内定通知を出しても、残念ながら入社に至らない「内定辞退」。中には内定受諾後に辞退するケースもあり、対応に追われた経験のある採用担当者は多いのではないでしょうか。
内定辞退は完全に防げるものではありませんが、対策を講じて減らすことは可能です。
新卒・中途採用における内定辞退の割合と辞退理由を踏まえ、内定辞退や内定受諾後の辞退を減らすための対策について解説します。
目次
内定率と内定辞退率の意味
内定とは就職希望者が最終選考に合格し、企業が採用の意向を示している状態です。内定率は、就職希望者の総数に対する、企業から内定を得た人の割合を意味します。
一方、内定辞退とは就職希望者が内定を受けずに辞退すること。内定辞退率は、内定者に占める辞退者の割合です。
いずれも採用活動全般で使用できる言葉ではありますが、内定率は新卒採用で用いられることが多く、「就職内定率」と表現されています。
内定を辞退する人の割合
新卒採用の内定辞退率
以下のグラフは、就職みらい研究所（株式会社リクルート）による「就職プロセス調査（2023年卒）」の結果です（2023年3月度卒業時点の内定状況）。
画像出典：就職みらい研究所（就職プロセス調査（2023年卒）／就職内定辞退率）
2023年卒の就職内定辞退率は、65.8％でした（3月卒業時点）。2021年卒の内定辞退率は、57.5%。2022年卒は61.1%となっており、連続して上昇していることが分かります。
中途採用の内定辞退率
株式会社マイナビが実施した「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」によると、中途採用における2022年の内定辞退率は7.9％でした。2021年は11.1％、2020年は15.7％です。新卒採用とは対照的に、中途採用では内定辞退率の減少が続いています。
画像出典：株式会社マイナビ（中途採用状況調査2023年版（2022年実績）／面接無断キャンセル率・内定辞退率）
ここで紹介した調査結果は、内定辞退の割合です。内定“受諾後”に辞退する人がこれほど多いわけではありません。
しかし、新卒の内定辞退率のうち、3月時点での辞退率は6割以上。この中にも、内定受諾後に辞退した人が一定数は存在すると考えられるでしょう。
内定承諾後の辞退理由
時間とコスト、たくさんの労力を必要とする採用活動。内定者が内定を辞退することは、企業にとって大きな損失です。
とくに新卒採用は入社までの時間が長いことが多いため、内定通知を提示したからといって安心することができません。他の企業からの内定を受諾する可能性があり、場合によっては内定受諾後に辞退してしまう人もゼロではないからです。
なぜ、内定受諾後に辞退をするのでしょうか。ここではよくある辞退理由を紹介します。
内定受諾後に他の企業から内定をもらった
他の企業からのオファーを受けたくなったというケースは、よくある理由のひとつでしょう。
「あとから内定をもらった企業のほうが条件が良かった」「諦めていた第一希望の企業から内定が出た」など、他社の魅力が自社を上回った場合に起こり得ます。
一度内定を受諾しているため、少なくともその時点では自社に魅力を感じていたと考えられます。入社意欲が途中で低下しないよう、内定受諾後もモチベーションを維持させるための対策が必要です。
家庭の事情で入社が難しくなった
家庭の事情は、対策をしていても防ぐことが難しい辞退理由といえます。内定者本人も予期しなかった事情である場合が多いからです。
家庭の事情といってもさまざまなケースが考えられるため、その事情に応じて柔軟に対応することで辞退を回避できる場合もあります。
まずは、事情の詳細を確認しましょう。入社のネックとなっている点を把握し、勤務地や勤務時間、入社時期などの調整が可能であることを伝えます（調整ができる場合）。
相談できる仕組みを用意しておくこと。さらに内定者が困ったときに、話しやすい関係性を築いておくことがとても重要です。
進路を変更した（進学・留年など）
内定受諾後の進路変更は、新卒採用ではあり得る辞退理由です。進学や留年の場合は、当該年度の内定辞退は仕方ありません。
ただし、インターンやアルバイトの提案は可能です。学生との接点を持ち続けることができれば、次年度以降の入社へとつなげやすくなるでしょう。
内定承諾後の辞退を防ぐための工夫と注意点
内定受諾後に辞退する内定者を引き留めることは容易ではないため、選考の段階から応募者への気配りが必要です。ここでは辞退を防ぐための工夫と注意点を解説します。
内定通知時に具体的な待遇・条件を書面で提示する
明確な条件提示をせずに内定受諾の意思を確認することは、内定者に不信感や不安を与えます。書面ではなく、口頭で伝えただけで意思確認を行うことも同様です。
内定受諾の意思を確認する前に書面で具体的な条件を提示し、その内容について気軽に質問できることを伝えましょう。内定者が「承諾してしまった…」という気持ちではなく、納得して内定を受け入れることが辞退の防止につながります。
また、通知する労働条件は入社時点の内容です。キャリア・スキルアップに応じた給与や待遇の変化についても説明できれば、条件重視の人へのアピールになるはずです。
スピーディーな選考、より良い対応を心がける
選考中の対応も企業に対する印象を左右するため、選考結果の検討はなるべくスピーディに行います。面接調整や面接後のコミュニケーションも事務的にならないよう、一人ひとりに合わせて対応しましょう。
素早い選考とより良い対応を通して、内定者を評価していることや入社を歓迎していることをしっかりと示します。選考過程における入社意欲を高めるためのアプローチは、内定受諾後の辞退を減らす大切な工夫ポイントです。
面接以外で従業員と話す機会を設ける
採用活動は、採用担当者や面接官以外の従業員にも参加してもらうことがおすすめです。
従業員との会話の機会を設けることは、応募者の疑問や不安の払拭に役立ちます。会社や仕事、働く環境の魅力を先輩から直接伝えることも可能です。出身地や出身大学、希望部署の先輩など、共通点があると会話も弾みやすいでしょう。
適切に内定者をフォローする
内定後のフォローの有無は、入社までのモチベーションに影響を与えます。何もしなければ辞退の可能性が高まり、反対に手厚すぎると負担になることもあります。
フォロー体制（誰が・いつ・どのようにフォローするのか）は事前に決めておき、状況に応じて柔軟に対応できると良いでしょう。個別のフォローはもちろん、内定者懇親会などを開催して内定者同士のつながりを作ることも辞退防止に役立ちます。
オワハラ（就活終われハラスメント）に気をつける
企業が内定を通知した学生に対し、就職活動を終えるように迫ったり、他社の内定を辞退するよう促したりすることを「オワハラ（就活終われハラスメント）」といいます。
企業の立場では優秀な人材を確保するための苦肉の策のようですが、学生に圧力をかける行為は辞退防止の工夫とはいえません。オワハラは企業イメージの損失にもつながるため、辞退防止の工夫とオワハラの違いをしっかりと認識して採用活動に取り組みましょう。
オワハラについての詳しい説明は、以下の記事を参考にしてください。
オワハラって何？人事・採用担当者が知っておくべき就活におけるハラスメント
内定受諾後の辞退（欠員）は『採用係長』でカバーしよう
人材獲得競争の激しい近年の採用活動では、応募者の選考辞退や内定辞退など、採用担当者を困らせる“予定外の出来事”も珍しいことではなくなってきました。
それでも辞退者がでた場合には改めて採用を行う必要があり、時間もコストもかかります。そんなときに、すぐに次の候補者を集められるツールがあれば安心でしょう。
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まとめ
内定受諾後の辞退は、どの企業にとっても大きな痛手です。とくに慢性的な人手不足に悩む中小企業にとって、採用できたはずの人材を逃すことは精神的にも負担が大きいでしょう。
内定辞退を防ぐためには、選考過程においてさまざまな工夫が必要です。そのためにもさまざまな部署の協力を得て、全社的に取り組むことが欠かせません。
一方でどれだけ工夫や対策を重ねても、回避できないケースがあるのも事実です。辞退を防ぐ工夫に加え、辞退した場合の備えについても同時に考えておく必要があるのではないでしょうか。
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