固定残業代とは？求人票への表記と計算方法について解説！

固定残業代について、「制度として導入していることは知っているけれど、求人票にどう書けばよいか分からない」「月給に含めている固定残業代の内訳を、どこまで明示すべきか不安」という採用担当者の方は多いのではないでしょうか。

固定残業代制度そのものが、直ちに違法というわけではありません。しかし、求人票での表記が曖昧だったり、面接で初めて「みなし残業代込みです」と説明したりすると、求職者に「残業代が出ない会社なのでは」「ブラック企業なのでは」と不信感を持たれる可能性があります。

固定残業代を正しく理解し、基本給・固定残業代の金額・対象時間・超過分の支給を求人票に分かりやすく記載することは、採用のミスマッチを減らし、会社への信頼感を高めることにつながります。

今回は、固定残業代の基本、求人票への表記方法、NG例、残業代の計算方法、公開前に確認したいチェックリストまで解説します。

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固定残業代制度とは

固定残業代制度とは、一定の時間外労働分に相当する残業代を、給与や手当として毎月定額で支払う制度です。「みなし残業代」「定額残業代」と呼ばれることもあります。

例えば「月20時間分の固定残業代を含む」と定めている場合、実際の残業時間が20時間に満たなくても、定めた固定残業代は支給する必要があります。また、固定残業代の対象時間を超えて時間外労働が発生した場合は、超過分の割増賃金を追加で支払う必要があります。

つまり、固定残業代は「何時間働いても残業代が増えない制度」ではありません。求人票では、求職者に誤解されないよう、基本給と固定残業代を分けて明示し、超過分を追加で支給することを分かりやすく記載することが重要です。

固定残業時間は「必ず残業する時間」ではない

固定残業代の表記で求職者が誤解しやすいのが、「固定残業時間＝毎月必ず働く残業時間」という受け取り方です。

求人票に記載する固定残業時間は、固定残業代を算定するための基礎となる時間数です。実際の残業見込みや残業実績を示すものとは限りません。

そのため、実際の平均残業時間が固定残業時間より少ない場合は、以下のように補足すると不信感を減らしやすくなります。

固定残業代は20時間分を含みますが、実際の月平均残業時間は10時間程度です。
20時間を超える時間外労働分は追加で支給します。

ただし、平均残業時間は実績に基づいて記載する必要があります。確認できない数字や、実態と異なる数字は記載しないようにしましょう。

「みなし残業」と「みなし労働時間制」の混同に注意しましょう

みなし残業とは、一般的には固定残業代のことを指します。あらかじめ一定時間分の残業代を固定で支払う仕組みであり、実際の労働時間を把握しなくてよい制度ではありません。

一方、みなし労働時間制とは、事業場外労働や裁量労働制など、一定の条件のもとで労働時間をみなす制度です。固定残業代とは制度の目的が異なり、残業代の扱いも制度の種類、みなし時間、深夜労働・休日労働の有無などによって変わる場合があります。

求人票では「みなし残業」「みなし労働時間制」「裁量労働制」「成果給」を混同しないようにしましょう。

求人票に固定残業代が書いてない場合はどうなる？

固定残業代制度を採用しているにもかかわらず、求人票や募集要項に固定残業代の内訳を書いていない場合、求職者が賃金条件を正しく判断できません。

特に、面接で初めて「月給にはみなし残業代が含まれています」「固定残業代のみで、残業代は別途出ません」と説明すると、求職者に強い不信感を与える可能性があります。

採用担当者側では、求人票の段階で固定残業代の有無と内訳を明示し、面接・内定・労働条件通知書・雇用契約書の内容と矛盾が出ないように確認しましょう。

固定残業代があるなら募集時に明示しましょう

固定残業代を定額で支払う場合、募集時には少なくとも以下の内容を明示する必要があります。

1. 固定残業代にかかる計算方法
2. 固定残業代を除外した基本給の額
3. 固定残業代の算定基礎となる時間数を超える時間外労働、休日労働、深夜労働分について、割増賃金を追加で支払うこと

ここでいう「計算方法」は、固定残業代の算定基礎となる労働時間数と固定残業代の金額を分かるようにするためのものです。金額だけ、時間数だけの記載では不十分です。

参考：厚生労働省 スタートアップ労働条件「固定残業代を支払うこととすれば、残業や休日勤務をさせても別途に残業代を支払わなくてよいでしょうか？」

参考：京都労働局「固定残業代について、求人申込書にはどのように記載すれば良いですか」

面接で初めて伝えると不信感につながりやすい

求職者は、求人票の給与欄を見て応募するかどうかを判断します。求人票では「月給25万円」とだけ書かれていたのに、面接で初めて「実は固定残業代込みです」と説明されると、給与条件が後出しに見えてしまいます。

採用担当者としては、以下のような状態を避けましょう。

• 月給総額だけを記載し、固定残業代の内訳を書いていない
• 「固定残業代含む」とだけ記載し、金額や時間数がない
• 「営業手当」などの名称で固定残業代を含めているが、内訳が分からない
• 「残業代は出ない」と誤解される説明をしている
• 求人票、面接説明、労働条件通知書の内容が一致していない

固定残業代制度を導入している場合は、求人票の時点で分かりやすく説明することが、応募前の不安解消につながります。

固定残業代を求人票に書くときの3つの明示項目

固定残業代制を採用する企業は、募集要項や求人票に以下の3つの内容を明示しましょう。

求人票では、「月給25万円」といった総額表示だけでなく、基本給と固定残業代の内訳を明確に分けることが重要です。

固定残業代を除いた基本給を明示する

月給に固定残業代を含める場合、求職者が基本給を把握できるように記載します。

NG例：
月給250,000円（固定残業代含む）
OK例：
月給250,000円
基本給212,000円＋固定残業代38,000円（20時間分）を含む
20時間を超える時間外労働分は追加で支給

基本給が分からない求人票は、求職者に「見かけの月給を高く見せているのでは」と受け取られる可能性があります。基本給と固定残業代の内訳は、できるだけ一目で分かる形にしましょう。

時間数と金額をセットで書く

固定残業代の表記では、「何時間分として、いくら支払うのか」をセットで示します。

NG例：
固定残業代を含む
固定残業手当あり
営業手当を含む
OK例：
固定残業代38,000円（20時間分）を含む
営業手当50,000円のうち、固定残業代30,000円（15時間分）を含む

「手当」という名称を使う場合でも、その手当の中に固定残業代が含まれるのであれば、固定残業代にあたる金額と時間数を明示しましょう。

超過分の追加支給を明記する

固定残業代の対象時間を超えて時間外労働が発生した場合は、超過分の割増賃金を追加で支払う必要があります。

OK例：
固定残業代38,000円（20時間分）を含む。
20時間を超える時間外労働分については追加で支給します。

「別途支給」だけでも意味は伝わりますが、求職者により分かりやすくするなら「超過分を追加で支給」と書く方が安心感につながります。

深夜・休日労働を含める場合は内訳を明確にする

固定残業代に深夜労働や休日労働の割増分を含める場合は、対象範囲、時間数、金額の内訳が分かるように記載しましょう。

単に「時間外・休日・深夜労働分を含む」とまとめて書くと、何時間分・いくら分を含んでいるのか分からず、誤解やトラブルにつながる可能性があります。

避けたい例：
固定残業代50,000円（時間外・休日・深夜労働分を含む）
見直し例：
固定残業代50,000円
内訳：時間外労働20時間分38,000円、深夜労働10時間分12,000円
上記時間を超える時間外労働、休日労働、深夜労働分は追加で支給

実際の記載方法は、就業規則や賃金規程、給与計算の運用と整合している必要があります。判断に迷う場合は、社会保険労務士などの専門家に確認すると安心です。

固定残業代の正しい表記例とNG例

ここでは、求人票でよくある表記をNG例とOK例で比較します。

月給に固定残業代を含める場合

NG例：
月給250,000円（固定残業代含む）
OK例：
月給250,000円
基本給212,000円＋固定残業代38,000円（20時間分）を含む
20時間を超える時間外労働分は追加で支給

NG例は、固定残業代の金額と対象時間、基本給の額が分かりません。OK例のように、月給総額の内訳を分けて記載しましょう。

営業手当などに固定残業代を含める場合

NG例：
月給280,000円（一律営業手当を含む）
OK例：
月給280,000円
基本給230,000円＋営業手当50,000円を含む
営業手当50,000円のうち、固定残業代30,000円（15時間分）を含む
15時間を超える時間外労働分は追加で支給

「営業手当」「職務手当」「業務手当」などの名称を使っていても、その中に固定残業代が含まれる場合は、固定残業代としての内訳を明示することが大切です。

固定残業時間と実際の平均残業時間を併記する場合

OK例：
月給300,000円
基本給250,000円＋固定残業代50,000円（25時間分）を含む
25時間を超える時間外労働分は追加で支給
補足：
固定残業代は25時間分を含みますが、実際の月平均残業時間は10〜15時間程度です。

固定残業代の対象時間と実際の平均残業時間に差がある場合は、実績に基づいて補足すると、求職者に「毎月25時間残業する前提なのでは」という誤解を与えにくくなります。

「残業なし」と固定残業代の併記には注意する

避けたい例：
残業なし
月給250,000円（固定残業代20時間分を含む）
見直し例：
残業は月平均5時間程度です。
月給250,000円（基本給212,000円＋固定残業代38,000円／20時間分を含む）
20時間を超える時間外労働分は追加で支給

「残業なし」と書きながら固定残業代を含めると、求職者から見て矛盾しているように見える場合があります。残業がほとんどない場合でも、実態に合わせて「月平均○時間程度」など、確認できる範囲で具体的に記載しましょう。

職種別の表記サンプル

職種によって、残業の発生しやすい時期や働き方は異なります。固定残業代の内訳だけでなく、実際の働き方が分かる補足を添えると、ミスマッチ防止につながります。

営業職の場合

月給280,000円
基本給230,000円＋営業手当50,000円を含む
営業手当50,000円のうち、固定残業代30,000円（15時間分）を含む
15時間を超える時間外労働分は追加で支給
補足：
お客様先への訪問状況により直行・直帰が可能です。
実際の月平均残業時間は10時間程度です。

エンジニア・クリエイティブ職の場合

月給320,000円
基本給270,000円＋固定残業代50,000円（20時間分）を含む
20時間を超える時間外労働分は追加で支給
補足：
納期前は残業が発生する場合がありますが、通常期の月平均残業時間は10〜15時間程度です。

店舗・サービス職の場合

月給260,000円
基本給220,000円＋固定残業代40,000円（20時間分）を含む
20時間を超える時間外労働分は追加で支給
補足：
繁忙期やイベント時は残業が発生する場合があります。
シフト作成時に残業時間が偏らないよう調整しています。

職種別サンプルを使う場合も、実際の勤務実態と矛盾しないように確認しましょう。

固定残業代を正しく表記しなかった場合のリスク

募集要項や求人票で固定残業代の表記が不十分な場合、求職者との認識違いが起こりやすくなります。また、求人の修正を求められたり、求人が受理されなかったり、掲載停止につながったりする可能性もあります。

さらに、実際の運用で固定残業時間を超えた分の割増賃金を支払っていなかった場合、未払い残業代の請求や労務トラブルに発展する可能性があります。

固定残業代で大切なのは、制度の導入そのものよりも、以下の3点を明確にしておくことです。

• 基本給と固定残業代が明確に区分されていること
• 固定残業代の金額と対象時間が分かること
• 対象時間を超えた分を追加で支払う運用になっていること

「昔からこの書き方で掲載しているから大丈夫」と考えず、定期的に求人票の内容を見直しましょう。

求職者にブラック企業と誤解されにくい書き方

固定残業代は、表記が曖昧だと求職者から警戒されやすい項目です。制度自体が問題なのではなく、求職者が知りたい情報が不足していることが不信感につながります。

求人票では、法令上必要な項目だけでなく、求職者が安心して応募を検討できる補足情報も入れましょう。

超過分支給を分かりやすく書く

「固定残業代を含む」とだけ書くと、求職者は「何時間働いても残業代が増えないのでは」と不安に感じる可能性があります。

以下のように、超過分を追加で支給することを明確に書きましょう。

20時間を超える時間外労働分は追加で支給します。
固定残業代の対象時間を超過した場合は、超過分の割増賃金を追加で支給します。

実際の平均残業時間を併記する

実績が確認できる場合は、固定残業時間と実際の平均残業時間を併記すると、求職者の不安を軽減しやすくなります。

固定残業代は20時間分を含みますが、実際の月平均残業時間は10時間程度です。

全社平均ではなく、募集職種や配属予定部署の平均が分かる場合は、その方がより具体的です。ただし、実態と異なる数字を記載しないよう注意しましょう。

繁忙期・閑散期の差を補足する

残業時間に波がある職種では、平均時間だけでなく、繁忙期・閑散期の差も補足すると入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

通常期の残業は月10時間程度です。
繁忙期は月20時間程度になる場合がありますが、固定残業時間を超える分は追加で支給します。

効率よく働ける環境を伝える

固定残業代がある求人でも、働き方の工夫や残業削減の取り組みを伝えることで、求職者の印象は変わります。

• 直行・直帰が可能
• 業務システムを導入している
• 繁忙期以外は定時退社しやすい
• シフトや業務量を調整している
• 勤怠管理システムで労働時間を管理している

ただし、実態のない制度や取り組みを記載すると、入社後の不信感につながります。実際に行っている内容だけを記載しましょう。

残業代の計算方法

前述した通り、就業規則や雇用契約などで定めた固定残業時間を超えた場合は、超過分の残業代を支払う必要があります。ここでは、残業代が発生する基準と、割増賃金率の考え方を紹介します。

固定残業代を簡単に計算したい方は、下記ツールをご利用ください。
⇒固定残業代の計算ツールはこちら

残業代が発生する基準

残業には、会社が定めた所定労働時間を超える残業と、法定労働時間を超える残業があります。どちらに該当するかによって、割増賃金の考え方が変わります。

所定労働時間を超えた場合（法定内残業）

所定労働時間を超え、法定労働時間以内で行う残業を法定内残業と呼びます。例えば、会社の所定労働時間が1日7時間で、実際に8時間働いた場合、1時間分は法定内残業にあたります。

法定内残業は、法定時間外労働のような割増率が必ず発生するものではありません。ただし、就業規則や雇用契約で支給ルールを定めている場合は、その内容に沿って支払う必要があります。

法定労働時間を超えた場合（法定時間外労働）

法定労働時間を超える残業は、法定時間外労働と呼ばれます。法定時間外労働には、原則として25％以上の割増賃金率が適用されます。

深夜労働、法定休日労働、月60時間を超える時間外労働などに該当する場合は、割増賃金率が変わるため注意しましょう。

残業代（割増賃金）の賃金率

法定労働時間を超えて働かせた場合などの割増賃金率は、以下の通りです。表では、割増率と支払倍率を分けて記載しています。

参考：日本商工会議所「中小企業における月60時間を超える時間外労働の割増賃金率引上げについて（厚生労働省）」

残業代計算の具体例

1時間あたりの賃金は、一般的に以下の計算式で算出します。

1時間あたりの賃金 ＝ 月給 ÷ 1か月あたりの平均所定労働時間

ただし、割増賃金の基礎に含める賃金・含めない賃金は、手当の名称だけでは判断できません。家族手当、通勤手当、住宅手当なども、支給実態によって扱いが変わる場合があります。自社の賃金規程や給与計算ルールを確認しましょう。

例：
基本給300,000円
1か月あたりの平均所定労働時間168時間
300,000円 ÷ 168時間 ＝ 1,785円
小数点以下の処理は、自社の給与計算ルールや法令に沿って確認します。

法定内残業の残業代計算例

法定内残業の残業代は、就業規則や雇用契約に定めがある場合、その内容に沿って計算します。

法定内残業の時間数 × 就業規則等で定める1時間あたりの単価

法定時間外労働の残業代計算例

法定時間外労働の残業代は、1時間あたりの賃金に支払倍率を掛けて計算します。

例：
1時間あたりの賃金1,785円
法定時間外労働40時間
割増率25％、支払倍率1.25倍の場合
1,785円 × 40時間 × 1.25 ＝ 89,250円

固定残業代がすでに支払われている場合は、固定残業代の対象時間を超えた分について追加支給が必要です。

例：
固定残業代は30時間分
実際の法定時間外労働は40時間
超過時間：40時間－30時間＝10時間
追加支給の対象：10時間分

実際の計算では、固定残業代の金額が法定の割増賃金相当額を満たしているか、深夜労働や休日労働が含まれていないかなども確認が必要です。不安がある場合は、社会保険労務士などの専門家に確認しましょう。

最低賃金もあわせて確認しましょう

固定残業代を含む求人票では、月給総額だけを見るのではなく、固定残業代を除いた基本給を時給換算したときに、最低賃金を下回っていないか確認することが大切です。

確認例：
月給250,000円
固定残業代38,000円
基本給212,000円
1か月あたりの平均所定労働時間168時間
212,000円 ÷ 168時間 ＝ 1,261円

最低賃金は地域や時期によって変わります。求人票を作成・更新する際は、固定残業代を除いた基本給をもとに確認しましょう。

2024年4月以降の求人票追加明示事項も確認しましょう

固定残業代そのものとは別に、2024年4月1日以降、求人申込みでは明示すべき労働条件が追加されています。

追加された主な明示事項は以下です。

1. 従事すべき業務の変更の範囲
2. 就業場所の変更の範囲
3. 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）

固定残業代の表記だけを直しても、求人票全体の明示事項が不足していると、公開時に修正が必要になる可能性があります。求人票全体の書き方を確認したい方は、以下の記事も参考にしてください。

参考：東京ハローワーク「求人票に明示する労働条件が追加されます」

関連記事：求人募集要項の書き方

求人票公開前のチェックリスト

固定残業代を含む求人票を公開する前に、以下の項目を確認しましょう。

関連記事：求人広告で避けたいNG表現

関連記事：Indeed掲載時の注意点

関連記事：応募数を増やす求人票の改善ポイント

求人票作成を効率化する方法

固定残業代の表記は、給与欄だけを直せば終わりではありません。仕事内容、勤務時間、休日、勤務地、雇用形態、契約更新の有無など、求人票全体の労働条件と整合している必要があります。

少人数で採用業務を担当している中小企業や店舗では、求人票の作成、媒体ごとの掲載、応募者管理までを手作業で進めると、大きな負担になりがちです。

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まとめ

固定残業代制度は、正しく表記・運用すれば、求人票で求職者に給与条件を分かりやすく伝えられます。一方で、基本給と固定残業代の内訳が曖昧だったり、超過分支給の記載がなかったりすると、求職者に不信感を持たれる可能性があります。

求人票では、少なくとも以下を確認しましょう。

• 固定残業代を除いた基本給を明示しているか
• 固定残業代の金額と対象時間を記載しているか
• 固定残業時間を超えた分を追加で支給する旨を記載しているか
• 固定残業時間が実際の残業ノルマに見えないよう補足しているか
• 実際の平均残業時間や繁忙期の働き方を、実態に合わせて説明しているか
• 最低賃金や2024年4月以降の追加明示事項も確認しているか

固定残業代について確認した後は、自社の求人票の給与欄だけでなく、仕事内容、勤務時間、勤務地、契約更新の条件などもあわせて見直すことが大切です。

採用係長を活用すれば、求人票作成支援や最低賃金チェックなどを使いながら求人作成を進められます。無料で始められ、自動で有料プランに移行しないため、求人票の見直しから始めたい方にも利用しやすいサービスです。

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この記事を書いた人

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。 通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。 求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。