採用のミスマッチとは？ 原因と防止策、ミスマッチが起きた場合の対処法を解説

早期離職やコストの損失、組織への悪影響などさまざまな問題を引き起こす「採用のミスマッチ」は、人材採用を行う企業が避けたいことのひとつです。

採用した人がすぐに辞めてしまった。期待していた成果を出せていない。チームの士気が下がっている…。こうした課題も採用のミスマッチから起きていることかもしれません。

本記事はミスマッチに悩む採用担当者に向けて、ミスマッチの種類と原因のほか、防止策と万一起きた場合の対処法について解説します。

ミスマッチとは

ミスマッチとは、「不一致（一致しない）」や「不適合（適合しない）」を意味する言葉です。採用においては、企業が求める人材像と採用した人材の間にある隔たりを指します。

例えば、業務遂行に必要なスキルと本人の能力の不一致、企業文化と本人の価値観の相違、業務内容や待遇条件における認識のズレなどが挙げられるでしょう。

採用時には見えなかった問題が入社後に表面化し、企業と従業員双方の期待と現実との間にギャップが生じた状態です。

ミスマッチとアンマッチの違い

採用シーンでは、ミスマッチと同じく「アンマッチ」という用語もよく用いられます。

アンマッチは採用前（選考）の段階で「自社に合っていない」状態を示す言葉です。応募者のスキルや経験、価値観などが企業の求める条件を満たしておらず、一般的には採用に至りません。

求人募集を行う際にアンマッチな人材からの応募が多い場合は、求人票の内容や訴求方法の改善が必要です。

アンマッチの詳しい説明と対策は、以下の記事で解説しています。
欲しい人材からの応募が来ない！アンマッチな応募者が多い原因とその解決策とは？

採用におけるミスマッチの種類

採用のミスマッチは、さまざまな形で現れます。どのようなミスマッチが起こり得るのかを知れば、効果的な防止策を講じることが可能です。ここでは代表的な5つのミスマッチについて解説します。

雇用条件のミスマッチ

雇用条件のミスマッチは、給与・賞与、労働時間、休日・休暇制度、福利厚生など、待遇面での期待と現実のギャップから生じるミスマッチです。

求人票に虚偽の内容を書いていない場合でも、「思っていた働き方と違う」と従業員が感じることが早期離職につながります。

業務内容のミスマッチ

業務内容のミスマッチは、実際の仕事と採用時に伝えられた業務内容との間に相違がある場合に起こります。

「事務職として採用されたのに、顧客対応が多い」「クリエイティブな業務を期待していたが、単調な作業が中心」といったケースはその典型例でしょう。

またスキル不足で業務に十分に対応できない状況や、その反対の状況も業務内容のミスマッチといえます。

企業風土・社風とのミスマッチ

企業風土・社風とのミスマッチは、会社の価値観、組織文化、職場の雰囲気などと個人の価値観が合っていない状態です。

会社と従業員が共通の価値観をもつことは、事業成長に欠かせません。従業員の活躍や定着の観点からも非常に重要ですが、入社後に個人の価値観を変えることは容易ではないでしょう。

採用前の段階で企業文化に触れる機会を提供するなどして、ギャップを最小限に抑える工夫が求められます。

人間関係のミスマッチ

人間関係のミスマッチは、上司や同僚との関係がうまく構築できていない場合に起こります。

例えば、チームの雰囲気に馴染めず孤立感や居心地の悪さを感じたり、コミュニケーション不足から上司や同僚に対して不満を抱えたりする状態です。

とくに関わる人が固定化しやすい中小企業では、人間関係が仕事に与える影響を軽視できません。人間関係のミスマッチはストレスを増大させ、従業員が活躍しづらい状況を生み出します。

本人の価値観やキャリアビジョンとのミスマッチ

個人のキャリア目標や仕事に対する価値観と、企業が提供できる成長機会や将来展望が一致しない状態です。

専門性を高めたい人に幅広い業務を任せる。キャリアアップを望む人にチャレンジの機会を与えない。こうした状況ではミスマッチが生まれやすくなります。
ワークライフバランスや仕事に対する考え方の違いも含め、時間の経過とともに顕在化することが多いミスマッチです。

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ミスマッチが企業にもたらすリスク

ミスマッチは、企業にとって単なる人事上の問題にとどまらず、さまざまな面でリスクをもたらします。とくに経営資源の限られた中小企業では、その影響は深刻になりがちです。ここでは注意したい3つのリスクを確認しましょう。

従業員の離職

ミスマッチによって起こるもっとも大きなリスクは、従業員の離職です。退職する人材がもつ知識やスキルを失うことで、業務運営や事業計画に支障が生じる可能性があります。

早期離職の場合は、採用や教育にかかったコストが無駄になるだけでなく、改めて人材募集を行うことも必要です。従業員の離職は、時間的・経済的コストの損失にもつながります。

下記の記事では早期離職の原因や対策について詳しく解説しています。
⇒早期離職はなぜ起こる？社員を定着させる3つの取り組みと対策

生産性の低下

本人の能力とポジションが合っていなければ、だれでも本来の力を発揮することはできないでしょう。その状況では業務スピードや質の低下が避けられず、会社が期待する成果を上げることも難しいはずです。

さらにミスマッチ人材への対応とフォローが必要な場合は、チーム全体の生産性低下にもつながります。

組織全体のモチベーション低下

ミスマッチ人材の不満や消極的な姿勢は、チームの雰囲気や関係性に悪影響を及ぼします。

離職が続けば、残った従業員のモチベーション低下にもつながるでしょう。人間関係が密接になりやすい中小企業では、モチベーション低下の連鎖に注意が必要です。

ミスマッチが起こる主な原因

ミスマッチはなぜ起きるのでしょうか。代表的な原因を確認します。

不十分な情報提供

ミスマッチの多くは、企業側からの情報提供が不十分であることに起因します。

求人票で自社の魅力を強調することは、決して悪くありません。しかし、同時に仕事の厳しさや課題などの現実的な側面を伝えなければ、入社後のギャップは大きくなります。

求職者が仕事や会社が自身に合うかどうかを判断するには、それに足る情報が必要です。業務内容や求められるスキル、社風についても具体的に伝え、双方にとって不利益とならないように十分な情報提供を心がけましょう。

応募者の適性・希望の把握不足

応募者の希望や適性を十分に把握できていないこともミスマッチの主な原因です。

価値観やキャリア観、職場環境への希望などは、面接の際に深掘りしなければ確認することができません。また慢性的な人手不足や急な欠員採用など、すぐにでも人材が必要という状況では、適正評価を重視しないこともあるでしょう。

しかし採用した人材が定着し、活躍することを望むなら、可能な限り応募者を知る努力が必要です。

面接手法・評価基準の属人化

面接における評価の偏りもミスマッチのリスクを高めます。

面接官の主観や経験に依存した面接では、職務に必要な能力や適性を客観的に評価することは難しいでしょう。組織全体として一貫した人材の選考もできなくなります。

評価の偏りをなくすためには、面接手法と評価基準の標準化が不可欠です。

下記の記事では面接の評価の仕方について詳しく解説しています。
⇒効果的な面接の評価基準とは面接評価シートの作り方と項目、ポイントを解説

入社後のフォローやサポートが不足している

入社後のフォローが不十分な場合は、たとえ採用時の適合性が高くてもミスマッチが生じることがあります。

会社や業務を理解し、人間関係を構築できるまでの間は、孤立感や不安を抱えやすくなります。コミュニケーションが不足していれば、小さな誤解や不満も蓄積しやすいでしょう。

新しい環境に慣れるためのサポートはもちろん、期待値のすり合わせと定期的なフィードバックを通じたミスマッチの早期発見・早期解消が非常に重要です。

ミスマッチを防ぐための対策

ミスマッチは、適切な対策を講じることで大幅に減らすことが可能です。効果的な4つの防止策を確認しましょう。

求人情報では企業のありのままを伝える

ミスマッチ防止の第一歩は、企業の等身大の姿を伝えることです。

魅力を訴求することは大切ですが、それだけでなく業務の現実的な側面や課題、会社が大切にしている価値観なども誠実に開示します。

働くことをイメージできるように伝えるには、「一日の業務の流れ」「プロジェクトの実例」「職場の雰囲気・人員構成」など、具体的な情報提供が不可欠です。
また社員インタビューや職場見学は、会社や仕事をより深く理解するために役立つでしょう。

下記の記事では募集要項の書き方や求人票のアピールポイントの書き方について解説しています。
⇒【テンプレートあり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点などを解説
⇒【例文付き】求人票のアピールポイントの書き方やポイントを解説

入社後のフォロー体制を充実させる

フォロー体制の充実もミスマッチを防止する重要な対策のひとつです。

新入社員がスムーズに組織に溶け込めるよう、業務マニュアルの整備、メンター制度の導入、定期的な面談などを実施しましょう。
とくに入社後3ヵ月は「適応期」として重点的にフォローします。期待値のすり合わせや不安の解消を図り、問題があれば深刻化する前に対処することが大切です。

労力を要する取り組みではありますが、採用した人材の早期戦力化と定着の観点からは、十分に価値のある取り組みといえます。

リファラル採用に取り組む

リファラル採用（社員紹介制度）は、従業員から紹介された候補者を採用する、ミスマッチの防止に効果的な採用手法です。

現社員は自社の文化や業務内容を熟知しているため、会社と親和性の高い知人の紹介が可能。さらに自身の評判にも関わることから、慎重に候補者を選ぶこともミスマッチの防止に寄与します。
一方、紹介された候補者は実際に働いている知人から、会社の実情を聞いていることが一般的です。より現実的な期待をもって入社するため、入社後のミスマッチも起こりにくくなります。

下記の記事ではリファラル採用の詳細について解説しています。
⇒リファラル採用とは？メリット・デメリット・成功させるための促進方法まで徹底解説！

構造化面接やリファレンスチェックの活用

構造化面接は、あらかじめ設計された質問項目に沿って面接を進め、全ての候補者を同じ基準で評価する手法です。職務に必要なスキルや適性を測る質問を用意し、複数の面接官で評価することで、主観やバイアスの影響を減らすことができます。

一方、リファレンスチェックは、過去の上司や同僚に応募者の仕事ぶりや人柄について確認する調査のこと。実務能力やチームでの振る舞いを把握するためのもので、近年ではリファレンスチェックサービスを利用する企業が増加しています。

採用プロセスの質を高めることはミスマッチの防止につながるため、こうした手法の導入も効果的です。

下記の記事ではリファレンスチェックの詳細について解説しています。
⇒リファレンスチェックとは？質問すべき内容や成功ポイント・注意点を解説

ミスマッチが起きた際の対処法

ミスマッチが起きた場合は、早期に適切な対応を取ることが重要です。

ミスマッチの内容を把握し、解消を図る

ミスマッチに気づいたら、なるべく早い段階で詳細を把握しましょう。

まずはギャップや不満を感じている部分について丁寧に聞き出します。面談では「共に解決すべき課題」として前向きな姿勢で対話することが重要です。さらにより正確な状況把握のために、上司や同僚も加えた多角的な視点からも情報収集を行います。

状況を把握したあとは、解消可能なミスマッチから対処します。例えば、業務内容のミスマッチであれば担当業務の調整や教育機会の提供、人間関係のミスマッチの場合は配置転換やコミュニケーション改善などです。

迅速かつ誠実に対応することにより、従業員エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。

ミスマッチの原因を分析し、再発を防止する

ミスマッチの背景を分析し、再発防止策を講じることも重要です。

選考時からミスマッチの発覚までを振り返り、原因を探りましょう。求人情報の記載内容、面接で把握した情報、評価方法などから根本的な課題を見つけ、対策を講じます。

これらの経験は、自社の採用活動や人材定着のノウハウになるはずです。ミスマッチを組織の成長機会として活かしましょう。

まとめ

ミスマッチは従業員の早期離職を招くだけでなく、企業にさまざまなリスクをもたらします。ミスマッチの種類に応じた防止策の実施はもちろん、ミスマッチに気づいた場合には適切に対応して深刻化を防ぐことが重要です。

また適合性の高い人材の採用に成功した場合でも、ミスマッチが起こることがあります。つまり、ミスマッチは採用だけの問題ではありません。従業員が定着し、活躍できる組織を目指すには、会社全体の課題としてミスマッチを捉え、その防止に向けて全社で取り組むことが必要でしょう。

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この記事を書いた人
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馬嶋 亜衣子（samusillee）

採用・キャリア関連、医療分野を中心に執筆を行うフリーランスライター。 各種メディアの取材ライティングやSEOライティング、採用HPのライティングなどに携わっています。

監修者
監修者
辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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