご用達」などと記載すれば、たしかに応募者は増えるかもしれません。ですが、それを期待して入社した社員は、「事実と違う」と落胆するはずです。
「正確で誠実な情報提供」が信頼を築く基盤となるのです。

無理のない範囲で条件を提示する

求人の中で提示する条件は、無理のない範囲で現実的なものを選びましょう。
過度な要求や高すぎる条件は、優秀な候補者を遠ざける原因となります。
企業と求職者の双方にとって適切な条件を提示し、双方にとってWin-Winな関係を築くことが重要です。

コストを重視する

求人掲載にはコストがかかりますが、無駄な支出はできるだけ抑えましょう。
例を挙げると、時間をかけて採用活動をしたいのに、1週間ごとに掲載料金が発生する媒体を利用したら、費用がどんどん膨らみます。掲載料金が高額すぎれば、経営を圧迫してしまうかもしれません。
求人媒体をじっくりと選定して、リーズナブルなコストで十分な露出を得られる方法を見つけましょう。

応募者を増やす求人を書くポイント

効果的な求人票を作成するためには、いくつかのポイントがあります。ここでは、特に押さえておきたいポイントについて紹介します。

職種名はイメージしやすいように記載する

求人タイトルや職種名は、応募者がイメージしやすいように具体的に記載しましょう。
一般的な名称だけでなく、具体的なポジションや役割も明確に示すことで、求職者の興味を引きやすくなります。
例えば、単に「営業職」と書くよりも「ルート営業のリーダーポジション」や「リフォームの提案営業」といった具体的な業務内容や職種名を使用することが効果的です。

5W1Hを活用する

仕事内容を記載する際には、5W1H（Who, What, When, Where, Why, How）を意識しましょう。

求職者はさまざまな求人を比較するため、文章が長々と書かれていると、ストレスを感じて離脱してしまいます。
「誰が、何を、いつ、どこで、なぜ、どのように」が明確に記載されていることで、求職者は求人内容を理解しやすくなります。

業務の1日の流れを紹介する

業務の1日の流れや具体的な業務内容を紹介することで、「自分がその職場でどのように過ごすのか」をイメージしやすくなります。

逆に言うと、どれだけ条件の良い求人であっても、入社後の姿をイメージできなければ求職者は応募を決めることができません。具体的な業務内容や日常の業務フローを分かりやすく記載してイメージを与えましょう。

応募資格は具体的に記載する

求人広告では、応募資格や必要なスキル・経験を具体的に記載することが重要です。
例えば、営業職を採用するのであれば「法人営業の経験3年以上」、シェフであれば「料理長としてメニュー考案の経験がある人」というような書き方をします。

「必須条件」と「希望条件」を明確に区別したうえで記載することもポイントです。応募者が求められていることを理解して、自身の適性を判断しやすくなります。

求人掲載なら採用係長

自社の魅力を十分に伝えて応募を増やす方法の一つが、「自社採用サイト」の作成です。
特に、複数の求人検索エンジンと連携しているツールを選べば、露出量を大幅に増やすことができます。

そこでおすすめなのが、採用管理ツール『採用係長』です。
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当社ネットオンは、2004年の創業以来、採用Webマーケティングの分野で事業を展開し、零細企業や中小企業から大企業、さらには官公庁まで支援してきました。

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まとめ

一口に「応募を増やす」といっても、そのアプローチはさまざまです。
重要なのは、原因をしっかりと探ったうえで、それを解決できるアプローチを検討すること。時間と手間はかかるかもしれませんが、結果的に採用成功につながる可能性が高まるため、ぜひ行ってみてください。

なお、「自社採用サイトを作って採用を強化したい」と考えている場合は、採用管理ツール「採用係長」がおすすめです。経験豊富な専門スタッフがそろっていて、皆さまの採用成功をサポートしますので、気になる方はぜひお問い合わせください。
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