介護職の採用方法まとめ｜無料/有料/紹介・ハローワーク比較と求人票例文

介護職の採用は、媒体を増やす前に、どの採用方法を選ぶか、誰に向けて伝えるか、応募後をどう管理するかを揃えておくと、応募・面接・定着まで改善しやすくなります。

厚生労働省は、第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数を、2026年度に約240万人、2040年度に約272万人と公表しています。さらに、令和7年版高齢社会白書では、2024年の介護関係職種の有効求人倍率は4.07倍と、全職業より高い水準が続いています。

つまり、介護採用は『数を打てば何とかなる』というものではなく、取り組む方法を絞り、求人票を見直し、応募後の流れを整えるほうが成果につながりやすい分野です。

本記事では、介護職の採用方法を比較表で整理したうえで、ターゲット別の訴求ポイント、そのまま使える求人票の例文、見学・面接の質問例、定着施策までまとめて解説します。

はじめに押さえたい、介護採用の進め方

介護職の採用は、次の順で進めると応募から採用、定着まで前に進みやすくなります。

1. 採用ターゲットを1人分だけ具体化する（経験者/未経験/主婦・主夫/シニア/ブランクのどれを狙うか）
2. 採用チャネルを『無料×1 + 有料または紹介×1』に絞る（あれもこれもと広げすぎない）
3. 求人票を訴求ポイントに合わせて書き換える（通勤・手当・柔軟なシフト・教育体制を明確にする）
4. 見学→面接の順でミスマッチを減らす（質問例を活用する）
5. 応募後の連絡と選考管理を止めない（SMSや一元管理で面接率を高める）

まずは、採用手法の比較表と求人票の例文からご覧ください。

介護採用が難しい背景

介護職の採用が難しい理由は、単に『人が足りない』だけではありません。背景は次の3点に集約できます。

1. 介護人材の必要数そのものが増えている

厚生労働省の推計では、介護職員の必要数は2026年度に約240万人、2040年度に約272万人です。需要が増える市場のため、募集を出せば自然に人が集まる状況ではありません。

2. 高齢化が進み、採用競争が続いている

令和7年版高齢社会白書によると、65歳以上人口は3,624万人、高齢化率は29.3％です。介護サービスの需要は今後も高く、地域内・同業内で人材獲得競争が起きやすい構造です。

3. 仕事内容よりも『条件』『負担』『働き方』で比較されやすい

令和5年度介護労働実態調査結果の概要では、訪問介護員・介護職員の採用率は16.9％、離職率は13.1％でした。同調査では、介護労働者の悩みとして『人手が足りない』49.9％、『仕事内容のわりに賃金が低い』37.5％、『身体的負担が大きい』29.3％、『有給休暇が取りにくい』20.5％が挙がっています。

そのため、介護採用では長い業界説明よりも、働き方・教育体制・チーム体制・休み方を具体的に見せるほうが応募につながりやすくなります。

介護業界の人材不足の背景をより詳しく整理したい方は、こちらも参考にしてください。
介護業界の人材不足はなぜ？原因と対策を紹介

チャネル別：介護職員の採用に効果的な求人方法（無料/有料/紹介/地域）

介護職の求人方法は多くありますが、成果を出すコツは『全部やらない』ことです。まずは、どの方法がどのターゲットに向いているかを整理しましょう。

まず押さえたい採用手法の全体像

実務で使いやすい4区分の比較表

現場で判断しやすいように、まずは『無料/有料/紹介/地域』で考えると動きやすくなります。

おすすめの組み合わせ（迷ったらこちら）

• まずは費用を抑えて改善したい：無料（求人検索エンジン/自社/ハローワーク）＋地域（知人紹介/学校・地域連携）
• 急募で今月中に採用したい：有料（少額テスト）＋紹介（経験者）
• 応募は来るが辞めてしまう：媒体追加の前に、見学・面接の質問例と定着施策を優先

少人数でも募集と応募管理を進めやすくしたい場合は、原稿作成と応募者管理を同時に整えるのがおすすめです。採用係長なら、1つの求人票で5つの求人検索エンジンに一括連携でき、応募者情報や選考状況も一元管理できます。まずは無料で始めて、反応が出る方法を見極める進め方と相性が良いです。

求人媒体や運用の考え方を体系的に整理したい方は、こちらも参考にしてください。
採用手法（求人方法）の選び方を整理する

無料：求人検索エンジン・自社求人ページ（まずここから）

求人専門の検索サイトである『求人検索エンジン』の活用は効果的です。求職者が『職種』『勤務地』『働き方』で検索するため、検索される言葉をタイトルと冒頭に入れた原稿と相性が良いのが特徴です。

無料で始められる一方、無料枠は原稿の質で差がつきます。特に介護採用では、通勤しやすさ、シフトの柔軟性、手当、見学歓迎、教育体制が明確な求人ほど比較されやすくなります。

メリット

• 無料で求人掲載をスタートできる
• 母集団形成に強い
• 自社求人ページと組み合わせやすい

デメリット

• 原稿が弱いと埋もれやすい
• 更新や改善を止めると反応が落ちやすい
• 応募後の管理体制がないと面接率が伸びにくい

無料で求人を出す導線を整えたい場合は、こちらも参考にしてください。
無料で求人掲載する方法（媒体・やり方）

有料：介護職に特化した求人媒体・有料運用

介護職に特化した求人媒体や求人検索エンジンの有料運用は、急募時に有効です。登録者の多くが介護・福祉関連人材のため、経験者や資格保有者を狙いやすいのが魅力です。

ただし、有料施策は原稿改善より先に始めると費用だけが膨らみやすいのが注意点です。まずは職種名、冒頭2行、勤務条件、応募後の流れを整えてから、少額で試す進め方をおすすめします。

メリット

• 今月中に採用したいときに母集団をつくりやすい
• 経験者・夜勤専従など条件を絞った募集に向く
• 介護特化媒体ならターゲットが合いやすい

デメリット

• 原稿が弱いと費用対効果が悪化しやすい
• 媒体任せだと自社の魅力が伝わりにくい
• 応募後の連絡が遅いと面接につながりにくい

紹介：人材紹介・派遣の活用

経験者、有資格者、リーダー候補など、採用難易度が高い人材を狙うなら人材紹介は有効です。採用工数を抑えられ、条件に合う候補者に会いやすいのが強みです。

一方で、成功報酬は高額になりやすいため、求人票や面接で求める条件を『必須』と『歓迎』に分け、きちんと判断できる状態にしておくことが重要です。

メリット

• 経験者・有資格者に会いやすい
• 採用担当者の工数を減らしやすい
• 要件が明確ならミスマッチを減らしやすい

デメリット

• 採用単価が高い
• 条件が厳しすぎると紹介が止まりやすい
• 面接調整が遅いと他社に決まりやすい

ハローワーク：地域密着の無料募集

ハローワークは無料で利用でき、地元採用との相性が良い手法です。特に、再就職層、未経験層、シニア層など、地域で働きたい求職者と接点を持ちやすいのが特徴です。

ただし、掲載情報だけで魅力を伝え切るのは難しいため、自社求人ページや見学導線とセットで運用するほうが成果が出やすくなります。

地域・リファラル：学校連携・潜在層の掘り起こし

介護採用では、求人媒体だけでなく、地域の接点づくりも有効です。たとえば、福祉系学校との連携、自治体・福祉協議会との接点づくり、資格保有の潜在層への声かけ、小規模説明会や交流会の実施などです。

また、職員紹介（リファラル）は、職場の雰囲気や働き方を理解したうえで入職しやすいため、定着面でも相性が良い手法です。紹介制度をつくるだけでなく、普段から職員が紹介したくなる職場づくりまで含めて考えると、より続きやすくなります。

介護職の採用を始める前に準備すること

採用が難しい時代だからこそ、募集を始める前の準備が重要です。介護採用では、特に次の3点を先に決めておくと進めやすくなります。

綿密な採用計画の立案

業界を問わず、採用活動を始める前に『採用計画』を立てることは重要です。介護職の場合は、次の4つを明確にしてください。

• いつまでに採用したいか
• どんな人物を採用したいか
• どの事業所・部署で必要か
• 何人必要か

さらに、応募が来ないときほど、要件は『必須』と『歓迎』に分けるのが有効です。たとえば『初任者研修以上は歓迎、未経験も応募可』とするだけで応募母数が変わることがあります。

採用戦略の立て方をさらに詳しく整理したい方は、こちらも参考にしてください。
【採用戦略の立て方】具体的な8つの手順を徹底解説します！

労働条件・福利厚生・待遇の見直し

介護採用では、給与額だけでなく、通勤しやすさ、各種手当、休み方、夜勤回数、残業の少なさ、資格取得支援まで含めて比較されます。待遇改善が難しい場合でも、今ある制度を求人票に明記するだけで印象は変わります。

• 処遇改善加算や資格手当など、手当を分かりやすく見せる
• 夜勤回数、日勤のみ、曜日固定の相談可否を明記する
• 有休の取り方、急なお休み時のフォロー体制を伝える
• 研修、OJT、資格取得支援の内容を具体的にする

応募後の対応フローを先に決める

介護採用は、応募が来てからの対応の違いで面接率が変わりやすいです。募集前に、次の流れを決めておきましょう。

• 誰が応募確認をするか
• どの連絡手段を使うか（電話/SMS/メール）
• 何時間以内に連絡するか
• 見学を先に案内するか
• 面接の日程調整を誰が行うか

現場が忙しく、応募対応まで手が回らない場合は、採用管理まで含めて整えるほうが進めやすくなります。

ターゲット別の訴求ポイント（経験者/未経験/主婦・主夫/シニア/ブランク）

介護職の求人で応募を増やすには、『誰に来てほしいか』を明確にし、その人が知りたいことを書くのが近道です。ここでは、ターゲット別に伝わりやすい訴求ポイントと短いPR例をまとめます。

経験者（介護福祉士・実務者研修・初任者研修）

• 刺さる軸：夜勤回数・人員配置／記録のICT化／裁量／キャリアアップ／役職手当
• 見せるべき情報：記録方法、残業時間、リーダー候補制度、評価制度
• PR例：『夜勤は月○回まで。記録はタブレットで残業削減』『リーダー候補として評価制度あり』

未経験（異業種からの転職）

• 刺さる軸：教育体制／見学・体験／不安の解消／資格取得支援
• 見せるべき情報：入社後の流れ、OJT期間、どこまでの介助を任せるか
• PR例：『入社後○週間はOJTで先輩が常に同伴』『まずは見学だけでも歓迎』

主婦・主夫（時短・扶養内）

• 刺さる軸：シフト柔軟／短時間OK／急なお休み対応／通勤しやすさ
• 見せるべき情報：週○日・1日○時間、曜日固定、家庭都合の相談可否
• PR例：『週○日・1日○時間〜OK』『お子さま都合のシフト変更も相談可』

シニア（60代〜）

• 刺さる軸：身体負担の少ない業務切り出し／見守り・生活支援中心／役割明確
• 見せるべき情報：身体介助の範囲、チーム分担、無理のないシフト
• PR例：『身体介助はチームで分担。見守り・生活支援中心のポジションあり』

ブランク層・資格保有の潜在層

• 刺さる軸：復帰しやすさ／研修再開／短時間からの復帰／見学しやすさ
• 見せるべき情報：復職時の研修、段階的な業務復帰、時短勤務の選択肢
• PR例：『ブランクのある方も歓迎。最初は短時間勤務からの復帰も相談可』

訴求ポイントのヒント（迷ったらこの5つ）

• 通勤：駅近、車通勤可、送迎の有無、近隣エリアから通いやすい
• 手当：資格手当、処遇改善、夜勤手当、交通費
• 柔軟性：週○日、曜日固定、時短、扶養内、夜勤なし
• 教育：研修、OJT、資格取得支援、見学歓迎
• 働きやすさ：チーム体制、相談しやすさ、有休の取り方、残業の少なさ

求人票の書き方（例文つき）

仕事探しをしている求職者は、求人票の最初の数行で応募するかどうかを判断します。介護採用では、待遇だけでなく『働き方が想像できるか』が重要です。

また、上位表示されている介護採用系の記事でも共通している通り、1職種1原稿が基本です。介護職員、夜勤専従、デイサービス、訪問介護、生活相談員などを1つの原稿にまとめると、誰向けの求人かがぼやけて応募率が落ちやすくなります。

書き方の基本は、次の順で整えるだけで大丈夫です。

1. 職種名：検索される言葉＋働き方（例：介護職員、介護スタッフ、ヘルパー、訪問介護、夜勤専従、日勤のみ、週3日〜）
2. 最初の1〜2行：『誰に』『何が良いか』を明確にする
3. 仕事内容：介助範囲、記録方法、体制、勤務地、利用者層を具体的にする
4. 条件：給与だけでなく、手当、夜勤回数、休み、残業、通勤、教育をセットで見せる
5. 働きやすさ：見学歓迎、相談しやすさ、有休取得の実態、チーム分担を示す
6. 応募導線：応募後の流れ、連絡手段、面接回数、見学の可否を明記する

介護職の求人票で特に入れたい項目

• 通勤しやすさ（駅からの分数、車通勤可、近隣エリアからのアクセス）
• 各種手当・福利厚生（資格手当、処遇改善、交通費、研修制度）
• 時間や曜日の柔軟性（週○日、時短、曜日固定、夜勤なし）
• 教育・資格取得支援（OJT、研修、資格支援）
• 応募しやすさ（見学歓迎、面接1回、電話/SMS連絡）

求人票の作り方をさらに深掘りしたい方は、こちらも参考にしてください。
求人票の書き方（タイトル・仕事内容・魅力の伝え方）
求人で魅力を伝えるコツを詳しく見る

求人票例文（そのまま使えるテンプレート）

下記は、そのまま貼って自社用に置き換えられるテンプレートです。

【職種名（例）】
介護職員（未経験歓迎）｜週3日〜・1日4時間〜OK｜見学だけでも歓迎

【最初の1〜2行（例）】
家庭と両立しながら介護の仕事を始めたい方へ。入社後は先輩がOJTで丁寧にフォローします。まずは見学で職場の雰囲気を見てください。

【仕事内容（例）】
食事・入浴・排泄の介助（担当範囲は経験に応じて調整）、レクリエーション補助、記録（タブレット/PC）、利用者さまの生活支援をお任せします。チームで分担し、1人に負担が偏らない体制です。

【勤務条件（例）】
時給：○○円〜（経験・資格により優遇）／交通費支給／資格手当あり／資格取得支援あり／研修あり／車通勤可／シフト：週○日〜、曜日固定相談OK／夜勤：なし（または月○回まで）

【働きやすさ（例）】
急なお休みもチームでフォローし合う体制です。見学で実際の雰囲気や記録方法、介助体制をご確認いただけます。

【応募の流れ（例）】
応募→日程調整（電話またはSMS）→見学（希望者）→面接1回→内定。最短○日で勤務開始可能です。

【経験者向け1行PR例（差し替え用）】
『夜勤は月○回まで。記録はタブレットで残業削減。リーダー候補として評価制度あり』

【未経験向け1行PR例（差し替え用）】
『最初の○週間は先輩が常に同伴。できることから段階的にお任せします』

【主婦・主夫向け1行PR例（差し替え用）】
『週○日・1日○時間〜OK。お子さま都合のシフト変更も相談可』

【ブランク層向け1行PR例（差し替え用）】
『ブランクのある方も歓迎。見学後に応募を決められます』

ポイント：給与や条件面が他社より強くない場合でも、通勤のしやすさ、教育、人間関係、シフトの柔軟性、資格取得支援を最初の2行に入れると、比較時に選ばれやすくなります。

例文をそのまま下書きにして求人作成したい方へ。採用係長には求人作成支援機能があり、1つの求人票から5つの求人検索エンジンに一括連携できます。無料で始められ、自動で有料プランに移行しないので、まずは原稿改善の反応を見る用途にも向いています。

面接・見学の進め方（定着につながる質問例）

介護採用では、応募を集めるだけでなく、面接に来てもらうこと、入社後のギャップを減らすことが大切です。ここでは、歩留まり改善と定着の両方に役立つ実務を整理します。

応募後の連絡は『当日〜翌営業日』が目安

介護職の応募者は複数の求人を並行して見ています。応募が来たら、できれば当日、遅くとも翌営業日には連絡できる体制をつくりましょう。電話だけで連絡がつかない場合に備えて、SMSやメールも使えると面接率が上がりやすくなります。

• 応募確認
• 初回連絡（電話/SMS/メール）
• 見学の案内
• 面接日程の確定
• 前日確認

見学を『選考の前』に入れる（ミスマッチを減らす）

応募から採用を増やすだけでなく、定着まで考えるなら『見学→面接』の順がおすすめです。職場の雰囲気、介助の体制、利用者さまとの距離感、記録方法が見えることで、入社後のギャップが減ります。

見学時は、ただ案内するだけでなく、次の点が見えるようにすると効果的です。

• スタッフ同士の声かけや雰囲気
• 身体介助の分担体制
• 記録方法（紙/PC/タブレット）
• 休憩やシフトの回り方
• 未経験者が最初に担当する業務

面接・見学で聞くべき質問例（そのまま使えるテンプレート）

• 勤務面：『夜勤は月何回までなら可能ですか？』『曜日固定・時短の希望はありますか？』
• 通勤面：『通勤手段は何ですか？』『無理なく通える範囲ですか？』
• 業務面：『身体介助（入浴/排泄）の経験・不安はありますか？』『記録（PC/タブレット）に抵抗はありますか？』
• 人間関係：『チームで働く上で大切にしていることは？』『困ったとき、誰に相談しますか？』
• 定着面：『前職を辞めた理由は？』『働く上で譲れない条件は何ですか？』

施設側から必ず伝えるべきこと

• 夜勤回数
• 介助の範囲
• 人員配置
• 記録方法
• 残業の実態
• 休みの取り方、有休取得の実態
• 入社後1か月の教育の流れ

小規模な説明会・見学会を取り入れる

いきなり応募・面接に進むのが不安な方には、短時間の説明会や見学会も有効です。特に未経験、ブランク層、主婦・主夫、シニア層は、『応募前に一度見たい』という気持ちが強い傾向があります。

説明会といっても大がかりにする必要はありません。30分程度で、事業所説明、仕事内容、働き方、質疑応答、見学をセットにするだけでも十分です。

写真・見せ方を工夫する

介護の求人では、『どんな職場で、どんな仕事をしているか』が伝わる写真が重要です。外観だけでなく、スタッフ同士の雰囲気、利用者さまとの関わり、記録や介助の様子、設備の清潔感が分かる写真を優先しましょう。

利用者さまを撮影する場合は、肖像権などに配慮し、本人やご家族の許可を得たうえで掲載してください。

応募後の連絡漏れや対応遅れを減らしたい場合は、応募者情報や選考状況を一元管理できる仕組みが役立ちます。現場が忙しい施設ほど、原稿改善だけでなく応募管理までまとめて整えるほうが面接率を高めやすくなります。
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入社後の定着施策（離職防止）

採用は『入社して終わり』ではありません。特に介護は人材不足が続くため、離職を減らすことは採用コストを抑えることにも直結します。ここでは、内定後から入職初月までを一連の流れで整理します。

内定後：辞退を防ぐフォロー

• 内定連絡後、入職日までの連絡担当を1人決める
• 初日の持ち物、服装、集合時間、連絡先を明確に伝える
• 不安が強い方には事前見学や再面談を用意する

入社初日〜1週目：不安を溜めない

• 入社初日：担当者を固定し、業務の優先順位と『困ったときの連絡先』を渡す
• 1週目：業務範囲を絞り、できたことを毎日フィードバックする
• 見守り：いきなり夜勤や重い介助を任せず、段階的に広げる

2〜4週目：働き方とのズレを調整する

• シフトや身体負担の調整（夜勤の入り方、介助分担）
• 人間関係の相談先を明確にする
• 記録や業務の苦手ポイントを早めに聞く

30日面談：辞めたくなる前に聞く

• 働く上で困っていることは何か
• 人間関係や相談体制に不安はないか
• 休み方やシフトに無理はないか
• 今後の教育や役割の希望はあるか

特に、前職の退職理由が『人間関係』『働き方』『体力負担』だった方は、入社初月のフォローが定着率に直結しやすいです。

介護職員の採用成功事例

求人票改善と連絡導線の見直しで応募者増加

ここでは、当社ネットオンが採用をご支援した結果、介護職人材の確保に成功した事例を紹介します。

＜課題＞
A社は自分たちで求人を掲載しましたが、『応募者と連絡がつかない』といった問題が発生していました。面接に進めないため、結果として採用に至らず、人材不足に悩んでいました。

＜支援内容＞
職種名の書き方や冒頭の見せ方を見直し、未経験者にも伝わる求人内容へ改善しました。さらに、応募後の連絡が止まらないよう、SMS（ショートメッセージサービス）を使って応募者と連絡を取る運用を提案しました。

＜結果＞
応募者が増えるとともに、やり取りがスムーズになり、面接につながるようになりました。応募者7名のうち5名を採用できた月もあり、人材不足の解消が進みました。

再現ポイント（この事例から学べること）

• 職種名と冒頭2行を改善すると、閲覧から応募への率が上がりやすい
• 応募後の連絡手段（SMS等）を用意すると、面接到達率が上がりやすい
• 施策を増やす前に、導線（原稿・連絡・面接）を整える

その他の採用成功事例は下記よりご覧いただけます。

⇒採用精度UP！高確率で良い人を採用できました！
⇒オープニング施設で介護スタッフの採用に成功
⇒掲載開始、僅か一週間で2名採用！

よくある質問（FAQ）

Q. 介護採用は『無料』だけで採れますか？

可能です。ただし無料枠は求人票の質で差がつきます。まずは例文テンプレートに当てはめて原稿を改善し、週1回の更新や見学導線の追加を続けてください。

Q. 人材紹介は高いですが、使う価値はありますか？

経験者が急募で必要、または採用工数が足りない場合は有効です。条件が固いと決まりにくいため、要件を『必須』『歓迎』に分け、面接対応を早めるのがポイントです。

Q. ハローワークだけで十分ですか？

地域によっては有効ですが、ハローワーク単体では魅力が伝わりにくいことがあります。自社求人ページ、見学導線、求人検索エンジンと組み合わせるほうが応募率は安定しやすいです。

Q. 未経験でも応募が来る求人票のコツは？

『教育』と『不安の解消』を最初の2行に入れることです。たとえばOJTの期間や見学歓迎を明記し、仕事内容は介助範囲を具体的に書きます。

Q. 助成金は使うべきですか？

対象となる制度があれば活用価値はありますが、助成金はあくまで補助です。応募が集まる求人票、連絡の速さ、見学・面接の流れが整っていなければ採用成果にはつながりません。まずは集客と歩留まりの土台を整えることを優先しましょう。

Q. 何から始めればよいか分かりません。

迷ったら、1求人だけ作って公開し、反応を見ながら改善するのが近道です。媒体を増やす前に、職種名・冒頭2行・応募後の対応フローを整えてください。

まとめ

介護職の採用は、採用市場の厳しさそのものを変えることはできなくても、どの方法を使うか、誰にどう伝えるか、応募後をどう管理するかで成果が変わります。

迷ったら、まずはこの順で進めてみてください。

1. 採用手法の比較表で『無料×1 + 有料または紹介×1』を決める
2. ターゲット別の訴求ポイントに合わせて求人の見せ方を決める
3. 求人票の例文を自社用に置き換える
4. 見学・面接の質問例でミスマッチを減らす
5. 定着施策で入職初月までフォローする

介護採用で大切なのは、施策を増やすことではなく、少人数でも募集と管理を進めやすい形に整えることです。採用係長なら、求人作成支援、5つの求人検索エンジンへの一括連携、応募者情報や選考状況の一元管理まで、無料で始められます。サポートもあるので、まずは1求人から試してみてください。

介護業界における導入事例

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この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。