2026年10月に、いわゆる「106万円の壁」が撤廃される予定です。パートやアルバイトが社会保険に入るかどうかを決めていた「月8.8万円（年約106万円）」という賃金の基準がなくなり、週20時間以上働く人が加入の目安になります。
この記事は、法律の義務を細かく解説するものではありません。中小企業の事業主・採用担当者が「では、パートの求人や募集要項をどう直せばいいのか」を、採用の実務目線でまとめたものです。先に要点だけ挙げておきます。
撤廃されるのは賃金要件だけ。2026年10月になくなるのは「月8.8万円」の賃金要件です。週20時間以上・学生でない・2か月を超える雇用の見込み、という条件は残ります。
50人以下の会社は当面は対象外。会社の規模による条件（企業規模要件）は別のスケジュールで、従業員50人以下の会社は2026年10月の時点ではまだ強制的な加入の対象になりません。自社の規模で対象になる時期が変わります。
求人票は「週20時間」を軸に見直す。「社会保険完備」と書くかどうかではなく、加入条件をどう伝えるかが焦点になります。
「撤廃」という言葉は強く聞こえますが、あなたの会社がいつ・どう影響を受けるかは、会社の規模とパートの働き方で変わります。順番に見ていきます。
目次
「106万円の壁」の撤廃で、2026年10月に何が変わるのか
撤廃されるのは、短時間労働者が社会保険（健康保険・厚生年金保険）に入るための「賃金要件」です。加入の基準が「いくら稼ぐか」から「どれだけ働くか（週20時間以上）」に移る、と考えるとわかりやすいです。
撤廃されるのは「賃金要件（月8.8万円）」だけ
「106万円の壁」とは、社会保険に入る条件のうち「所定内賃金が月額8.8万円以上（8.8万円×12＝約106万円）」という賃金要件のことです。所定内賃金なので、残業代・賞与・通勤手当・家族手当などは含みません。「年収106万円ちょうど」ではなく、あくまで月8.8万円が基準です。
2026年10月以降、この賃金要件がなくなります。つまり「月8.8万円未満に抑えれば社会保険に入らない」という調整が、対象の会社では成り立たなくなります。
週20時間以上・学生でない・2か月超の見込みは、これまでどおり必要
ここは誤解の多いところです。2026年10月になくなるのは賃金要件だけで、ほかの条件は残ります。「106万円の壁がなくなる＝週20時間なら誰でも自動で加入」ではありません。
- 週の所定労働時間が20時間以上であること
- 学生ではないこと
- 2か月を超えて雇用される見込みがあること
- 勤め先が企業規模要件（後述）を満たす会社であること
たとえば繁忙期だけの2か月以内の契約や、週20時間未満のシフトで働く人は、撤廃後も加入の対象にはなりません。求人・シフトを設計するときの線引きは、金額ではなく「週20時間」に移ります。
なぜ撤廃するのか（最低賃金が1,016円を超えたから）
背景は最低賃金の上昇です。厚生労働省の資料によると、令和7年度の地域別最低賃金が全都道府県で時給1,016円を超えました。この水準で週20時間働くと、賃金は自動的に月8.8万円以上になります。つまり賃金要件が実質的に意味を持たなくなったため、整理して撤廃する、という流れです。
賃金要件の撤廃は、令和7年（2025年）に成立した年金制度改正法にもとづくものですが、法律上の施行日は「公布から3年以内の政令で定める日」とされています。厚生労働省は2026年（令和8年）10月の撤廃を「予定」として案内しており、社内周知や求人の説明では「2026年10月に撤廃予定」と幅を持たせて書くのが安全です。最新の状況は厚生労働省の公式ページで確認してください。
いつから・どの会社が対象になるのか
「うちの会社は2026年10月からすぐ影響を受けるのか？」。ここが多くの中小企業にとっての本題です。結論から言うと、賃金要件の撤廃と、会社の規模による条件の撤廃は、別々のスケジュールで進みます。
賃金要件の撤廃は2026年10月、企業規模要件はまた別のスケジュール
短時間労働者が社会保険に入るには、「企業規模要件」も満たす必要があります。現在は「従業員51人以上の会社」が対象です。ここでいう従業員数は、パート全員を含めた頭数ではなく厚生年金保険の被保険者数で数えます。
2026年10月に賃金要件がなくなっても、この企業規模要件は当面残ります。企業規模要件の引き下げが始まるのは2027年10月からで、そこから約10年かけて段階的に撤廃されていきます。
出典：厚生労働省「社会保険の加入対象の拡大について」（2026年7月時点で取得）
企業規模要件は10年かけて段階的に撤廃される
企業規模要件のスケジュールは次のとおりです。閾値（従業員数）は、いずれも厚生年金保険の被保険者数で判断します。
| 時期 | 対象になる会社（従業員数） | 新たに対象へ加わる規模 |
|---|---|---|
| 現在 | 51人以上 | — |
| 2027年（令和9年）10月〜 | 36人以上 | 従業員36〜50人 |
| 2029年（令和11年）10月〜 | 21人以上 | 従業員21〜35人 |
| 2032年（令和14年）10月〜 | 11人以上 | 従業員11〜20人 |
| 2035年（令和17年）10月〜 | 10人以下も対象＝企業規模要件は撤廃 | 従業員1〜10人 |
企業規模要件は2027年10月から2035年10月にかけて段階的に撤廃される
最終的に2035年10月には企業規模の条件がなくなり、会社の規模にかかわらず、週20時間以上のパートは社会保険の対象になります。
従業員50人以下の会社は、当面どうなるのか
厚生年金の被保険者数が50人以下の会社は、2026年10月に賃金要件がなくなっても、その時点ではパートを強制的に加入させる対象にはなりません。自社の規模が上の表の基準に達した年から、週20時間以上のパート（学生を除く）が加入の対象になります。
ただし「今は対象外だから何もしなくていい」とは限りません。従業員の2分の1以上の同意があれば、時期を待たずに任意で加入させることもできます。求人や人件費の計画は、自社の規模と対象になる年を確認したうえで立てておくと、あとで慌てずに済みます。
ここまでは「短時間労働者（週20〜30時間）」の話です。週30時間以上働くフルタイム相当のパートは、会社の規模にかかわらず以前から社会保険の対象です。「50人以下だから加入させなくてよい」と一律に考えないよう注意してください。
パートの求人票・募集要項は、どこを見直せばいいか
ここからが、採用担当者にとっての実務です。制度が変わると、求人票に書く社会保険の情報も、募集の設計そのものも見直しが必要になります。ポイントは「社会保険完備」と書くかどうかではなく、加入の条件を正確に伝えられているかどうかです。
求人票の社会保険欄は「適用の有無」を書く義務がある
まず前提として、求人・募集のときに社会保険（健康保険・厚生年金）と労働保険（労災・雇用）の適用の有無を明示することは、職業安定法ですでに義務づけられています。つまり求人票の見直しは「新しく書くかどうか」ではなく、「適用拡大後の実態に合った内容になっているか」を点検する作業です。
記載した労働条件が実態と違っていたり、虚偽の条件を出したりすると、職業安定法上の罰則の対象になり得ます。制度が変わる過渡期こそ、求人票の社会保険欄を実態に合わせて正確に更新しておく必要があります。
「社会保険完備」で済ませず、加入条件まで書く
「社会保険完備」は、法律で決まった言葉ではありません。正社員は完備でも、パートは働き方によって加入するかどうかが変わります。この違いを一言でまとめてしまうと、応募者との認識のズレや入社後のトラブルにつながりやすくなります。
パートの求人では、たとえば次のように、加入の条件を具体的に書いておくと誤解が起きにくくなります。
- 「週20時間以上の勤務で、健康保険・厚生年金に加入いただきます」
- 「週20時間未満の勤務は、社会保険の加入対象外です」
- 「加入条件は制度改正により変わる場合があります」
適用拡大でパートの加入対象が増える局面では、こうした書き分けが特に効いてきます。
週20時間を軸に、募集とシフトを設計し直す
2026年10月以降、対象になる会社では「月8.8万円未満に抑える」やり方で加入を避けることはできなくなります。加入させるかどうかの分かれ目は「週20時間以上か未満か」に移ります。募集の設計としては、大きく2つの方向が考えられます。
加入を前提に募集する
週20時間以上を明示し、社会保険に入れることを働く魅力として打ち出す方向です。まとまった時間働きたい人には、むしろ選ばれやすくなります。
扶養の範囲で募集する
週20時間未満のシフトを中心に組む方向です。ただし1人あたりの稼働が短くなるぶん、必要な人数が増え、採用やシフト管理の手間が増える点は見込んでおく必要があります。
どちらが正解というより、職種や繁忙のリズムに合わせて選ぶ話です。なお、実際の勤務時間が2か月連続で週20時間以上になり、その後も続く見込みなら、契約上の所定時間にかかわらず加入の対象になり得ます。契約の所定時間と実際の働き方が食い違わないように運用することが大切です。
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「撤廃で応募が減る・辞める」不安にどう向き合うか
「社会保険に入ると手取りが減るから、パートの応募が減るのでは」「扶養内で働きたい既存スタッフが辞めるのでは」。こうした不安は、採用の現場でよく聞きます。制度の話だけでは解消しにくいので、採用と定着の目線で考えます。
社会保険は、応募者にとって不利益ばかりではない
手取りが一時的に減ることは事実ですが、社会保険に入ると受けられる保障も増えます。応募者や既存パートに説明するときは、この見返りをあわせて伝えると、印象がかなり変わります。
- 病気やけがで働けないとき、傷病手当金が支給開始日から通算1年6か月、給与の3分の2ほど受け取れます
- 出産のときは、出産手当金が産前42日〜産後56日の期間、給与の3分の2ほど受け取れます
- 厚生年金に入ると、将来の年金が基礎年金に上乗せされます
- 保険料は会社と本人で半分ずつ負担します（本人が全額を払うわけではありません）
手取りの落ち込みは、3年間の負担軽減で和らぐ
新しく社会保険に加入する人の負担がいきなり増えないよう、激変緩和の仕組みが用意されています。日本年金機構が「保険料調整制度」と呼ぶもので、2026年10月から始まります。
対象は、企業規模要件の見直しなどで新たに加入する短時間労働者のうち、標準報酬月額が12.6万円以下の人です。通常は会社と本人で折半する保険料の割合を変え、会社が多めに負担することで本人の負担を軽くします。会社が多く負担した分は制度全体で支えられるため、会社が最終的に納める保険料の総額は増えない仕組みです。期間は3年間で、3年目は軽減の幅が半分になります。
面接や説明の場で「入った直後の負担はゆるやかに増える仕組みがある」と伝えられると、加入への抵抗感はやわらぎます。
「社会保険あり」を採用の安心材料として打ち出す
撤廃後は、対象になる会社では「社会保険に入れる」ことが当たり前になっていきます。だからこそ、求人でそれを安心材料として前向きに打ち出すことに意味があります。「しっかり働いて、保障のある環境で長く続けたい」という応募者にとっては、加入できることが選ぶ理由になります。
賃金だけで他社と競うのが難しい中小企業にとって、保障や働きやすさで選ばれる求人にするのは現実的な打ち手です。この観点は、次の記事でも詳しく扱っています。
あわせて読みたい：最低賃金1500円時代、賃上げできない中小企業の求人はどう戦うか｜お金以外で「選ばれる」採用の作り方【2026年版】
応募者・パートに、手取りや扶養をどう説明するか
「壁」と呼ばれる基準は複数あり、混同されがちです。応募者や既存パートに説明するときは、社会保険の壁と税金の壁を分けて伝えると、余計な不安を生まずに済みます。
「106万円の壁」と「130万円の壁」は別物
「106万円の壁」は、パート本人が勤め先の社会保険に入るかどうかを決める賃金要件でした。一方「130万円の壁」は、配偶者などの扶養に入れるかどうか（国民年金の第3号被保険者・健康保険の被扶養者にあたるか）を判定する基準です。2026年10月に106万円の壁がなくなっても、130万円の壁は残ります。
数え方も違います。106万円は残業代や通勤手当を含まない「所定内賃金 月8.8万円」で、130万円は通勤手当や残業代も含む「年間の収入見込み」で見ます。単純にどちらも「年収」として並べると誤解のもとになります。
税金の「103万円の壁」ともわけて伝える
さらに別の軸として、税金の「103万円の壁」があります。こちらは2025年度の税制改正で見直され、所得税がかからない年収のラインが引き上げられました。社会保険の壁（106万円・130万円）とは仕組みが別なので、「税金がかからなくても社会保険料はかかる年収帯がある」ことを分けて説明すると、行き違いが減ります。
扶養の範囲で働きたい人への案内
扶養内で働きたいパートには、加入の分かれ目が「週20時間未満」に移ることを伝えるのがいちばん確実です。年収の額だけで説明すると、制度改正で基準が変わったときに食い違いが出ます。手取りや扶養の細かい働き方については、次の記事で掘り下げているので、あわせて案内すると親切です。
会社の保険料負担はどれくらい増えるか・使える支援
採用の目線とあわせて、会社側のコストも押さえておきます。パートが新しく加入すると、会社にも保険料の負担が生じます。ただし、負担をやわらげる仕組みや助成金もあります。
保険料は会社と本人で折半する
社会保険料は、会社と本人が半分ずつ負担します。パートが新しく加入すると、その本人負担分の会社側の折半分が、実際のコストとして発生します。「適用拡大しても会社の負担はゼロ」ということではないので、対象になるパートの人数から、おおよその増加分を試算しておくと計画が立てやすくなります。
新しく加入する人の負担を抑える「保険料調整制度」
先ほど触れた保険料調整制度は、本人の負担を抑える仕組みですが、会社にとっても意味があります。会社が一時的に多く負担した分は、あとで調整され制度全体で支えられるため、会社が最終的に納める保険料は増えません。対象は、従業員50人以下の会社などで新たに加入する、標準報酬月額12.6万円以下のパートです。利用には会社からの申し出が必要で、自動では適用されません。手続きの詳しい方法は、日本年金機構の特設ページで確認できます。
「年収の壁・支援強化パッケージ」と助成金の今
「年収の壁」への当面の対応策として、2023年10月から「年収の壁・支援強化パッケージ」が実施されてきました。ただし、その中心だったキャリアアップ助成金の「社会保険適用時処遇改善コース」は、2026年3月末までの取り組みが対象で、新しい受け付けは終わっています。使える支援は年度で入れ替わるので、助成金を活用したいときは、そのときの最新の要綱を確認してください。
ニュースでよく見る「約200万人が新たに加入」という数字は、賃金要件の撤廃だけの効果ではありません。厚生労働省の試算では、企業規模要件の撤廃や個人事業所への適用拡大などをあわせた見込みです。社内や求人で数字を使うときは「厚生労働省の試算」と断り、何を含む数字かをそえておくと正確です。
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よくある質問
従業員50人以下の会社は、いつから社会保険の適用拡大の対象になりますか？
厚生年金の被保険者数が36〜50人の会社は2027年10月から、21〜35人は2029年10月から、11〜20人は2032年10月から、1〜10人は2035年10月から順に対象になります。2026年10月の賃金要件の撤廃だけでは、50人以下の会社は対象になりません。時期を待たず、従業員の2分の1以上の同意で任意加入することもできます。
週20時間を超えたり超えなかったりするパートは、いつ加入させますか？
加入の判定は、原則として雇用契約書や就業規則で定めた所定労働時間で行います。所定が20時間未満でも、実際の労働時間が2か月連続で週20時間以上になり、その後も続く見込みの場合は、3か月目から加入の対象になります。契約上の所定時間と実際の働き方が食い違わないように運用してください。
求人票に「社会保険完備」と書いてよいのはどんな場合ですか？
「社会保険完備」は法律で決まった言葉ではありません。正社員は完備でも、パートは働き方で加入するかどうかが変わります。パートの求人では「週20時間以上で加入」など、加入の条件を具体的に書くほうが、誤解や入社後のトラブルを避けられます。
2か月以内の短期契約のパートも加入対象になりますか？
2か月を超える雇用の見込みがあることが加入の条件のひとつなので、2か月以内の期間を定めた短期のパートは、賃金要件が撤廃された後も原則として加入の対象にはなりません。ただし、契約を更新して実態として2か月を超えて働く場合は、対象になることがあります。
個人事業所も適用拡大の対象になりますか？
常時5人以上を使用する個人事業所のうち、これまで対象外だった業種（農業・林業・漁業・宿泊業・飲食サービス業など）が2029年10月から新たに対象になります。ただし、2029年10月の時点ですでにある事業所は当分の間、対象外とされています。従業員5人未満の個人事業所は、これまでどおり対象外です。
まとめ：制度の理解より、求人と説明の準備を
2026年10月の「106万円の壁」撤廃は、法律への対応というより、パート採用のやり方を見直すきっかけと考えると動きやすくなります。要点を振り返ります。
- 撤廃されるのは賃金要件（月8.8万円）だけ。加入の目安は「週20時間」に移ります
- 会社の規模による条件は別スケジュールで、50人以下の会社は当面は据え置き。自社の規模で対象になる時期を確認しておきます
- 求人票は「社会保険完備」で済ませず、週20時間を軸に加入条件を具体的に書きます
- 応募者には、手取り減だけでなく保障や3年間の負担軽減もあわせて伝えます
- 「106万円」「130万円」「103万円」の壁は別物として、分けて説明します
2024年10月の適用拡大の経緯や、対象企業・支援制度の詳細は、次の記事でも整理しています。あわせて確認してみてください。
あわせて読みたい：2024年10月に社会保険の適用が拡大。対象企業や支援制度まで
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