中途採用でせっかく内定を出した優秀人材から、内定辞退の連絡を受けてしまった経験はありませんか？
その辞退の要因は、条件でも会社の評判でもなく「内定者フォロー」にあったのかもしれません。
「内定者フォローは新卒採用のものでしょ？」とイメージする方も多いかもしれませんが、実は中途採用でも重要なのです。
本記事では、中途採用における内定者フォローの必要性と、すぐに実践できる具体的なフォロー施策を8つご紹介します。
始めやすい施策からぜひ取り入れてみてください。
目次
中途採用でも内定者フォローは必要？
昨今の採用市場では、新卒採用でも中途採用でも適切な内定者フォローをしなければ、内定者はあっという間に離れていってしまいます。
中途採用で内定者フォローが必要な理由は主に以下3つです。
- 売り手市場だからこそ複数内定が当たり前の時代で、求職者は内定を得ても「どこに入るか」を比較検討しているから
- 内定承諾後に現職での引き留めが発生する場合があり、転職すること自体を辞めてしまうかもしれないから
- 人間関係やワークライフバランスの悩みで転職を検討している求職者の場合、新卒以上に不安を感じている可能性があるから
これらの理由で内定辞退が発生すると、候補者を採用するまでにかかったコストが無駄になってしまいます。
中途採用の場合、新卒採用以上にコストがかかるケースも多く、内定辞退によるダメージは決して小さくありません。
費用対効果の高い採用活動をしていくためにも、中途採用での内定者フォローは重要です。
内定辞退を防ぐ内定者フォロー8選
具体的な内定者フォロー施策を8つ紹介します。
中途採用の場合、施策の順番や時期に絶対の決まりはありません。
あなたのリソースや社内の協力体制を鑑みて、できるところから始めてみましょう。
- 個別面談
- 会社の情報発信
- 懇親会・交流イベント
- 社内見学会
- 入社前研修
- 配属部署の社員との面談
- こまめな内定者との連絡
- 入社に向けた情報発信
1：個別面談
個別面談は内定者フォローの基本です。
内定承諾の直後、入社の1ヶ月前など、定期的に面談の機会を設け、内定者の不安や疑問を解消していきます。
個別面談ではまず、内定者の不安を丁寧にヒアリングし転職活動や退職交渉の状況を確認しましょう。
内定者との信頼関係を構築し、辞退されないようにグリップしておくことが大切です。
場合によっては退職準備・入社準備のアドバイスをしたり、入社後のキャリア相談に乗ったりしながら、内定者が安心できる環境を作っていきます。
対面で面談することが望ましいものの、内定者の都合に合わせてオンラインでの実施も検討しましょう。
時間は30分～1時間が一般的。内定者の負荷にならない程度で設定してください。
2：会社の情報発信
内定者に対して、定期的に会社の情報を発信することも効果的です。
内定者は情報不足から不安や疎外感を感じてしまうことがあります。
定期的にアプローチすることで、会社とのつながりを意識させ、期待感を醸成していきましょう。
発信するものは内定者向けに作ったオリジナルのコンテンツでなくても構いません。
会社が対外的に発信しているものや、対外的には公開していないが内定者に見せることができるものの範囲内で、「こんなことをやっています！」とURLを添えてメールするだけでも、内定者との関係構築に役立つでしょう。
頻度は週1回から月1回程度が適切です。
【内定者への情報発信に使えるコンテンツ例】
- プレスリリース
- IRや株主向け会社説明動画など
- 同じ部署に所属する社員のインタビュー記事
- 業界動向のトピックス
- 社内報
- 社内イベントの様子
3：懇親会・交流イベント
内定者が社員と直接交流できる懇親会やイベントを開催することで、入社への不安を軽減できます。
「これからどんな人たちと働くのか」という疑問は、転職活動時に誰しもが抱くもの。
実際に社員とざっくばらんに話す機会を設け、社風や雰囲気を肌で感じてもらいましょう。
予算や内定者の都合に合わせ、カジュアルな食事会や飲み会、オンライン懇親会など、内容は柔軟に調整してください。
入社1～2ヶ月前くらいに1回は実施できるとよいでしょう。
なお、当日は内定者が主役です。
威圧感を与えない、話しやすい雰囲気づくりを心掛けましょう。
会社全体でのBBQやスポーツイベントなどがある場合は内定者にも声を掛け、興味があれば参加してもらうのも、社員と打ち解けるきっかけになるかもしれません。
4：社内見学会
内定者に実際の職場を見学してもらうことで、入社後の働くイメージを具体化できます。
執務スペース、会議室、共有スペースなどを案内し、使用するツールやシステムも紹介しましょう。
見学会の際にはあわせて、配属予定部署の社員に簡単に挨拶してもらうのもいいかもしれません。
休憩室、カフェスペースなど、リラックスできる環境も見せることで、福利厚生や働きやすさのアピールにもつながります。
なお、内定者が遠方に住んでいて来訪することが難しい場合は、無理に実施する必要はありません。
オフィススペースを紹介する動画などがあるなら、それで代替するのも一つの手でしょう。
5：入社前研修
中途採用では即戦力を採用する会社が多いため、研修せず入社となるケースもありますが、ある程度入社までの期間がある場合、業界未経験から採用の場合などは、入社前研修を実施するのも有効です。
社会人経験のない新卒向けの研修とは主旨が異なるため、コンテンツの組み方には注意しましょう。
ビジネスマナーなどの基本的な内容ではなく、業界特化の知識や会社ならではのルールなど、入社後すぐに役立つ実践的な知識をインプットさせていくことが重要です。
社内向けのマニュアルやeラーニングツールなどがあれば、「まずはこれに目を通しておいてほしい」と連携しておくだけでも効果的でしょう。
なお、内定者は多くの場合、現職での業務を続けているため、過度な負担を掛けると内定辞退を引き起こしかねません。
バランスに配慮しながら計画的に研修を進めてください。
6：配属部署の社員との面談
内定者が採用担当者や役員とだけでなく、実際に配属される部署の社員とも事前に面談することは、非常に効果的です。
採用担当者では分からない粒度の疑問や不安でも、実際の現場で働く同僚なら高い解像度で解決できるかもしれません。
日々の業務内容や1日の具体的な流れ、チームの雰囲気や文化、期待される役割、サポート体制などを、現場目線で伝えてもらいましょう。
面談の相手は、直属の上司となる予定の管理職や、一緒に働くことになる先輩社員が適任です。
できれば複数の社員と面談してもらうことで、多角的に職場の雰囲気を感じ取ってもらえます。
面談は配属部署側としても、「内定者の人柄やスキルを事前に把握できる」という副次的なメリットがあります。
入社初日から良好な関係を築くための土台作りとして、現場にも協力を仰ぎましょう。
7：こまめな内定者との連絡
「忙しくて懇親会や研修などの手厚いフォローができない」という方でも、今日から簡単に始められる内定者フォローが「こまめな連絡」です。
簡単な内容でいいので週1回は何らかの連絡手段で接触すると、内定者との心理的距離を縮めることができます。
連絡手段は、メール、電話、チャットツールなど、内定者や採用担当者が使いやすい方法で問題ありません。
「何か困っていることはありませんか?」「今週は会社で○○がありました」など、短文でもコミュニケーションをとりましょう。
もし、連絡を取るなかで内定者の様子に変化があれば、早めに察知することが大切。
返信が遅くなった、トーンが変わったなどの兆候があれば、直接じっくり話を聞いてみるなど、もう一歩踏み込んだフォローに移ってみてください。
8：入社に向けた情報発信
いよいよ入社日が近づいてきたら、入社に向けた実務的な情報を内定者に提供しましょう。
新卒採用の入社準備ほど手厚いフォローは不要かもしれませんが、特に初めて転職する中途内定者の場合、対応に不安を感じているかもしれません。
以下のような情報を分かりやすく伝え、スムーズな入社を迎えましょう。
【入社に向けて伝えるべき情報例】
- 入社日、集合時間、集合場所
- 持ち物（印鑑、必要書類、マイナンバーカード等の身分証明書など）
- 入社当日のスケジュール
さらに、入社前日には「明日お待ちしています」といった温かいメッセージを送るなど、内定者の心をほぐすようなコミュニケーションを最後まで心掛けましょう。
中途採用の内定者フォローで採用の費用対効果を高めよう
中途採用においても内定者フォローは必須です。
売り手市場の昨今、優秀な人材ほど複数の企業から内定を獲得しています。
せっかく獲得した人材が他社に流れるリスクを防ぐため、可能な限り内定者フォローを行いましょう。
なお、本記事でご紹介した8つのフォロー施策は、すべてを一度に実施する必要はありません。
自社のリソースや内定者の状況に応じて、優先順位をつけながら取り組んでみてください。
また、採用担当者だけで完結しようとせず、現場を巻き込んだフォロー体制を作ることも大切です。
内定者フォローは単に辞退率を下げるためではなく、入社後のスムーズな立ち上がりと長期的な活躍を実現するための投資でもあるのです。
一体となって取り組むことで、結果的に現場にも還元されるということを理解してもらい、全社を巻き込んでいきましょう。
加えて、採用活動全体を効率化していくためには「内定前」のフローも整備していくことが大切。
採用支援ツールの『採用係長』の「応募者管理」や「選考プロセス管理」機能を使えば、簡単に状況を可視化していくことが可能です。
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