ここ数年、介護職の有効求人倍率は3倍を超えており、採用が非常に難しくなっています。
（出典：有効求人倍率（介護関係職種）の推移（暦年別）｜厚生労働省）
「介護業界が抱える人手不足の課題を解決するための4つの採用ポイント 」でもご紹介した通り、介護職の採用活動では、いかに「無駄なく効率よく」進められるかが重要です。
本記事では、介護職の現状や求人方法の内容を中心に応募を集めるためのポイントを解説します。
目次
介護職員の採用に効果的な求人方法
求人サイトによる募集
Indeed
Indeedは、求人専門の検索サイト（求人検索エンジン）です。 求職者が「職種」や「勤務地」といったキーワードで求人を検索します。
Indeedは無料で求人掲載ができますが、無料掲載だと新着順に掲載されるため、時間が経てば閲覧される回数も減っていきます。 そのため、有料オプションによって求職者に見つけてもらいやすくすることもおすすめです。
Indeedの有料掲載は、自社の求人ページがクリックされた回数分が広告費用として発生するため、採用コストを抑えやすいことが大きなメリットです。
下記の記事ではIndeedの詳細について解説しています。
⇒Indeed（インディード）とは？仕組み・メリット・デメリット・効果を出す方法・成功事例まで徹底解説！
介護職に特化した求人媒体
介護職に特化した求人媒体の利用も一つの手段です。登録者の多くは、介護・福祉関連の人材であるため、ターゲットとする層にピンポイントで求人を届けられることが大きな魅力と言えます。
求人の掲載費用に関しては、掲載課金型と成功報酬型の2パターンに大きく分かれます。CMなどでよくみられる大手求人サイトの多くは、掲載課金型です。 それぞれメリットとデメリットがあるため、採用の状況に合わせて利用していく必要があります。
＜掲載課金型のメリット＞
- 求人掲載料金（1求人につき約10万～20万円程度）を支払えば、どれだけの人を採用しても支払う金額は変わらない
- 大手求人サイトは集客力がある
＜掲載課金型のデメリット＞
- 採用ができなかった場合でも費用がかかってしまう
- 検索結果の上位表示などはオプション化されており、追加で費用をかけないと求人の閲覧回数が減ってしまう
＜成功報酬型のメリット＞
- 応募や採用につながらなければ費用が発生しない
＜成果報酬型のデメリット＞
- 採用単価が高くなってしまう可能性がある
人材紹介の活用
特に採用側と応募者との間にミスマッチが発生している場合、人材紹介を利用することをおすすめします。
＜人材紹介のメリット＞
- 質の良い人材を採用できる可能性がある
- 採用担当者の採用業務にかかる工数を減らせる
＜人材紹介のデメリット＞
- 採用に至った場合の紹介料（報酬料金・フィー）が「年収の約20％～30％」と高額
- 求職者の登録数（母数）が少ないと狭い範囲で人材の取り合いになることも考えられる
もし確実な採用を望まれる場合は、人材紹介会社の活用も良いでしょう。
採用サイトの制作
独自の採用サイトを制作し、そのサイトを活用しながら採用活動を進めていく方法があります。
しかし、成果が出るようなクオリティを追及すると制作費が100万円以上と高額になるでしょう。 また、サイトを制作したとしても、SEO対策やリスティング広告の掲載をしなければなかなか求職者に見てもらえません。もし広告を出す予算がなければ、採用サイトの制作は見送った方がよいです。
しかし、採用管理システム（ATS）を使用すれば、サイト制作にかかる費用を安く抑えることが可能です。 例えば、採用管理システムである『採用係長』を使えば、無料で採用サイトを作成できます。求人の掲載はもちろんのこと、Indeedをはじめとした最大6つの求人検索エンジンに連携できるため、多くの求職者に求人を届けられます。 費用を抑えて採用サイトを制作するとなると、採用管理システムはとても有用な手段です。
介護職の需要
総務省による調査によると、2010年に2948万人だった65歳以上の日本の人口が、2025年には3677万人に達すると見込まれています。その後も増加を続け、最もピークに達する2040年には、65歳以上の高齢者の数は3921万人になる予測です。
高齢者の割合が増加傾向である現状において、今まで以上に介護を必要とする人の割合が増加し、同時に介護職人材の需要が高まることは明白です。ただ、需要が高まっているにもかかわらず、介護職の人材採用は依然難易度が高いままという現実問題があります。
では、なぜ介護職の採用が難しいのでしょうか？
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介護職の採用が難しい要因
介護職の採用が難しい要因を、大きく3つに分けて紹介します。
給与の低さ
1つ目の要因は「給与の低さ」です。 下記の折れ線グラフは年齢別の介護福祉士の平均年収（青線）と日本の平均年収（赤線）を比較したものです。 
参照：介護福祉士の平均年収・ボーナス事情｜比較シミュレーションで比べてみようをもとに作成
介護福祉士の平均年収がどの年代においても日本の平均年収より下回っていることが見て取れます。 いくら需要があるからと言え、安定した収入を得ることが難しければ、全体的な介護福祉士の母数は増加しません。
ネガティブなイメージ
2つ目の要因はいわゆる「3K」といった、汚い・きつい・危険のイメージがあることです。
土木・建築や警備などの仕事が一般的に「3K」として認識されていますが、介護職にもそれが当てはまります。
まず「汚い」というイメージですが、介護をする上で被介護者の排泄介助や入浴介助をする必要があります。介護以外の仕事では普段あまり行わないため、嫌悪感を覚えてしまう方が多いようです。
次に「きつい」というイメージですが、介助をする際に被介護者を抱きかかえて移動するなど体力を必要とすることが多いため、腰や体の一部を痛めてしまう可能性も。 加えて、シフト勤務で夜勤が頻繁にあるので生活リズムを崩しやすく、より「きつい」というイメージを助長させています。
最後の「危険」のイメージは、被介護者を抱えて移動することによる転倒やそれによって被介護者へ致命的なダメージを負わせてしまうリスクがあり、危険と捉えられます。
さらに先ほど取り上げた「給料の低さ」が4つ目の「K」としてネガティブなイメージに拍車をかけている要因もあり、採用が難しくなっています。
有給休暇の取りにくさ
3つ目の要因としては、「有給休暇の取りにくさ」が挙げられます。
介護業界では人手不足が深刻なために一人当たりの業務量が多く、有給休暇を取得すると同僚に迷惑がかかることを気にしてなかなか休めない、そもそも有給休暇を取れない雰囲気があるなど、自身の時間を作ることが難しいケースが多いです。
上記のような3つの要素から、採用に至ることが困難であると言われています。
介護職の採用を始める前に準備すること
とはいえ、人手不足を解消するために採用は避けては通れない課題です。採用難の時代だからこそ、事前に準備をすることが大切です。 ここからは、採用活動を行う前の準備について紹介します。
綿密な採用計画の立案
業界を問わず、採用活動を始める前に「採用計画」を立てることは、ターゲットとする人材を確保するためにとても重要です。
具体的には、
- いつまでに（when）
- どんな人物（who）
- どの部署で（where）
- 何人必要か（how many）
という要件を明確にして、採用する基準や戦略・スケジュールを組むようにしましょう。 より詳しい内容に関しては、以下の記事で解説しております。
⇒【採用戦略の立て方】具体的な8つの手順を徹底解説します！
労働条件・福利厚生・待遇などの改善
前項に関連して介護職の採用が難しい理由に、賃金などの条件面が求職者にとって魅力的になっていないことが挙げられます。
いざ、採用活動を始めようとしても募集をかける際に条件面が折り合わなければ、採用は難しいでしょう。 給与を上げる以外にも福利厚生の充実や待遇面の改善を行い、求職者から「この施設で働きたい」と思ってもらう必要があります。
職場の雰囲気の改善
利用者への対応方針をめぐって、従業員同士の対立が起きて離職するケースも多いです。 仮に介護職の人材を採用できたとしても、上記のような理由でその人に離職されてしまっては、採用するためにかけた時間や費用のすべてが無駄になってしまいます。
まずは人間関係を良くするためにも、事業所内で懇親会を開くなどして、職場の雰囲気の改善を図っていきましょう。
介護職員の採用を成功させるポイント
ここからは、いざ求人募集をするとなった際に、応募が集まりやすくなるポイントをお伝えします。
魅力的な求人内容にする
仕事探しをしている求職者は、採用サイトや求人ページを見て応募するかどうかを判断します。
そこで重要になってくるのが、「求職者へ興味付けできるか」です。
まず給与や条件面が他の求人案件より低い場合は、待遇面以外の魅力を訴求することが重要です。 また、募集をかける際に採用したい人物像をイメージすることで、訴えかけていく内容がはっきりとします。イメージしたその人物像が興味を持ちそうなことを元に、訴求ポイントを書いてみましょう。
もし、興味付けできる内容を盛り込むことが難しければ、直近で入社された方が「何を決め手に入社したのか」「どのような志望動機で就職活動を行っていたのか」を聞いて、その答えを求人に反映してみるのも一つの手です。
多くの人に見てもらうPR方法を探す
いくら採用サイトの完成度が良くて、求職者に対して興味付けできる内容だったとしても、閲覧されなければ意味がありません。
Indeedなどの集客力の高い求人検索エンジンに採用サイトを読み込んでもらうことで効果的にPRができます。 企業によってはFacebookやTwitterなどのSNSで採用サイトのPRをしていることも。若い人材を採用したいのであれば、SNSの活用は特に有効です。
SNSを利用した採用については以下の記事で解説しております。
⇒【2020年最新版】SNSが求人の強い味方に？ソーシャルリクルーティングとは
Facebookでの採用については以下の記事で解説しております。
⇒Facebookの求人募集方法と5つのコツを徹底解説！
写真の撮り方、見せ方を工夫する
自社の魅力を伝えるために「写真」は重要な要素となりますが、ただ求人内に盛り込めばいいわけではありません。
大切なのは、写真を通じて「何を伝えたいのか」を明確にすること。
例えば、「社内の良い雰囲気」が自社の魅力なのに、施設の外観や設備の写真だけでは、せっかくの魅力が伝わりませんよね。スタッフ同士が笑顔で会話している様子や、利用者さんと楽しくコミュニケーションをとっている写真など、求職者が職場の雰囲気を具体的にイメージできる写真が必須です。
写真を新たに撮影する必要もあるかもしれませんが、応募を増やすために効果的なので、ぜひ試してみてください。ちなみに、利用者さんを撮影する場合、肖像権などのトラブルを回避するために、本人の許可を得たうえで掲載しましょう。
採用のエンターテインメント化を意識する
介護の仕事に対して「大変そう」というイメージを持つ人は少なくありません。
実際はやりがいがあって楽しい仕事でも、どうしてもネガティブなイメージが先行してしまうことがあります。
そこで重要になるのが、「採用のエンターテインメント化」です。
例えば、選考過程で職場を見学してもらったり、実際に仕事の一部を体験してもらったりして、仕事の楽しさを肌で感じてもらいましょう。
求人票からだけでは知りえない仕事の魅力に触れ、応募意欲が高まることが期待できます。
介護職員の採用成功事例
ここでは、当社ネットオンが採用をご支援した結果、介護職人材の確保に成功した事例を紹介します。
＜課題＞
A社は自分たちで求人を掲載しましたが、「応募者と連絡がつかない」といった問題が発生していました。面接に進むことができないため、結果として採用に至らず、人材不足に悩んでいました。
＜支援内容＞
職種名の書き方についてアドバイスをするなど、当記事で紹介したように求人内容をより魅力的にするための工夫をしました。
また、「応募者と連絡がつかない」という課題を解決するために、SMS（ショートメッセージサービス）を使って応募者と連絡を取ることを提案しました。
＜結果＞
応募者が増えるとともに、やり取りがスムーズになり、面接に繋がるようになりました。応募者7名のうち5名を採用できた月もあり、人材不足の解決が進んでいます。
その他の採用成功事例は下記よりご覧いただけます。
介護職はネガティブなイメージがあることから、待遇や職場環境の改善を図ることで従業員の定着率が向上し、採用活動に充てる時間を減らすことができます。 採用活動をする際は、それを踏まえた上で、どれだけ興味付けできる魅力的な求人内容に仕上げるか、どうやって目立つように求人を打ち出していくかが重要です。
もし、介護職の採用活動に関してお悩みであれば、『採用係長』の導入をおすすめします。『採用係長』であれば、最大6つの求人検索サイトに連携出来るので、より効率的に採用活動ができます。
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介護業界における導入事例
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