書類選考の基準の作り方｜生成AIで書かれた応募書類で、見る項目とやめる項目

ひとりで採用を回していて、応募書類に目を通していると、どれも同じような文章に見えることが増えていないでしょうか。誤字がなく、構成が整っていて、志望動機も自己PRもきれいにまとまっている。それなのに、読み終わってもその人の輪郭が浮かんでこない。

生成AIで下書きを作ってから応募する人が増えたことが、その背景にあります。応募者を責める話ではありません。求職者向けのサービスの多くが、書類作成のAI機能を用意している状況です。

ここで多くの記事は「AIが書いた文章の見抜き方」に進みます。この記事は逆の立場をとります。見分ける方向に時間を使わず、書類選考の基準そのものを作り直すほうが、早くて確実です。その根拠と、具体的にどの項目を入れ替えるのかを、厚生労働省が示している採用選考の手順と、職業安定法の条文をもとに整理しました。

新しく人を採る予定がある方は、求人票と応募フォームを直すところまで通して読んでください。

応募書類が生成AIで書かれるのは、もう例外ではありません

まず、どのくらい広がっているのかを実際の調査で確かめます。新卒と中途で母集団が違うので、分けて見ます。

新卒採用の場合

株式会社キャリタスが2027年3月卒業予定の大学3年生（理系は大学院修士課程1年生を含む）1,098人に聞いた調査（2026年1月1日〜7日実施）では、就職活動で生成AIを「よく使っている」「使ったことがある」と答えた学生が84.3%でした。就職活動での具体的な利用場面としては、エントリーシート対策（作成、推敲など）が最も多く75.9%、次いで自己分析が66.2%です。

もう少し前の調査も見ておきます。リクルート就職みらい研究所の『就職白書2025』（2025年卒業見込みの学生1,835人・2024年11月22日〜12月4日実施）では、就職活動で生成AIを使用した学生は34.5%で、前年の調査から20.0ポイント増えていました。1年でこれだけ動く領域です。

中途採用の場合

パーソルキャリアが転職を検討している20〜60代の会社員500人に聞いた調査（2024年7月29日〜8月1日実施）では、転職活動で生成AIを活用した人は34.8%でした。活用内容は上位から自己分析19.4%、自己PRの作成17.8%、職務経歴書の作成15.6%でした。同じ調査で、業務での生成AI活用は19.8%にとどまっており、転職活動のほうが先に使われている構図でした。

ただし、応募する側が手放しで使っているわけでもありません。マイナビ転職が直近1年以内に転職した正社員700人に聞いた調査（2026年4月7日〜10日実施）では、履歴書やエントリーシートの作成へのAI活用を「ポジティブ」と答えた人は37.0%にとどまりました。懸念として挙がったのは、同じ700人のうち「内容が無難になり自分の個性が消える」が20.6%、「自分の言葉で書かないことへの罪悪感」が16.3%でした。

そのまま出す人より、手を入れる人のほうが多い

ここがこの記事のいちばん大事な前提なので、もう少し細かく見ます。『就職白書2025』は、生成AIを使った学生633人に対して、使い方まで聞いています。

「生成AIから得た回答を吟味して修正した上でエントリーシート等に使用した」＝当てはまる・計 74.8%（前年+1.0ポイント）
「生成AIから得た回答をそのままエントリーシート等に使用した」＝当てはまる・計 39.7%（前年+8.6ポイント）
「生成AIを使用して、エントリーシート等の内容を本来の自分以上に良く見せても良いと思う」＝当てはまる・計 59.2%（前年+7.6ポイント）

使い方の内訳では、自己PRの作成55.1%、エントリーシートなどの作成46.5%、エントリーシートなどの添削46.0%と、提出書類まわりが上位に並びます。

読み取れることは2つです。ひとつは、下書きをそのまま出す人より、手を入れてから出す人のほうが多いこと。もうひとつは、実像より良く見せてよいと考える人が6割近くいることです。前者は「AIっぽい文章を探しても大半は引っかからない」ことを意味し、後者は「書類の書きぶりを鵜呑みにできない」ことを意味します。どちらも、この記事がこのあと扱う話に直結します。

AIが書いたかを見分ける方向には、時間を使わない

見る項目の話に入る前に、なぜ見分ける方向を推さないのかを説明します。理由は3つあり、いずれも一次資料で確認できます。そのあとで、よく挙げられるAIっぽさのサインについても触れます。

検出ツールの精度は、提供元自身が公表しています

ChatGPTを開発したOpenAIは、2023年1月31日にAIが書いた文章を判定するツール「AI Text Classifier」を公開しました。その公開ページに、同社自身が精度を書いています。英語の課題セットで、AIが書いた文章を正しく特定できたのは26%、人間が書いた文章をAIが書いたと誤って判定したのは9%でした。

同じページには、次の但し書きも並んでいます。

このクラシファイアは主要な意思決定ツールとして使用すべきではありません。代わりに、テキストの出所を判別するための他の方法を補完するものとしてご利用ください。

このクラシファイアは短いテキスト（1000文字未満）では非常に信頼性が低くなります。長いテキストであっても間違った判別結果になることもあります。

このクラシファイアは英語のテキストでのみ使用することをお勧めします。他の言語では著しくパフォーマンスが悪く、コードでは信頼性がありません。

AIが書いたテキストは編集することによってクラシファイアによる正しい判別を避けることできます。

OpenAI「AI が書いたテキストを表示する新しい AI Classifier」（2023年1月31日公開・2026年8月27日確認）

志望動機欄や自己PR欄は、たいてい数百文字です。ここで挙げられている「1000文字未満では非常に信頼性が低い」帯にそのまま入ります。加えて日本語は「他の言語」にあたります。

そしてこのツールは、2023年7月20日に精度が低いことを理由として提供が終了しました。同ページの冒頭に、その旨が今も掲示されています。

OpenAI「AI が書いたテキストを表示する新しい AI Classifier」より。2026年8月27日に取得しました。

他社の検出ツールにも同じ限界があると断定はできません。ただ、開発元が自分で数値を出したうえで取り下げた事実は、この領域の難しさを示しています。日本語の応募書類での検出精度を測った査読論文や公的機関のデータは、調べた範囲では見当たりませんでした。

国の指針も、採用でAIに頼りすぎることを名指ししています

総務省と経済産業省がまとめている「AI事業者ガイドライン（第1.2版）」（令和8年3月31日）の別添に、AIへの過度な依存という項目があります。そこに次の記載があります。

人材採用活動等、重要な意思決定を行う場面においてAIによる判断をそのまま用いることや、人が最終判断する際にもAIシステムによる判断を過度に人間が信頼し、自らの判断や確認を怠ってしまう（自動化バイアス）可能性を考慮していないなど、意思決定や意思決定支援をAIに委ねることが懸念される。このようなAIへの過度な依存により、事業者が説明責任を問われることや批判を受けることに繋がり得る

総務省・経済産業省「AI事業者ガイドライン（第1.2版）別添（付属資料）」（令和8年3月31日・2026年8月27日確認）

同じ別添の冒頭近くには、代表的なAIサービスの例として「採用AI」が挙がっています。その説明は「エントリーシートの書類選考を判断する際の参考情報として使用されるAIサービス」です。参考情報という位置づけが、公的な文書のなかで明記されています。

法律ではなく指針です

AI事業者ガイドラインは法律ではなく、国がまとめた指針です。違反したから罰則がある、という性質のものではありません。ただ、採用の場面が名指しで挙げられていることは、実務を組むときの手がかりになります。

厚生労働省は、適性検査についてこう書いています

採用選考で外部の判定ツールを使うことについて、厚生労働省は「公正な採用選考」の特設サイトで次の3点を挙げています。

「職業適性検査」「職業興味検査」「性格検査」などを用いる場合は、目的に応じて適切な種類の検査を選んだうえで専門的な知識と経験をもった人が用いるようにしましょう。

適性検査等の結果を絶対視したり、うのみにしないようにしましょう。

適性検査等によって適性・能力に関係のない事項を把握したり、その結果のみで採否を決定しないようにしましょう。

厚生労働省公正採用選考特設サイト「事業主の皆様へ採用選考の具体的な方法」（2026年8月27日確認）

厚生労働省公正採用選考特設サイト「事業主の皆様へ採用選考の具体的な方法」より。2026年8月27日に取得しました。

ここで名指しされているのは適性検査であって、AI判定ツールではありません。ただ、外部のツールが出した結果をそのまま採否に使わない、という考え方は同じ形で当てはめられます。

よく挙げられるAIっぽさのサインは、落とす理由になりません

採用担当者向けの記事でよく挙がるのは、次のような特徴です。

数値や固有名詞がなく、抽象的な言い回しが続く
構成が整いすぎていて、どの会社にも当てはまる内容になっている
言い回しが硬く、面接で話す言葉との落差が大きい
半角スペースや記号の使い方が、日本語の書類として不自然

こうした特徴が出やすいのは事実です。ただ、これらが現れるのは下書きをそのまま提出した人だけで、手を入れた人には現れません。先ほどの『就職白書2025』でいえば、そのまま使った人は39.7%、吟味して修正した上で使った人は74.8%でした。数のうえでは、手を入れた人のほうが多いということです。OpenAIも「AIが書いたテキストは編集することによってクラシファイアによる正しい判別を避けることできます」と書いています。

つまりこのサインで拾えるのは、AIを使ったかどうかではなく、下書きに手を入れたかどうかです。それなら最初から、手を入れたかどうかで判断すればよいことになります。次の見出しからが、その具体です。

AIを使ったかどうかは、選考基準になりません

もう1つ、前提として押さえておきたいことがあります。厚生労働省は、公正な採用選考の基本を次のように示しています。

「公正な採用選考」を行うには、「応募者が、求人職種の職務遂行上必要な適性・能力をもっているかどうか」という基準で採用選考を行うことが必要です。

厚生労働省公正採用選考特設サイト「採用選考時の基本的な考え方・公正な採用選考の基本」（2026年8月27日確認）

書類の下書きに生成AIを使ったかどうかは、その職務を遂行できるかどうかとは別のことです。AIを使った応募者を、それだけの理由で落とす基準は作らないほうがよいと考えられます。

実態としても、企業側の受け止めは否定一辺倒ではありません。先に挙げたパーソルキャリアの調査では、中途採用の責任者や選考に関わる500人のうち、応募者が生成AIを使って自己PRや職務経歴書を作ることについて、約9割がポジティブな印象と答えています（活用の仕方に条件がある、という留保つきです）。応募書類でのAI利用を認める方針を公表した企業もあり、ナイル株式会社は2023年4月12日に、新卒・中途の履歴書作成と書類課題テストでの生成AI活用を容認すると発表しました。

逆に、応募書類でのAI利用を禁止すると公表した企業の発表は、調べた範囲では見つかりませんでした。

この記事の立場／AIを使ったかどうかを判定しようとしない。使われている前提で、書類選考の基準のほうを組み直す。以降はその具体です。

書類選考で見る項目を入れ替える

ここからが本題です。書類選考の基準としてよく挙げられる項目を並べて、生成AIで下書きされた書類でも判断材料として残るかどうかで仕分けます。

よく挙げられる5つの項目のうち、3つは機能しなくなります

よく挙げられる項目	AIで下書きされた書類でも残るか
募集条件・スキル（資格や実務経験年数が求人の条件に合っているか）	残ります。事実の照合だからです
ビジネスマナー（誤字脱字がないか、丁寧な書き方がされているか）	ほぼ機能しません。生成AIが最初に整える部分です
経歴・転職理由（勤続年数や転職回数、退職理由に納得感があるか）	半分残ります。年数は事実ですが、退職理由の文面は整えられます
文章の構成（要点が分かりやすく書かれているか、論理的思考力）	ほぼ機能しません。構成は生成AIが得意とする部分です
志望動機・自己PR（自社への熱意や、強みを具体的に書けているか）	ほぼ機能しません。差が出にくくなります

5つのうち3つが、判断材料として弱くなります。ここを直視しないまま従来の評価シートを回すと、書類の仕上がりのよさで順位が決まってしまいます。文章を整える手間をかけられた人が上に来る、という結果になりかねません。

この3つ、つまりビジネスマナー、文章の構成、志望動機や自己PRの出来ばえは、書類選考の判断材料として使うのをやめてください。誤字が目立つ書類を落とすのは構いません。ただ、誤字がないことを加点材料にはしない、という切り分けです。

残る項目：事実として確かめられること

まず残るほうを固めます。次の3つは、AIが下書きしても中身が変わりません。

保有資格と、その取得時期
実務経験の年数と、担当していた範囲
在籍期間（いつからいつまで、どこに在籍していたか）

これらは、求人票に書いた条件と突き合わせるだけで判断できます。文章の巧拙は関係しません。募集条件を満たしているかどうかを最初に見て、そこで足りない人は次に進まない、という順番にすると迷いが減ります。

新卒を採る場合は、実務経験の年数のところを、学業や課外活動で担当していた範囲と規模に読み替えてください。何年やっていたか、何人の中でどの役割だったか、という事実の照合であることは変わりません。

新しく見る項目：書き方ではなく、書かれている中身の粒度

そのうえで、新しく見る項目を3つ足します。文章のうまさではなく、その人でなければ書けないことがどれだけ入っているかを見ます。

数値の具体性／担当した規模、期間、件数、金額のいずれかが入っているか。
薄い例「売上に貢献しました」／濃い例「1日あたり40件の受電を2年間、2人体制で回していました」
固有の状況／使っていた道具や体制、扱っていた商材、繁忙期の回し方など、その職場でしか出てこない要素があるか。
薄い例「チームで協力して業務を進めました」／濃い例「12月だけ受注が3倍になるので、11月からパートの方を2名増やして対応していました」
うまくいかなかった話／困った場面と、そのときに自分が何をしたかが書かれているか。
薄い例「課題解決に取り組みました」／濃い例「発注ミスで在庫を切らしたことがあり、それ以降は週次で残数を数えるようにしました」

ここが薄いことをもって、AIを使ったと決めつける必要はありません。薄いなら、面接で聞けばよいというだけです。

書類で決めることと、面接で確かめることを分ける

項目を入れ替えると、書類選考の役割そのものが変わります。書類で合否を決めきろうとせず、面接に呼ぶかどうかだけを決める関門として扱うほうが、いまの状況には合っています。

書類で決めるのは事実の照合まで。文章の中身は面接で確かめます。

書類で決めるのは、募集条件を満たしているかどうか。面接で確かめるのは、書類に書かれた具体の中身です。書類に数値や固有の状況が書かれていれば、それをそのまま質問にできます。書かれていなければ、その場で聞けばよいことになります。面接での掘り下げ方は中途採用面接で採ってはいけない人を見極める3つの質問にまとめてあります。

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厚生労働省の手順のうち、作り直すのは3つだけです

ここまでを、採用の流れのどこに反映するかに落とします。厚生労働省は「採用選考の具体的な方法」として、事業主がやることを8つの段階に分けて示しています。

1 採用選考のための社内体制
2 採用基準・選考方法
3 求人の提示
4 応募の受付け（応募書類・エントリーシート）
5 学力試験・作文
6 適性検査
7 面接
8 採否の決定（内定）

生成AIの広がりで手を入れる必要があるのは、このうち2・3・4の3つだけです。残りの5つは、段階そのものを組み替える必要はありません。ただし7の面接には、書類選考から回ってくる論点が変わるという形で影響します（先ほどのh3で扱ったとおりです）。手順を作り直すのは、あくまで2・3・4の3つです。

厚生労働省が示す8つの段階のうち、生成AIの広がりで手を入れるのは2・3・4の3つです。

2 採用基準・選考方法：募集を出す前に文章にする

厚生労働省は、この段階について次のように書いています。

労働者の募集を行うに当たっては、あらかじめ、適性・能力に基づいた「採用基準」を明確化しておきましょう。（中略）その上で、適性・能力を客観的に評価する「選考方法」をとりましょう。

厚生労働省公正採用選考特設サイト「事業主の皆様へ採用選考の具体的な方法」（2026年8月27日確認）

「募集を行うに当たって」とあるとおり、応募が来てから考えるのでは遅い、という組み立てです。先ほど仕分けた残る項目と新しく見る項目を、募集を出す前に紙かファイルに書いておきます。1枚で足ります。

採用基準そのものの作り方は採用基準の作り方に、面接段階での評価項目の整え方は面接評価シート無料テンプレートにまとめてあります。この記事は、そのうち書類選考の段階だけを扱っています。

3 求人の提示：求人票に必須要件と歓迎要件を分けて書く

同じページの「求人の提示」には、次の一文があります。

企業が求職者に提示する「求人」の中で、職務を遂行するために必要な適性・能力に基づかない要素を「労働者に求める応募条件」としないようにする必要があります。

厚生労働省公正採用選考特設サイト「事業主の皆様へ採用選考の具体的な方法」（2026年8月27日確認）

書類選考で残る項目は、事実の照合でした。ということは、照合する相手が求人票に書かれていなければ、照合のしようがありません。資格、実務経験の年数、担当してもらう範囲を、必須要件と歓迎要件に分けて求人票に書いておきます。

ここを書き分けておくと、応募者にとっても親切です。満たしていない条件が分かれば、応募するかどうかを本人が判断できます。

4 応募の受付け：応募フォームの入力項目を見直す

応募書類の様式や応募フォームについては、次のように書かれています。

応募者から提出させる応募書類には、就職差別につながるおそれのある事項を含まないものを用いましょう。

エントリーシート（インターネットによる応募用入力画面）においても、就職差別につながるおそれのある入力項目を設定しないようにしましょう。

厚生労働省公正採用選考特設サイト「事業主の皆様へ採用選考の具体的な方法」（2026年8月27日確認）

就職差別につながるおそれがある事項として、厚生労働省は14項目を挙げています。まず、応募者本人に責任がない事項が4つ。

本籍・出生地に関すること
住宅状況に関すること（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など）
家族に関すること（職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産など）
生活環境・家庭環境などに関すること

次に、本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）が7つ。

宗教に関すること
人生観・生活信条などに関すること
思想に関すること
購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
支持政党に関すること
尊敬する人物に関すること
労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること

そして、選考の方法として3つ。

身元調査などの実施
合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用

最後の1つは、様式を作る側の責任を指しています。厚生労働省は、この点についてこうも説明しています。

適性・能力に関係のない事項は、それを採用基準としないつもりでも、応募用紙に記載させたり面接時にたずねたりすれば、その内容は結果としてどうしても採否決定に影響を与えることとなり、就職差別につながるおそれがあります。

厚生労働省公正採用選考特設サイト「採用選考時の基本的な考え方・公正な採用選考の基本」（2026年8月27日確認）

この理屈は、AIへの対応を考えるときにもそのまま効きます。「生成AIを使いましたか」という設問を応募フォームに足すと、その回答は結果として採否に影響します。使ったかどうかを選考基準にしないと決めたなら、聞かないほうが筋が通ります。

あわせて、応募フォームの入力項目を実際に開いて確かめてみてください。手癖で残っている項目が意外とあります。一般の求職者向けの様式としては、厚生労働省が「厚生労働省履歴書様式例」を推奨しており、A4版・A3版のPDFとExcelが同じページで配布されています。

応募書類を集めるなら、募集ページに使い道を書いておく

ここまでの3つとは別に、応募書類を集めること自体に法律の決まりがあります。生成AIを使うかどうかに関係なく、応募書類を受け取るすべての会社に及びます。見落とされやすいので、独立した見出しにしました。AIに読ませるなら、なおさら先に済ませておく話です。

先に整理しておくと、書類の要約や整理を生成AIに手伝わせてよいかどうかの判断は生成AIに任せていい採用業務・ダメな業務で扱っています。ここで説明するのは、その手前にある募集ページ側の手当てです。

求人企業は、職業安定法の名宛人です

職業安定法第5条の5第1項は、求職者などの個人情報の取扱いを定めています。条文の冒頭で、この義務を負う相手が列挙されています。

公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者、特定募集情報等提供事業者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者（次項において「公共職業安定所等」という。）は、それぞれ、その業務に関し、求職者、労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報（以下この条において「求職者等の個人情報」という。）を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、厚生労働省令で定めるところにより、当該目的を明らかにして求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。

職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）第五条の五第一項（e-Gov法令検索・2026年8月27日確認）

この列挙のなかに、「求人者」と「労働者の募集を行う者」が入っています。自社で募集をかけて直接応募を受けている会社は、求人サイトの運営会社や人材紹介会社を介さなくても、この条文の名宛人にあたります。

読むところは3か所です。応募書類を集めるのは業務の目的の達成に必要な範囲内であること。集めるときにその目的を明らかにしていること。そして保管と使用は、集めたときの目的の範囲内にとどめること。同条第2項では、求職者などの個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じることも求められています。

目的を明らかにする方法は、省令で決まっています

では、目的をどうやって明らかにするのか。職業安定法施行規則第4条の4に書かれています。

法第五条の五第一項の規定により業務の目的を明らかにするに当たつては、インターネットの利用その他適切な方法により行うものとする。

職業安定法施行規則（昭和二十二年労働省令第十二号）第四条の四（e-Gov法令検索・2026年8月27日確認）

インターネットの利用、と明記されています。つまり募集ページや応募フォームに書いておく、というのが素直な形です。条文が求めているのは「集めるときに明らかにしていること」なので、面接まで説明を持ち越すと、書類を受け取った時点にはもう間に合いません。

何を書けばよいか

難しい文章は要りません。応募フォームの近くに、次の内容が短く書いてあれば足ります。

提出された応募書類を何に使うか（この募集の選考のため、など）
社内の誰が見るか（採用担当と、配属予定部署の責任者、など）
いつまで保管して、そのあとどうするか
選考の過程で外部のサービスを使う場合は、その旨

4つ目が、生成AIを選考業務に使う場合に効いてきます。集めるときに示した目的の範囲内で使う、という条文の建て付けからすると、あとから使い道を増やすより、最初に書いておくほうが手戻りがありません。

個人情報を外部サービスに入れる前に

応募書類そのものを外部の生成AIサービスに入力するかどうかは、この記事の範囲を超えます。個人情報保護委員会が示している確認事項を含めて、生成AIに任せていい採用業務・ダメな業務で扱っていますので、そちらを先に読んでください。

応募が集まらないと、基準を作っても回りません

ここまで、応募書類が集まっている前提で書いてきました。ただ、中小企業の現場でより多いのは、そもそも応募が来ないという状況だと思います。

書類選考の基準を作る作業は、実は募集の設計とつながっています。必須要件と歓迎要件を分けて求人票に書くと、応募条件が明確になって、条件を満たす人からの応募が増えやすくなります。逆に、要件を書かないまま募集を出すと、書類選考の段階で判断材料がないまま迷うことになります。

順番としては、先に必須要件と歓迎要件を分けるところからです。そこが決まっていないと、どこに出しても書ける内容が薄くなります。

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よくある質問

生成AIで書かれた応募書類かどうかを、判定ツールで確かめるべきですか

おすすめしません。ChatGPTを開発したOpenAIが公開していた判定ツールは、英語の課題セットで正しく特定できた割合が26%、人間が書いた文章を誤判定した割合が9%と同社が公表したうえで、2023年7月20日に精度が低いことを理由として提供を終了しています。同社は「主要な意思決定ツールとして使用すべきではありません」とも書いていました。1000文字未満の短い文章では信頼性がさらに下がるとされており、志望動機欄はその帯に入ります。

応募フォームに「生成AIを使いましたか」という設問を足してもよいですか

足さないほうがよいと考えられます。厚生労働省は、適性・能力に関係のない事項を応募用紙に記載させると、採用基準としないつもりでも結果として採否決定に影響を与える、と説明しています。生成AIを使ったかどうかは職務を遂行できるかどうかとは別のことなので、聞かないほうが筋が通ります。

AIで書かれた書類ばかりで、志望動機に差がつきません

志望動機の文章そのもので差をつけるのをやめて、書かれている中身の粒度を見てください。担当した規模や期間、扱っていた商材、うまくいかなかった場面での対応といった、その人でなければ書けない要素が入っているかどうかです。薄ければ落とすのではなく、面接で聞く項目に回します。

新卒と中途で、見る項目を変える必要はありますか

この記事で挙げた仕分けは、どちらにも同じ形で当てはまります。事実として照合できるもの（資格・経験年数・在籍期間）を書類で見て、書き方で判断していた部分は面接に回す、という組み立て自体は共通です。新卒の場合は実務経験の代わりに、学業や課外活動で担当していた範囲と規模を見ることになります。

応募書類の保管期間は、どのくらいにすればよいですか

職業安定法は具体的な年数を定めていません。同法第5条の5第1項が求めているのは、集めたときの目的の範囲内で保管することです。次の募集でも使いたい、といった目的で持ち続けるのであれば、その旨を集めるときに明らかにしておく必要があります。期間を決めて募集ページに書いておくと、社内でも判断に迷いません。

まとめ

応募書類が生成AIで下書きされるのは、もう例外ではありません。新卒では就職活動での生成AI利用が84.3%で、利用場面の最多はエントリーシート対策の75.9%。中途でも転職活動での活用は34.8%に達しています。

この状況で、AIが書いたかどうかを見分ける方向に投資しても、報われにくくなっています。開発元自身が精度を公表したうえで判定ツールを取り下げており、国の指針も人材採用でAIに頼りすぎることを名指ししています。そして、AIを使ったかどうかは応募者の適性・能力ではありません。

やることは3つです。書類選考で見る項目を、文章の巧拙から事実の照合と中身の粒度へ入れ替えること。採用基準を募集の前に文章にして、必須要件と歓迎要件を求人票に書くこと。そして応募フォームの入力項目を見直し、応募書類を何に使うかを募集ページに書いておくこと。

厚生労働省が示している8つの段階のうち、手順を作り直すのはこの3つだけです。面接には、書類選考から回ってくる論点が変わるという形で影響しますが、段階そのものを組み替える必要はありません。

いま手元に選考中の書類があるなら、見る項目の表をそのまま次の1通に当ててみてください。次の募集はこれから、という場合は、求人票の必須要件と歓迎要件を分けるところから始めるのが早いです。

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この記事を書いた人

辻惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。

監修者

辻惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。