従業員募集のやり方を5ステップで解説 | 初めてでも今日から募集できるチェックリスト＆求人票テンプレ付き

従業員募集は何から始める？まず押さえる全体像（5ステップ）

従業員募集は、順番さえ押さえれば難しくありません。まずは全体像を固定して、迷いを減らします。

1. 募集前の準備：採用目的、人数、雇用形態、予算、期限、採用要件を決める
2. 募集方法の選定：無料・低コスト、即効性、相性の良いチャネルを選ぶ
3. 求人票の作成：仕事内容を具体化し、応募の不安をつぶす
4. 応募対応と選考：返信の速さ、面接設定、評価基準を統一する
5. 改善：応募数・面接通過・辞退理由を見て、原稿やチャネルを調整する

今日中に「募集開始」まで持っていく最短ルート

1. 採用目的・人数・雇用形態・期限を30分で決める
2. 求人票テンプレを埋める（30〜60分）
3. 掲載チャネルを1〜2つ決めて出す（60分）
4. 応募対応ルールを決める（返信目標時間、面接可能枠、担当）

採用手法を幅広く比較して選びたい方はこちら

募集前に決めること

募集開始の前に、最低限ここだけ決めると後戻りが減ります。採用専任がいないほど、先に決めた方がラクです。

採用目的から逆算する（欠員・増員・繁忙期など）

目的が曖昧だと、求人票がぼやけて応募が集まりにくくなります。まずは「なぜ今、人が必要か」を一文で言える状態にします。

• 欠員補充：引き継ぎが必要。入社希望時期と教育期間を先に決める
• 増員：売上拡大や店舗増など。追加で任せたい業務を分解して書く
• 繁忙期対応：期間限定やシフト中心。応募者が不安に思う「いつまで」を明確にする
• 新規事業：不確実性が高い。まずは業務委託や短時間パートで小さく始める手もある

例（飲食）：「ランチ帯の提供スピードが落ちて回転数が下がる」→「11〜14時のホール1名を増員」

例（運送）：「配車と電話対応が属人化」→「事務（配車補助）を1名採用し、ドライバー稼働を守る」

雇用形態の選び方（正社員・アルバイト・業務委託の使い分け）

迷うポイントは「仕事の継続性」と「責任範囲」です。業務が固定で時間単位ならアルバイト、運用・改善まで任せるなら正社員、成果物型なら業務委託が合いやすい傾向があります。

• 正社員：中長期で育てて任せる。現場リーダー、店舗責任者、事務の中核など
• アルバイト・パート：時間単位で回す仕事に強い。接客、軽作業、繁忙帯シフトなど
• 業務委託：成果ベースが合う。デザイン、Web更新、経理の一部など

採用要件（必須条件）の考え方はこちら

募集方法の選び方（最短で応募につながるルート）

募集方法はたくさんありますが、最初から全部やる必要はありません。採用専任がいない場合は、「1〜2チャネルに絞って、原稿と対応品質を上げる」方が成果が出やすいです。

無料〜低コストの選択肢

• ハローワーク：地域採用と相性が良い。求人票の書き方次第で差が出る
• 無料求人サイト：まず市場反応を見る用途に向く
• 知人紹介（リファラル）：採用コストを抑えやすい。紹介者の動機付けが鍵
• 地域コミュニティ：商工会、地域掲示板、店舗掲示など。近隣人材に届きやすい

即効性がある選択肢（ただし注意点）

• 求人広告（有料掲載）：スピードは出るが、原稿が弱いと費用対効果が下がる
• 人材紹介：採用工数が減るが、手数料や要件調整が必要
• 派遣：急ぎの穴埋めに強いが、長期の体制づくりとは分けて考える

即効性が高いほど「要件の言語化」と「対応スピード」が成果に直結します。募集前に決めることが甘いまま課金すると、ミスマッチで疲れます。

自社サイト・SNSの活かし方

• 自社採用ページ：会社の魅力・仕事内容を資産化できる。募集のたびに使い回せる
• SNS：会社の雰囲気が伝わる。募集投稿だけでなく、日頃の発信が効く
• 口コミ対策：応募前に調べられる前提で、現場の実態を整える

無料で求人を出す方法をまとめた記事はこちら

応募が増える求人票の作り方（テンプレ付き）

求人票は「条件」だけでなく「仕事の中身」と「不安の解消」が勝負です。特に初めて募集する場合は、仕事内容を具体的に書くほどミスマッチが減り、面接が楽になります。

必須項目チェックリスト（表）

刺さる訴求の作り方（仕事内容の具体化／魅力の言語化）

応募者が見ているのは「自分がそこで働くイメージが持てるか」です。以下の3点を入れるだけで、応募の質と量が改善しやすくなります。

• 具体化：何を、どの頻度で、どこまで任せるか（例：レジ締めは毎日、発注は週2回）
• 期待値：入社後1週間、1か月、3か月でできてほしいこと
• 魅力：給与以外の価値（例：固定シフト、近場、学べる、裁量、顧客層、チームの雰囲気）

例（小売）：「接客」だけでなく「レジはバーコード中心、品出しは開店前の30分、慣れたら発注も一部」まで書く。

求人票テンプレ（コピペ可）

下をそのままコピーして、空欄を埋めてください。埋まったら、そのまま掲載原稿になります。

【募集職種】
（例：店舗スタッフ／事務（配車補助）／製造補助）

【一言でいうと】
（例：ランチ帯のホールを中心に、注文と配膳を担当していただきます）

【仕事内容（具体的に）】
・主な業務：
- （例）注文受付、配膳、片付け、レジ（バーコード中心）
- （例）電話対応、簡単な入力、伝票整理
・1日の流れ（例）：
- （例）11:00 出勤→準備→ピーク対応→片付け→14:30 退勤
・使用するもの：
- （例）POSレジ、スマホ、Excel（入力程度）

【募集背景（なぜ今必要か）】
（例：繁忙帯の回転数を維持するため／欠員補充／新規受注増）

【必須条件（3つまで推奨）】
・（例）週3日以上勤務できる
・（例）立ち仕事に抵抗がない
・（例）基本的なPC入力ができる

【歓迎条件（あると嬉しい）】
・（例）接客経験
・（例）普通免許

【勤務地】
住所：
最寄り：
通勤手段：（例）車通勤可／駐輪可

【勤務時間】
（例）11:00〜15:00（休憩なし）／9:00〜18:00（休憩60分）
残業目安：（例）ほぼなし（繁忙日は最大30分程度）

【休日・休暇】
（例）シフト制（希望は毎月提出）／週休2日／年末年始休暇あり

【給与】
時給／月給：
手当：（例）交通費（上限あり）／残業手当
昇給：（例）年1回（評価による）

【福利厚生】
（例）社会保険（加入条件あり）／制服貸与／まかない

【選考の流れ】
応募→書類（または面談）→面接（1回）→合否連絡（目安：○日以内）
連絡方法：（例）メールまたは電話

【応募方法】
（例）応募フォームよりご連絡ください。面接可能日時もあわせてご記載ください。

NG例（誇大・曖昧・ミスマッチ誘発）

• 誇大：「誰でも高収入」「必ず稼げる」など根拠のない表現
• 曖昧：「アットホーム」「やりがい」だけで仕事内容が見えない
• ミスマッチ：実態より良く見せる（入社後のギャップで早期離職につながりやすい）

求人広告（原稿）の書き方をさらに具体例つきで知りたい方はこちら

募集しても応募が来ない時の改善手順（3段階）

応募ゼロは珍しくありません。大事なのは「闇雲に媒体を増やす」ではなく、原因を切り分けて、1つずつ直すことです。

段階1：原稿改善（仕事内容・条件・写真）

• 仕事内容：抽象語を消して、作業・頻度・範囲を書き足す
• 条件：給与レンジ、シフト例、通勤条件を明確にする
• 写真：職場、作業風景、チームの雰囲気が伝わるものにする（撮影が難しい場合は図解でも可）
• 不安つぶし：「未経験でも大丈夫」なら、何を教えるか、どれくらいで慣れるかを書く

段階2：条件見直し（市場感とのズレ）

応募が集まらない時は、条件が市場より弱いか、情報が不足して判断できない可能性があります。まずは「同エリア・同職種」で見比べて、ズレを特定します。

• 給与が相場より低いなら、時給・月給を上げる以外に「固定シフト」「短時間」「近場」「交通費」などの強みを明確化
• 勤務時間が合わないなら、シフトを2パターン用意する
• 必須条件が多すぎるなら、必須を3つまでに絞り、歓迎条件へ移す

段階3：チャネル変更（媒体の相性）

原稿と条件を整えても反応が薄い場合は、チャネルの相性です。地域採用なら地域に強いチャネル、専門職なら専門チャネル、といった具合に「届く場所」を変えます。

• 地域密着：ハローワーク、地域求人、店舗掲示
• 幅広く集める：求人検索エンジン連携、無料求人の複数掲載
• 経験者狙い：有料求人広告、人材紹介

改善記録（コピペ可）

改善は記録すると早くなります。以下をコピーして、週1回だけ埋めてください。

【改善記録】
期間：＿＿＿＿＿
掲載チャネル：＿＿＿＿＿
応募数：＿＿＿　面接数：＿＿＿　採用数：＿＿＿
よくある質問（応募者から）：＿＿＿＿＿

今回やった改善：
1）原稿の変更点（仕事内容／条件／写真）：＿＿＿＿＿
2）条件の変更点（給与／時間／必須条件）：＿＿＿＿＿
3）チャネルの変更点：＿＿＿＿＿

次に試すこと（1つだけ）：＿＿＿＿＿

応募は来るのに「良い人が来ない」時の改善はこちら

採用が回らない原因は管理にある

募集自体は出せても、採用専任がいない現場で詰まりやすいのが「管理」です。ここで失速すると、せっかくの応募を逃してしまいます。

応募対応の遅れ／情報の散在／面接設定の手間

• 応募対応の遅れ：返信が遅いだけで辞退されやすい（他社が先に動く）
• 情報の散在：メール、電話メモ、Excel、チャットに分散して追えない
• 面接設定の手間：候補日の調整に時間がかかり、熱が冷める
• 選考の属人化：評価基準がバラバラで、採用後のミスマッチが増える

解決策：採用係長でできること

採用係長は、募集から応募者管理までをまとめて進めたい中小企業向けの採用支援サービスです。採用専任がいない状態でも「やること」を減らし、抜け漏れを防ぎます。

• 求人票作成が簡単（テンプレに沿って入力）
• 5つの求人検索エンジンに自動連係
• 応募者情報の一元管理（メールや表の散在を防ぐ）
• 選考ステータス管理（今どこまで進んだか一目でわかる）
• 採用ページ作成（自社の採用窓口を整える）

採用専任なしのおすすめ運用（最小構成）

1. 求人票を作成し、連携で露出を増やす
2. 応募者は一覧で管理し、当日中に一次返信する
3. 選考ステータスを更新して、次アクションを迷わない状態にする

採用管理ツールを比較して検討したい方はこちら

よくある質問（Q&Aを5つ）

Q1. 従業員募集は何日くらいで採用できますか？

職種・エリア・条件で大きく変わります。急ぎなら、まずは募集開始を最優先にして、応募が来てから原稿や条件を改善する方が進みます。採用期限がある場合は、募集期間と面接期間を逆算してカレンダーに置くのがおすすめです。

Q2. 応募が来ない時、最初に直すべきはどこですか？

最初は原稿です。仕事内容が曖昧、条件が判断できない、勤務地や時間が不明確など「応募者が決められない」状態をつぶします。それでも反応が薄ければ条件、最後にチャネルを見直します。

Q3. 必須条件はどこまで書いていいですか？

必須が多いほど応募は減ります。まずは「絶対に必要な3つ」までに絞り、その他は歓迎条件に回すと応募が増えやすいです。募集表現には配慮が必要な場合もあるため、必要に応じて専門家へ確認してください。

Q4. 面接で何を見ればいいですか？

「できること」と「やりたいこと」が仕事内容に一致しているか、そして勤務条件が合うかを確認します。現場で起きやすい場面（忙しい時間帯、電話対応、チーム連携など）を想定質問にしておくとミスマッチが減ります。

Q5. 採用専任がいない場合、最低限の運用ルールは？

最低限は3つです。1）応募への一次返信は当日中、2）面接可能枠を週に数枠固定、3）応募者情報と選考状況を一か所に集約。これだけで機会損失が大きく減ります。

まとめ

• 従業員募集は5ステップで進めると迷いが減る（準備→方法→求人票→対応→改善）
• 求人票は仕事内容の具体化が最重要。テンプレで埋めてまず出す
• 採用が回らない原因は管理に出やすい。応募者情報と進捗を一元化すると強い