- 採用サイトで、なぜSEOが重要なのだろう？
- 採用サイトの具体的なSEO施策を知りたい
- 検索流入を増やすだけでなく、応募につながる設計も見直したい
このようなお悩みをお持ちの人事・採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
採用サイトでSEO施策を行う目的は、単にアクセス数を増やすことではありません。自社に合う求職者に見つけてもらい、必要な情報を届け、迷わず応募まで進んでもらえる状態をつくることが大切です。
そのためには、採用サイトの重要性や目的、ターゲットを踏まえたうえで、キーワード設計・コンテンツ設計・技術面の整備・応募導線の改善まで一貫して考える必要があります。ただやみくもにSEO施策を行っても、高い効果は期待できません。
この記事では、採用サイトにおけるSEOの重要性と具体的な施策について、公開後の見直しにも役立てやすい形でご紹介します。
採用サイトの更新性や応募導線まで含めて見直したい方は、無料トライアルもあわせてご確認ください。
目次
採用サイトにおけるSEOの重要性
SEOとは、Search Engine Optimizationの略で、『検索エンジン最適化』を意味します。採用サイトにおけるSEOは、求職者が検索したときに自社の採用情報を見つけやすくし、応募につながる接点を増やすための取り組みです。
採用サイトSEOが重要なのは、単に検索順位を上げるためではありません。求人媒体だけに頼らず、自社の言葉で魅力を伝えながら、意欲の高い求職者と出会いやすくするためです。
低コストで集客しやすく、コンテンツが資産になる
求人広告や掲載課金型の媒体は、出稿を止めると露出も止まってしまいます。一方、自社の採用サイトは、公開したコンテンツが継続的に検索流入を集める可能性があります。上位表示までには時間がかかるものの、職種ページや社員紹介、働き方を伝えるページが蓄積されるほど、採用活動の土台は強くなっていきます。
自社の魅力を十分に伝えられる
求人媒体では、文字数やテンプレートの制約によって、仕事内容・社風・働く人・評価制度・キャリアパスまで十分に伝えきれないことがあります。採用サイトであれば、自社が本当に伝えたい情報を整理して掲載できるため、企業理解を深めてもらいやすく、応募の後押しにもつながります。
ブランディングとミスマッチ防止につながる
採用サイトは、企業の考え方や働く環境を伝える場でもあります。理念や価値観、実際の働き方が見えることで、応募前の解像度が上がり、応募後のギャップも減らしやすくなります。その結果、採用ブランディングとミスマッチ防止の両方に役立ちます。
指名検索・職種検索など意欲の高い求職者を取り込める
採用サイトSEOでは、『企業名 採用』『企業名 中途採用』のような指名検索だけでなく、『営業 求人 東京』『未経験 エンジニア 採用』など、具体的に仕事を探している求職者の検索にも対応できます。こうした検索をする人は情報収集の熱量が高く、応募に近い段階にいることも少なくありません。
口コミや評判サイトだけに検索結果を占有されにくくなる
企業名で検索したときに、口コミサイトや評判サイトばかりが目立つ状態だと、求職者が自社の一次情報に触れにくくなります。採用サイトを整備し、検索結果に自社発信のページを増やすことは、正確な情報を届けるうえでも大切です。
採用サイトの目的
SEOについて考える前に、まずは採用サイトの目的を明確にする必要があります。
採用サイトの目的は、自社が求職者に必要な情報を伝え、応募や企業理解につなげることです。採用ブランディングや媒体依存からの脱却も重要ですが、根本にあるのは『見てほしい人に、必要な情報を、正しく届けること』です。
目的が曖昧なままだと、どのページを強化すべきか、どのキーワードを狙うべきか、どこに応募ボタンを置くべきかも定まりません。まずは、採用サイトで何を実現したいのかを明確にしましょう。
- 応募数を増やしたい
- 特定職種の採用を強化したい
- 未経験層にも会社理解を深めてもらいたい
- 会社の雰囲気や働き方を伝えてミスマッチを減らしたい
- 求人媒体以外の集客経路を育てたい
目的が定まると、必要なページや導線も見えてきます。たとえば、応募数を増やしたいなら、求人詳細ページと応募フォーム導線の改善が優先です。企業理解を深めたいなら、社員紹介や1日の流れ、FAQ、制度紹介などのコンテンツを厚くする必要があります。
採用サイト全体の設計から見直したい場合は、採用サイトの作り方もあわせて確認しておくと、SEO以外の設計漏れも防ぎやすくなります。
採用サイトのターゲット
採用サイトのターゲットは、採用サイトを見てほしい求職者です。誰に見てほしいのかが明確になるほど、必要なコンテンツ・使う言葉・狙うキーワードも具体的になります。
そこで重要になるのが、採用ペルソナの設定です。年齢や経験年数だけでなく、どのような働き方を求めているのか、何に不安を感じているのか、どのような言葉で検索しそうかまで考えると、採用サイトの設計精度が高まります。
たとえば、同じ営業職の採用でも、以下のように検索意図は変わります。
| 採用したい人物像 | 想定される検索語の例 |
|---|---|
| 経験者の中途採用 | 営業職 求人 東京、法人営業 採用、SaaS営業 転職 |
| 未経験者採用 | 営業 未経験 採用、未経験可 求人、研修あり 営業職 |
| 勤務地重視の求職者 | 営業職 大阪 求人、事務 福岡 採用、地元で働ける 仕事 |
| 働き方重視の求職者 | 時短勤務 求人、土日休み 採用、在宅可 中途採用 |
採用ペルソナを決めないまま採用サイトを作ると、ページ内容もタイトルも曖昧になりやすく、SEOでも応募でも成果が出にくくなります。反対に、ターゲットが明確になれば、必要な情報を絞り込みやすくなり、求職者に響く採用サイトを作りやすくなります。
採用サイトの具体的なSEO施策
採用サイトのSEOには、コンテンツ面・構造面・技術面・導線面の施策があります。ここでは、採用担当者が優先して見直したい施策を順番にご紹介します。大切なのは、検索エンジン向けだけでなく、求職者にとって使いやすいかどうかという視点で整えることです。
ドメインについて
ドメインの設定には、主に以下の3つの方法があります。
- 新規にドメインを取得して割り当てる（例：○○-recruit.jp）
- 企業サイトのサブドメインを利用する（例：recruit.○○.co.jp）
- 企業サイト以下のサブディレクトリを利用する（例：○○.co.jp/recruit/）
採用サイトをこれから立ち上げる場合は、特別な事情がない限り、企業サイト配下のサブディレクトリを第一候補に考えると運用しやすいでしょう。企業サイトとの関連性を持たせやすく、管理・分析・内部リンク設計の面でも整理しやすいためです。
ただし、サブドメインや新規ドメインが必ずしも悪いわけではありません。独立した採用ブランドを作りたい場合や、運用体制の事情で分けたい場合は選択肢になります。注意したいのは、別ドメインで立ち上げると、企業サイト本体の評価や回遊をそのまま生かしにくく、検索流入の立ち上がりに時間がかかることがある点です。
サイトの構成について
SEOでは、サイト構成を考えたうえで施策を進めることも重要です。訪問者が必要な情報に迷わずたどり着けることは、そのまま検索評価と応募率の改善につながります。
基本的には、企業サイトTOPページの下に採用TOPページがあり、その下に職種一覧、募集要項、会社紹介、社員紹介、福利厚生、よくある質問などが並ぶ構成が分かりやすいでしょう。上層ページから下層ページへリンクでたどれるようにし、重要なページが孤立しないように設計します。
特に、求人詳細ページは採用サイトの中でも重要な着地点です。採用TOPから職種一覧、職種一覧から求人詳細、求人詳細から応募フォームへと自然につながる流れを作ってください。関連する社員紹介や制度紹介へのリンクもあると、企業理解が深まりやすくなります。
採用サイトの見た目や導線設計も含めて見直したい方は、採用サイトデザインの考え方も参考になります。
パンくずリストの設置
パンくずリストとは、訪問者が今見ているページがどこなのかを示すナビゲーションのことです。設置することで、訪問者が階層をたどりやすくなるだけでなく、検索エンジンにもページ構造を伝えやすくなります。
たとえば、採用サイトTOPのパンくずリストは以下のようになります。
例）企業サイトTOP ＞ 採用サイトTOP
採用サイト下層コンテンツのパンくずリストは、以下のように整理できます。
例）企業サイトTOP ＞ 採用サイトTOP ＞ 社員の声
パンくずリストは見た目のためだけではなく、回遊性の改善にも役立ちます。特に、求人詳細・社員紹介・福利厚生・FAQなど、複数ページを行き来しながら比較する求職者には有効です。
キーワード設計を行う
採用サイトSEOで最初に見直したいのが、どのキーワードで見つけてもらうかという設計です。ターゲットが曖昧なままだと、タイトルも見出しもページ内容もぼやけやすくなります。
採用サイトで狙いやすいキーワードは、以下のように考えられます。
- 企業名 × 採用
- 企業名 × 求人
- 職種名 × 求人
- 職種名 × 勤務地
- 職種名 × 雇用形態
- 職種名 × 未経験可
- 働き方や条件に関する語句
たとえば、営業職を募集するなら、『営業 求人』だけを狙うのではなく、『法人営業 東京』『営業 未経験 採用』『営業 中途採用』といった検索意図の異なる語句ごとに、必要なページを設計した方が成果につながりやすくなります。
キーワードは本文に詰め込めばよいわけではありません。どのページがどの検索意図に答えるのかを決め、タイトル・見出し・本文・内部リンク・CTAまで一貫させることが大切です。
タイトルタグの設定方法
SEOにおいて、タイトルタグは非常に重要です。ページタイトルを見ただけで、そのページに何が書かれているのかがひと目で分かる状態を目指しましょう。
採用サイトTOPページなら、『会社名』と『採用情報』であることが伝わる形が基本です。下層ページでは、ページ固有のテーマが先に来る方が、求職者にも検索エンジンにも内容が伝わりやすくなります。
タイトルの例は、以下のように考えられます。
【採用サイトTOPのタイトル例】
- 株式会社〇〇 採用サイト
- 採用情報｜株式会社〇〇
- 株式会社〇〇 中途・新卒採用情報
【採用サイト下層ページのタイトル例】
- 営業職の募集要項｜株式会社〇〇 採用サイト
- 社員インタビュー｜株式会社〇〇 採用情報
- 福利厚生・制度｜株式会社〇〇 採用サイト
タイトルは長すぎず、検索意図とページ内容がずれないことが重要です。職種ページや勤務地ページでは、求職者が実際に検索しそうな言葉を自然に入れてください。
メタディスクリプションを設定する
メタディスクリプションは、検索結果に表示されるページの説明文です。検索順位を直接上げる要素ではありませんが、検索結果上で『このページを読む理由』を伝え、クリック率を高める役割があります。
採用サイトでは、単に会社名やページ名を並べるのではなく、そのページで分かることを簡潔に書くのがポイントです。
- 募集職種・仕事内容が分かる
- 働き方や制度が分かる
- 未経験可・勤務地・雇用形態など条件が分かる
- 応募方法まで確認できる
たとえば、営業職の募集ページなら、『仕事内容・応募条件・勤務地・選考の流れを掲載』など、求職者が知りたい情報を短くまとめるとクリックされやすくなります。
内部リンクを最適化する
採用サイトでは、内部リンクの設計がそのまま回遊率と応募率に影響します。大切なのは、関連ページ同士を求職者の行動に合わせてつなぐことです。
たとえば、以下のような導線が考えられます。
- 採用TOP → 職種一覧 → 求人詳細 → 応募フォーム
- 求人詳細 → 社員インタビュー → 1日の流れ → 応募フォーム
- 福利厚生ページ → よくある質問 → 募集要項
- 採用ブログ → 関連する職種ページ
関連の薄いページへ無理にリンクを張るのではなく、『このページを読んだ人が次に知りたい情報』を基準に設計すると、自然な回遊が生まれます。
オリジナル性の高いコンテンツを制作する
オリジナル性の高いコンテンツを作ることは、採用サイトSEOで欠かせません。会社概要や募集要項だけでは、他社と似た内容になりやすいため、求職者が『ここで働くイメージ』を持てる独自情報を増やすことが大切です。
たとえば、以下のようなコンテンツは活用しやすいでしょう。
- 社員インタビュー
- 1日の仕事の流れ
- 入社後のキャリアパス
- 研修や教育体制の紹介
- 代表メッセージ
- よくある質問
- 職種別の記事や採用ブログ
特に、BtoBサービスや専門職採用など、仕事内容が外から見えにくい企業ほど、オリジナルコンテンツの価値は高くなります。求職者の不安や疑問に答えるページを増やすことが、SEOにも応募率にもつながります。
画像だけでなくテキストでも伝える
採用サイトでは、写真や動画で雰囲気を伝えることが大切です。一方で、画像だけに頼ると、検索エンジンに内容が伝わりにくくなることがあります。
たとえば、オフィス風景や社員の写真を載せる場合でも、何の場面なのか、どの部署の様子なのか、どのような働き方が分かるのかをテキストで補足しましょう。視覚情報と文字情報の両方をそろえることで、求職者にも検索エンジンにも伝わりやすくなります。
alt属性を設定する
alt属性は、画像の内容を説明するためのテキストです。画像が表示されない場合の代替情報になるだけでなく、検索エンジンが画像の意味を理解する助けにもなります。
設定のコツは、簡潔かつ具体的にすることです。
- 『社員写真』ではなく『営業部の打ち合わせ風景』
- 『イベント』ではなく『社内勉強会の様子』
- 『オフィス』ではなく『執務スペースの様子』
同じような画像に同じalt属性を繰り返すのではなく、その画像で何を伝えたいのかに合わせて書き分けてください。
画像軽量化と表示速度を改善する
画像サイズが大きすぎると、ページの表示が遅くなり、離脱の原因になります。採用サイトはスマートフォンから閲覧されることも多いため、画像の軽量化は優先して見直したいポイントです。
- 必要以上に大きい画像をそのまま載せない
- 画質を保ちながら圧縮する
- 同じ画像を何枚も重複して掲載しない
- ファーストビュー付近の表示速度を意識する
写真やビジュアルを重視する採用サイトほど、表示速度の影響を受けやすくなります。見た目の良さと読み込みやすさのバランスを取ることが大切です。
モバイルフレンドリーにする
採用サイトにアクセスする求職者の多くは、スマートフォンを使っています。そのため、スマートフォンでも快適に読めることは、今や前提です。
- 文字が小さすぎないか
- ボタンが押しにくくないか
- 横スクロールが発生していないか
- フォーム入力がしづらくないか
- 画像や表が見切れていないか
PCで見やすくても、スマートフォンで読みにくければ応募の機会を逃しやすくなります。求人詳細ページと応募フォームは、特にスマホ表示で確認してください。
ユーザビリティを改善する
採用サイトでは、求職者が『必要な情報にすぐたどり着けること』が重要です。ユーザビリティが低いと、どれだけコンテンツが充実していても離脱されやすくなります。
見直したいポイントは以下の通りです。
- グローバルメニューが分かりやすいか
- 募集要項、社員紹介、制度紹介、FAQにすぐ移動できるか
- 各ページに次の行動が分かるリンクやボタンがあるか
- 重要情報が画像の中だけに入っていないか
- ページの途中で迷わず応募や問い合わせに進めるか
デザインの美しさも大切ですが、まずは『迷わない』『読みやすい』『次に進みやすい』ことを優先しましょう。
SSL化を行う
採用サイトでは、応募フォームを通じて個人情報を扱うことが多いため、SSL化は必須です。URLが『http』ではなく『https』になっているかを確認し、フォーム送信ページも含めて安全に閲覧・入力できる状態にしてください。
セキュリティ対策は、求職者の安心感にも直結します。特に応募フォーム周りで不安を感じさせると、離脱につながりやすくなります。
被リンク・サイテーションを増やす
採用サイトSEOでは、自社サイト内の改善だけでなく、外部からの言及も重要です。被リンクとは他サイトからのリンク、サイテーションとは企業名やサービス名などへの言及を指します。
無理にリンク獲得だけを狙うのではなく、以下のような形で自然に言及される状態を目指しましょう。
- 会社情報や採用情報を各種媒体で統一して発信する
- プレスリリースやイベント情報を発信する
- SNSやオウンドメディアで採用コンテンツを継続的に発信する
- 採用関連の情報が外部サイトから参照されやすい状態を作る
会社名や採用情報の表記ゆれを減らすことも、信頼性の面では大切です。
定期的にコンテンツを更新する
採用サイトは、公開して終わりではありません。募集職種、仕事内容、勤務地、制度、選考フローなどの情報が古いままだと、求職者の不信感につながります。
特に、以下のようなページは定期的に見直しましょう。
- 募集要項
- 社員紹介
- 福利厚生や制度紹介
- よくある質問
- 採用ブログやお知らせ
情報更新が止まると、検索面でも応募面でも不利になりやすくなります。更新頻度を増やすこと自体が目的ではなく、今の採用活動に合った内容に保つことが大切です。
SNSシェア導線を用意する
制作したコンテンツをSNSでも共有しやすくしておくと、検索以外の流入も取り込みやすくなります。採用ブログや社員紹介、イベントレポートなどは、SNSとの相性が良いコンテンツです。
ただし、SNSシェア導線はあくまで補助施策です。まずは検索流入の受け皿となるページを整えたうえで、拡散のきっかけを用意する順番で考えるとよいでしょう。
Googleしごと検索への対応
Googleしごと検索は、求人関連の検索で求人情報がまとまって表示される仕組みです。採用サイトの求人ページを検索エンジンに理解してもらいやすくするうえで、対応を検討したい施策の一つです。
対応時に意識したいのは、以下の3点です。
- 求人ページごとに、職種名・仕事内容・勤務地・雇用形態・給与・応募条件などの基本情報を整理する
- 求人情報を検索エンジンが解釈しやすい形で構造化する
- 募集終了や内容変更があった場合に、ページ情報を速やかに更新する
Googleしごと検索は、対応したからといって必ず表示されるとは限りません。ただし、求人ページの情報を整理し、検索エンジンに伝わりやすい状態にしておくことは、採用サイト全体の整備としても有効です。
詳しい掲載方法に関しては、Googleしごと検索(Google for Jobs)に求人掲載する方法【採用担当必見】の記事もご参照ください。
応募フォームと応募導線を改善する
採用サイトSEOで見落とされやすいのが、集客後の応募導線です。どれだけ検索流入が増えても、応募しづらいサイトでは成果につながりません。
特に、以下のポイントは優先して見直したい部分です。
- 求人詳細ページの上部と下部に応募ボタンがあるか
- 社員紹介や福利厚生ページから募集要項へ戻れるか
- 応募ボタンの文言が分かりやすいか
- フォーム入力項目が多すぎないか
- スマートフォンでも入力しやすいか
- 応募前に知りたい情報が不足していないか
応募ボタンは『今すぐ応募』だけでなく、検討段階の求職者に向けて『募集要項を見る』『選考の流れを見る』など、段階に応じた導線を用意するのも有効です。いきなり強いCTAを押し出すのではなく、情報収集段階から応募段階までスムーズに進める構成を意識してください。
また、フォームで離脱されやすい場合は、入力項目を見直すことも重要です。最初の応募時点で本当に必要な情報だけに絞る、スマホで入力しやすいUIにする、途中保存や確認しやすい構成にするなど、CVR改善の余地は多くあります。
SEOで集客できても、求人ページの更新や応募導線の改善がしにくい状態では、成果は伸びにくくなります。運用しやすい採用サイトづくりを進めたい方は、無料トライアルも活用しながら、自社に合う運用方法を確認してみてください。
『集客して終わり』にしない運用を整える
採用サイトSEOは、流入を増やしたら終わりではありません。検索で訪れた求職者が、どのページを見て、どこで離脱し、どこから応募に進むのかまで見てはじめて改善につながります。
そのため、採用サイトでは以下をまとめて見直すことが大切です。
- どのキーワードで流入しているか
- どの求人ページが読まれているか
- どこで離脱が多いか
- どの導線から応募につながっているか
- 情報更新が止まっているページはないか
SEO、コンテンツ、導線、フォーム、更新体制は別々ではなく、すべて採用成果につながる一連の設計です。採用担当者・現場・制作側で役割分担を決め、運用し続けられる状態を作ることが重要です。
まとめ
採用サイトSEOで大切なのは、検索順位だけを追うことではありません。採用サイトの目的とターゲットを明確にし、求職者が知りたい情報を適切なページに落とし込み、見つけてもらい、理解してもらい、応募まで進みやすくすることです。
特に、以下の順で見直すと進めやすくなります。
- 採用サイトの目的を明確にする
- 採用ペルソナとキーワードを設計する
- 職種ページや会社紹介ページの構成を整える
- タイトル・メタディスクリプション・内部リンク・技術面を整える
- 応募フォームと応募導線を改善する
- 定期更新と運用体制を整える
採用サイトSEOは、成果が出るまでに一定の時間がかかる施策です。それでも、継続して改善することで、広告だけに頼らない採用基盤を作りやすくなります。
費用を抑えながら採用サイトを整えたい方は、無料で採用サイトを作る方法も参考になります。
また、採用サイトの更新性や応募導線まで含めて見直したい場合は、無料トライアルを活用しながら、自社に合う運用方法を確認してみてください。
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ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。 通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。 求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。
ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
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