嘱託社員とは？再雇用の給与・更新・社保手続きの注意点と契約社員/正社員との違い

定年退職する従業員を再雇用する際に、「嘱託社員」として迎える予定の企業は多いと思います。

一方で、嘱託社員は法律で定義された雇用形態ではないため、採用担当者の現場では次のような迷いが起きがちです。

  • 定年後の嘱託社員の「給与・待遇」をどう決めればよいか迷っている
  • 嘱託社員と契約社員・パートタイマーの違いが整理しきれていない
  • 就業規則や雇用契約書の更新とあわせて、求人の出し分けも考えないといけない
  • シニア人材の再雇用求人を、どの媒体にどう出せばよいか分からない

この記事では、まず「嘱託社員の基礎（定義・特徴・違い・注意点）」を押さえたうえで、実務（募集/選考/契約更新/管理/書類/トラブル予防）まで橋渡しします。
再雇用の運用をスムーズにし、必要なら外部募集にもつなげられる状態を目指しましょう。

この記事でわかること（読み方ガイド）

嘱託社員とは

嘱託社員とは、企業と有期雇用契約を結ぶ従業員のうち、定年退職後に引き続き雇用契約（再雇用制度における継続雇用）を行った従業員を指すことが一般的です。
再雇用時の雇用形態は必ずしも嘱託社員である必要はありませんが、多くの企業が嘱託社員を選択しています。

なお、嘱託社員は法律によって定められた雇用形態ではありません。企業によっては、就業規則や社内制度の呼称として、再雇用以外の有期契約者を「嘱託」と呼ぶケースもあります。
そのため実務では、「自社では嘱託社員をどう位置づけるか（誰を対象に、どの条件で、どんな役割を担ってもらうか）」を先に言語化することが重要です。

嘱託社員のメリット

嘱託社員は、「雇用する企業」と「雇用される労働者」の双方にメリットがあります（ここでは定年退職後の再雇用を前提に説明します）。

嘱託社員を雇用する企業のメリット

  • 社内やプロジェクトの状況を把握しているため、着任後すぐに業務を進めてもらいやすい
  • 再雇用後の労働条件に合わせて、給与等を設計し直せる（人件費最適化の余地がある）
  • 採用・教育コストを抑えつつ、必要なスキルや経験のある人材を確保できる

嘱託社員として雇用される労働者のメリット

  • 定年退職後も安定的に収入を得られる（定年前から条件が変わる可能性はある）
  • これまで培った知識や技術を活かしやすい（2021年4月以降、一定条件下でグループ会社での継続雇用も可能）

嘱託社員の雇用形態と待遇

嘱託社員は多くの企業で採用されている有期雇用契約のひとつです。ここでは「一般的に論点になりやすい項目」を整理します。

雇用形態 嘱託社員（有期労働契約）
雇用期間 最長5年。ただし、1年契約で65歳まで更新を行う企業が多い
給与・賞与 再雇用では責務や業務内容、労働時間等の条件が変わる場合が多く、それに伴って給与や賞与も減少することが多い（※）
ただし、定年退職前と同じ責務を担い、労働条件も変わらない場合は、待遇も同等であることが必要
※日本経済新聞社のアンケートでは、過半数が4～6割減と回答
厚生年金・健康保険 「1週間の所定労働時間」および「1カ月の所定労働日数」が通常の労働者（正社員）と比べて4分の3以上になる場合は加入が必要
労働保険（労災保険・雇用保険） 「1週間の所定労働時間が20時間以上」かつ「31日以上の雇用見込みがある場合」は、手続き不要で継続加入
ただし、給与が減少する場合は、当該従業員が「高年齢雇用継続給付金」の給付対象となる可能性があり、その申請手続きは事業主を経由して行うことが原則
有給休暇 定年退職日と再雇用開始日に空白期間がない場合は、定年退職前から通算した勤続年数に応じて有給休暇が付与される 
【POINT】社会保険の手続きについて
賃金が減少する場合は、社会保険料を減額するための手続きが必要です。
再雇用の特例として設けられた「同日得喪」の手続きを行う（「資格喪失届」と「資格取得届」を同日に提出する）ことで、給与変更月から標準報酬月額の改定が可能になります。

※本記事は一般的な情報提供です。個別のケースは就業規則・雇用契約・労働条件により結論が変わる可能性があります。必要に応じて専門家や所管窓口へ確認してください。

嘱託社員と正社員・契約社員・パートタイマーとの違い

嘱託社員と正社員との違い

正社員も嘱託社員と同じく、法律で定められた定義はありませんが、厚生労働省の資料には以下のように記載されています。

一般的に正社員は、以下の条件に該当します。

（1）労働契約の期間の定めがない
（2）所定労働時間がフルタイムである
（3）直接雇用である

引用：厚生労働省（都道府県労働局「多様な正社員とは？」）

近年では、短時間正社員制度を導入する企業も増加していることから、上記（2）が該当しない場合もあります。

実務上もっとも大きい違いは、契約期間に定めが「ある」か「ない」かです。継続雇用で嘱託社員として働くケースでは、定年退職以前に正社員として勤務していたときよりも責務が軽くなることが一般的です。

嘱託社員と契約社員・パートタイマーとの違い

契約社員は「有期雇用労働者」に含まれる雇用形態のひとつで、一般的には有期雇用労働者のうちフルタイムで働く労働者を指す名称です。
パートタイマーも「有期雇用労働者」に分類される雇用形態で、同じ事業所で働く正社員と比べて1週間の所定労働時間が短い「短時間労働者」を指す名称として使われます。
“有期雇用”という点においては、嘱託社員と契約社員・パートタイマーは同じです。

ただし、1回の契約で定める雇用期間や更新について、両者には以下のような違いがあります。

嘱託社員 契約社員・パートタイマー
1回の契約で定められる雇用期間 最長5年 一部の例外を除いて、最長3年（3年経過後は契約を更新）
無期労働契約への転換 企業が「第二種計画認定・変更申請」を行うことで、無期転換ルールの適用外とする特例が設けられている（※2） 通算の労働期間が5年を超えた時点で、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）への転換を申し込む権利が発生する（無期転換ルール（※1）／労働契約法第十八条）

※1　当該労働者から申込みがあった場合、企業は無期労働契約への転換を行う必要がある
※2　厚生労働省：無期転換ルールの継続雇用の高齢者に関する特例について（第二種計画認定・変更申請）

次にやること：自社は「嘱託で継続雇用」か「外部募集」かを決め、求人票と運用ルールをセットで整えましょう

雇用形態の違いが整理できたら、採用担当の次の仕事は「求人票の書き分け」と「応募～選考の管理」です。雇用形態ごとにテンプレを用意しておくと、毎回の作業が一気にラクになります。

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【実務】嘱託社員の再雇用をスムーズにするチェックリスト

ここからは「制度の理解」から一段進めて、採用担当が実際に手を動かすポイントをチェックリスト形式で整理します。
（会社の就業規則・再雇用制度・運用実態に合わせて調整してください）

1）条件設計（給与・職務・勤務）で決めること

  • 職務の切り分け：定年前と同じ責務か／範囲を限定するか（役割・権限・期待成果）
  • 勤務条件：勤務日数・時間、残業可否、勤務地・出張の扱い
  • 賃金設計：基本給・手当・賞与有無、評価連動の有無、減額時の説明方針
  • 福利厚生：適用範囲（食事補助、通勤費、慶弔など）
  • 評価と更新：評価の観点、更新判断の基準、面談の頻度

2）書類・手続き（抜け漏れ防止）

  • 雇用契約書/労働条件通知書：契約期間、更新の有無・基準、業務内容、賃金、労働時間、勤務地など
  • 同日得喪など社会保険関連：賃金変更時の手続き要否、必要書類、提出タイミング
  • 雇用保険関連：継続加入の条件、給付対象の可能性、社内フロー
  • 有休の取り扱い：空白期間の有無、付与基準の確認

3）トラブル予防で押さえる論点

  • 「業務範囲の曖昧さ」：期待役割が曖昧だと、現場で“実質フル責務化”しやすい
  • 待遇差の説明：同一労働同一賃金の観点で、職務・責任・配置転換範囲などの整理が重要
  • 更新・雇止め：更新基準を定め、面談・評価・通知の運用を整える
  • 現場マネジメント：指揮命令系統、評価者、相談窓口を明確にする

【募集】嘱託社員を「外部募集」する場合の求人票づくりポイント

嘱託社員は再雇用の文脈で使われることが多いものの、企業によっては外部のシニア人材を「嘱託」として採用するケースもあります。
外部募集をするなら、求人票でミスマッチを減らす設計が重要です。

求人票で必ず明確にしたい項目

  • 雇用形態と契約期間：更新有無・更新の基準・上限
  • 職務内容：担当範囲、期待役割、成果物（可能なら具体例）
  • 勤務条件：週何日/何時間、残業の扱い、勤務地・出社頻度
  • 報酬条件：給与体系、手当、賞与、交通費
  • 社会保険：加入条件の目安（働き方により変動する旨も明記）
  • 選考フロー：面接回数、見たいポイント（経験だけでなく適応要件も）

雇用形態別に「文言がブレやすい」注意ポイント

  • 責任・権限：正社員と同等の責任を求めるなら、条件・待遇との整合を取る
  • 更新の期待：「原則更新」等の表現は運用とズレないように
  • 評価と契約更新：評価項目が曖昧だと更新判断が属人化しやすい

契約社員・パートなどの“有期雇用”の違いを先に整理したい場合は、本文内の該当箇所も参照してください。
⇒ 嘱託社員と契約社員・パートタイマーとの違い（該当箇所へ）

【仕組み化】雇用形態ごとの「求人票」と「応募者管理」を一気通貫にする

嘱託社員・契約社員・パートなど、雇用形態が増えるほど現場で起きやすいのが、次のような状態です。

  • 求人票が担当者ごとにバラバラで、修正に時間がかかる
  • 媒体ごとに掲載・更新が分散して、ミスや抜け漏れが起きる
  • 応募者管理がメール・Excel・媒体管理画面に散らばり、選考が滞る

この状態を避けるコツは、「雇用形態別の求人票テンプレ」と「応募者の一元管理（ATS）」をセットで整えることです。
特に中小企業では、採用担当が他業務と兼務していることも多いため、運用の仕組み化がそのまま採用成果につながります。

よくある詰まりポイント（先にここだけ確認すると安心）

  • 最初に何から作る？：まずは「雇用形態別の求人票テンプレ（1つ）」→次に「応募～選考のステータス」から整えると迷いにくい
  • 既存の運用（Excel/メール/媒体管理）とどう併用する？：いきなり全置き換えではなく、1求人だけを対象にして運用イメージを固める
  • 登録前に何を確認すべき？：無料トライアルの範囲・開始手順・社内で共有したい項目（権限/担当者）を事前に押さえる

雇用形態別に「求人票テンプレ」と「応募者管理」をまとめて整える

嘱託/契約/パートの求人票を作り分けつつ、応募～選考の管理も一つにまとめたい場合は、ATSのテンプレ運用が近道です。

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よくある質問（FAQ）

Q. 嘱託社員は法律上の雇用形態ですか？

A. いいえ。一般的には「定年後の継続雇用で有期契約として働く従業員」を指すことが多い用語ですが、法律上の定義はありません。自社の就業規則・制度の位置づけを明確にして運用することが重要です。

Q. 再雇用で給与を下げるとき、何に注意すべきですか？

A. 責務・業務内容・労働時間などの条件変更と整合する設計にし、本人への説明と合意形成が重要です。社会保険の手続き（同日得喪など）が必要になる場合もあるため、社内フローも合わせて確認しましょう。

Q. 嘱託社員の契約更新は、どう設計すると揉めにくいですか？

A. 更新の有無・基準・面談の運用を言語化し、評価と更新判断が属人化しないように整えることがポイントです。更新や雇止めの扱いはトラブルになりやすい領域なので、就業規則・契約書類の整合も確認してください。

まとめ

高年齢者雇用安定法では、定年退職年齢を65歳未満と定めている企業に対して、定年退職後65歳までの雇用確保措置の実施を義務付けています。
この義務を果たすために、当該従業員を嘱託社員として継続雇用する（または検討している）企業は少なくないでしょう。

嘱託社員は契約社員やパートタイマーと同じく「有期雇用労働者」ですが、契約期間や必要な手続き、そして運用上の注意点に違いがあります。
また嘱託社員になることで、定年退職以前に正社員として勤務していたときとは、職責や業務範囲が変わることも珍しくありません。

そのため、定年後の再雇用を進める担当者は、まず条件設計（職務・勤務・賃金）と書類・手続きを早めに確認し、更新判断や管理のルールまで整えておくことが重要です。

さらに、嘱託社員として再雇用する人材を新たに募集する場合は、雇用形態ごとの違いを踏まえた求人票の作成と、応募者管理の仕組みづくりが成果を左右します。

「どの求人媒体にどう掲載すればよいか」を幅広く知りたい場合はこちらも参考になります。
⇒ 無料で求人掲載できる求人広告のまとめ

次の一手：嘱託/契約/パートの求人運用を「テンプレ＋一元管理」にする

雇用形態ごとの求人票を作り、複数媒体への掲載と応募者管理まで一気通貫で回したいなら、まずは無料トライアルで運用イメージを固めるのが早いです。
いきなり全求人を移行せず、「1求人だけテンプレ化→応募管理まで」で始めるとスムーズです。

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この記事を書いた人
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馬嶋 亜衣子（samusillee）

採用・キャリア関連、医療分野を中心に執筆を行うフリーランスライター。 各種メディアの取材ライティングやSEOライティング、採用HPのライティングなどに携わっています。

監修者
監修者
辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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