2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率は2.7％になりました。対象になる事業主の範囲も広がり、常時雇用する労働者が37.5人以上の会社は、障害のある人を1人以上雇う義務を負います。
新しく対象になった会社が最初に迷うのは、求人をどこに出せばいいのかという点です。ハローワークなのか、障害者採用に強い民間のサービスなのか、それともいつもどおりの求人でいいのか。
出し先を選ぶ前に、法律の側で決まっていることがあります。障害のある人だけを対象にした求人は出してよいこと、それを出しても普通の求人の窓口は閉じられないこと、そして求人票に書ける応募条件には線が引かれていることです。いずれも厚生労働省の指針とQ&Aに書いてあります。
ここでは、出し先ごとにできることの違いと、どこに出すにしても共通して守るルールを整理します。雇用率の計算方法や納付金の金額といった制度そのものの説明は法定雇用率の記事に、義務の全体像は障害者雇用とはにまとめてあるので、そちらを見てください。
目次
障害者の求人の出し先は3つ。できることが違います
出し先は大きく3つに分かれます。費用の有無だけで選ぶと、助成金が使えなくなったり、選考で聞けることが変わったりします。
| 出し先 | どんな募集になるか | 助成金の紹介要件 | 向いている場面 |
|---|---|---|---|
| ハローワークの障害者専用求人 | 障害のある人だけを対象にした求人として受理される | ハローワークの紹介で採用すれば満たす | 初めて障害者雇用に取り組む。支援機関とつながりたい |
| 民間の職業紹介（人材紹介・エージェント） | 紹介事業者が候補者を紹介する | 労働局に同意の届出をした事業者の紹介なら満たす | 職種や勤務条件が絞られていて、母集団を待てない |
| 自社の一般求人（求人媒体や求人検索エンジン、自社の採用ページ） | 障害の有無を問わない通常の募集 | 満たさない | 職種の幅が広い。応募の入口を増やしたい |
助成金の欄が、求人を出したかどうかではなく紹介で採用したかどうかになっている点に注意してください。ハローワークに専用求人を出しても、求人者マイページから求職者へ直接メッセージを送って採用した場合は、ハローワークの紹介にならないため対象外になると案内されています。
出し先によって、助成金が使えるかどうかと、選考でできることが変わります
3つは並列の選択肢ですが、どれか1つだけを選ぶという関係ではありません。次の章で見るとおり、専用求人を出したからといって一般求人を閉じることはできないので、実務上は組み合わせになります。よくある形は、自社の一般求人を出したままハローワークに専用求人を1本足し、職種が絞られていて母集団を待てないときだけ民間の職業紹介を重ねる、という順番です。
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出し先を決める前に、法律の側で決まっていることが3つあります
障害者雇用促進法は、募集と採用の場面にいくつかの決まりを置いています。出し先を検討する前にここを押さえておくと、あとから求人票を書き直す手間が減ります。
なお、ここでいう募集には、求人媒体や人材紹介会社に委託して行うものも含まれます。障害者差別禁止指針は募集を「労働者を雇用しようとする者が、自ら又は他人に委託して、労働者となろうとする者に対し、その被用者となることを勧誘すること」と定義しています。外部に任せた分だけルールの外に出る、ということはありません。
障害者専用求人を出しても、一般求人への応募は断れません
まず、障害のある人だけを対象にした求人を出すこと自体は問題ありません。厚生労働省のQ&Aは次のように答えています。
障害者のみを対象とする求人（いわゆる障害者専用求人）は、障害者を有利に取り扱うものであり、禁止される差別に該当しません。
厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」A3-1-4（2026年9月2日確認）
障害者差別禁止指針も、積極的差別是正措置として障害のある人を有利に取り扱うことは差別に当たらないと定めています（平成27年厚生労働省告示第116号・第3の14イ）。
ここまでは知られている話です。見落とされやすいのはこの先で、同じQ&Aは、専用求人を出したあとの応募の受け方についても答えています。
障害者手帳をお持ちの方に対して、障害者専用求人への応募のみ受け付けることは、障害者であることを理由として、一般求人の募集及び採用の対象から障害者を排除しているため、法で禁止する差別に該当します。
同Q&A A3-1-6
つまり、専用求人を出したあとに、手帳をお持ちの方はこちらへと案内して一般求人の応募を断ると、それ自体が差別に当たります。専用求人と一般求人は、どちらかを選ぶものではなく、専用求人を足しても一般求人の入口は開けたままにするという関係です。
特例子会社を持っている場合も同じです。障害のある応募者について親会社の求人を受け付けず、特例子会社だけに回すことは、応募を拒否することにほかならないとして禁止されています（同Q&A A3-1-5）。
専用求人は足すもので、一般求人の入口を閉じるものではありません
応募条件は、業務遂行上どうしても必要なものだけです
求人票に書く応募条件にも線があります。資格や免許を条件にすること自体は認められますが、その条件が業務を進めるうえで本当に必要かどうかが問われます。
その条件が業務遂行上特に必要なものと認められる場合には、障害者であることを理由とする差別に該当しませんが、業務遂行上特に必要でないにもかかわらず、障害者を排除するためにあえて条件を付している場合は、障害者であることを理由とする差別に該当します。
なお、「業務遂行上特に必要」とは、当該措置を講じなければ業務遂行上不都合が生じる場合であり、単にあった方が望ましいという程度のものではなく、客観的にみて真に必要である場合をいいます。同Q&A A3-1-2
単にあった方が望ましいという程度では足りない、と明記されています。求人票に長く並んだ歓迎条件のうち、どれが本当に必要でどれが習慣で載せているだけかを、一度分けてみる価値があります。
表現についても目安が示されています。同じQ&Aは、心身ともに健全な方を募集といった書き方について、それだけで直ちに差別に当たるわけではないとしたうえで、障害や難病のある人が一律に排除されているような印象を与えるおそれがあるとしています。そのうえで、応募者に広く門戸を開き能力と適性だけを採用基準にするという公正な採用選考の観点から、こうした表現ではなく業務の内容とその業務を行ううえで必要な能力を具体的に示すよう配慮を求めています（同Q&A A3-1-3）。
もう一点、条件を満たしているかどうかの判断は、配慮を提供したうえで考えることになっています。障害者差別禁止指針は、能力の条件を満たすかの判断は「過重な負担にならない範囲での合理的配慮の提供を前提に行われる」と書いています（同指針・第3の1(4)）。段差があるから通えないのではなく、段差をどうにかできる範囲かどうかを先に考える、という順番です。
募集の段階から、配慮の申し出を受けられるようにします
配慮の話は採用後だけのものだと思われがちですが、法律は募集と採用の段階にも義務を置いています。
事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となつている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。
障害者の雇用の促進等に関する法律 第36条の2（過重な負担となる場合を除く）
起点は障害者からの申し出です。合理的配慮指針（平成27年厚生労働省告示第117号）は、募集と採用の段階について、申し出を受けて話し合い、講じる措置を決めるという順番で手続きを定めています。採用後は会社の側から支障の有無を確認することになっていますが、募集と採用の段階は申し出が起点です。
- 障害のある応募者が、支障になっている事情と希望する措置を申し出る
- 会社は、どのような措置を講じるかについて本人と話し合う
- 会社は、本人の意向を十分に尊重したうえで講じる措置を決め、本人に伝える。過重な負担で実施できない場合はその旨を伝え、本人から求めがあればその理由も説明する
希望する措置を具体的に申し出るのが難しい場合は、支障になっている事情を明らかにするだけで足りるとされています。その場合は会社の側から実施できる措置を示して話し合います。
過重な負担に当たるかどうかは、事業活動への影響の程度、実現困難度、費用と負担の程度、企業の規模、企業の財務状況、公的支援の有無の6つを総合的に勘案して個別に判断する、と同じ指針が定めています。費用がかかるという一点だけで判断するものではありません。
同じ指針の別表には、募集と採用の段階で多くの会社が対応できると考えられる例が並んでいます。あくまで例示で、実際の配慮は一人ひとりの状態と職場の状況によって変わるとも書かれています。
- 視覚障害：募集内容を音声等で提供する。採用試験を点字や音声で行う。試験時間を延長する
- 聴覚・言語障害：面接を筆談等で行う。面接に就労支援機関の職員等が同席することを認める
- 肢体不自由：面接の際にできるだけ移動が少なくて済むようにする
- 内部障害：面接時間について体調に配慮する
- 難病に起因する障害：面接時間について体調に配慮する。面接に就労支援機関の職員等が同席することを認める
- 知的障害・精神障害・高次脳機能障害：面接に就労支援機関の職員等が同席することを認める
- 発達障害：面接に就労支援機関の職員等が同席することを認める。面接や採用試験について、文字でのやりとりや試験時間の延長を行う
就労支援機関の職員等の同席は、9つの障害区分のうち6つで挙がっています。あらかじめ社内で認めておけば、申し出が来てから慌てずに済みます。
準備に時間がかかる措置もあるため、Q&Aは、定期的な募集など急いで人員を確保する場面でなければ、応募する側が十分に時間をかけて検討できるよう、可能な限り十分な募集期間を設けることが望まれるとしています（同Q&A A4-2-3）。
申し出を受けるには、求人を見た人が連絡できる状態にしておく必要があります。求人票の問い合わせ先をどう書くかは、この記事の後半で扱います。
会社から聞き出すのではなく、申し出を受けて話し合う順番です
ハローワークに障害者専用求人を出す
ハローワークには、障害のある人の職業相談を専門に扱う専門援助部門があります。障害者専用求人はこの窓口で受理され、求職者への紹介もここを通ります。
一般の求人と違うのは、障害者に限定して募集する設定です
窓口に行かなければ出せないわけではありません。ハローワークインターネットサービスの事業主向けページは、次のように案内しています。
求人仮登録の画面で設定を行うことにより、障害者に限定して募集を行うことができます。
ハローワークインターネットサービス「障害者の方の雇用に向けて」（2026年9月2日確認）
すでに求人者マイページを持っている会社なら、いつもの求人登録の流れの中で切り替えられます。事業所登録から求人申込書の書き方、公開までの日数といった手順そのものは一般の求人と共通なので、ハローワークに求人を出す方法を先に読んでおくと迷いません。
事業所登録で、配慮の状況を書けます
同じページによると、事業所仮登録の段階で障害者に対する配慮に関する状況を記載できます。企業在籍型ジョブコーチの有無や、エレベーターの有無といった項目です。求人票の本文に書き足すのではなく、事業所のPR情報として登録しておく形になります。
求職者側の情報も、求人者マイページから障害のある求職者に限定して検索できます。ただし、障害の種類などの情報を確認できるのは、その求職者が公開を希望した場合に限られます。障害の内容まで最初から見えるわけではない、と理解しておいてください。
専門援助部門と雇用指導官に相談できます
ハローワークは求人を受理するだけでなく、事業主向けの相談も受け付けています。職域開拓、雇用管理、職場環境整備、特例子会社の設立などが相談の対象として挙げられています。障害者試行雇用（トライアル雇用）や職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援、職場適応訓練、委託訓練といった制度の案内も同じ窓口です。
どの業務を切り出せばいいかが決まっていない段階でも相談できます。求人票を書き上げてから持ち込むより、業務の切り出しから一緒に考えてもらったほうが、結果的に手戻りが減ります。
民間の職業紹介と求人媒体を使う
障害者採用に特化した民間のサービスもあります。ここで押さえておきたいのは、料金の違いよりも、そのサービスが職業紹介なのか求人媒体なのかという区分です。助成金が使えるかどうかがここで変わります。
助成金を使うなら、紹介であることが条件になります
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）は、高年齢者や障害のある人など、就職が特に困難な人を継続して雇い入れた事業主への助成です。この助成金には、次の機関の紹介によって雇い入れることという要件があります。
- 公共職業安定所（ハローワーク）
- 地方運輸局（船員として雇い入れる場合）
- 職業紹介事業者等（特定地方公共団体、厚生労働大臣の許可を受けた有料・無料職業紹介事業者、届出を行った無料職業紹介事業者のうち、厚生労働省職業安定局長の定める項目のいずれにも同意する旨の届出を労働局長に提出しているもの）
ハローワークでなければ対象外、というわけではありません。届出をした民間の職業紹介事業者の紹介でも要件を満たします。使いたい事業者があるなら、その届出をしているかを先に確認してください。
紹介を要件にしている助成金はこれだけではありません。障害者トライアルコースなども同じ形の要件を置いています。助成金の支給額や対象者の要件は法定雇用率の記事にまとめてあるので、使う予定があるものは一つずつ確認してください。
求人媒体への掲載は、紹介ではありません
求人サイトに求人を載せて、応募者から直接連絡が来る形は職業紹介ではありません。同じ会社が運営していても、掲載型のサービスと紹介型のサービスは別の扱いになります。掲載型で採用した場合、紹介を要件とする助成金は使えません。
助成金を使わない前提なら、掲載型のほうが動き出しは早くなります。どちらが正しいという話ではなく、助成金を織り込んだ採用計画なのかどうかで決まります。
ハローワーク以外の出し先を広く見比べたいときは、ハローワーク以外で求人募集する方法もあわせて読んでください。
一般求人で採用した人も、実雇用率に算定できます
専用求人を出さないと雇用率に数えられないのではないか、という質問をよく受けます。法律は、算定の対象になるかどうかを求人の区分ではなく書類の確認で決めています。
当該事業主が雇用する労働者が対象障害者であるかどうかの確認は、厚生労働省令で定める書類により行うものとする。
障害者の雇用の促進等に関する法律 第43条第9項
この条文は求人の出し方に触れていません。確認に使った書類は、省令で定めるところにより保存する義務があります（同法第81条の2）。どの書類で確認するかは法定雇用率の記事で扱っています。
前に見たとおり、専用求人を出しても一般求人の応募は断れません。裏を返せば、一般求人にも障害者手帳を持つ人が応募してくる可能性が常にあります。その人を採用したときも、同じ書類の確認をして算定します。
ですから、まず一般の求人を出して応募の入口を広げ、そのうえで専用求人を足すという順番でも構いません。求人検索エンジンや無料で使える求人サイトから始める場合は、無料で出せる求人媒体を比較すると、自社の職種に合う出し先が見つけやすくなります。
なお、実雇用率に算定できるのは手帳などで確認できる人に限られますが、差別の禁止と合理的配慮の対象はそれより広く取られています。Q&Aは、対象になる障害者について障害者手帳の有無や週の所定労働時間による限定はしていない、と明記しています（同Q&A A1-3-2）。数え方の話と、募集や選考で守るルールの話は、対象の範囲が違います。
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求人票のどこに反映するか
ここまでの決まりを、求人票のどこに書くかを整理します。触るのは3か所です。
仕事内容：業務と、必要な能力を具体的に書く
心身ともに健全な方といった漠然とした条件の代わりに、業務の内容とその業務を行ううえで必要な能力を具体的に示します。たとえば体力に自信のある方と書く代わりに、10kg程度の荷物を1日に20回運ぶ業務があります、と書きます。応募する側は、配慮があれば対応できるかどうかを自分で判断できます。
業務を細かく書くことは、あとから合理的配慮を検討するときの土台にもなります。何が必要な業務で何が付随的な業務かが分かれていれば、切り出しの話がしやすくなります。
応募条件：業務遂行上どうしても必要なものに絞る
資格、免許、経験年数を並べる前に、それぞれが業務を進めるうえで客観的に見て本当に必要かを確認します。単にあった方が望ましいという程度のものは、応募条件ではなく歓迎条件として書くか、外します。
普通自動車免許のように、業務上必要な場合と習慣で載せている場合が混ざりやすい条件は、実際の業務と突き合わせて判断してください。
ハローワークに出す場合は、求人票が窓口で受理される過程で第三者の目が入ります。民間の媒体に直接掲載する場合はその過程がないので、社内で確認する手間はこちらのほうがかかります。
問い合わせ先：配慮の申し出を受ける経路を書く
募集段階の合理的配慮は、応募者からの申し出が起点です。申し出る先が求人票に書かれていなければ、申し出ようがありません。採用担当の連絡先とあわせて、選考について相談したいことがある場合は事前に連絡してくださいという一文を添えておくと、応募者は動きやすくなります。
障害者差別禁止指針は、応募しようとする障害者から求人内容について問い合わせがあった場合に、その内容を説明することが重要だとしています（同指針・第3の1(4)）。窓口を書いておくことは、この説明の機会をつくることでもあります。
申し出があった応募者を、そのことを理由に不利に扱わないよう気をつけてください。Q&Aは、採用後の配慮について申し出があったことをもって不利益な取扱いを招くことにならないようにする必要がある、としています（同Q&A A4-2-4）。
求人を出す前に相談できる窓口
求人を出す前の段階、どの業務を任せるかを決める段階から相談できる先があります。
| 窓口 | 相談できること |
|---|---|
| ハローワークの専門援助部門・雇用指導官 | 職域開拓、雇用管理、職場環境整備、特例子会社の設立、助成金の案内 |
| 障害者雇用相談援助事業の認定事業者 | 雇い入れから雇用管理までの一連の相談援助。2024年4月に始まった制度で、都道府県労働局の認定を受けた事業者が担う。利用できる事業主に要件がある |
| 地域障害者職業センター | 職業リハビリテーション、ジョブコーチによる支援 |
| 障害者就業・生活支援センター | 就業面と生活面の一体的な支援 |
障害者雇用相談援助事業は、障害者雇用のノウハウが不足していることなどにより法定雇用率を達成していない事業主を対象にしています。認定事業者の側に助成金が支給される仕組みなので、利用する会社の負担は原則としてありません。
ただし、利用できる事業主には条件があります。制度の案内には、常用雇用労働者が40人未満の事業主は原則として利用事業主となることはできない、と書かれています。一方で、常用雇用労働者が40人未満でも、2026年7月からの法定雇用率の引き上げによって今後1人以上を雇う義務が生じる見込みで、支援の必要性が認められる場合は対象になりうる、とも案内されています。37.5人以上40人未満の会社は、まさにこの例外にあたります。使えるかどうかは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の都道府県支部か認定事業者に先に確認してください。
よくある質問
障害者専用求人を出せば、一般求人は出さなくてよいですか
一般求人を出さないという選択はできますが、出している一般求人について、障害者手帳を持つ人の応募だけを断ることはできません。それは一般求人の募集及び採用の対象から障害者を排除することに当たり、禁止される差別とされています。
求人票に障害者歓迎と書いてもいいですか
障害のある人だけを対象にした求人は、障害者を有利に取り扱うものとして差別に該当しないとされています。障害の特性を踏まえて職務の内容や作業環境を設定して募集することも、応募する側が自分に合う仕事を見つけやすくなる点で有用だとされています。ただしQ&Aは、その場合でも他の障害種別の人を含めて広く応募の機会を設け、特定の障害種別の人を募集の対象から排除することがないようにする必要がある、としています（同Q&A A2-2）。身体障害のある方のみ募集といった書き方は、この点で問題になります。
ハローワークを通さずに採用してもいいですか
採用そのものに問題はありません。ただし、特定求職者雇用開発助成金のようにハローワークや届出をした職業紹介事業者の紹介を要件にしている助成金は使えなくなります。助成金を前提に採用計画を立てている場合は、出し先を決める前に要件を確認してください。
応募者に障害のことをどこまで聞けますか
障害者専用求人の場合は、障害者差別禁止指針が、採用選考や採用後において、仕事をする上での能力と適性の判断や合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ障害の状況等を確認することは差別に該当しないとしています。
一般求人で、応募者が自分から障害のことを申し出ていない場合は扱いが変わります。Q&Aは、能力と適性を判断するために必要な範囲内で、質問の趣旨と必要性を明らかにしたうえで質問することが基本だとしたうえで、その質問が障害を有することの確認につながらないようにする必要がある、としています（同Q&A A4-2-5）。
配慮を求められたら、必ず採用しないといけませんか
そうではありません。Q&Aは、配慮を提供して障害のある人とない人に均等な機会を与えたうえで選考を行い、応募者の能力や適性を判断した結果として採用しなかったとしても、禁止される差別に当たるわけではない、としています（同Q&A A3-1-7）。求められるのは、同じ土俵に乗せることであって、採用そのものではありません。
面接では分からず、入社後に障害があると分かったときはどうなりますか
その場合も合理的配慮の提供義務はあります。Q&Aは、労働者が障害者であることを把握した際に、遅滞なく職場において支障となっている事情の有無を確認し、話し合ったうえで配慮を提供する必要がある、としています（同Q&A A4-2-6）。
短時間の勤務でも雇用率に数えられますか
週の所定労働時間によってカウントの仕方が変わります。数え方の詳細は法定雇用率の記事で確認してください。
まとめ
障害者雇用の求人をどこに出すかは、費用よりも先に、助成金の要件と選考でできることで決まります。
- 出し先は3つ。ハローワークの障害者専用求人、民間の職業紹介、自社の一般求人
- 専用求人を出しても、一般求人への応募は断れない。専用求人は足すもので、入口を閉じるものではない
- 応募条件は、業務遂行上どうしても必要なものだけ。あった方が望ましい程度では足りない
- 募集の段階から、配慮の申し出を受けられるように問い合わせ先を書いておく
- 助成金を使うなら、ハローワークまたは届出をした職業紹介事業者の紹介であることが要件
- 一般求人で採用した人も、書類の確認をすれば実雇用率に算定できる
業務の切り出しから迷っているなら、まずハローワークの専門援助部門に相談してください。費用はかかりません。障害者雇用相談援助事業の認定事業者も使えますが、利用できる事業主の要件があるので、先に確認してください。
相談と並行して、自社の一般求人を整えておくと動き出しが早くなります。仕事内容と応募条件を業務に合わせて書き直しておけば、専用求人を足すときにもそのまま使えます。
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