2026年10月1日から、採用面接や会社説明会、インターンシップの場で自社の社員が応募者に性的な言動をしないよう、会社として対策をとることが義務になります。改正された男女雇用機会均等法にもとづくもので、施行日は政令で2026年10月1日と決まっています。
従業員数による猶予はありません。ただし、やり方は会社の規模や状況に合わせて選べます。数人の会社でも必要な項目は同じで、その代わり満たし方は自社で決められる、という構造です。
この記事では、厚生労働省の指針（令和8年厚生労働省告示第52号）と、都道府県労働局長あての施行通達（雇均発0424第1号）を読んで、必ずやる11項目と、面接をする会社が10月までに決めておくことを整理しました。
目次
2026年10月1日から何が変わるのか
変わるのは、ハラスメント対策で守る相手の範囲です。
これまで会社が対策を義務づけられていたのは、自社の労働者に対するセクシュアルハラスメントでした。男女雇用機会均等法の第11条第1項が「その雇用する労働者」と書いているとおりです。応募者や就活生は、この条文の対象に入っていませんでした。
10月1日からは、ここに第13条第1項が加わります。
事業主は、求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの（以下この項及び次項並びに次条において「求職者等」という。）によるその求職活動その他求職者等の職業の選択に資する活動（以下この項及び同条第一項において「求職活動等」という。）において行われる当該事業主が雇用する労働者による性的な言動により当該求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう、当該求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
根拠になる改正法は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）です。2025年6月11日に公布され、施行日は令和8年政令第17号で2026年10月1日と定められました。
条文の書き方に注目してください。禁止されているのは社員の性的な言動ですが、義務を負うのは会社です。面接官が個人的にやったことであっても、会社が体制を整えていなかったことが問われます。だからこそ、10月までに会社として決めておく作業が必要になります。
面接や説明会、インターンも対象になる
対象になるのは、あなたの会社の採用活動に参加している人です。
条文にある求職者等の範囲は、厚生労働省令で決まっています。求人に応募してきた人に加えて、次の2つが入ります。
- 事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者
- 教育実習、看護実習その他の実習を受ける者
求職活動等の例として、厚生労働省は指針で次の5つを挙げています。
- 企業の採用面接への参加
- 企業の就職説明会への参加
- 企業の雇用する労働者への訪問
- インターンシップへの参加
- 教育実習、看護実習等の実習の受講
場所や手段の縛りはありません。指針は、SNSなどのオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれ、社員が通常就業している場所で行われるものに限らないと書いています。施行通達はさらに具体的で、OB・OG訪問を行うための飲食店、就職説明会を行うための貸し会議室や学校のキャンパスも含まれるとしています。採用活動の時間外の懇親の場であっても、実質的に採用活動や実習の延長と考えられる場面なら対象です。
内定を出した人については、施行通達が線を引いています。採用内定によって労働契約が成立したと認められる場合に当たらなければ、その内定者は求職者等に該当します。労働契約が成立したと認められる場合でも、内定者向けの説明会や懇親会があるため、この指針の内容も参考にすることが望ましいとされています。
言動をする側の労働者も広く取ります。正社員だけでなく、パートタイム労働者や契約社員を含む、その会社が雇用する労働者の全員です。派遣社員に面接に同席してもらっている場合、派遣先も自社の労働者を雇用する事業主とみなされて同じ義務がかかります。つまり、採用の場に出る社員は全員が対象だと考えておくのが安全です。
指針が挙げている6つの例
どこからが該当するのかは、指針の典型例を読むとつかみやすくなります。指針は次の6つを挙げています。
- 少人数の説明会において、労働者が求職者等の腰、胸等に触ったため、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること
- 企業が実施するインターンシップにおいて、労働者が求職者等に対して性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行ったため、当該求職者等が苦痛に感じてインターンシップ中の活動が手につかないこと
- 企業が実施するインターンシップにおいて、性的な内容を含むポスターの掲示や画面の表示等を行っているため、求職者等が苦痛に感じてインターンシップ中の活動が手につかないこと
- 面接中、面接官を務める労働者から性的な事実に関する質問を受け、求職者が苦痛に感じてその求職活動の意欲が低下していること
- 求職者等が労働者への訪問を行った際、当該労働者に性的な関係を求められ、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること
- インターンシップ中に労働者が求職者等を執拗に私的な食事に誘い、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること
4つ目の面接中の質問は、悪意なく起きやすい例です。結婚や出産の予定、恋人の有無を聞く質問は、採用選考でそもそも聞くべきではない事項ですが、性的な事実に関する質問として今回の対象にもなります。面接の進め方そのものを見直すなら、面接官の役割と準備もあわせて確認してください。インターンシップの面接を担当する方はインターンシップの面接で聞く質問例も参考になります。
なお、同性に対するものも含まれます。被害を受けた人の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず対象になる点も、指針に明記されています。
必ずやることは11項目
厚生労働省は、必ず講じなければならない措置を11項目に分けて示しています。
出典：厚生労働省リーフレット（詳細版）「2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」5ページ （2026年7月28日取得）
4つのグループに分かれています。
| グループ | 必ず講じる措置 |
|---|---|
| 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発 | ①求職者等セクハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する ②求職者等セクハラを行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、労働者に周知・啓発する ③求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者及び求職者等に周知・啓発する |
| 相談体制の整備 | ④相談窓口をあらかじめ定め、求職者に周知する ⑤相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする |
| 事後の迅速かつ適切な対応 | ⑥事実関係を迅速かつ正確に確認する ⑦被害者に対する配慮のための措置を行う ⑧行為者に対する措置を適正に行う ⑨再発防止に向けた措置を講ずる |
| そのほか併せて講ずべき措置 | ⑩相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者及び求職者等に周知する ⑪労働者が事実関係の確認等に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する |
⑥から⑨は、相談が実際にあったときの動き方です。何も起きていない段階でやることは、①から⑤と⑩⑪になります。
企業規模による猶予はない
従業員が数人の会社でも、11項目すべてが義務です。施行通達がはっきり書いています。
求職者等セクハラ防止指針４は、事業主が雇用管理上講ずべき措置として11項目挙げており、これらについては、企業の規模や職場の状況の如何を問わず必ず講じなければならないものであること。また、措置の方法については、企業の規模や職場の状況に応じ、適切と考える措置を事業主が選択できるよう具体例を示してあるものであり、限定列挙ではないこと。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について（雇均発0424第1号・令和8年4月24日）
ここは2段に分けて読みます。11項目をやること自体は規模を問わず必須です。一方で、どうやるかは会社の規模や状況に応じて選べて、指針が挙げている例は限定列挙ではありません。
ここが実務では効きます。たとえば相談窓口は、専任の部署を作らなくても、担当者を1人決めて連絡先を示せば、窓口を定めたことになります。研修も、外部講師を呼ぶ形だけが正解ではありません。指針の例をそのまま真似する必要はなく、自社でできる形を選んでよいということです。
ただし、選べるのは方法だけです。「小さい会社だからまだやらなくていい」という猶予は、通達にも政令にも書かれていません。
面談のルールを決めて、応募者にも知らせる
11項目のうち、他のハラスメント対策には無い項目が③です。厚生労働省のリーフレットも、他のハラスメントで講ずべき措置とは異なる内容のものを太字で示しており、③はその1つです。
求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、これを労働者及び求職者等に周知・啓発すること。
事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8年厚生労働省告示第52号）4(1)ハ
なぜこの項目が入ったのか、厚生労働省は施行通達で理由を説明しています。社員と応募者が個別に連絡を取り、1対1で面会する場面ではハラスメントが起きやすいため、あらかじめ会社が面談などのルールを明確にし、社員と応募者の双方に周知することが防止に役立つ、という趣旨です。
指針が挙げている決めごとは次の4つです。
- 面談の時間
- 面談の場所
- 実施体制
- やり取りに用いるSNSの種類
3つ目の実施体制について、施行通達は、求職者等との面談を行う際に労働者が複数人で対応することなどを想定していると説明しています。面接を1人で担当している会社では、ここが一番の変更点になるかもしれません。
決めたルールは、2方向に知らせます。社員に対しては研修や講習で周知します。応募者に対しては、施行通達がホームページやパンフレットによる周知、SNSなどオンライン上で行うもの、就職説明会などの対面の採用活動における広報を挙げています。
手が止まりやすいのは、応募者に知らせる部分です。募集要項や採用ページに、面談の進め方を書いた案内を1つ置いておくと、社員向けの規則と応募者向けの案内を同じ内容で出せます。オンライン面接の連絡に使うツールを1つに決めて明記しておけば、社員が個人のアカウントで応募者に連絡する余地も減ります。
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相談窓口は人事以外でもよい
相談窓口は、作るだけでは足りません。
指針は、相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例として、相談に対応する担当者をあらかじめ定めること、相談に対応するための制度を設けること、外部の機関に相談への対応を委託することの3つを挙げています。社内に専門の部署がなくても、外部委託という選択肢があります。
そのうえで、施行通達が求めている水準はこうです。窓口を形式的に設けるだけでは足らず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることが必要で、あわせてホームページやパンフレット等を通じて連絡先を示すなど、求職者等が利用しやすい体制を整備しておくことが必要とされています。周知の形としては、窓口の部署または担当者を求職者等に知らせていることが挙げられています。
担当者を誰にするかについては、指針と通達が同じ補足をしています。求職者等は人事担当者への相談をためらうことも想定されるため、相談窓口の担当者として人事担当者以外の者を指定することも考えられる、という内容です。採用の合否を握っている人が相談窓口も兼ねていると、応募者は相談しにくくなります。総務や管理部門の担当者を窓口にする、あるいは外部に委託する形が現実的です。
受け付ける範囲も広く取るよう求められています。指針は、実際にハラスメントが生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、該当するかどうか微妙な場合であっても、広く相談に対応するとしています。相談を受けた担当者の対応でさらに被害を受けることを防ぐ配慮も必要です。
相談を受けたあとの情報の扱いは、⑩と⑪です。相談した人や行為者とされた人のプライバシーを守る措置をとり、その方針を社員と応募者に知らせます。あわせて、事実確認に協力した社員を、それを理由に解雇したり不利に扱ったりしないことを定めて社員に周知します。この不利益取扱いの禁止は、法第13条第2項に書かれている内容です。
就業規則には何と書くか
方針と懲戒は、文書に書いて社員に知らせるところまでが義務です。
指針は、方針を明確化して周知していると認められる例として、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を規定することを挙げています。この文書は就業規則の本則に限りません。施行通達は、従業員心得や必携、行動マニュアル等、就業規則の本則ではないが就業規則の一部を成すものが考えられると説明しています。
懲戒については、負担の小さい方法が用意されています。指針は、厳正に対処する旨の方針を周知していると認められる例として、次の2つを並べています。
- 就業規則その他の文書において、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること
- 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者は、現行の就業規則その他の文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること
後者を選べば、懲戒規定を新しく作らずに、いまある規定の対象になることを明確にして社員に伝える形で足ります。就業規則を全面的に作り直す必要はありません。
どの条文にどう書くかは、いまの就業規則の作りによって変わります。文案の適否は所轄の都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）か、顧問の社会保険労務士に確認してください。
オワハラ・圧迫面接は今回の義務ではない
今回義務になるのは、性的な言動に対する対策だけです。
就活ハラスメントという言葉には、内定を出す代わりに他社の選考をやめさせるオワハラや、圧迫面接も含まれることが多いです。ただし指針の作りでは、これらは義務ではなく望ましい取組に位置づけられています。指針6は、求職活動等におけるパワーハラスメントに類する行為、妊娠・出産等に関するハラスメントに類する行為、育児休業等に関するハラスメントに類する行為について、社員の応募者に対する言動に必要な注意を払うよう配慮することが望ましいとしています。
あわせて、①の方針を明確化するときに、これらについても同様の方針を併せて示すことが望ましいとされています。方針を作る作業は1回で済むので、性的な言動に限定せず、応募者に対する言動全体の方針として書いてしまうほうが手間は少なくなります。
指針6は、応募者の性的指向やジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動、それらの機微な個人情報を本人の了解を得ずに他の人に暴露すること、本人が開示することを強要したり禁止したりすることについても、必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましいとしています。
このほか、指針5は、大学等のキャリアセンターなどから相談に関する情報提供があった場合に連携して対応すること、顧客等による同種の相談があった場合に対応することを、望ましい取組として挙げています。
オワハラの具体例や、法的にどこが問題になるのかはオワハラの具体例と、してはいけない理由で説明しています。ハラスメントの呼び方を一覧で確認したい場合は職場のハラスメントの種類もあわせてご覧ください。
従わないとどうなるか
措置をとらなかったこと自体に、罰金や懲役はありません。段階を踏んだ行政の関与という形になります。以下の条番号は、2026年10月1日の改正法施行後のものです。施行前にe-Gov法令検索で条文を引くと、順に第29条、第30条、第33条にあたります。
- 厚生労働大臣は、法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して報告を求め、または助言、指導、勧告をすることができます（第35条第1項）。この権限の一部は都道府県労働局長に委任されます。
- 第13条第1項・第2項に違反している事業主が勧告を受け、それに従わなかったときは、その旨を公表することができます（第36条）。
- 報告を求められたのに報告をせず、または虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料に処せられます（第39条）。
金額としては小さいですが、実務で重いのは2番目です。対策をとらなかった会社として、社名が出る可能性があります。応募者は応募前に会社名で検索します。公表されれば、その検索結果に残ります。
10月1日までにやることの順番
やることは11項目ですが、着手の順番は決める、書く、社員に伝える、応募者に見せるの4段です。
- 方針を決める。応募者に性的な言動をしないこと、やった人には厳正に対処することを、会社の方針として言葉にします。オワハラや圧迫面接も含めた形にしておくと後が楽です。
- 面談のルールを決める。面談の時間、場所、複数人で対応するかどうか、連絡に使うツールを決めます。1対1になりやすい場面から先に決めるのが実務的です。
- 相談窓口を決める。担当者を1人決めるか、外部に委託します。人事以外の担当者にできるかを検討します。
- 文書に書いて社員に伝える。就業規則か、従業員心得などの服務規律を定めた文書に方針と懲戒の扱いを書き、研修や社内周知で伝えます。事実確認に協力した社員を不利に扱わないこと、プライバシーを守ることも同じ文書に入れます。
- 応募者に見せる。面談のルールと相談窓口の連絡先を、採用ページや募集要項、説明会の資料に載せます。ここまでやって11項目が揃います。
5番目まで来ると、自社の採用ページに置く情報が増えます。募集内容と一緒に面談の進め方や相談窓口を出しておけば、応募者への周知は求人の公開と同時に済みます。無料で求人を出せる媒体から探す場合は無料求人広告のおすすめを見るとあわせて検討してください。
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まとめ
2026年10月1日から、採用面接や会社説明会、インターンシップでの応募者に対するセクシュアルハラスメントを防ぐ措置が、事業主の義務になります。押さえておく点は5つです。
- 必ず講じる措置は11項目。厚生労働省のリーフレットが4グループに整理しています
- 企業規模による猶予はない。ただし、やり方は会社の規模や状況に応じて選べる
- 他のハラスメント対策に無い項目が、面談のルールを決めて応募者にも知らせること
- 相談窓口は人事担当者以外でもよく、外部委託もできる。ただし連絡先を応募者に知らせるところまでが必要
- オワハラや圧迫面接は今回の義務ではなく、望ましい取組。方針を作るときに一緒に書いておくと手間が減る
個別のケースが該当するかどうかの判断や、就業規則の書き方の相談は、所轄の都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）が受け付けています。受付時間は8時30分から17時15分まで（土日祝日と年末年始を除く）で、都道府県ごとの電話番号は厚生労働省のリーフレット（詳細版）の6ページに載っています。
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