求人募集しても応募が来ない原因は？アンマッチを防ぎ応募数を増やす対策を解説

近年の採用市場は「売り手市場」が続いており、業界や企業規模によって採用格差が広がっています。特に中小企業では人材確保の難しさが顕著で、求人を出しても応募が集まらなかったり、採用しても定着しないといった課題に直面するケースが増えています。

また、応募はあるものの「自社が求める人材と合わない」と感じる、いわゆる“アンマッチ”な応募が多く、採用に結びつかないと悩む経営者や人事担当者も少なくないのではないでしょうか。

本記事では、こうした状況を打開するために、アンマッチの原因やその解決策、そして求職者が企業を選ぶ際に重視しているポイントについて詳しく解説します。

アンマッチな応募者が多い原因

応募は来るものの、自社にマッチしない応募者が多い背景には、いくつかの共通した要因があります。主に以下の4つが代表的です。

求める人物像が明確になっていない

どのような人材を求めているかが社内で共有されていない場合、採用担当や面接官の評価基準にズレが生じます。求人票の表現も曖昧になり、応募者とのすれ違いが起きやすくなります。

求人の情報量が少なく自社の魅力が伝わっていない

仕事内容や職場環境、キャリアパスなど、求人票に記載されている情報が少なすぎると、求職者にとっては企業の実態が見えず、働くイメージが湧きません。その結果、条件だけで応募したものの、ミスマッチが発生する可能性が高まります。

求人媒体のミスマッチ

求人票やペルソナ設定に問題がないにもかかわらず、応募が集まらないのであれば、掲載している求人媒体が最適ではない可能性があります。求人媒体ごとに求人情報の特徴（業種・職種・地域・雇用形態）や利用者の年齢や性別などの属性が異なるため、採用ターゲットによって使い分ける必要があります。

競合他社と比べて条件面が劣っている

近年は最低賃金が上昇するなど給与の相場も大きく変動しています。しかし企業の知識不足によって、市場価値が高いスキルに対しても低い報酬を設定している場合、そのズレによって求職者が現れず採用できないことが考えられます。たとえ採用できた場合でも報酬に満足できず、雇用条件のミスマッチによって離職する可能性があります。

採用市場の理解不足

（出典：第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）｜リクルートワークス研究所）

上記グラフは、過去40年の大卒求人倍率の推移を示したものです。1993年以降、いわゆる「就職氷河期」に突入し、求人倍率は低下しましたが、2000年代に入り徐々に回復。2008年には2倍を超えました。その後リーマンショックの影響で再び落ち込みましたが、近年は右肩上がりに推移し、「学生が企業を選ぶ時代」が続いています。

また、現在の売り手市場は新卒採用に限りません。2025年4月時点のdodaの調査（※）によると、転職者の求人倍率は2.36倍を記録しています。
（※）転職求人倍率レポート（2025年4月）

今や新卒採用に限らず中途採用でも採用に苦戦する状況ですが、中小企業においてはさらに厳しい採用市場といえるでしょう。

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求職者が重視しているポイントや条件とは？

マイナビの「転職動向調査2025年版（2024年実績）」によると、求職者が入社を決めた際のポイントは大きく下記3つです。

  • 給与などの待遇面
  • 希望の勤務地で働けるか
  • 休日や残業時間が適正範囲か

なぜこの条件を重視するのか、特にどんなところを見ているのかについて解説します。

給与などの待遇面

求職者がまず注目するのが、給与をはじめとした待遇面です。収入は生活の基盤であり、将来のライフプランやキャリア形成に直結するため、年収の水準や昇給の見込み、賞与の有無などは特に重視されます。また、基本給だけでなく、住宅手当・通勤手当・家族手当などの諸手当や福利厚生の充実度も判断材料になります。

最近では、給与の透明性や評価制度の公正さに注目する傾向も見られ、どのような成果がどう処遇に反映されるのかを求職者は慎重に見極めています。「頑張りがきちんと報われる職場か」は、多くの人にとって大切な選択基準になっています。

希望の勤務地で働けるか

勤務先の所在地も、仕事選びの際に非常に重要なポイントです。長時間の通勤は心身の負担となり、生活全体の満足度に大きく影響します。求職者は、通勤距離や交通アクセスの良さだけでなく、転勤や異動の頻度、在宅勤務の可否などもチェックしています。

特に家庭を持つ人や地域に根ざした生活を送りたい人にとっては、「希望の勤務地で長く働けるかどうか」は、応募を決める大きな要因となるでしょう。また、Uターン・Iターン希望者にとっては、地元で安定して働ける職場かどうかも重要な視点です。勤務地の柔軟性や希望配属の可能性を丁寧に伝えることが、企業側にも求められています。

休日や残業時間が適正範囲か

働き方改革が進む中で、「プライベートの時間を確保できるか」は、職場選びの重要な基準となっています。週休二日制が確保されているか、有給休暇が取得しやすいか、また月間の残業時間がどれくらいかといった情報は、多くの求職者が重視するポイントです。

特に、前職で過重労働に悩んでいた人や家庭と両立したい人にとっては、「実際に休めるかどうか」「残業代が適正に支払われるか」など、リアルな運用状況まで確認しようとします。また、直近ではフレックスタイム制度や時短勤務制度の有無も関心を集めています。働きやすさは、長期的な定着にも直結するため、企業の姿勢が問われる項目です。

欲しい人材からの応募が来ないときの対処法

大手企業に注目が集まるなか、中小企業が人材確保で成果を上げるには、自社の魅力を再発見し、適切なターゲットに対して適切な打ち出し方をすることが求められます。以下に、具体的な対策を紹介します。

採用ターゲットを明確にする

「どんな人材を採用したいのか」が曖昧なままでは、効果的な求人設計はできません。ペルソナ（理想の応募者像）を明確に設定し、それに基づいた求人内容を設計することが、的確な採用活動の第一歩です。

「ペルソナ」についてはこちらの記事をご覧ください
⇒応募が来ない時に試すことはペルソナ設定！求人票の書き方のコツをご紹介

自社の魅力が伝わるように求人票を見直す

求人票を見て働くイメージを描けるように、仕事内容だけでなくアピールすべき自社の魅力を箇条書きにするなど、具体的に記載しましょう。求人票に記載するアピールポイントに悩んだときは、自社の商品やサービスにどんな魅力やメリットがあるのか、働く上でのメリット（雇用条件・給与など）を洗い出しましょう。

自社の強みやメリットは、競合他社と比較することで見えてきます。商品やサービスは、競合他社より優れているのか、サービス力・営業力・価格・素材へのこだわりなど競合となる企業へのリサーチも必要です。

また、既存顧客に満足度調査としてアンケートを実施するなど、顧客の声をヒアリングすることもおすすめします。また、働く環境や雇用条件についてもメリットを洗い出しましょう。応募者にとって働く環境はなによりも重要です。下記のように、アピールしたいことを箇条書きにすると伝わりやすいでしょう。

  • 仕事の裁量が大きい
  • 若いうちから新規事業の立ち上げを経験できる
  • 個々の家庭での事情に最適化された働き方を認める（在宅ワーク可、スーパーフレックス制度など）
  • 服装は個人の自由（スーツの着用を強制しない）
  • 飲み会や会社イベントへの参加は自由

※魅力的な求人票の作り方を知りたい方はこちらの記事もお役立てください。

【例文付き】求人票のアピールポイントの書き方やポイントを解説

【テンプレートあり】応募効果を上げる、求人広告の書き方とは？ 3つのポイントと注意点

自社とマッチした求人媒体を利用する

求人媒体によって利用者の年齢層や属性、業種・職種の傾向が異なります。現在使っている媒体がターゲットに合っているかを見直し、必要に応じて新たな媒体も検討しましょう。

※自社に合った求人媒体を見つけたい方はこちらもお役立てください
【2025年最新】新卒・中途の採用手法14選！トレンドから定番まで紹介

給与や待遇などを見直す

雇用条件のミスマッチを回避するためには、求めるスキルとその市場価値について正しく把握する必要があります。市場価値を正しく報酬に反映させることで、雇用条件（給与面）のミスマッチを回避できるでしょう。さらに競合他社の雇用条件と大きなズレがないように設定しましょう。

採用管理システムの導入で「採用力」を向上させるのもおすすめ

募集から採用に至るまでには多くの採用プロセスがあります。応募への返信や求人票の掲載など煩雑な業務も多く、募集するたびに同じことを繰り返せば、工数やコスト面でのデメリットだけでなく採用担当者の業務負担も計り知れません。
採用業務の負担や採用コストを軽減し、人材の見極めに集中するためには「採用管理システム」の導入をおすすめします。

採用管理システムを導入することで応募から採用までの業務プロセスを一元管理できるようになるため、採用業務の工数削減や優秀な人材獲得につながります。

採用管理のおすすめは「採用係長」

採用係長は、採用ブランディングから採用プロモーションまで採用業務全般を支援する「採用マーケティングツール」です。
簡単な質問に答えるだけで求人票や企業のPR文を作成でき、5つの求人検索エンジンに自動掲載できます。さらに応募者を一括管理、やりとりも管理画面上で完結できるため、採用業務の効率化も図れます。

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採用係長の3つの特徴

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採用ブランディングで求職者にアピール

仕事内容や勤務条件を記載する求人票だけでなく、求職者に会社全体のPRポイントや情報を伝えるためのページを作成することも可能。
情報量が多くデザイン性の高い会社紹介ページを作成することで、求職者に会社の魅力を伝えることができます。

採用プロモーションで応募者収穫

作成した採用ページは5つの求人検索エンジンへ一括連携できます。各求人検索エンジンごとに情報を入力する手間がなくなるため、求人管理コストを大幅に削減できます。
また、求人検索エンジンだけでなくSNSなどあらゆる方法で応募者の集客をサポートいたします。

採用選考

複数の求人検索エンジンからの応募状況や選考状況を一括管理できます。
また、管理画面より応募者とのやり取りも可能で、アクセス数や応募者数などの効果測定も簡単に確認できます。

まとめ

今回は、アンマッチな応募者が多い原因やその解決策をご紹介しました。売り手市場が続くなか、企業間の採用競争は今後ますます激化すると予測されます。

しかし、働き方改革や求職者の意識も変化しつつあるからこそ、仕事の裁量が大きく学ぶチャンスが多い中小企業に魅力やメリットを感じる応募者も増えていくのではないでしょうか。
「選ばれる企業」になるためには、自社の魅力を伝えるための的確なアプローチが重要です。

採用業務の負担や採用コストを軽減し、人材の見極めに集中するためには「採用管理システム」の導入もおすすめです。

ぜひ自社の状況に合わせて効果的なシステムを活用し、優秀な人材の採用を成功させてください。
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この記事を書いた人
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コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者
監修者
辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。