【令和5年最新版】同一労働同一賃金とは?ガイドラインについても解説

【令和4年最新版】同一労働同一賃金とは?ガイドラインについても解説

雇用形態による不合理な待遇差を解消するために、2020年4月より実施されている制度が「同一労働同一賃金」です。
働き方が柔軟になり、雇用形態を固定しない採用の仕方が増えている近年。
同一労働同一賃金への理解を深めたうえで対応すれば、従業員のモチベーションアップや採用力の向上にもつながります。

しかし、実態として対応しきれていない会社も多いでしょう。
特に規模が小さい会社は、人件費や労力などの問題から、すぐ全面的に対応することは難しいと思いますが、自社の現状に合わせて、少しずつでも対応を進めることが重要です。
この記事では、同一労働同一賃金の概要や罰則、考え方の原則が示された「同一労働同一賃金ガイドライン」について解説します。

同一労働同一賃金を整備したい経営者や人事担当者、自分の待遇について気になる非正規雇用のみなさんは、ぜひ参考にしてくださいね!

同一労働同一賃金 とは?いつから施行されたの?

同一労働同一賃金とは、同一企業内において正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間にある「不合理な待遇差」を解消する取り組みです。

この場合の「非正規雇用労働者」とは、主に下記の雇用形態を指します。

パート・アルバイト

契約社員

派遣社員

近年は、市場全体の人材不足や働き方の多様化などから、非正規雇用労働者であっても正社員と同じ業務を担当することが珍しくありません。

業務内容や責任の度合いが同じなのに、正社員ではないために賃金に格差が生じたり、昇給がなかったりする。

このような雇用形態を理由とする待遇格差を是正するのが、同一労働同一賃金の考え方です。

同一労働同一賃金の開始に伴い、労働者に対する待遇差の説明義務も強化されています。

非正規雇用労働者から「なぜ正社員との間に待遇差があるのか」と問われた場合、会社はその理由を具体的に説明しなければなりません。

同一労働同一賃金の施行時期

同一労働同一賃金の開始に伴って、下記2つの法律が施行されました。

なお、パートタイム・有期雇用労働法は、大企業と中小企業で適用時期が異なります。

パートタイム・有期雇用労働法:大企業2020年4月1日、中小企業2021年4月1日より施行

労働者派遣法:2020年4月1日より施行

以前は、パートタイムは「パートタイム労働法」、有期雇用労働者は「労働契約法」にて不合理な格差の禁止されており、この2つが統合され、パートタイム・有期雇用労働法が生まれました。

同一労働同一賃金の罰則について

同一労働同一賃金に取り組まなかった場合でも、現在のところ罰則はありません。

ただし、今後罰則が設けられる可能性は否定できませんし、会社の不十分な対応によっては従業員から訴訟を起こされるリスクもあります。

同一労働同一賃金に取り組むことで、優秀な人材の獲得や、組織のダイバーシティ促進にもつながります。

会社の実情によっては対応が難しいことも分かりますが、「罰則がないから実行しない」という安易な考え方は危険かもしれませんね。

将来的なリスクや組織へのメリットを踏まえて、前向きに対応しましょう。

同一労働同一賃金ガイドラインとは?

同一労働同一賃金ガイドラインとは、制度の開始にあたって厚生労働省が公表した、「同一労働同一賃金の原則となる考え方の具体例を示したもの」です。

下記4つの項目について、待遇差が不合理か・不合理でないかの考え方が個々に示されています。

1:基本給

2:賞与

3:各種手当

4:福利厚生・教育訓練

下記は、実際に公表されている同一労働同一賃金ガイドラインです。

(出典:厚生労働省|同一労働同一賃金ガイドライン)

印刷して手元に置いたり、当該ページをブックマークしたり、困ったらすぐガイドラインを確認できるようにしておくことがおすすめです。

同一労働同一賃金の注意点

同一労働同一賃金ガイドラインでは、不合理な待遇差の解消について、下記の注意点を挙げています。

同一労働同一賃金は、勤続年数や業績、経験、能力の違いにおいて、賃金の差がつくことを否定しているわけではない

基本的には、同一役職には同一の金銭を、違いがあれば違いに応じた金銭を支払うことを原則とする

正社員とパートタイムの間にある取り扱いの違いについて説明する際は、抽象的かつ主観的ではなく、職務内容や配置などの客観的かつ具体的な理由が求められる

自社での導入を進める前に、まず各ポイントを理解しておきましょう。

同一労働同一賃金の法的拘束力について
同一労働同一賃金ガイドラインは、あくまで基本的な考え方を示すものです。

そのため、法的拘束力はなく、自ずと罰則もありません。

社内で実際に同一労働同一賃金を進めて見ると、ガイドラインに示されていない待遇差が発生するケースもあるでしょう。

ガイドラインはベースとしつつ、個々の事例において、労使間で入念かつ柔軟に検討することが大切です。

同一労働同一賃金の支援体制について
同一労働同一賃金を実践する際に、人員や予算などの問題から自社だけでの対応が難しいケースも少なくないでしょう。

そのような会社のために、国ではいくつかの支援制度を用意しています。

自社で同一労働同一賃金を整備する際に活用できる、4つの支援制度を紹介します。

「働き方改革推進支援センター」 による無料の相談支援
働き方改革推進支援センターとは、特に中小企業や小規模事業者の悩みを解決するために、各都道府県に設置されている相談窓口です。

電話やメールでの相談と、事業所を直接訪問しての相談に対応しており、ニーズに合わせて気軽に利用できます。

⇒働き方改革推進支援センターのご案内|厚生労働省

キャリアアップ助成金
非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善など、キャリアアップ促進に向けた取り組みを実施した事業主に対して支給される助成金です。

「正社員化コース」や「賃金規定等改定コース」をはじめとした8つのコースに分けられており、自社の目的に合った使い方ができます。

⇒キャリアアップ助成金|厚生労働省

多様な働き方の実現応援サイト
厚生労働省が運営しているサイトで、同一労働同一賃金の取組事例紹介や各種支援ツールの提供などを行っています。

社内で実際に制度を敷く際は、当サイトを教科書代わりに活用できるでしょう。

⇒多様な働き方の実現応援サイト|厚生労働省

職務分析・職務評価の導入支援
「職務分析」とは職務内容を明確にすること、「職務評価」とは社内における職務内容の大きさを相対的に測ること。

これらの導入支援は、正社員と非正規雇用労働者の基本給に関する均等・均衡待遇の現状を確認し、等級制度や賃金制度を見直す際に効果的です。

⇒職務分析・職務評価の導入を支援します|厚生労働省

※上記4つの制度の詳細は、厚生労働省の下記ページ「事業主への支援」でも確認できます。

⇒同一労働同一賃金特集ページ|厚生労働省

まとめ
同一労働同一賃金の開始により、会社は労働者から待遇差についての説明を求められた場合、具体的かつ合理性のある理由を説明しなければなりません。

納得できない説明をした場合、従業員はモチベーションを落としたり、自社から離れたりしてしまうでしょう。

制度に対応する意味ではもちろん、従業員が長く幸せに働ける組織を作るうえでも、同一労働同一賃金の実践は重要なのです。

「人件費がかさむから対応できない」「制度の整備に充てる労力と時間がない」と考える会社もあるでしょう。

対応が大変なことも、もちろん分かります。

ただ、将来的なリスクを踏まえると、少しずつでも対応を進めることがおすすめです。

一気にすべてを変えようとする必要はないので、まずは現状を見直すところから始めてみてください。

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