雇用形態による不合理な待遇差を解消するために、2020年4月より実施されている制度が「同一労働同一賃金」です。
働き方が柔軟になり、雇用形態を固定しない採用の仕方が増えている近年。
同一労働同一賃金への理解を深めたうえで対応すれば、従業員のモチベーションアップや採用力の向上にもつながります。
しかし、実態として対応しきれていない会社も多いでしょう。
特に規模が小さい会社は、人件費や労力などの問題から、すぐ全面的に対応することは難しいと思いますが、自社の現状に合わせて、少しずつでも対応を進めることが重要です。
2026年10月1日には、パート・有期雇用の労働者に関するルールが3つ変わります。雇い入れ時に明示する項目が1つ増え、同一労働同一賃金ガイドラインと雇用管理指針もあわせて改正されます。
この記事では、同一労働同一賃金の概要や罰則、考え方の原則が示された「同一労働同一賃金ガイドライン」と、2026年10月の改正内容について解説します。
同一労働同一賃金を整備したい経営者や人事担当者、自分の待遇について気になる非正規雇用のみなさんは、ぜひ参考にしてくださいね！
目次
同一労働同一賃金 とは？いつから施行されたの？
同一労働同一賃金とは、同一企業内において正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間にある「不合理な待遇差」を解消する取り組みです。
この場合の「非正規雇用労働者」とは、主に下記の雇用形態を指します。
- パート・アルバイト
- 契約社員
- 派遣社員
近年は、市場全体の人材不足や働き方の多様化などから、非正規雇用労働者であっても正社員と同じ業務を担当することが珍しくありません。
業務内容や責任の度合いが同じなのに、正社員ではないために賃金に格差が生じたり、昇給がなかったりする。このような雇用形態を理由とする待遇格差を是正するのが、同一労働同一賃金の考え方です。
同一労働同一賃金の開始に伴い、労働者に対する待遇差の説明義務も強化されています。
非正規雇用労働者から「なぜ正社員との間に待遇差があるのか」と問われた場合、会社はその理由を具体的に説明しなければなりません。
同一労働同一賃金の施行時期
同一労働同一賃金の開始に伴って、下記2つの法律が施行されました。
なお、パートタイム・有期雇用労働法は、施行当初は大企業と中小企業で適用時期が分かれていました。中小企業も2021年4月1日から適用されているため、現在は企業規模を問わず適用されています。
| パートタイム・有期雇用労働法：大企業2020年4月1日、中小企業2021年4月1日より施行 労働者派遣法：2020年4月1日より施行 |
以前は、パートタイムは「パートタイム労働法」、有期雇用労働者は「労働契約法」にて不合理な格差は禁止されており、この2つが統合され、パートタイム・有期雇用労働法が生まれました。
同一労働同一賃金の罰則について
不合理な待遇差そのものを禁じた規定に、罰則はありません。パートタイム・有期雇用労働法の8条（不合理な待遇の禁止）と9条（差別的取扱いの禁止）には、違反した場合の罰則を定めた条文が置かれていないためです。違反を是正させる手段は、行政による助言・指導・勧告と、労使の話し合い、そして裁判になります。
ただし、同じ法律のなかに過料の定めがあります。労働条件の明示について定めた6条1項に違反した場合です。
第六条第一項の規定に違反した者は、十万円以下の過料に処する。
パートタイム・有期雇用労働法31条
6条1項は、パート・有期雇用の労働者を雇い入れたときに、昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・相談窓口を文書などで明示する義務です。2026年10月1日からは、ここで明示する項目が1つ増えます（詳しくは後述します）。同一労働同一賃金に罰則がないからといって、明示義務まで同じだと考えないよう注意してください。
会社の不十分な対応によっては、従業員から訴訟を起こされるリスクもあります。
同一労働同一賃金に取り組むことで、優秀な人材の獲得や、組織のダイバーシティ促進にもつながります。
会社の実情によっては対応が難しいことも分かりますが、「罰則がないから実行しない」という安易な考え方は危険かもしれませんね。
将来的なリスクや組織へのメリットを踏まえて、前向きに対応しましょう。
2026年10月1日から変わる3つのこと
2026年10月1日に、パート・有期雇用の労働者に関するルールが改正されます。根拠は令和8年厚生労働省令第87号と、令和8年厚生労働省告示第202号・第203号です（いずれも2026年4月28日公布）。変わるのは次の3点です。
- 雇い入れ時に明示する労働条件が1つ増える（施行規則の改正）
- 同一労働同一賃金ガイドラインが改正される（告示の改正）
- 雇用管理の改善等に関する措置の内容が変わる（雇用管理指針の改正）
厚生労働省や都道府県労働局が公開している資料を確認した範囲では、企業規模によって適用時期を分ける記載や、経過措置の記載は見当たりませんでした。
①雇い入れ時に明示する項目が1つ増える
パート・有期雇用の労働者を雇い入れたときに明示する項目は、現在は次の4つです。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
2026年10月1日からは、これに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨が加わります。前述のとおり、明示しなかった場合は10万円以下の過料の対象です。
説明を求める権利そのものは、以前からパートタイム・有期雇用労働法14条2項にあります。今回増えるのは、その権利があることを雇い入れ時に伝える義務です。厚生労働省の改正後のモデル労働条件通知書には、次のような記載例が載っています。
次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。部署名 担当者職氏名（連絡先）
厚生労働省｜改正後のモデル労働条件通知書
注意したいのは、これが雇い入れ時の明示だという点です。求人票などの募集時の明示は職業安定法5条の3が定める別の制度なので、求人票に一文を足せば足りるわけではありません。労働条件通知書そのものの書き方は労働条件通知書の記入例と書き方で解説しています。
②同一労働同一賃金ガイドラインが改正される
どのような待遇差が不合理にあたるのかを示したガイドラインに、手当や休暇の例が追加されます。新しく加わるのは次の6つです。
- 退職手当：賞与とあわせて、労務の対価の後払いや功労報償といった支給の目的に照らして判断する
- 無事故手当：正社員と業務の内容が同一のパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の無事故手当を支給する
- 家族手当：労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれる場合は、正社員と同一の家族手当を支給する
- 住宅手当：転居を伴う配置の変更の有無に応じて支給される制度なら、同じく転居を伴う配置変更があるパート・有期雇用労働者には正社員と同一の住宅手当を支給する
- 褒賞：一定の期間勤続した労働者に付与するものなら、同じ期間勤続したパート・有期雇用労働者にも同一の褒賞を付与する
- 夏季冬季休暇：パート・有期雇用労働者にも正社員と同一の夏季冬季休暇を付与する
あわせて、次の考え方が明確になります。
- 待遇差を解消するときは、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パート・有期雇用労働者の労働条件の改善を図る
- 正社員人材の確保や定着を図るという目的があったとしても、それだけで待遇差が不合理でないと当然に認められるわけではない
- 定年後に継続雇用された有期雇用労働者であることだけを理由に、直ちに不合理でないと認められるわけではない
- 無期雇用フルタイム労働者はこの法律の適用対象ではないが、労働契約は均衡を考慮して締結すべきもので、その考慮にあたってはガイドラインの趣旨をふまえる
なお、賞与と病気休職はもともとガイドラインに記載があり、今回は内容が充実します。新しく追加されたものと、記載が詳しくなったものは分けて読むと混乱しません。
③雇用管理指針の内容が変わる
事業主が講ずべき措置を示した指針も改正されます。主な内容は次のとおりです。
- 待遇差の説明は、資料を活用して口頭で説明する方法か、説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する方法のいずれかで行う
- 説明を求められていない場合でも、契約更新時などに待遇差の内容・理由が分かる資料を交付したり、説明を求められることを周知したりする対応が望ましい
- パート・有期雇用労働者の過半数代表者の要件を明記し、正当な行為を理由とする不利益取扱いを「しないようにしなければならない」と表現を強めた
- 過半数代表者が事務を円滑に進められるよう、事務スペースや事務機器の提供といった配慮をしなければならない
- 物品販売所・浴場・駐車場などの福利厚生施設の利用について、便宜を図る措置を講ずるよう配慮する
- 正社員などへの転換制度は複数の措置を設けることが望ましく、更新時の面談や電子メールなどで本人の意向を確認し、その意向に配慮する
- 職務の内容や成果、意欲、能力、経験などを公正に評価して昇給に反映するなど、公正な評価に基づいて賃金を決めることが望ましい
①は法令上の義務で、②③は行政が示す指針です。指針そのものに違反しても罰則はありませんが、待遇差が不合理かどうかを判断するときの基準になります。
同一労働同一賃金ガイドラインとは？
同一労働同一賃金ガイドラインとは、制度の開始にあたって厚生労働省が公表した、「同一労働同一賃金の原則となる考え方の具体例を示したもの」です。
下記4つの項目について、待遇差が不合理か・不合理でないかの考え方が個々に示されています。
- 基本給
- 賞与
- 各種手当
- 福利厚生・教育訓練
下記は、実際に公表されている同一労働同一賃金ガイドラインです。
（出典：厚生労働省｜同一労働同一賃金ガイドライン）
印刷して手元に置いたり、当該ページをブックマークしたり、困ったらすぐガイドラインを確認できるようにしておくことがおすすめです。
同一労働同一賃金の注意点
同一労働同一賃金ガイドラインでは、不合理な待遇差の解消について、下記の注意点を挙げています。
- 同一労働同一賃金は、勤続年数や業績、経験、能力の違いにおいて、賃金の差がつくことを否定しているわけではない
- 基本的には、同一役職には同一の金銭を、違いがあれば違いに応じた金銭を支払うことを原則とする
- 正社員とパートタイムの間にある取り扱いの違いについて説明する際は、抽象的かつ主観的ではなく、職務内容や配置などの客観的かつ具体的な理由が求められる
自社での導入を進める前に、まず各ポイントを理解しておきましょう。
同一労働同一賃金の法的拘束力について
同一労働同一賃金ガイドラインは、あくまで基本的な考え方を示すものです。
ガイドラインそのものに違反したことを理由とする罰則はありません。ただし、不合理な待遇差を禁じているのは法律（パートタイム・有期雇用労働法8条・9条）のほうです。行政が助言・指導をするときも、労使のトラブルが裁判になったときも、ガイドラインが判断の材料になります。拘束力がないから無視してよい、というものではありません。
社内で実際に同一労働同一賃金を進めて見ると、ガイドラインに示されていない待遇差が発生するケースもあるでしょう。
ガイドラインはベースとしつつ、個々の事例において、労使間で入念かつ柔軟に検討することが大切です。
同一労働同一賃金の支援体制について
同一労働同一賃金を実践する際に、人員や予算などの問題から自社だけでの対応が難しいケースも少なくないでしょう。
そのような会社のために、国ではいくつかの支援制度を用意しています。
自社で同一労働同一賃金を整備する際に活用できる、4つの支援制度を紹介します。
「働き方改革推進支援センター」 による無料の相談支援
働き方改革推進支援センターとは、特に中小企業や小規模事業者の悩みを解決するために、各都道府県に設置されている相談窓口です。
電話やメールでの相談と、事業所を直接訪問しての相談に対応しており、ニーズに合わせて気軽に利用できます。
⇒働き方改革推進支援センターのご案内｜厚生労働省
キャリアアップ助成金
非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善など、キャリアアップ促進に向けた取り組みを実施した事業主に対して支給される助成金です。
「正社員化コース」や「賃金規定等改定コース」をはじめとした8つのコースに分けられており、自社の目的に合った使い方ができます。
⇒キャリアアップ助成金｜厚生労働省
多様な働き方の実現応援サイト
厚生労働省が運営しているサイトで、同一労働同一賃金の取組事例紹介や各種支援ツールの提供などを行っています。
社内で実際に制度を敷く際は、当サイトを教科書代わりに活用できるでしょう。
⇒多様な働き方の実現応援サイト｜厚生労働省
職務分析・職務評価の導入支援
「職務分析」とは職務内容を明確にすること、「職務評価」とは社内における職務内容の大きさを相対的に測ること。
これらの導入支援は、正社員と非正規雇用労働者の基本給に関する均等・均衡待遇の現状を確認し、等級制度や賃金制度を見直す際に効果的です。
⇒職務分析・職務評価の導入を支援します｜厚生労働省
※上記4つの制度の詳細は、厚生労働省の下記ページ「事業主への支援」でも確認できます。
⇒同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省
まとめ
同一労働同一賃金の開始により、会社は労働者から待遇差についての説明を求められた場合、具体的かつ合理性のある理由を説明しなければなりません。
2026年10月1日からは、その説明を求められることを雇い入れ時に明示する義務も加わります。明示を怠ると10万円以下の過料の対象になるため、労働条件通知書の様式を先に見直しておくと安心です。
納得できない説明をした場合、従業員はモチベーションを落としたり、自社から離れたりしてしまうでしょう。
制度に対応する意味ではもちろん、従業員が長く幸せに働ける組織を作るうえでも、同一労働同一賃金の実践は重要なのです。
「人件費がかさむから対応できない」「制度の整備に充てる労力と時間がない」と考える会社もあるでしょう。
対応が大変なことも、もちろん分かります。
ただ、将来的なリスクを踏まえると、少しずつでも対応を進めることがおすすめです。
一気にすべてを変えようとする必要はないので、まずは現状を見直すところから始めてみてください。
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