応募単価を改善するには？原因診断・媒体見直し・応募率改善の進め方

求人広告費をかけているのに応募が少ない、応募はあるのに採用につながらない、媒体を増やすべきか原稿を直すべきか判断できない。このようなときは、まず「応募単価」を分解して見ることが大切です。

応募単価は、求人広告費が高いか安いかだけを示す数字ではありません。表示されているか、クリックされているか、応募されているか、応募後に面接へ進んでいるかを順番に確認すると、どこから改善すべきかが見えやすくなります。

この記事では、中小企業や店舗で採用を担当している方が、応募単価の計算式、応募単価が高くなる原因、求人媒体を増やす前の改善順、無料媒体と有料媒体の使い分け、応募単価改善シートの使い方を理解できるように解説します。

なお、応募単価や求人広告CPA、求人広告費削減の効果は、業種・地域・職種・雇用形態・媒体・求人内容によって変わります。特定の方法で必ず応募単価が下がるものではないため、自社の数値を見ながら判断しましょう。

応募単価とは

応募単価とは、1件の応募を獲得するためにかかった費用のことです。求人広告費や媒体費を応募数で割ることで算出できます。

求人広告を出している企業では、応募単価を「CPA」と呼ぶこともあります。CPAは広告運用で使われる成果獲得単価を指しますが、求人広告では「1応募あたりの費用」という意味で使われる場面があります。

応募単価の計算式

応募単価の基本的な計算式は、次の通りです。

たとえば、求人広告に10万円を使い、20件の応募があった場合、応募単価は5,000円です。別の媒体で5万円を使い、5件の応募しかなければ応募単価は1万円になります。

このように、媒体ごと・求人ごとに応募単価を比べると、どの求人や媒体に費用が集中しているかを把握しやすくなります。

応募単価は、クリック単価や応募率とも関係します。求人がクリックされるまでの費用が高い場合も、クリック後に応募されない場合も、結果として応募単価は上がります。

採用単価・CPAとの違い

応募単価と混同しやすい言葉に、採用単価やCPAがあります。それぞれ見る範囲が異なるため、改善するときは使い分けが必要です。

この記事では、採用単価全体の目標設計ではなく、求人別・媒体別に「応募単価をどう改善するか」に絞って解説します。採用コスト全体の考え方を確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：採用コストの基本を確認する

応募単価の相場を見るときの注意点

応募単価の相場は、職種、地域、雇用形態、採用難易度、媒体、求人原稿の内容によって大きく変わります。そのため、相場だけを見て「高い」「安い」と決めつけないことが大切です。

たとえば、採用難易度が高い専門職と、応募母数が多い店舗スタッフでは、同じ媒体を使っても応募単価は変わります。また、都市部と地方、正社員とアルバイトでも傾向は異なります。

実際の運用では、一般的な相場よりも、自社の過去実績や媒体別の推移を見ることが重要です。前月より応募単価が上がっているのか、特定の求人だけ悪化しているのか、媒体を変えたあとに数字がどう変わったのかを確認しましょう。

応募単価が高くなる原因

応募単価が高くなる原因は、大きく分けると「表示不足」「クリック率低下」「応募率低下」「対応遅れ」の4つです。広告費だけを見るのではなく、どの段階で詰まっているかを確認しましょう。

表示不足

表示不足とは、求人が求職者に十分見られていない状態です。そもそも求人が表示されていなければ、クリックも応募も増えません。

表示不足が起きる主な原因には、職種名が検索されにくい、勤務地条件が狭すぎる、媒体の利用者層と採用ターゲットが合っていない、掲載期間が短い、無料求人検索エンジンへの連携が不十分といったものがあります。

求人票の職種名や検索キーワードの考え方を詳しく確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：求人票のキーワード設計を確認する

クリック率低下

表示はされているのにクリックされない場合は、求人タイトルや一覧画面で見える情報に課題がある可能性があります。求職者は複数の求人を比較しながら見るため、タイトル、給与、勤務地、働き方、写真、冒頭文で魅力や条件が伝わらないとクリックされにくくなります。

求人タイトルでは、社内用語や抽象的な表現を避け、仕事内容と働く条件が一目で分かるようにします。

応募率低下

クリックはあるのに応募が少ない場合は、求人票の内容や応募導線で離脱が起きている可能性があります。仕事内容が曖昧、給与や勤務時間が分かりにくい、応募条件が厳しく見える、応募フォームの入力項目が多いと、応募率が下がりやすくなります。

応募率を見るときは、求職者が「自分に合う仕事か」「応募しても大丈夫か」を判断できる情報がそろっているかを確認しましょう。

求人情報の書き方や、応募が来ない原因の切り分けを詳しく確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：求人情報の書き方と原因診断を確認する

対応遅れ

応募単価を考えるとき、応募後対応も見落とせません。応募が入っても初回連絡が遅い、面接候補日が少ない、担当者不在で対応が止まると、面接化する前に応募者が離脱することがあります。

1件の応募には広告費や運用工数がかかっています。応募者対応が遅れて面接化できなければ、応募単価だけでなく採用全体の費用対効果も悪化します。

応募者対応や返信テンプレートの整え方を確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：求人募集時の面接・返信テンプレートを確認する

原因診断表で優先順位を決める

応募単価が高いときは、いきなり媒体を増やすのではなく、どこで数字が落ちているかを診断します。以下の表を転記して、自社求人の状況を確認してみてください。

媒体を増やす前の改善順

応募単価が高いと、すぐに新しい媒体を試したくなるかもしれません。しかし、原因を見ないまま媒体を増やすと、費用や管理工数だけが増える可能性があります。

求人媒体を増やす前に、まずは次の順番で見直しましょう。

STEP1｜求人ごとに応募単価を出す

最初に、求人ごとに費用と応募数を整理します。会社全体の応募単価だけを見ると、どの求人が悪化しているのか分かりません。

この段階で、応募単価が高い求人と低い求人を分けます。高い求人は、表示・クリック・応募・面接化のどこに問題があるかを次に確認します。

STEP2｜媒体ごとに表示・クリック・応募を分ける

次に、媒体ごとに表示回数、クリック数、応募数を見ます。同じ費用でも、表示が少ない媒体、クリックはあるが応募されない媒体、応募はあるが面接化しない媒体では、改善方法が違います。

STEP3｜求人票を改善する

媒体を変える前に、求人票の改善で応募単価が変わる余地がないかを確認します。特に中小企業や店舗採用では、仕事内容、勤務条件、職場の雰囲気、応募条件の書き方によって応募率が変わることがあります。

求人票では、次の順番で見直すと進めやすくなります。

1. 求人タイトルで職種と魅力が伝わるか確認する
2. 仕事内容を、入社後の具体的な業務に分解する
3. 給与、勤務時間、休日、勤務地を分かりやすく書く
4. 必須条件と歓迎条件を分ける
5. 応募後の流れを明記する

給与、勤務時間、休日、雇用形態、待遇などは求職者の判断に直結します。法務・労務に関わる表現は断定せず、必要に応じて社労士等へ最終確認してください。

STEP4｜応募導線と応募後対応を整える

求人票を改善しても、応募フォームや応募後対応で離脱が起きると、応募単価の改善につながりにくくなります。

応募導線では、スマートフォンで見やすいか、応募ボタンが分かりやすいか、入力項目が多すぎないかを確認します。応募後対応では、初回連絡、面接候補日の提示、対応履歴の管理が重要です。

STEP5｜それでも足りない場合に媒体追加を検討する

求人票、応募導線、応募後対応を見直しても表示や応募が不足する場合は、媒体追加や予算配分の変更を検討します。ただし、媒体を増やすと管理工数も増えます。媒体追加は、ターゲット適合、費用形態、運用工数、応募後管理まで含めて判断しましょう。

求人媒体の選び方を詳しく確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：求人媒体の選び方を確認する

低コストで採用する方法をさらに確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：低コストで採用する方法を確認する

無料媒体と有料媒体の使い分け

応募単価を見直すときは、無料媒体と有料媒体の役割を分けて考えることが重要です。無料媒体だけに頼ると短期的な露出が不足することがあり、有料媒体だけに頼ると費用が増えやすくなります。

無料媒体が向いているケース

無料媒体は、費用を抑えながら求人を掲載したい場合に向いています。特に、通年で募集したい求人、急ぎすぎない採用、地域採用、店舗採用、自社採用サイトの求人を活用したい場合に検討しやすい方法です。

ただし、無料媒体は必ず応募が集まるものではありません。掲載後は、表示されているか、クリックされているか、応募につながっているかを確認し、求人票の改善を続ける必要があります。

有料媒体が向いているケース

有料媒体は、短期間で露出を増やしたい場合や、採用難易度の高い職種で応募機会を広げたい場合に向いています。予算をかける分、媒体ごとの応募単価や面接率を確認し、費用対効果を見ながら運用することが重要です。

掲載課金、クリック課金、成果報酬など、費用形態によって管理すべき数値は変わります。クリック課金型であればクリック単価と応募率、掲載課金型であれば掲載期間中の応募数や面接数も確認しましょう。

無料と有料を併用するときの注意点

無料媒体と有料媒体を併用する場合は、それぞれの役割を明確にします。複数媒体を使うほど応募経路が増えるため、応募者情報や選考状況を管理できる体制も必要です。

媒体別の見直しチェック表

媒体を続けるか、改善するか、予算を調整するかを判断するには、媒体別に同じ項目で比較する必要があります。

無料求人掲載の方法を詳しく確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：無料で求人掲載できる方法を確認する

応募単価改善シートの使い方

応募単価改善では、感覚ではなく数字で見ることが重要です。以下のシートを転記して、求人別・媒体別に数値を入れてみましょう。

まずは求人別に数字を入れる

求人別に見ることで、どの求人が応募単価を押し上げているかが分かります。

表示回数やクリック数が取れない媒体の場合は、まず費用、応募数、面接数、採用数だけでも入力します。取れる数値から始めることが大切です。

次に媒体別に比較する

求人別の次は、媒体別に比較します。応募単価だけでなく、面接化率や管理工数も見ると、単に応募が安い媒体だけに偏った判断を避けやすくなります。

改善アクションを1つずつ決める

数字を見たら、原因ごとに改善アクションを決めます。一度に多くの変更をすると、何が効果に影響したか分かりにくくなります。まずは1求人につき1つの改善から始めましょう。

週次で見る数値と月次で判断する数値を分ける

応募単価改善では、毎日数字を見すぎても判断がぶれます。週次で見る数値と、月次で判断する数値を分けると運用しやすくなります。

求人媒体のKPI管理をより詳しく行いたい場合は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：求人媒体のKPI管理テンプレートを見る

ATSで見るべき数値

複数媒体を使っている場合、応募者情報が媒体ごとに分散しやすくなります。応募単価を改善するには、応募後の対応状況まで見える状態にしておくことが重要です。

応募者情報を一元管理する理由

応募者情報を媒体ごとに確認していると、対応漏れや重複対応が起きやすくなります。特に、社長や部門長が採用を兼務している場合、応募が来たことに気づくのが遅れたり、誰が連絡したか分からなくなったりすることがあります。

ATSや応募者管理機能を使うと、応募者情報や選考状況をまとめて確認しやすくなります。応募単価の改善では、応募を集めるだけでなく、応募後にどれだけ面接へ進められているかも重要です。

ATSで追いたいKPI一覧

ATSで見るべき数値は、応募数だけではありません。応募後の対応状況まで確認すると、取りこぼしの原因を見つけやすくなります。

応募後対応による取りこぼし防止

応募後対応では、返信テンプレートと面接候補日の準備が役立ちます。以下のような文面を用意しておくと、担当者が不在でも初動を早めやすくなります。

求人別・媒体別に改善履歴を残す

応募単価改善では、何を変えたかを記録することも重要です。求人タイトルを変えた、媒体を追加した、写真を差し替えた、応募フォームを見直したなどの履歴がないと、数値が変わっても原因を判断しにくくなります。

採用ツールやATSの種類、導入順を確認したい場合は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：採用ツールの種類と導入順を確認する

応募単価改善で注意すべきこと

応募単価の改善では、費用を下げることだけを目的にしないことが重要です。応募単価が下がっても、面接や採用につながらなければ採用活動全体の改善とは言えません。

広告費だけを削ると応募数・採用数が落ちることがある

求人広告費を削れば、一時的に費用は下がります。しかし、露出が減って応募数も落ちる場合があります。広告費削減を考えるときは、応募単価だけでなく、面接数、採用数、採用までの期間もあわせて確認しましょう。

費用削減効果は、業種・地域・職種・雇用形態・媒体・求人内容によって変わります。応募単価を改善するには、広告費を単純に削るのではなく、無駄な出稿、合わない媒体、応募後の取りこぼしを見直すことが大切です。

応募数だけで判断しない

応募数が増えても、面接につながらない、採用につながらない、早期辞退が多い場合は、採用成果としては不十分です。

応募単価を見るときは、次の数値も一緒に確認しましょう。

• 面接設定率
• 面接実施率
• 採用率
• 内定辞退数
• 採用単価
• 採用までの日数

特に、応募単価が低い媒体でも面接率が低い場合は、求人内容と求職者の期待がずれている可能性があります。

法務・労務に関わる表現は慎重に確認する

求人票では、給与、勤務時間、休日、雇用形態、待遇、試用期間、固定残業代など、法務・労務に関わる情報を扱います。応募率を上げたいからといって、実態より良く見せる表現や誤解を招く表現は避ける必要があります。

条件表記に不安がある場合は、社内の労務担当者や社労士等へ確認しましょう。求人票は応募を集めるだけでなく、入社後のミスマッチを防ぐための情報でもあります。

よくある質問

応募単価とは何ですか？

応募単価とは、1件の応募を得るためにかかった費用です。基本式は「採用活動にかかった費用 ÷ 応募数」です。求人広告費10万円で20件の応募があれば、応募単価は5,000円です。

応募単価と採用単価、CPAは何が違いますか？

応募単価は応募1件あたりの費用、採用単価は採用1人あたりの費用です。CPAは広告運用上の成果獲得単価で、求人広告では応募単価に近い意味で使われることがあります。

応募単価が高いときは最初に何を見直すべきですか？

まず、表示、クリック率、応募率、応募後対応に分けて、どこで落ちているかを確認します。いきなり媒体を増やす前に、求人票と応募導線、応募後の連絡体制を見直しましょう。

求人媒体を増やせば応募単価は下がりますか？

必ず下がるとは限りません。ターゲットと媒体が合わない場合、費用や管理工数だけが増えることもあります。媒体追加の前に、既存求人の表示、クリック、応募、面接化の数値を確認することが重要です。

無料媒体と有料媒体はどう使い分けるべきですか？

無料媒体は、費用を抑えながら通年募集や地域採用を進めたい場合に向いています。有料媒体は、短期的に露出を増やしたい場合や、採用難易度の高い職種で応募機会を広げたい場合に向いています。

応募率を改善するには何を見ればよいですか？

求人タイトル、仕事内容、給与・勤務地・働き方の明確さ、応募条件、応募フォームの入力負担を確認します。クリックはあるのに応募が少ない場合は、求人票本文や応募導線に課題がある可能性があります。

応募単価を下げるうえで注意すべき表現はありますか？

給与、勤務時間、休日、雇用形態などは求職者の判断に直結します。誤解を招く表現や実態と異なる表現は避けましょう。法務・労務に関わる内容は、必要に応じて社労士等へ確認してください。

まとめ

応募単価を改善するには、求人広告費だけを見て判断するのではなく、表示、クリック、応募、面接化、採用までの流れを分解することが大切です。

表示が少ないなら職種名や媒体連携、クリックが少ないなら求人タイトルや条件、応募が少ないなら求人票や応募フォーム、面接化しないなら初回連絡や面接候補日の提示を見直します。

求人媒体を増やす前に、まずは求人別・媒体別に数値を整理し、改善できる箇所から順番に手を付けましょう。応募単価の改善は、1回の施策で終わるものではありません。週次で入口の数値を確認し、月次で応募単価や採用成果を見ながら調整していくことが重要です。

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この記事を書いた人

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。 通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。 求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
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