企業の人事担当者や労務担当者が押さえておきたい規則の代表例が「労働基準法施行規則」です。労働基準法施行規則には、労働基準法に関する具体的な事項が定められています。
また、2024年4月1日に施行された労働基準法施行規則の改正で、雇用時に企業が明示しなければならない労働条件が追加されました。
労働基準法施行規則とはなんなのかを整理したうえで、改正に伴う企業への影響について確認してみませんか？
当記事では、労働基準法施行規則の概要や改正に伴う変更、労働条件通知書と労働契約書の違いについて解説します。
目次
労働基準法施行規則とは
まず「施行規則」とは、各省の大臣が発する命令のことで、法律に関する具体的な事項や手続きが定められたものです。施行規則には、法律の曖昧な部分をカバーしながら、具体的な運用を明確にする役割があります。
例えば、労働基準法第15条には、労働条件の明示について「厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない」と記載があります。これは「労働基準法施行規則に書いてあります」という意味なのです。
労働基準法施行規則の改正で、雇入れ時に明示する義務のある労働条件が追加
労働基準法施行規則の改正に伴い、2024年4月1日から、労働契約の締結・更新における「労働条件の明示項目」に新たな項目が追加されました。従来の明示項目をおさらいしながら、追加された項目について見ていきましょう。
労働条件として明示すべき項目
まずは、従来の明示項目について紹介します。
下記の項目については、「絶対的明示事項」として労働者にかならず明示しなければなりません。
| 1：労働契約の期間 2：有期労働契約を更新する場合の基準（更新する場合がある有期労働契約に限る） 3：就業の場所および従事すべき業務 4：始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関すること 5：賃金の決定方法、計算方法、支払方法、賃金の締切日および支払日、昇給に関すること 6：退職に関する事項（解雇の事由を含む） |
次の項目については、使用者が定めをする場合において明示する必要があります。
| 7：退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法、退職手当の支払いの時期に関すること 8：臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与およびこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関すること 9：労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関すること 10：安全および衛生に関すること 11：職業訓練に関すること 12：災害補償および業務外の傷病扶助に関すること 13：表彰および制裁に関すること 14：休職に関すること |
（出典：採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。｜厚生労働省）
なお、上記のうち「1～6」の項目（5のうち昇給に関することを除く）については、労働条件通知書など書面により交付しなければなりません。
また、パートタイム労働者と有期雇用労働者（契約期間の定めがある労働者）を雇い入れたときは、次の項目も文書の交付などで明示する必要があります（パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項）。有期雇用労働者の契約を更新するときも、ここでいう雇い入れに含まれます。
| 1：昇給の有無 2：退職手当の有無 3：賞与の有無 4：相談窓口（担当部署、担当者の役職や氏名など） 5：待遇の相違の内容や理由などについて説明を求めることができる旨（2026年10月1日以降の雇い入れから） |
上の表の5は、令和8年厚生労働省令第87号（2026年4月28日公布、同年10月1日施行）で同法の施行規則第2条第1項に定められた項目です。労働基準法施行規則の改正によるものではありません。
（出典：パートタイム・有期雇用労働法の概要［PDF］｜厚生労働省（1～4と、契約の更新を雇い入れに含む扱い）／リーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」［PDF］｜厚生労働省（5）／短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について［PDF］｜厚生労働省（4の担当者などの例）。2026年9月14日確認）
新たに追加された項目
2024年4月1日から、新たに下記の明示項目が追加されました。
【2024年4月1日から追加された明示項目】
| ①就業場所・業務の変更の範囲の明示 ②更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容の明示 ③無期転換申込機会の明示 ④無期転換後の労働条件の明示 |
※②～④に関しては「有期契約労働者」に対する明示事項になります。①～④も、労働条件通知書などの書面で明示する事項です（④で書面にするのは、無期転換後の労働条件のうち、前の見出しで紹介した「絶対的明示事項」の1と3～6にあたるもので、5のうち昇給に関することは除きます）。
それぞれ、どのような変更が生じるのかを解説します。
①就業場所・業務の変更の範囲の明示
将来的に勤務する可能性のある就業場所や、担当してもらうかもしれない業務範囲を明示します。言い換えると、「転勤」や「異動」の範囲を示すということです。従業員が入社する段階で、その企業におけるキャリアを予測できるような状態にしてくださいという意味にもなります。
【就業場所についての記載例】
| （雇入れ直後）新宿営業所 （変更の範囲）東京都内23区内の営業所 |
【業務についての記載例】
| （雇入れ直後）労務 （変更の範囲）バックオフィス系業務全般（人事、総務、経理） |
※下記の厚生労働省のパンフレットでは、さまざまなパターンの記載例が紹介されています
→2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？
②更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容の明示
有期労働契約の締結時および契約更新時に、「更新上限の有無と内容」を明示します。後から更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者に前もって説明する必要があります。
【記載例】
| 契約の更新：有 更新上限：有（通算契約期間3年まで） |
③無期転換申込機会の明示
無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、「無期転換を申し込みできる旨」を明示します。
④無期転換後の労働条件の明示
無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、「無期転換後の労働条件」を明示します。
「無期転換ルール」とは？
無期転換ルールとは、同一の使用者との間で有期労働契約が更新されて通算契約期間が5年を超える場合に、労働者側からの申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換される制度です。企業側は労働者からの申し込みを断ることはできず、申し込みがあれば無期労働契約が成立します（労働契約法第18条）。
なお、契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生し、更新後の3年間が終了した後、無期労働契約に転換されます。下記は、契約期間が1年の場合と3年の場合のイメージ図です。
労働条件通知書と労働契約書の違い
労働条件通知書とよく混同される書類に「労働契約書」があります。
労働契約書は「雇用契約書」とも呼ばれ、労働者が雇用契約に合意したことを双方が確認するための書類です。
労働契約書は法的義務のある書類ではないため、企業によっては交付していないこともあります。ですが、労働者とのトラブルを防止したいのであれば、署名捺印した労働契約書を双方が所持することがおすすめです。
下記に労働条件通知書と労働契約書の違いをまとめました。
| 労働条件通知書 | 労働契約書 | |
| 目的 | 法律に基づき労働条件を明示して、従業員の立場を守ること。 | 雇用契約への合意を確認すること。企業と労働者の認識ズレによるトラブル防止の役割もある。 |
| 通知の方法 | 「絶対的明示事項」の1～6（5のうち昇給に関することを除く）は書面による通知が必須で、口頭での通知は認められない。ただし、2019年4月から、労働者が希望した場合に限り、FAXやメールなど書面として出力できる方法による通知も認められている。 | 口頭でもよく、書面で通知する義務はない。 |
| 罰則 | 30万円以下の罰金が科せられる可能性がある（労働基準法第120条第1号） | なし |
まとめ
労働基準法施行規則とは、労働基準法の具体的な運用について定められた、厚生労働大臣による命令のことです。労働基準法に「厚生労働省令で定める方法」などの記載があれば、労働基準法施行規則を読んで確かめることになります。
2024年4月1日には施行規則の改正が施行され、労働条件の明示項目が追加されました。また、パートタイム労働者と有期雇用労働者を2026年10月1日以降に雇い入れる場合（契約の更新を含みます）は、パートタイム・有期雇用労働法にもとづく明示事項に、待遇の相違の内容や理由などについて説明を求めることができる旨も含まれます。企業としては確実に対応する必要があるため、ぜひ当記事で紹介した内容を今後の業務にお役立てください。
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公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。
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