目次
採用コストとは？
人材を採用するために掛る費用のこと。採用コストの意味として一般的ですが、このかかる費用というものは外部コストと内部コストの2つに分けることができます。
採用に掛る2つの費用
| 外部コスト | 内部コスト |
|---|---|
|
|
それぞれの費用についての説明は必要ないと思いますが、人件費についての考え方だけおさらいしましょう。
採用に掛る人件費の考え方
人件費ときくと、求人に携わる人の給与とかかわった時間で考える対時間費用が一般的ですが、もう少し細かく見ていく費用があります。
例えば、自社でリスティングやIndeed(インディード)広告等を運用している場合、運用担当者の給与、説明会をする場合は登用する人員で使う時間分の給与、など細かく分けることができます。
そこで一度見直しするために、箇条書きで人件費を挙げてみました。
- 求人の運用担当者の時間
- 説明会の説明員の時間
- 会場設置人員の時間
- 説明会に同行するスタッフの時間
- 面接する人員の時間
- 書類選考する人員の時間
- 準備する人の時間
- 採用媒体を決める会議の時間
- 移動時間
- 代理店との打ち合わせ時間
- 求職者へのメールや電話対応などの時間
等々、細かく挙げるとキリがないぐらいにあります。
ただこれらの時間を人件費ととらえ、削れる場所があるのであれば、採用コスト削減ができるのはいうまでもありませんね。
ただ、人事部の方や採用担当者の方は、すでに人件費の削減はされていることが多いでしょう。
そこでここからは、採用手法にのっとった採用コスト削減についてご紹介します。
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採用手法による採用コストの削減方法は5つある
それぞれの削減方法を箇条書きでお伝えすると。
- ミスマッチの防止
- 求人媒体の見直し
- リファラル採用を行う
- ダイレクトリクルーティングを活用する
- 採用ページの作り方を考える
ただ、新卒採用や中途採用など目的に応じて変わるものなので、そのあたりも踏まえながら詳しくお伝えしたいと思います。
ミスマッチを防止する。(新卒・中途採用)
応募は来ている！ただ欲しい人材からの応募がこなかったり、採用率が悪い場合において適した手段です。
ミスマッチを防止する方法は、求人情報の改良・修正がベースとなりますが、改良・修正の仕方が重要です。
求人情報の内容を改良するためには下記のことを行わなければなりません。
- 自社の強みを知る
- ペルソナを決める、求めている人物像を明確にする
- 採用要件を決める(スキルなし)
- 採用計画の策定(採用手法を戦略的に選定する)
採用計画の策定においては、そもそも求人情報が悪いわけではなく、出しているところが悪かったり、応募フローが悪い、応募後の対応が悪かったり、面接官がペルソナに合っていないことも考えられます。
求人媒体の見直し・効果的な媒体へ求人広告を集中させる。(新卒・中途採用)
求人媒体は非常にたくさんあります。
最も知られている求人媒体は、enジャパン、リクナビ、マイナビなどの総合型の求人媒体ですが、専門型の求人媒体も多く存在しています。バイトならバイトル、マイナビバイト、タウンワークも有名ですね！
更に、求人枠を購入するタイプの媒体は、企業にマッチした人材を紹介する媒体など、複数ありますよね。
今利用している求人媒体は、求める人物像が本当に利用しているものなのか？を調査して選びましょう！
参考程度ですが、こういった求人媒体を利用するのも視野に入れてみるのも良いかもしれません。
- 新卒採用なら…
「OfferBox」「DODAキャンパス」「学校の求人票」業界に特化の新卒採用向けの媒体も多く登場してきています。
- 中途採用なら…
接客業なら「ハローワーク」が良いという声もあり、WEB業界なら「Green」や「en転職」など総合媒体が良いという声をよく聞きます。
リファラル採用を行う。(中途がメイン)
リファラル採用は、自社の社員やアルバイトを通じて友人・知人を紹介してもらい選考をする採用手法です。（縁故採用とも言われています。）
リファラル採用は、採用コストが全くかからないですが、紹介してくれた従業員には報奨金などで礼をするのが一般的ですが、高額にならなくて済むため、採用コスト削減には向いています。
またリファラル採用には他にも、「専門性の高い人材の確保がしやすい」「選考後の定着率が高い」といったメリットがあります。
マッチング率が高いため、紹介をしてくれればすごく良い人材を得ることができる可能性があります。
しかし、「不採用やマッチしていない場合は人間関係の悪化」「悪い意味で似たような人材が集まりやすい」「誘った人間が退職した際のモチベーションが低下しやすい」といったデメリットもあります。
一長一短といったところですが、リスクの無い対策は無いので、積極的に行っても良い対策かと思います。
ダイレクトリクルーティングを活用する(新卒・中途採用)
受けの採用手法ではなく、攻めの採用手法のため、求人媒体に魅力的な求人情報を出せば集まるという考え方では運用が難しく、目的の人物に自らアプローチをして口説き落とすという考え方が重要です。
ただそのためには自社に興味を持ってもらう仕掛けや仕組みなどが必要です。
代表的な手法は「採用媒体のスカウト機能の利用」「オウンドメディアリクルーティング」があります。SNSの利用やLINE＠で気軽に質問できるといった工夫も重要です。
最近では、Indeed(インディード)などの求人情報専用の検索エンジンと自社採用ページを連携させ、多くの人に見てもらうことが一般的になってきています。
求人情報は、見てもらうことに意味があるわけではなく、いかにマッチした人材の応募を集められるか？そして採用目標数を達成できるのかが大切です。
だからこそ、新卒採用と中途採用の両方を行っている場合、それぞれに求人情報を分けた方がより成果が出やすくなります。
今現時点で求人を出しているのであれば、現在の採用ページで出ている成果を分析して、悪ければ改善していくなど、PDCAを回していくことも重要です。
下記は弊社の採用情報ですが、ぜひ参考にご覧下さい。
https://neton.saiyo-kakaricho.com/
無料の採用ページを活用する
自社の情報をWEBで検索できるようにしておきたいと考える人も多くいるかと思います。
ただ、中小企業や個人商店、飲食店などでホームページを必要としていない事業所はたくさんあります。そういった事業所が採用する場合、採用媒体の利用が必然となります。
ただWEBサイトを作ろうとすると、何十万〜数百万といった予算を掛けなければならないので、必要かどうかわからないものにそこまでの費用をかけるのは勇気がいるかと思います。
そこで活用したいのが無料で作成できる採用ページです。
採用係長を使えば、複数のテンプレートから好みのデザインを選ぶだけで、「最短2分」でオリジナルの採用サイトを作ることが可能。
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- 応募者管理や面接サポートなど、採用活動における便利な機能が多数搭載
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まとめ
採用コストの削減は何をするのか？で決まるわけではありません。
自社の採用課題において、どの採用手法がマッチしているのかを正確に捉え、その上でどのようなコストの掛け方をするのかで大きく変わります。どの採用手法にするか決めていて、応募数を増やすための採用情報の改善を行いたい場合、「魅力的な求人原稿の具体的な作り方」も参考にしていただけると思いますよ！
貴社の採用が成功するための参考になれば幸いです。
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ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。