面接評価シート無料テンプレート｜評価項目・評価基準・運用方法

採用面接を行う際には、「評価項目」と「評価基準」を可視化した面接評価シート（面接シート／面接チェックシート）を用意することをおすすめします。面接評価シートは、面接官が自社の要件に合致した人材を見極め、応募者を客観的かつ正確に評価するための重要な物差しです。

求める人物像や採用の評価基準が曖昧なままだと、面接官の経験や主観に引っ張られて評価がブレやすく、採用ミスマッチが起きやすくなります。面接評価シートを使うことで、候補者の発言・行動という「事実」と、自社の採用基準を照らし合わせて判断しやすくなります。

本記事では、面接評価シートを作成するメリットやポイント、評価項目・評価基準の作り方、3段階・5段階の採点ルールに加え、Excel運用で起きがちなつまずきと運用ルールまでわかりやすく紹介します。最後に、すぐ使える面接評価シートのサンプルもダウンロードできます。

面接評価シートの基本（評価項目と評価基準）

面接評価シートは、面接官ごとの主観や経験に左右されがちな評価を、共通の軸で比較できるようにするためのツールです。単なる質問リストではなく、「候補者の何を見て、どう判断したのか」を記録し、採用基準と照らし合わせるために使います。

大切なのは、「評価項目（何を見るか）」と「評価基準（どう判断するか）」をセットで用意することです。

• 評価項目：応募者のどの要素を評価するか（例：志望動機、主体性、課題発見力など）
• 評価基準：項目ごとに、どの状態を合格/不合格（または点数）とするかの判断ルール
• 評価コメント：点数の根拠となる発言・行動・懸念点を残す記録欄

面接官のブレを減らすには、評価項目を並べるだけでなく、段階ごとの判断基準を文章で揃えることが重要です。また、候補者の「事実（発言・行動）」と、面接官の「評価・解釈」を分けて書くと、後から見返したときに、判断の根拠を確認しやすくなります。

面接評価シートを導入するメリット

面接評価シートを導入すると、評価の一貫性が高まり、採用判断も進めやすくなります。主なメリットは次のとおりです。

• 求める人物像について、面接官全員の認識を合わせられる
• 面接官の主観に偏りにくくなり、応募者を客観的に評価しやすい
• 合否基準が可視化され、採用ミスマッチを防ぎやすくなる
• 面接がスムーズに進行する（聞くべき内容が明確になる）
• 履歴書や職務経歴書では見えない人柄・行動を可視化できる
• 面接の記録が残り、振り返り・改善に活かせる

特に複数の面接官が関わる場合、面接評価シートは「誰が見ても同じ基準で議論できる状態」を作るために役立ちます。候補者の印象だけで話すのではなく、具体的な発言・行動・評価基準をもとにすり合わせできるため、合否判断の納得感も高まりやすくなります。

面接評価シート作成のポイント

面接評価シートを作成するときは、面接官ごとに評価するポイントがずれないよう、「求める人物像」の認識を合わせ、評価基準を明確にしておく必要があります。面接官全員が公正に応募者を評価し、採用の合否を判断できるように「評価項目」と「評価基準」を設定しましょう。

採用基準そのものの設計については、以下の記事で解説しています。
⇒採用基準の作り方は？｜マッチする人材見極めと定着のポイント

1. 求める人物像を明確にする

はじめに、採用したいポジションにマッチする「求める人物像」を明確にします。面接官や管理職だけでなく、配属先のメンバーや現場のキーパーソンにもヒアリングして、必要な素養・優先条件を言語化しましょう。

求める人物像を決めるときは、事業計画や組織課題から今後必要になる人材を考える方法と、社内で成果を上げている人材の共通点から逆算する方法があります。中小企業や店舗では、まず「今活躍している人がなぜ活躍できているのか」を現場に聞き、必要な行動・姿勢・スキルに分けて考えるとまとめやすくなります。

求める人物像（ペルソナ）の設定については、以下の記事で解説しています。
⇒採用ミスマッチを回避！ペルソナを活かした求人票の作り方とは？

2. 評価項目を洗い出し、優先順位をつける

次に、「求める人物像」に必要な素養や優先条件を評価項目として一覧化します。最初は知識、思考力、行動特性、コミュニケーション、精神面などの大きな分類から洗い出すと、項目をまとめやすくなります。

• 知識・経験：専門知識、業務経験、資格、語学力など
• 思考：論理的思考力、課題発見力、仮説構築力など
• 行動：主体性、行動力、改善意識、責任感など
• コミュニケーション：傾聴力、説明力、関係構築力など
• 精神面：ストレス耐性、誠実性、粘り強さなど

ただし、評価項目を増やしすぎると、面接で深掘りできず、一問一答の浅い確認になりがちです。「入社時点で必須の要素」と「入社後に育成できる要素」を分け、会社として特に重視することや、募集職種で必ず必要な素養に絞って面接評価シートに反映しましょう。

3. 評価基準を段階化し、文章で定義する

評価項目が決まったら評価基準を設定します。重要なのは、面接官全員が共通認識をもって判定できることです。一般的には3段階または5段階の評価を用い、段階ごとの基準を文章で揃えるとブレを減らせます。

たとえば「コミュニケーション能力」という項目だけでは、明るく話せる人を高く評価する面接官もいれば、相手の話を正確に聞ける人を高く評価する面接官もいます。抽象的な項目は、具体的な行動・発言レベルまで分解して定義しましょう。

4. 合格ライン・足切り条件を先に決める

評価シートを作っても、合格ラインが曖昧だと最終判断で迷いやすくなります。総合点だけで判断するのではなく、「必須項目が最低評価なら不合格」「この項目は総合点より優先する」「点数が同じ場合は最終判断者が決める」など、判断ルールを先に決めておきましょう。

面接の評価・点数の付け方（方式の選び方）

面接の評価・点数の付け方は、主に「加点方式・減点方式」と「段階評価」の2種類があります。自社の面接体制や選考段階に応じて決めるのがおすすめです。

加点方式・減点方式で付ける

【加点方式】
0点から点数を加算していく方式。候補者の良い部分や基準を満たしている部分に焦点を当てて評価します。

【減点方式】
100点から点数を引いていく方式。候補者の欠点や基準を満たしていない部分に焦点を当てて評価します。

減点方式はネガティブ要素探しになりやすく、消去法の採用になったり、面接の雰囲気が圧迫的になったりする場合があります。迷った場合は、候補者の強みを見つけやすい加点方式が運用しやすいことが多いです。

段階評価で付ける

段階評価とは、段階的な評価基準を設ける方式です。

• 「良い・普通・良くない」の3段階
• 「当てはまる・やや当てはまる・どちらともいえない・やや当てはまらない・当てはまらない」の5段階
• 数字（1～5など）やアルファベット（A～Eなど）

一次面接では足切りが必要になる場合もあるため、「何点未満を足切りにするか」「この項目が最低点だと不合格」のように基準を明確にしておくと判断がぶれにくくなります。点数が並ぶ場合の決め方（優先項目・必須項目・最終判断者）も事前に決めておくと運用が安定します。

評価基準はルーブリック化するとブレにくい

点数だけを決めても、面接官ごとに「3点」「4点」の意味が違うと評価は揃いません。各点数に「どの状態ならその点数か」を文章で定義した評価基準（ルーブリック）を用意しましょう。

評価は、点数だけでなく定性コメントもセットで残すのが基本です。「なぜその点数なのか」「どの発言・行動を根拠にしたのか」が残っていれば、すり合わせや次回面接への引き継ぎがしやすくなります。

Excel運用でよくあるつまずき

面接評価シートはExcelで始めやすい一方で、運用が進むほど次のようなつまずきが起きがちです。

• 面接官ごとに評価がバラバラで比較できない（基準の文章定義がない）
• 評価の回収・集計に時間がかかる（送付漏れ、締切遅れが起きる）
• 面接メモが散らばって、後から振り返れない（履歴が残らない）
• 誰がいつ入力するかが曖昧で、合否判断が遅れる
• 合否連絡までの後工程（メール/電話）が属人化して漏れが出る

テンプレートを用意するだけでは、運用上のつまずきが残ることがあります。次に、面接評価の質とスピードを両立するための運用ルールを紹介します。

面接評価シートの運用ルール（入力・共有・すり合わせ・履歴管理）

面接評価のブレやミスマッチを減らすには、評価シートそのものだけでなく、「いつ」「誰が」「どの粒度で」「どう共有するか」を決めることが重要です。ここでは、面接評価を安定させるための運用ルールを紹介します。

1. 入力タイミングを固定する（面接直後・当日中）

• 原則：面接直後（できれば30分以内）に一次記録
• 遅くとも：当日中に点数とコメントを確定
• 複数面接官の場合：すり合わせ前に各自で個別入力（先に話すと同調が起きやすい）

2. 「事実（発言・行動）」と「解釈（評価）」を分けて記録する

後で振り返ったときに判断がぶれないよう、面接メモは「事実」と「評価」を分けます。

• 事実：候補者の発言・行動（具体的なエピソード、数字、言い回し）
• 評価：基準に照らした判定（なぜその点数なのか）

たとえば「主体性が高い」だけではなく、「前職で問い合わせ対応の遅れを課題として把握し、返信テンプレートを作成して対応時間を短縮した」といった事実を残すと、評価の説得力が高まります。

3. 評価項目の定義をそろえる（例：コミュ力・主体性）

抽象度が高い項目は、面接官によって解釈がずれやすいです。項目ごとに「何を見れば高評価なのか」を定義します。

• コミュニケーション能力：結論→根拠→具体例の順で説明できる、質問意図を理解してズレずに回答できる、相手の前提を確認できる
• 主体性：自分で課題を見つけて行動した経験がある、関係者を巻き込んだ、結果と学びを言語化できる
• 課題発見力：現状と理想のギャップを言語化できる、仮説を立てて検証した経験がある

4. すり合わせ（フィードバック）の進め方を決める

面接官ごとの評価差を吸収するには、短時間のすり合わせが効果的です。

• 面接後：10〜15分で差分だけ確認（全項目を議論しない）
• 見る順番：必須項目 → 大きく点数が割れた項目 → 懸念点
• 結論：次工程（次面接/課題/内定）に必要な追加確認を決める

面接官の役割分担や進め方（面接官の動き方）も整えると運用がさらに安定します。
⇒ 面接官のやり方・コツ｜質問設計と評価のポイント

5. 足切りルール・必須条件を先に決める

評価が悩ましいケースでは、「最低限これができないと不合格」という必須条件が曖昧なことが多いです。次のようにルール化すると判断が速くなります。

• 必須項目（例：誠実性、基本的なコミュ力、職務の前提条件）で最低評価の場合は不合格
• 総合点よりも優先する項目（例：価値観の一致、学習姿勢）を定める
• 点数が並ぶ場合の決め方（最終判断者、優先項目、追加面接の条件）を定める

6. 評価決定フローを固定する

面接中に直感で合否を決めると、印象に引っ張られやすくなります。評価のブレを減らすため、次の順番で判断しましょう。

1. 面接中：候補者の発言・行動を事実としてメモする
2. 面接直後：評価基準に照らして各項目を採点する
3. すり合わせ前：各面接官が個別にコメントを確定する
4. すり合わせ時：点数が割れた項目と懸念点だけを確認する
5. 最後：合格/不合格だけでなく、次面接・追加確認・保留など次アクションまで決める

7. 履歴を残し、次回採用に活かす

面接記録は「その採用」のためだけでなく、次回の採用改善にも活きます。

• 評価シートを候補者ごとに一元管理する
• 入社後の活躍と面接評価を照合し、評価項目・基準を更新する
• 不採用理由の傾向を集計し、求人票や選考設計に反映する
• 面接官ごとの評価傾向を確認し、基準の解釈ズレを修正する

面接官ごとの評価ブレを防ぐバイアス対策

面接評価シートを作っても、面接官の無意識の思い込みが強いと評価はブレます。面接官全員で、次のような評価ブレの原因を共有しておきましょう。

バイアス対策で大切なのは、面接官に「主観をなくす」ことを求めすぎるのではなく、主観が入りやすい前提で、評価基準・事実メモ・すり合わせの流れを整えることです。

面接評価の運用（入力・共有・比較・履歴管理）までまとめて進めたい場合は、採用係長（無料トライアル）で、応募者情報や選考状況を一元管理しながら、面接評価の記録・共有・可視化の流れを実際に確認できます。採用係長は無料で始められ、自動で有料プランに移行しないため、まず採用管理の流れを試したい場合にも使いやすいサービスです。画面イメージや具体的な運用手順は、採用係長の使い方でも確認できます。

面接評価シートに入れたい項目・基準（基本セット）

面接評価シート導入の目的は、面接官同士で「評価基準」に基づいた客観的な議論を成立させることです。面接評価シートは、面接官全員の評価の目線を合わせるためのものです。なぜこの項目が必要なのか、なぜこの項目が優先事項なのかなど、意図や目的を共有したうえで運用しましょう。

• 応募者情報
• 身だしなみ（マナー・第一印象）
• 視線・表情（マナー・第一印象）
• 話し方や声の大きさ
• 志望動機
• 自己PR
• 成功体験
• 失敗体験
• 主体性
• 行動力
• 課題発見力
• コミュニケーション能力
• 向上心
• ストレス耐性
• 面接官コメント記入欄（事実/評価を分けると運用しやすい）
• 合否欄（足切り条件・必須条件のチェック欄があると便利）

既成テンプレートを使う場合も、評価項目をそのまま流用するのではなく、自社の職種・選考段階・採用基準に合わせて調整しましょう。特に「コミュニケーション能力」「主体性」「向上心」などの抽象的な項目は、面接官ごとに解釈が分かれやすいため、具体的な行動基準まで落とし込むことが重要です。

面接の段階別にみる評価基準・項目

評価基準は面接段階によって変わります。一次面接・二次面接・三次面接の3段階について、特に入れたほうがよい評価基準・項目を紹介します。

一次面接の評価基準（基本・人柄・コミュニケーション）

• 身だしなみ（マナー・第一印象）
• 視線・表情（マナー・第一印象）
• 話し方や声の大きさ
• 志望動機
• 向上心

一次面接では基本的なマナーや人柄、社風とのマッチ度などを確認するケースが多いです。コミュニケーション能力や仕事に対する姿勢を確認できる評価基準がおすすめです。ただし、選考初期では志望度だけを過大評価せず、候補者の選社基準や検討状況として記録しておくとよいでしょう。

二次面接の評価基準（実務適性・再現性）

• 自己PR
• 成功体験
• 失敗体験
• 主体性
• 行動力
• 課題発見力
• ストレス耐性

二次面接では現場担当者が面接官を務め、一次面接より実践的な内容を問います。「入社後に活躍できるか」を具体的にイメージできるよう、経験やスキルを業務と照らし合わせて深掘りするとよいでしょう。

三次面接の評価基準（意欲・価値観・理念適合）

• 入社意欲の高さ
• 社風や企業理念との合致度

三次面接は役員クラスが面接官になるケースも多く、最終的な合否判断に直結します。この段階では「入社意欲の高さ」が重要です。内定辞退や早期離職を防ぐためにも、一次面接からの発言内容の一貫性や、入社にあたっての思い・熱意を確認しましょう。

新卒採用・中途採用で評価項目を分ける

新卒採用では、業務経験よりも学習姿勢、価値観、成長可能性、基本的なコミュニケーションを重視するケースが多くなります。一方、中途採用では、実務経験、成果の再現性、職務スキル、入社後すぐに担える役割を確認することが重要です。同じ面接評価シートを使う場合でも、重み付けや合格ラインは採用区分に合わせて変えましょう。

職種別の評価項目例（差分を作ると運用が安定する）

面接評価シートの項目は共通化しつつ、職種ごとに最低限の差分を用意すると評価がぶれにくくなります。ここでは例として、営業・事務・エンジニアの項目例を紹介します。

営業職の項目例

• 課題把握力（顧客の課題を言語化できるか）
• 提案力（解決策を構造的に説明できるか）
• 関係構築力（信頼獲得のプロセスが語れるか）
• 数値への意識（KPI管理・改善の経験があるか）
• 粘り強さ（失注・失敗からの改善が語れるか）

事務職の項目例

• 正確性（ミスを減らす工夫・再発防止があるか）
• 段取り力（優先順位付け・締切管理の習慣があるか）
• 報連相（状況共有・確認のタイミングが適切か）
• 対人調整力（社内外調整の経験が語れるか）
• 改善意識（業務効率化の提案・実行があるか）

エンジニア職の項目例

• 問題解決力（切り分け・仮説検証の進め方が語れるか）
• 品質意識（テスト、レビュー、運用を意識しているか）
• 学習力（新技術のキャッチアップ、アウトプット習慣）
• 協働力（仕様調整、関係者との合意形成の経験）
• 成果の再現性（どのように成果を出したか説明できるか）

面接評価シートのサンプル

Excel運用でよくあるつまずき

• 面接官ごとに評価がバラバラで比較できない
• 評価の回収・集計に時間がかかる（送付漏れも起きる）
• 面接メモが散らばって、後から振り返れない

面接評価を「記録 → 共有 → 可視化」までまとめて進めるなら、面接評価テンプレート・質問テンプレートも使える採用管理の仕組みが便利です。

下記に、「身だしなみ」や「コミュニケーション能力」といった必須項目を記載した面接評価シートのサンプルを掲載します。面接シートに盛り込む評価項目は自社の求める人材像によって異なりますので、サンプルを活用して自社オリジナルの面接評価シートを作成してください。

サンプル（ファイル）のダウンロードはこちらから
⇒面接評価シート（サンプル）ダウンロード

合否連絡までテンプレート化すると漏れを防ぎやすい

面接評価が固まったら、次は合否連絡です。合否連絡はメール・電話ともに文面やルールが属人化すると、連絡漏れや対応品質のばらつきが起きやすくなります。評価→合否判断→連絡までを一連の流れとして整えることで、採用業務全体が安定します。

• 合否連絡（電話）の流れや例文：電話連絡（合否連絡）の例文・注意点
• 面接日程調整・合否連絡メールの文例：採用メールテンプレート集
• 不採用通知（メール）の例文・テンプレート：不採用通知例文（メール）｜テンプレートと注意点

Web面接（オンライン面接）の場合に気をつけたい評価ポイント

Web面接は対面と比べて、非言語情報が取りづらかったり、通信環境で印象が左右されたりしやすい特徴があります。評価基準を揃えるためにも、オンライン面接ならではの注意点を押さえておくと安心です。

• 通信環境や音声トラブルを、候補者の評価に混ぜない
• 表情や相づちが見えにくい場合は、回答内容と具体例を重視する
• オンライン面接用の確認項目を追加し、対面面接と同じ基準で比較しすぎない

Web面接の進め方や評価の注意点は、以下の記事も参考になります。
⇒Web面接の進め方・注意点

よくある質問（FAQ）

面接評価シートは何段階評価がよい？

一次面接は足切りが必要になることが多いため、3段階または5段階が運用しやすいです。重要なのは、段階ごとの基準を文章で統一し、面接官全員が同じ解釈で評価できる状態にすることです。

面接官ごとの評価のブレを減らすには？

評価項目の定義を明文化し、評価例（合格/不合格の具体例）を共有することが効果的です。さらに、面接後に短時間で差分を確認するすり合わせ（10〜15分）を行うと、判断の納得感が高まりやすくなります。

面接評価は加点方式と減点方式どちらが良い？

候補者の強みを見つけやすい加点方式は、ミスマッチ低減や納得感のある採用判断につながりやすいです。減点方式を使う場合は、欠点探しにならないよう、合格ラインや必須条件をあらかじめ決めておきましょう。

面接メモはいつ、どの粒度で残すべき？

面接直後、できれば30分以内に一次記録を残すのがおすすめです。粒度は、候補者の具体的な発言・行動・数字・エピソードが後から見返せる程度が目安です。「感じが良い」「主体性がある」だけではなく、そう判断した根拠を残しましょう。

面接評価の集計を効率化する方法は？

Excelで運用する場合は、評価項目・点数・コメント欄を固定し、面接官ごとの入力ルールと締切を明確にすると集計しやすくなります。候補者数や面接官が増えてきたら、応募者情報・選考状況・評価メモを一元管理できる採用管理システム（ATS）の活用も検討しましょう。

複数面接官の評価回収・比較をスムーズにするには？

「面接直後の入力タイミング」と「すり合わせの順番」を固定し、面接官が先に個別入力してから差分だけを確認する運用が効果的です。回収・共有がExcelで詰まりやすい場合は、候補者ごとに評価とメモを一元管理できる仕組み（ATSなど）を使うと、送付漏れ・最新版迷子・比較の手間を減らせます。

評価→合否→連絡までの漏れを減らすには？

評価が固まった後の「合否判断」「合否連絡」「次アクション（次面接/内定/辞退対応）」までを1つの流れとして決め、担当者・期限・テンプレート（文面）を用意しておくことが重要です。連絡の属人化や締切遅れが起きる場合は、評価と連絡工程を同じ候補者画面で扱える仕組み（ATSなど）で一元化すると漏れを減らせます。

点数化（3段階/5段階）を運用に乗せるコツは？

コツは「点数の意味を文章で固定すること」と「必須項目の最低ラインを先に決めること」です。たとえば5段階なら、各点数に「どんな発言・行動が見えたらその点数か」を短文で定義し、面接官の解釈差を減らします。あわせて、必須項目（例：誠実性・基本的なコミュ力など）が最低評価なら不合格、といった足切りルールを先に決めると、すり合わせが短時間で済みます。

評価コメント（所感）は何を書けばよい？

「事実（発言・行動）」と「評価（解釈）」を分けて書くのがおすすめです。事実には、候補者の具体的な言い回しや数字・エピソードを残します。評価には、基準に照らしてなぜその点数なのか（強み/懸念/追加確認したい点）を一言で添えると、後から見返しても判断がぶれにくくなります。

既成テンプレートはそのまま使ってもよい？

最初のたたき台として使うのは問題ありません。ただし、テンプレートの評価項目をそのまま使うと、自社の採用基準とずれることがあります。職種、選考段階、新卒/中途、必須条件に合わせて、項目・重み付け・合格ラインを調整しましょう。

面接評価シートはどのくらいの頻度で見直すべき？

採用活動の区切りごとに見直すのがおすすめです。入社後の活躍状況、不採用理由の傾向、面接官ごとの評価の偏り、辞退理由などを振り返り、評価項目や基準を更新しましょう。少なくとも採用ターゲットや職務内容が変わったタイミングでは見直しが必要です。

面接評価シートだけで候補者を見極められる？

面接評価シートは評価のブレを減らすための道具ですが、候補者の潜在能力や将来性を完全に見極められるわけではありません。必要に応じて、追加面接、課題、適性検査、現場メンバーとの面談などを組み合わせると判断しやすくなります。

まとめ

面接評価シートは、面接官の評価の目線を揃え、採用ミスマッチを減らすための重要な仕組みです。評価項目と評価基準をセットで整え、段階ごとの判断基準を文章で統一すると、評価のブレが減ります。

また、テンプレートを用意するだけではなく、「入力タイミング」「すり合わせ」「履歴管理」「合否連絡」まで運用ルールを決めて進めることで、採用判断が速くなり、採用業務全体が安定します。面接評価シートは作って終わりではなく、入社後の活躍状況や不採用理由を振り返り、採用基準を改善し続けることが大切です。

面接評価の運用（記録・共有・可視化）までまとめて試したい方は、採用係長（無料トライアル）で、応募者情報・選考状況・面接評価の管理をまとめて確認できます。

採用係長で面接のコツを掴んだ事例を読む

採用係長のサービスを詳しく見る

求人広告を掲載したい方へ

採用係長は最大5つの求人検索エンジン（求人ボックス、Googleしごと検索、スタンバイ、Career jet、キュウサク）にワンクリックで連携できます。ぜひ一度お試しくださいませ。

最短2分で登録完了！ 無料体験を始める

採用係長とは？

「採用係長」は採用ブランディングから採用プロモーションまで採用業務全般を支援する
「採用マーケティングツール」です。

採用サイトの作成が
誰でも簡単に！

求人検索エンジン
最大5つへ一括連携！

応募者情報を
まとめて一括管理！

採用係長について知りたい方はこちらから

https://saiyo-kakaricho.com/

同じカテゴリ内の人気記事

この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。