【採用戦略の立て方】具体的な8つの手順を徹底解説します！

昨今の売り手市場が続く中、企業の採用活動は難しい状況が続いています。

優秀な人材を確保するために、新たなサービスを取り入れるなど、試行錯誤されている企業も多いでしょう。

採用フローの改善のみならず、全体的な視点を持った「採用戦略」を押さえて見直していくことが重要です。

そこで今回は、採用戦略の立て方について、具体的な手順をお伝えします。

採用戦略とは

採用戦略とは、会社の方針や事業計画をもとに考える、採用活動の方策のことです。

具体的には、事業計画の中で、必要な人材の採用計画を立て、採用活動の実施に必要な準備や運用の方法を決定します。

企業の経営目標を達成ための事業計画と採用の方向性を合致させることにより、戦略的な採用計画を立てることが可能です。

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採用戦略を立てる具体的な8つの手順

それでは、実際に採用戦略を立てるための具体的な手順を紹介します。

採用戦略チームを編成する
中期経営計画から採用計画を策定する
実施するための社内体制を検討する
採用ブランディングを検討する
採用ツールを決定する
採用スケジュールを立てる
求職者のターゲット像を決定する
PDCAを実施し、次の採用計画に反映する

採用戦略チームを編成する

まずは、採用担当者を中心に、採用戦略チームを編成します。

社内で必要な人材を配置していくことを目指すため、採用戦略チームには現場を理解し、育成にも関わる社員を選ぶことが好ましいでしょう。

社員選定のポイントは、採用戦略の主旨をよく理解し、全体の最適化を考えられる人物を選ぶことです。

また、採用戦略を立てる上で、全体を見渡し将来を考えた際に、「どこに人材が必要か」といった高い視点を備えた社員を選ぶことも重要です。

中期経営計画から採用計画を策定する

会社の方向性に沿って採用計画を実施するために、中期経営計画を基にして採用計画を立てましょう。

中期経営計画とは、会社が目指すことを実現するために、課題や現状を整理して、3～5年の間に取り組むことや利益目標を定めた計画のことを指します。

この経営計画の内容を基に、会社に必要となる人材、必要な時期、人数、予算を3～5年計画で立てます。

実施するための社内体制を整える

採用戦略を立て、実施するには社内の協力が必要不可欠です。

採用戦略の目的は、採用が必要な時期を見極め、必要としているポジションに優秀な人材を確保し配置することです。ミスマッチを起こさず、早期の戦力化を図るためには、募集部署の声を聞きながら、入社後の体制構築も必要です。

その中でも重要な点は、社内全員が採用戦略を周知・理解することです。

社内で採用戦略の説明会を実施したり、チャットワークなどのビジネスツールで情報発信を行うなど、周知してもらうための働きかけを積極的に行いましょう。

採用ブランディングを検討する

次に、「採用ブランディング」について検討します。

採用ブランディングとは、自社の魅力を求職者に向けてさまざまな手段で発信することで、戦略的に自社のブランドを構築するマーケティング手法です。

自社のビジョンや働きやすさなど、強みやアピールポイントを整理し、求職者に発信します。

「漠然としていて整理の仕方がわからない」という方は、3C分析やSWOT分析などマーケティングの分析手法を活用するのがおすすめです。

3C分析で自社のアピールポイントを見つける

3C分析とは「市場・顧客（customer）」「競合（competitor）」「自社（company）」の3つについての事実・情報を整理し自社ビジネスの現状・取り巻く環境を理解すること目的とした分析方法です。

市場・顧客の部分を「採用市場・求職者」と置き換えることで、採用ブランディングにも活用できます。

実際に当てはめてみると、下記のような内容になります。

採用市場・求職者	・業界の採用規模・求職者のニーズ・求職者の就活動向　など
競合他社	・競合他社のアピール手法・競合他社の強み・弱み・競合他社の業界ポジション　など
自社	・理念・ビジョン・主力の商品・サービス・福利厚生・現行のビジネス特徴　など

SWOT分析で採用課題を発見する

SWOT分析とは自社の「Strength (強み)」「Weakness (弱み)」、外部の「Opportunity (機会)」「Threat (脅威)」の情報を整理して、自社と外部の項目を組み合わせることで、自社の特徴や立ち位置を分析する手法です。

この経営戦略の策定に使用される方法を採用戦略でも活用することで、改めて採用課題を発見し、制度の見直しに繋がるでしょう。

1.強み	求職者にアピールできる強み
2.弱み	求職者のデメリットになりうる弱み
3.機会	採用活動の機会
4.脅威	採用活動をする上での脅威

1.強み×3.機会、1.強み×4.脅威、2.弱み×3.機会、2.弱み×4.脅威などそれぞれ掛け合わせて、アイデアを考える

なお、記載する4つの項目は、3C分析で整理した情報が使えます。

⇒採用ブランディングについてもっと知りたい方はコチラ

採用ツールを決定する

次に、求人広告や自社の魅力を発信する、採用ツールを選定します。

採用ツールには、下記のようなものがあります。

パンフレット
動画
自社採用サイト
求人サイト
採用管理システム

各採用ツールも一長一短ですが、インターネットを使用した採用ツールは今や欠かせないため、少なくともインターネットの採用ツールは、活用しましょう。

また、近年はIndeedなどの求人検索エンジンと、Indeedの運用をサポートする採用管理システムの2つを組み合わせた採用活動が、「低コストで効率的に採用できる」と人気を集めています。

⇒さまざまな採用管理システムを知りたい方はコチラ

採用スケジュールを立てる

採用ツールが決定したら、ツールを使用する準備から採用活動の開始・終了までのスケジュールを組みます。

スケジュールは、採用計画ともリンクさせながら、まずは1年分を作成します。

途中で予定が変わることも前提として、余裕を持ったスケジュールを組みましょう。

求職者のターゲット像を決定する

実際に採用活動を開始するにあたって、採用したいターゲットの人物像を深く掘り下げます。

求人原稿はなるべく具体的に内容を書き、ターゲットとする求職者に刺さりやすい内容にしましょう。

下記のような内容を記載することで、マッチ度の高い人材が応募してくれる可能性が上がります。

必要な経験年数
必要な技能(歓迎する技能)
性別・年齢（※あくまで人物像を明確にするために使用）
配属部署に合う性格や人柄など

PDCAを実施し、次の採用計画に反映する

上記の計画を基に、採用活動を開始し活動が終了したら、次年度以降、より良い採用活動に繋げるために改善点を洗い出し、対策を講じましょう。

PDCAサイクル（計画、実行、評価、改善）を実行しながら、採用戦略のブラッシュアップを続けることが大切です。

まとめ

人材採用が企業の成長を左右する重要な要因の1つですが、実際に重点を置いて採用戦略の立案と実行をしている企業は、まだまだ少ないのが現状です。

今回紹介した採用戦略の立て方はあくまでも一例ですので、参考にしながら、自社に合った採用戦略の実施と運用を試してください。

採用戦略の立案、実行するためには採用管理システムの活用も重要です。Indeedをはじめとする複数の求人検索エンジンと連携し、効率的な採用と管理を実現するには「採用係長」がおすすめです。

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