平成30年1月1日に「職業安定法の改正」が施工されました。
今回の改正に伴い、事業者側が求職者を募集する「求人情報に掲載する労働条件の明示内容」や「労働条件変更時の明示方法」について、人材雇用している全ての事業者が知っておかなければならない大切な内容となっております。
株式会社ネットオンも求人情報を扱うIndeed(インディード)の運用代行を行っている代理店として、なかなか理解するのが難しい法律に関する用語を誰でも理解できる言葉に変えて解説させていただきます。
なおこの記事は、きめ細やかなフォローでクライアントの高い支持がある、ソビア社会保険労務士事務所の監修をいただきました。ありがとうございます。
目次
職業安定法の改正とは
今回の職業安定法の改正は、平成29年3月31日に成立した、職業安定法の一部改正を含む”雇用保険等の一部を改正する法律”によるものです。
厚生労働省のWEBサイトには下記のように記載されています。
平成 29 年３月 31 日に職業安定法の一部の改正を含む「雇用保険法等の一部を改正する法律」が成立し、同日、公布されました。職業安定法の改正については、平成 29 年４月１日、平成 30 年１月１日、公布の日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日の三段階で施行されます。
引用：厚生労働省WEBサイト(平成29年職業安定法の改正について)
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平成30年1月1日からの変更ポイントは大きく3つだけ
今回の改正に伴い、求人応募をしている事業者は、「求人情報を出す段階」「求人情報掲載中から雇用契約までの段階」の2つの場合においての重要な変更点があります。
それでは、さっそく内容をみていきましょう。
求人情報に記載する労働条件に関する改正内容
求人情報を掲載する際に明示しなければならない労働条件が追加されました。
追加された内容は以下の5つの項目になります。
- 試用期間の有無（ある場合は期間）を明示すること
- 裁量労働制を採用している場合のみなし労働時間を明示すること
- 固定残業代を支給している場合に「基本給」「手当名と金額」「〇時間を超える時間外労働についての割増賃金の追加支給の旨」を明示すること
- 求人募集者の社名又は名前を明示すること
- 派遣労働者を雇用する場合においては、雇用形態を派遣労働者と明示すること
- 受動喫煙防止措置の状況(2020年4月1日より追加)
受動喫煙防止措置については以下の記事で解説しています。
⇒受動喫煙対策は採用にも影響アリ！ 求人票に明示すべき内容と書き方とは？
【労働条件の例】
※黄色い星のところが、変更点となります。白い星は令和2年4月1日より追加されました。
上記、記入例のような内容になれば大丈夫です。
ただし、求人票などのスペースが足りない等のやむを無い場合は、「詳細は面談時にお伝えします」と明示し、労働条件の一部を別で知らせることも可能です。
もし、この選択肢をとる場合は、面接などの接触を行う前までに、すべての労働条件を明示する必要があります。
【 参考：最低限明示しなければならない労働条件等 】
求人情報掲載中に労働条件が変更になった場合の改正内容
求人情報を掲載中に労働条件の変更があった場合、「変更前と変更後の労働条件」を明示する必要があります。
① 「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合
例）当初：基本給30万円／月 ⇒ 基本給28万円／月② 「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合
例）当初：基本給25万円～30万円／月 ⇒ 基本給28万円／月③ 「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合
例）当初：基本給25万円／月、営業手当３万円／月 ⇒ 基本給25万円／月④ 「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合
例）当初：基本給25万円／月 ⇒ 基本給25万円／月、営業手当３万円／月
上記のように、明確に求職者がわかるように明示する必要があります。
また、明示の方法としては、変更前後の内容を対象できること、書面を交付することが望ましいとされています。
ただしそれが困難な場合は、変更された部分に下線を引いたりなどの着色する方法でも可能です。
また、求職者の面接中に労働条件の変更があった際も同様に、速やかに求職者に知らせる必要があります。
守らなければならない職業安定法の指針
詳細はこちらに掲載されております。
⇒ 厚生労働省のWEBサイト（労働者を募集する企業の皆様へのPDF資料）
■労働条件明示に当たってのこと
明示する労働条件は、虚偽又は誇大な内容としてはなりません。
これはそのままですね。
有期労働契約が試用期間としての性質を持つ場合、試用期間となる有期労働契約期間中の労働条件を明示しなければなりません。また、試用期間と本採用が一つの労働契約で あっても、試用期間中の労働条件が本採用後の労働条件と異なる場合は、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件を明示しなければなりません。
これもそのままですね。
労働条件の水準、範囲等を可能な限り限定するよう配慮が必要です。
例えば、賃金などにおいて幅広くまたは含みを持たせて記載するのではなく、できる限り細かく明示することが望ましいです。
労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要です。
業務内容をあやふやにせず、具体的に行う業務内容などを明示する必要があるということです。
明示する労働条件が変更される可能性がある場合はその旨を明示し、実際に変更された 場合は速やかに知らせるよう、配慮が必要です。
これはそのままですね。
■労働条件変更明示にあたってのこと
労働者が変更内容を認識した上で、労働契約を締結するかどうか考える時間が確保されるよう、労働条件等が確定した後、可能な限り速やかに変更明示をしなければなりません。
労働条件の変更確定後は、速やかに求職者に知らせることが何より重要となります。
変更明示を受けた求職者から、変更した理由について質問をされた場合には、適切に説明を行うことが必要です。
これはそのままですね。
当初明示した労働条件の変更を行った場合には、継続して募集中の求人票や募集要項等についても修正が必要となる場合がありますので、その内容を検証した上で、必要に応じ修正等を行うことが必要です。
基本的には、上記「求人情報掲載中に労働条件が変更になった場合の改正内容」をもとに、変更した場合は修正してください。
まとめ
職業安定法は、求職者も募集企業も聞いてなかった言ってなかったといった事態を避け、マッチする求人採用をするためにも、非常に大切な法律です。
そのため、社内で求人情報を出している場合でも、マニュアルの見直しなども早期に行うことをおすすめいたします。
更に詳しく知りたい方はこちらの厚生労働省が公表しているページをご覧ください。
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ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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