人事・採用担当者向けWebマガジン「採用Webマ ラボ」

Indeed有料広告の効果を実感できていますか?ターゲット設計を軸にした成功事例を紹介

[公開日]2019.12.20
[更新日]2019.12.20
indeed有料広告の効果を得るには

Indeedの有料広告(スポンサー広告)とは、ユーザー(求職者)がIndeed内で検索した際に上位表示される求人広告のことです。

利用コストも比較的安く、すぐに始められるため、「有効な採用手法になるなら積極的に活用したい」と考えている企業様も多いのではないでしょうか。

しかし、Indeedの有料広告を試した企業様の中には、こんな悩みを抱えていることもあるようです。

  • 有料広告が採用に結び付いていない
  • 評判通りの効果を実感できてない
  • かえって費用対効果が下がっている

実は、有料化するだけでは、露出が増えるだけで効果を十分に発揮させることができません。

本記事では、求人案件の課題や戦略の見直しを元に、Indeed有料広告の効果を高める方法について解説します。

「有料広告の効果がいまいち実感できない」「今より効果をもっと高めるには何を見直せばいいのか」といったお悩みをお持ちの方は、是非ご参照ください。

※有料広告のメリット・デメリットや無料広告との違いについて知りたい方は、下記ページをご覧ください。
⇒Indeed有料広告(スポンサー広告)に掲載するメリットとデメリット

Indeedの有料広告で本来得られる効果とは?

Indeedに有料広告(スポンサー広告)を掲載する意義は、求人案件を長期的に上位表示できるところにあります。

新規掲載からの時間経過とともに、掲載順位が下がって埋もれてしまう無料掲載と違い、「有料広告は求職者の目に留まる機会が圧倒的に多い」のです。

この有料広告の露出増加を有効に活用すれば、下記のような効果が期待できます。

  • 求職者からの応募を数倍に増やせる
  • 求めている人材を確保することができる
  • ユーザー分析を行うことで求人原稿を改善できる

ここで問題となるのは、掲載している有料広告が、上記の効果が得られるような求人案件となっているかどうかです。

Indeedの有料広告の効果を実感できていない2つの典型的パターン

「Indeedに有料広告を掲載しているけど、あまり効果を実感できていない」という企業様は、具体的には下記2つのパターンでお悩みの場合が多いです。

  1. 応募がなかなか来ない
  2. 応募してくる人が自社の求める人材でない

応募がなかなか来ない

有料広告を掲載したのに、応募数が期待していたより印象を抱いてしまったことで、応募に至っていないケースが考えられます。

この場合、求人広告を見たユーザーが、下記のような行動を起こしていることが考えられます。

  • 検索時に期待していた求人内容と違った
  • 同業他社の同職種の方が魅力的であった
  • クリックしてみたが、希望条件と合わなかった

応募してくる人が自社の求める人材でない

有料広告を掲載し始めて応募者数は増えたけど、自社が求めている人材でなく、採用まで至っていないというパターンです。

閲覧数や応募数が増えても、採用基から、かけ離れた人材の応募が多く、最終的に採用まで結びつかないのであれば、費用と選考工数だけがかさみ、かえって費用対効果が悪くなってしまいます。

なぜIndeedの有料広告で効果が得られないのか?

原因としては、下記3点が挙げられます。

  1. 自社が求めるターゲット像が明確に定まっていない
  2. ターゲット層が自社の求人案件にたどり着いていない
  3. ターゲット層にとって求人案件が魅力的でない

有料広告の上位表示を活かして、期待通りの効果を得るには、自社が求める人材(ターゲット)を「検索結果⇒求人案件⇒応募⇒採用まで導く道づくりをしておかなければなりません。

有料広告を活用してはいるが、期待していた程の応募数が集まらない場合は、ターゲットが辿る導線に必ず原因があるはずです。

自社が求めるターゲットが明確に定まっていない

まず最初にチェックしていただきたいのは、自社が必要としている人材が明確に設定されているかどうかです。

職種やポジション、必須経歴だけでなく、細かい人物像までイメージし、言葉で的確に表現できていますか?

このターゲット像が明確になっていないと、応募に来てほしい方からは見向きもされず、抽象的でぼやけた求人票になってしまいます。

また、誰にでも当てはまるような求人内容の記載になっていては、ターゲットでない方からの応募も多くなってしまいます。

ターゲット層が掲載している求人案件にたどり着いていない

せっかく有料広告で上位表示できたとしても、自社に欲しいターゲット層がその案件を見ていなければ、意味がありません。

Indeedの検索エンジンは、個々のユーザーの検索履歴や位置情報に応じて、その求職者に合った求人案件を優先的に表示する機能を備えています。

自社に応募してほしい人材が、どんな検索語句(キーワード)で求人案件を探しているのかを分析しましょう。

ターゲット層にとって自社の求人案件が魅力的でない

自社の求人案件にたどり着いた求職者は、並行して同業界・同職種の採用競合の情報も見ています。

応募者にとっての知りたい情報が記載されておらず、他社の案件の方が魅力的であったりすると、応募に至らない可能性があります。

ここでの「ターゲット層にとって魅力的な案件」とは、充実した福利厚生や高水準の給与などがすべてではありません。

例えば、「未経験歓迎の営業」の場合、

  • 社内に未経験スタートで活躍している営業がいること
  • 中途入社者向けの営業研修が充実していること

上記のような文言を入れることで、従業員の成長速度を考えた上でキャリアプランを描いてくれる会社という部分に魅力を感じて応募につながる可能性もあります。

自社にマッチする人材やそのポジションで活躍できる人材は、何を優先的に考えているのか、どんな懸念があるのかなど、細かく分析することが大切です。

ターゲット設計を軸にした採用成功事例をご紹介

過去に弊社にご依頼いただいた企業様の中から、ターゲット設定を軸にした戦略を元に求人案件の作成を行い、応募獲得に成功した事例をご紹介します。

京都たこ壱(株式会社Next Stage Japan)様:応募数確保の難しい飲食店の幹部候補の獲得に成功

京都を拠点に店舗を展開するたこ焼きチェーン「京都たこ壱」様の採用事例です。新店舗の出店と今後の店舗展開に向けて、店長候補以上の人材確保を随時行っています。

◆ターゲット設定
「たこ焼きで独立したい!!」「脱サラして夢を叶えたい!!」といった独立志向・経営者志向の強い人材をターゲットに設定しました。

この設定を軸に、ターゲットとなる求職者がどうすれば求人案件にたどり着くか、何を魅力に感じるか、どうすれば安心して応募してもらえるかなど、ターゲット像へのアプローチ戦略を立てていきます。

◆具体的な施策
募集要項に「店長候補・マネージャーになる前提の求人です」と書くだけでなく、ターゲット像が働くメリットを確信できるような具体的な記載を心がけています。

例えば、下記のように「入社から独立までの流れ」を具体的に明記すると、ターゲットがキャリアプランをイメージできるようになりました。

・研修(2ヶ月):店舗オペレーション、店舗運営の基本を学ぶ。
 ↓
・店長職(3ヶ月目以降):スタッフの採用・シフト管理、担当店舗の売上げアップを目指す。 
 ↓
・マネージャー職(13か月目以降):オペレーション構築力、対話力、課題解決力などマネジメントスキルを習得しながら、複数店舗を統括する。
 ↓
・独立オーナー(最短3年以上の勤務):希望者は3年以上勤務後、本部の承諾を得て既存店から独立店舗を選び独立する。

また、自社の思いを一方的に伝えるだけでなく、ターゲットの不安を解消するためのアプローチも施策のポイントです。

経験やスキルを一から習得できる研修制度について明記すれば、「未経験でも応募して大丈夫かな」といったターゲットの不安を抱いているターゲットに対しても応募のハードルを下げることができます。

◆対策後の結果:2カ月で5件の応募⇒2名採用
応募を集めることが難しい飲食店での経営者候補ですが、ターゲットを絞って、求人案件に適切なメッセージを組み込むことで、短期間で2名の採用が決定しました。

このようにターゲット像の思いや行動を分析して、適切な求人案件を作成している企業様は、狙い通りの人材を獲得することに成功しています。

※京都たこ壱様には、弊社サービス「採用係長」をご利用いただきました。下記ページで実際の声をご覧いただけます。
⇒デザインテンプレート利用でたこ焼き屋独立希望の幹部社員の採用に成功

⇒京都たこ壱様の求人一覧はコチラ

カーディーラーH様:募集職種に特化した求人案件を作成し、地方支店での応募数獲得に成功

カーディーラー

カーディーラーH様の地方支店における応募獲得事例です。人材確保の難しい地方の営業職を、未経験から育成する教育制度を備えています。

◆ターゲット設定

来店営業、販売、フロントサービス、自動車整備士、サービスメカニックなどポジションが多く、対策前はこれら全ての情報が1つの求人案件に混在していました。

そこで、各ポジションを「営業系」と「整備士系(サービス系)」の2つに分割し、それぞれのターゲット像に合わせて求人案件を記載することからスタートしました。

また地方支店では、求職者の母数が少なく、特に業界経験者は競合との奪い合いが激しいため、募集資格については現在も広く設定しています。

営業系は高卒以上、整備士系は専門学校卒以上で、未経験もしくは未経験に近い状態からスタートできるため、そういったターゲットも安心して応募できる求人案件に作り変えました。

◆具体的な施策

「営業系」と「整備士系」それぞれのターゲットに合わせて、求人案件を作成し、採用ページもそれぞれ独立したページを作りました。

各ページではその職種の募集要項を紹介するだけでなく、細やかな仕事内容や仕事風景の写真も掲載しています。

さらに入社後のスキルアップのフローを時系列で紹介し、充実した研修制度・社内教育体制を見える化するといった工夫を凝らすことで、自社にマッチする人材からの応募を獲得しています。

◆対策後の結果:1ヶ月あたりの応募が0件から3件に

H様の事例では、ターゲットに合わせて自社の魅力を発信し、ターゲットに向けたメッセージを的確に伝えることで、自社が求める人材からの応募を獲得することに成功しました。

人材獲得の競争が激しい営業職は、求人広告も埋もれがちになります。

もし有料広告を利用するにしても、何の戦略もなく露出を増やすだけでは効果が得られにくいでしょう。

Indeedで有料広告の効果をうまく引き出すためのポイント

今回のポイントをまとめます。

  • Indeedの有料広告は、求人案件を長期的に上位表示することができる。
  • Indeedの有料広告を有効活用すれば「応募数の増加」「求める人材の確保」といった効果を期待できる。
  • Indeedの有料広告で効果を実感できない場合は、ターゲット像を考慮して求人案件を見直す必要がある。
  • ターゲットの設定と分析を軸にした戦略をもとに、難しい求人案件で成功している事例がある。

冒頭でお伝えした通り、Indeedの有料広告は、低コストで求人案件の上位表示が可能なため、有効活用すれば応募数の増加が見込め、求める人材にもリーチしやすくなります。

しかし、これらは掲載している求人案件の質によって効果が大きく異なり、戦略の伴わない有料広告は、ただ露出が多いだけで終わってしまうこともあります。

業界・職種に関わらず、どこの企業も人材確保に苦戦している状況でやみくもに求人票を作ってIndeedで公開するだけでは、欲しい人材を見つけることが難しい時代になっています。

Indeedの有料広告であまり効果が実感できていない方は、ターゲット像を見直して求人案件を作り直すところから始めませんか。

弊社ネットオンの採用マーケティングツール「採用係長」では、Indeedと連携した採用ページが無料作成でき、応募数を増やす仕組みやノウハウを提供しています。

「何から始めればいいかわからない」「もっと有効活用したい」といったお悩みをお持ちの方は、ネットオンまでご相談ください

※他にもIndeedに掲載する求人案件の作成ノウハウをご紹介しています。以下ページも合わせてご覧ください。
⇒Indeedで成果の出る求人広告の作り方

⇒Indeedで応募数が増えないのはキーワードが原因?求職者目線で考えよう

PAGE TOP