目次
採用ブランディングとは
採用ブランディングとは、採用において自社を「ブランド化」する戦略のことです。
具体的には、魅力的に感じる会社になるように、自社のビジョンや特徴、働きやすさや入社するメリットなど求職者に向けて情報を発信し、戦略的にブランドを構築していく採用手法です。
そもそも、「ブランディング」とは？
意図したブランド・イメージを消費者・顧客が抱くように、戦略的にアプローチしていくこと、またはそれらのアプローチを設計すること。
※ブランディングとは単にブランドの認知を図るだけではなく、製品の購買に繋がる消費者・顧客のニーズと連結する適切なブランドイメージを消費者・顧客に抱いてもらうことである。
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採用ブランディングの目的
採用ブランディングの目的は「自社が求めている人材を確保すること」です。
採用ブランディングを行った結果、採用できる数も増えますが、主たる目的は企業の利益を最大化するために自社が求める人材を増やすことです。
採用ブランディングのメリット
採用コスト削減につながる
採用ブランディングに成功すれば、応募が増え、理想の人材を採用できる機会が増えるでしょう。
会社のブランディング効果が上がれば、自社ですでに活躍している社員が人材の紹介をするリファラル採用ができる可能性もあります。
採用ブランディングを行うことで、求人媒体以外での応募者が増え、その結果採用コスト削減につながるでしょう。
ミスマッチ減少による離職率の低下
求めている人材が「会社に適合する人材」もしくは「単純にスキル面を求めている人材」で大きく変わります。
「会社に適合して求めているスキルを持つ人材」が増えれば、徐々に離職率が低下していくことが予想できます。
ミスマッチ減少による選考辞退の低下
採用ブランディングが成功すれば、「会社にとって必要な人材」と「求職者にとって求める条件」が合致する選考が増えます。マッチ度が高まれば、選考後の辞退率も減少するでしょう。
応募数の増加
採用ブランディングを行う場合、企業が求める人材に向け、自社の強みや求職者が興味を持つ内容を発信していきます。
採用ブランディングが成功すれば、多くの求職者が自社のことを知り、自社に興味を持ってくれるため、求人への応募が増えることが予想できます。
また、各種採用媒体での応募率も上がり、応募もより多く集めることが可能です。
採用ブランディングのデメリット
短期的に成果がでない
採用ブランディングは一朝一夕で短期的に効果が出せるものではありません。
転職活動者やまだ転職を考えていない人に対して、多くの人の企業イメージを変えたり、人材募集していることを知ってもらうことからスタートします。
ただ、企業に対する印象を良くするのは簡単ではありません。人によって印象が良くなるポイントはさまざまですし、興味の対象も違うので、それらを踏まえた上での戦略が必要です。
また、口コミなどで悪いイメージがあれば、その悪いイメージを払拭するために改善する必要があります。
長期的に自社のことを広く知ってもらえるよう、情報発信を続けることが重要です。
コストがかかる
採用ブランディングを行うと、長期的な戦略なので、予算面や人員面に負担がかかります。
ただこれは戦略的にブランディングを行っていく段階の話です。
採用ブランディングに成功した場合、応募数が増える可能性があるので、ある程度人員を割りあてることも検討すべきでしょう。
そのため、採用ブランディングにコストがかかる可能性を視野に入れる必要があるでしょう。
人事の負担が増える
採用ブランディングは、人事部が運用することになるかと思います。
そうなると、採用ブランディングを進めていく上で、かならず下記のポイントを分析していく必要があります。
- どの部署にどんな人が足りないか？
- どの部署でどんな問題があるか？
- 自社の強みは何か？
- 競合他社との違いは何か？
- 自社の改善すべきところは何か？
媒体で求人を出す時以上に、深く分析していく必要があります。
そして、分析の結果から施策を打ち、企画・運営などに手を取られ、応募が増えれば対応に追われることになります。
マーケティング調査ができていなければ成果が出にくい
採用ブランディングは、無計画で行ってもほとんど成果は出ません。
自社・他社・ターゲットに対して、密に調査をすることで狙うポイントが定まり、成果に繋がりやすくなります。
例えば、マーケティングでよく行われる分析に「3C分析」があります。
3C分析とは、「Company（自社）」、「Customer（顧客）」、「Competitor（競合）」の3つを分析して理解するために行います。
採用ブランディング視点に置き換えると、3Cは「Company（自社）」「Customer（求職者）」、「Competitor（採用競合企業）」指します。
採用ブランディングをする上で大切な5つこと
従業員の満足度を上げる
従業員が会社の口コミをつくります。また社外で悪い話が出るか良い話が出るか、この従業員の満足度次第でしょう。
採用ブランディングで怖いのは口コミや評判ですが、今働いている人がその口コミや評判を作るので、外にばかり目を向けず、従業員の満足度を上げる必要があります。
自社が求める人材を明確にする
採用ブランディングを行う最大の理由は、”自社に必要な人材を集めて利益を増やすこと”に他なりません。
そのため、自社にどんな人材が必要なのかを分析して、採用ブランディングを行う必要があります。
逆にどんな人材が欲しいのかを明確にせずに採用ブランディングした場合、運よく応募が増えたとしても、全く求めていない人材からの応募やミスマッチを増やすことになります。
求職者に知ってもらう媒体を持つ
採用ブランディングを行う上で、ターゲットと接点を持てる場所を確保することは非常に大切です。
そして接点となるのは、下記が想定されます。
- SNS
- オウンドメディア
- 転職フェア
- 求人媒体
- コーポレートサイト
- 会社説明会
また、ブランディングをする上で、より多くの求職者の目につかなければなりません。
そこで、採用ブランディングで最適な接点となる媒体は「SNS」や「オウンドメディア」でしょう。
オウンドメディアの代わりに自社採用サイトでもよいですが、戦略を組むことが必要不可欠です。
競合他社との違いを明らかにする
”採用に力を入れている同業種の企業”や”同じような求職者を求めている企業”といった採用競合他社と全く同じことをしても自社の良さを伝えることができません。
そのため、3C分析で自社と他社を深く分析し、違いを明らかにした上で、自社の強みを知ってもらえるような情報を配信していく必要があります。
他社にはない自社の強みを発信できなければ、優秀な企業でも、採用ブランディングを成功させることは難しいでしょう。
長期的な目線でコツコツ取り組む
採用ブランディングで行うことは、3C分析、SNS運用、オウンドメディアの運用などを行っていくため、時間がかかります。
3C分析に関しては、競合が変われば分析をもう一度行う必要があり、SNS運用はSNSのアカウントを開設しどれだけのフォロワーを集められるよう運用できるかが重要となります。
さらに、オウンドメディアは単純にターゲットとする求職者からのアクセスを集めなければいけませんが、オウンドメディアの運用も、興味を持ってくれる情報を多く入れた記事を100～1,000記事ほど書いていく必要があり、短くても1年以上の期間を要します。
長期的に時間がかかる対策にコストをかけて短期的に成果が出ることを求めると、逆に空回りして運用が失敗に終わるでしょう。
そのため、1年～3年などの長期間で費用対効果を計測していくことが望ましいです。
まとめ
採用ブランディングに成功すれば、人材不足という現実から脱却できる可能性は十分にあります。
しかし、マーケティング調査をせずに競合もやってるから真似してみよう！といった理由で対策を行っても意味がなく、無駄にコストと人的リソースを使用するでしょう。
採用ブランディングを考えているのであれば、まずはマーケティング調査を行い、少なくとも1～2年先を見据えた対策を行うことを推奨します。
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ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
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