適性検査を導入するメリットやおすすめツール10選、選び方を解説

多くの企業で採用選考プロセスに導入されている「適性検査」。応募書類や複数回の面接では把握しきれない応募者の性格や、仕事への適性を見極めるための手段として活用されていますが、どのようなメリットや効果があるのでしょうか。

今回は、「適性検査」を導入する前に知っておきたいメリットや注意点、検査の種類をまとめてご紹介します。

適性検査とは？

「適性検査」とは、人材の基礎能力や性格・思考パターンを分析し、職務や組織への適性を判定するためのテストです。採用選考のほかにも、社員のストレス耐性やメンタルチェックに活用するケースも増えています。

検査の種類を大きく分けると、「能力」と「性格」の2つに分類されますが、「学力試験」「職業適性」「知能」「体力」「運転能力」「心理テスト」など、さまざまなテストがあります。

適性検査とSPIの違い

「SPI（Synthetic Personality Inventory）」は、リクルートマネジメントソリューションズが提供する代表的な適性検査の一つで、特に新卒採用において高い導入率を誇ります。SPIは、言語・非言語の能力検査に加え、性格検査を組み合わせた構成となっており、応募者の基礎学力や思考力、パーソナリティを総合的に評価できる点が特徴です。

一方で「適性検査」という言葉は、SPIを含むより広いカテゴリを指し、各ベンダーが提供する多様な検査手法（例：職業適性検査、ストレス耐性検査、カルチャーフィット診断など）を総称するものです。

つまり、SPIは数ある適性検査の一種であり、特定のフォーマットと分析手法をもったパッケージといえます。自社に必要な測定項目や選考フェーズに応じて、SPIを含めた各種適性検査の中から最適なものを選ぶことが重要です。

求人広告を掲載したい方へ

採用係長は最大5つの求人検索エンジン（求人ボックス、Googleしごと検索、スタンバイ、Career jet、キュウサク）にワンクリックで連携できます。ぜひ一度お試しくださいませ。

最短2分で登録完了！無料体験を始める

適性検査を導入する目的

適性検査の導入は、企業が理想とする人材を採用するうえでさまざまな効果をもたらします。ここでは、主な3つの目的について紹介します。

応募者を見極めるため

もっとも一般的な目的が、応募者の見極めです。

求職者の能力や性格を客観的なデータで測ることができるので、「自社に合う人材なのか」を判断するうえで重要な材料となります。応募者が多い企業では、適性検査の結果をもとに足切りをする場合もあります。

ただし、一口に「適性検査」と言っても、測定できる項目は多岐にわたります。適性検査の結果で応募者を見極める場合、自社の風土や業務内容と照らし合わせながら、何の項目を重視するのかを決めておくと良いでしょう。

また、採用後に適材適所に配置するうえでも適性検査の結果が役立ちます。見極めのためだけでなく、採用における補助資料としても活用してみてください。

適性検査で見極めを行う際の注意点

人材を見極める際は、あくまで「参考データのひとつ」として扱うことが大切です。

適性検査でその人のすべてを分析することは困難です。また、「こっちの選択肢にしたほうが企業から良く見られそう」というように、応募者が意図的に回答を調整できてしまう場合もあります。

優秀な人材を不用意に落とさないためにも、適性検査を絶対視しないよう注意が必要です。

集客を促進するため

インターンや企業説明会などで適性検査を行うことで、集客を図るケースがあります。

近年は、仕事に対してやりがいを求める人が増えています。そのため、「自分にどんな仕事が合うのかを知りたい」「自分の特性を客観的に分析してみたい」など、適性検査に関心を抱く求職者が少なくありません。

集客目的で実施する場合に気を付けたいのが、適性検査目的で応募した人材は、自社への入社意欲が低い可能性があること。仮に入社までつながった場合でも、短期間で辞めてしまうでしょう。

集客目的で実施する場合も、自社のビジョンや事業に共感しているかを、面談や面接でしっかりと見極めることが大切です。

接触機会を増やしてターゲットを惹きつけるため

インターンや企業説明会で実施する適性検査の結果をもとに、フィードバック面談やキャリア面談を行えば、求職者との接触機会が増やせます。

近年の採用市場は売り手市場で、複数の企業で一人の求職者を争う状況が続いています。そのため、応募意欲を高めるためには、接触機会を増やしながら自社の思いや魅力を伝え、ファン化を目指す必要があるのです。

とはいえ、いくら接触機会を増やしても、担当者の対応に問題があるとかえって入社意欲を下げてしまいます。

採用過程では、求職者にとって「人事担当者や面接官へのイメージ＝会社へのイメージ」となりやすい傾向にあります。
求職者との接し方について担当者に教育することが、ターゲットの惹きつけにおいて重要です。

適性検査を導入するメリット

適性検査を活用することで、採用担当者の業務負担を軽減し、採用のミスマッチを防げます。
時間の限られた面接では見えない応募者の「性格・適性」や「能力」を知ることで、第一印象や学歴にとらわれず、テスト結果に基づいて公平な評価を行えます。

性格・適性を測定できる
応募者の人間性や価値観などのパーソナリティな部分を定量的に測定できます。
学力・能力を測定できる
応募者の思考力や論理性、数値能力などの基礎的な能力を定量的に測定できます。
客観的な評価・選考が可能になる
複数の面接官による評価のばらつきをなくし、共通のフレーム・基準に基づいた人物評価を行えます。

適性検査の実施方法

適性検査の実施には3つの方法がありますが、それぞれメリット・デメリットがあるため、自社に最も適した方法で行いましょう。

紙受験（マークシート受験）

＜メリット＞

企業が試験会場や日程を自由に設定できる
会場で行うため、身代わり受験などの不正リスクが少ない

＜デメリット＞

応募者の移動負担が発生する
検査の採点や集計に手間と時間がかかる
会場費用などのコスト負担が大きい

Web受験（パソコン受験）

＜メリット＞

場所や時間を問わず受験できるため、応募者の受験ハードルが低い
試験会場の設置や日程の設定が不要
会場費などのコスト負担を削減できる

＜デメリット＞

身代わり受験などの不正リスクが発生する可能性がある

テストセンター受験

＜メリット＞

適性検査の運営をすべて委託できる
会場に監督者が配置されているため、不正のリスクが少ない

＜デメリット＞

応募者の移動負担や委託コストの負担が大きい

適性検査の比較・選び方のポイント

適性検査を導入する際は、その検査が信頼できるものかどうか、自社の採用選考に適した検査内容であるかどうかを確認しましょう。
検査結果の内容が不十分なものや、信頼性を確認できないものであれば導入のメリットはありません。

適性検査を選ぶ際は次の点をチェックすると良いでしょう。

自社の目的に適しているか

まずは、自社が適性検査を導入する目的を明確にすることが第一歩です。たとえば「入社後の定着率を上げたい」「チームで活躍できる人材を見極めたい」「ポテンシャル採用を強化したい」など、企業によって重点を置くポイントは異なります。

目的が曖昧なまま導入してしまうと、得られたデータを有効活用できず、検査そのものが形骸化するリスクもあります。適性検査ごとに得意とする領域や分析内容が異なるため、自社が何を知りたいのかを整理したうえで、それに応じた検査を選定することが大切です。

予算内で導入できるか

適性検査の導入にあたっては、コスト面も見逃せません。初期費用や月額費用、受験人数に応じた従量課金など、各サービスによって価格体系はさまざまです。

無料プランを提供しているツールもあれば、高度な分析機能を有する分、導入コストが高くなる検査もあります。自社の採用規模や選考フローに見合った価格帯のサービスを選ぶことで、費用対効果の高い運用が可能になります。

導入実績など信頼性があるか

適性検査の選定においては、「信頼性の高いデータに基づいて分析されているか」を見極めることが重要です。信頼性を確認するためには、年間受験者数や導入企業数といった導入実績をチェックすると良いでしょう。特に、同業種や同規模の企業での導入事例があれば、自社でも有効に活用できる可能性が高まります。

また、検査の妥当性・信頼性に関するエビデンスや、第三者機関の監修・学術的な裏付けがあるかどうかも重要な判断材料となります。導入前に、提供企業のWebサイトや資料で、開発背景や実績をしっかりと確認しておきましょう。

採用後も参考にできる

適性検査を導入するのであれば、採用時だけでなく、さまざまなシーンで検査結果を活用できるものを選びたいものです。採用後の評価や人材配置・育成の場面でも参考にできる検査結果が得られるかどうかを確認しましょう。

まとめ

適性検査は、応募者の性格や価値観、仕事への適応性を可視化できる有効な手段です。ただし、適性検査の導入だけでは本質的な採用改善にはつながりません。求人作成、応募者管理、面接対応など、採用業務全体を一元管理できる体制を整えることが欠かせません。

そんなときに頼りになるのが、採用マーケティングツール「採用係長」です。

「採用係長」は、求人票の作成・採用サイトの自動構築・求人検索エンジンとの連携（求人ボックス、Googleしごと検索など）・応募者管理・面接評価まで、採用活動のすべてをワンストップで支援。
特別な知識がなくても、誰でも簡単に採用ページを作成でき、複数の求人検索エンジンへ一括連携できます。面接サポート機能や自動返信など、業務を効率化する機能も充実しており、すでに73,000社以上の事業所が導入しています。

無料から始められるので、まずはトライアル登録から試してみてはいかがでしょうか。
人手不足や採用ミスマッチにお悩みの企業にこそ、「採用係長」は強い味方となるはずです。
→採用係長公式サイト

求人広告を掲載したい方へ

最短2分で登録完了！無料体験を始める

採用係長とは？

「採用係長」は採用ブランディングから採用プロモーションまで採用業務全般を支援する
「採用マーケティングツール」です。

採用サイトの作成が
誰でも簡単に！

求人検索エンジン
最大5つへ一括連携！

応募者情報を
まとめて一括管理！

採用係長について知りたい方はこちらから

https://saiyo-kakaricho.com/

同じカテゴリ内の人気記事

この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。

適性検査を導入するメリットやおすすめツール10選、選び方を解説

適性検査とは？

適性検査とSPIの違い

適性検査を導入する目的

応募者を見極めるため

適性検査で見極めを行う際の注意点

集客を促進するため

接触機会を増やしてターゲットを惹きつけるため

適性検査を導入するメリット

適性検査の実施方法

紙受験（マークシート受験）

Web受験（パソコン受験）

テストセンター受験

適性検査の比較・選び方のポイント

自社の目的に適しているか

予算内で導入できるか

導入実績など信頼性があるか

採用後も参考にできる

おすすめの適性検査ツール10選

SPI3

Compass

CUBIC

玉手箱Ⅲ

V-CAT

HCi-AS

不適性検査スカウター

ミツカリ

ミイダス

カオナビ

まとめ