生理休暇とは？無給か有給か？労働基準法の規定や注意すべきポイントを解説

女性の働きやすさを促進するための制度に「生理休暇」があります。
生理休暇を社内で充分に機能させるにはさまざまな困難があり、悩んでいる企業は多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、生理休暇の定義から法的根拠、給与の扱い、導入のメリットまで、包括的に解説します。
生理休暇は労働者の権利であり、適切な導入と運用が企業にとっても従業員にとってもメリットをもたらすため、ぜひ当記事の内容をお役立てください。

生理休暇とは

生理休暇は、女性労働者が生理に伴い就業が著しく困難な場合に取得できる休暇です。
労働基準法第68条に基づいて定められた法定休暇であり、女性本人の苦痛の程度や就業の難易に応じて柔軟に取得期間を設定します。なお、企業が自由に定めていい特別休暇ではありません。

（引用：労働基準法｜e-GOV法令検索）

生理休暇の定めに違法した事業者には「30万円以下の罰金」が科せられる可能性があります（労働基準法第120条）。

生理休暇の目的

生理休暇の主な目的は以下のとおりです。

• 女性労働者の健康保護
• 働きやすい職場環境の整備
• 男女平等の推進
• 労働生産性の向上

生理痛や過多月経などの症状により就業が困難な女性労働者に対して、休養の機会を提供することで、心身の健康を守ることができます。
また、このような制度があることで、女性が安心して働ける職場環境が整備され、結果として労働生産性の向上にもつながります。

生理休暇に関する労働基準法の規定内容

労働基準法第68条および厚生労働省の報告では、生理休暇について以下のように規定しています。

• 生理休暇は女性労働者の権利であること
• 休暇の取得には本人からの請求が必要であること
• 「著しく困難」な場合に限定されていること
• 使用者は請求があった場合、これを拒否できないこと
• 暦日単位ではなく半日あるいは時間単位での請求も可能であること

ただし、厚生労働省によると、生理休暇の付与日数や有給・無給の区別については法律で定められておらず、各企業の就業規則などで定めることとなっています。そのため、望ましいとは言えませんが、制度上は欠勤扱いにしても問題ありません。

また、「著しく困難」という点から単に生理で仕事を休めるわけでなく、かつ本人の主観によるため、周囲の理解が深まらず、安心して取得できない人がいることも実情のようです。

生理休暇の取得状況

では実際に生理休暇が機能しているのかを見ていきましょう。
生理休暇を請求している人は少なく、令和2年の割合でいうと全体の1％もいません。事業所単位で見ても生理休暇を取得する社員がいるのは全体の3％程度です。

（出典：働く女性と生理休暇について｜厚生労働省）

取得率が低い理由としては、以下のような要因が考えられます。

• 職場の理解不足や取得しづらい雰囲気
• 休暇取得による収入減少への懸念（休暇取得期間が無給の場合）
• キャリアへの悪影響を恐れる心理
• 生理痛を我慢する文化
• 生理休暇の認識不足

特に上司が男性である場合、申請しにくい雰囲気を感じやすいようです。また、利用している人が少ないため自分も申請しにくい、という悪循環に陥っている側面もあります。

これらの課題を解決し、生理休暇を必要とする女性が安心して取得できる環境づくりが求められています。企業側は制度の整備だけでなく、従業員への啓発活動や理解促進にも取り組む必要があります。

生理休暇中の給与は無給か有給か？

生理休暇の給与について、労働基準法では明確な規定がありません。
そのため、企業によって対応が異なり、無給の場合と有給の場合があります。

■無給の生理休暇
実情として、多くの企業では生理休暇を無給で提供しています。
厚生労働省の「令和2年度 雇用均等基本調査」によると、全体の約7割が無給です。そのため、たとえ本人が生理休暇を取得するような体調不良であっても、「生理休暇ではなく給料が発生する有給を取得しよう」というように、制度を利用しない社員が多くなることが予想できます。実際に「生理休暇が無給なら意味がない」といった声も多くあります。

■有給の生理休暇
生理休暇を有給とする企業も一定数います。平成27年度から令和2年度にかけて有給休暇としている企業が3.5％上昇していることを踏まえると、今後有給扱いとする企業は増えるかもしれません。

生理休暇を導入するメリット

生理休暇を導入することで、企業には様々なメリットがあります。
主に以下の3つの観点から、その効果が期待できます。

職場環境の改善

生理休暇の導入は、職場環境の改善に大きく寄与します。

女性従業員にとって、生理痛や体調不良時に休暇を取得できることは、大きな安心感を生みます。そのため、企業への信頼度が高まったり、日々の業務の生産性が向上したりすることにつながるのです。

また、生理休暇の導入は、ダイバーシティ推進の一環としても捉えられます。女性特有の健康課題に対する配慮を示すことで、性別にかかわらず働きやすい職場環境を整備していることの裏付けとなります。

生産性の向上

休暇が増えることは、一見すると生産性の低下につながるように思えるかもしれません。
しかし多くの場合、実際には生理休暇の導入によって生産性が向上する可能性があります。

理由のひとつとして、生理痛や体調不良時に無理して出勤することで、業務効率が低下しますし、体調を余計悪化させてしまうこともあります。生理休暇を取得することで、体調を整えることに集中でき、出勤時により高いパフォーマンスを発揮できるようになるのです。

企業イメージの向上

生理休暇の導入は、会社の社会的責任（CSR：Corporate Social Responsibility）の一環として捉えることができます。従業員の健康と福祉に配慮する姿勢は、社会から高く評価されるでしょう。

【期待できる効果】

生理休暇を導入する際のポイント

生理休暇を効果的に導入するためには、以下のポイントに注意する必要があります。

職場全体に生理休暇取得への理解を深める

もっとも大事だと言えるのが、生理休暇を取得しやすい社風をつくること。
そのためには、従業員全体、特に男性社員や管理職の理解を得ることが重要です。

以下の取り組みが効果的です。

• 生理休暇の目的や意義についての研修を実施する
• 生理痛や月経随伴症状について、医療専門家を招いて講演会を開催する
• 社内報や掲示板などで、生理休暇に関する情報を定期的に発信する

就業規則に明示する

生理休暇の取得条件や手続きを就業規則に明確に記載することが重要です。就業規則に明示することで従業員の権利を保護し、運用の透明性を確保できます。

以下の点を明記しましょう。

• 取得可能日数（労働基準法では上限なし）
• 有給か無給か
• 申請方法と承認プロセス
• 代替措置（在宅勤務やフレックスタイム制の適用など）

上司以外にも申請できるようにする

生理休暇を申請しにくいと感じる要因のひとつが「上司に伝えづらいこと」です。
そのため、生理休暇の申請先を直属の上司に限定せず、人事部門や専門の相談窓口など、複数の選択肢を用意することがおすすめです。
これにより、以下のメリットがあります。

• プライバシーの保護
• 申請のしやすさの向上
• 上司との人間関係に左右されない公平な取得機会の確保
• 生理休暇の乱用の防止

また、生理休暇を別名称として運用するなどの工夫もあります。
例えばサイバーエージェント社では、女性特有の体調不良により月1回取得できる休暇を「F休」と名付け、あえて利用用途が分からないようにしています。

出勤率に配慮した仕組みをつくる

生理が重い人などは定期的に生理休暇を取得する可能性がありますが、仮に出勤率が給与計算や評価に反映されると、生理休暇を毎月2日～3日間取得するだけでも大きなマイナスになってしまいます。

生理休暇の取得が出勤率や人事評価に悪影響を与えないよう、以下のような配慮が必要です。

• 生理休暇を年次有給休暇とは別枠で管理する
• 生理休暇取得日を出勤扱いとする
• 生理休暇取得の不利益取扱いの禁止を明確にする

これらの配慮により、従業員が安心して生理休暇を取得できる環境が整います。

生理休暇を導入する際の注意点

生理休暇は労働基準法で定められた重要な制度ですが、導入する際にはいくつかの注意点があります。ここでは、主要な3つの注意点について詳しく解説します。

生理休暇の取得日数を制限しない

生理休暇は、女性労働者が生理日の就業が著しく困難な場合に取得できる休暇です。
しかし、一部の企業では取得日数に制限を設けているケースがあり、これは労働基準法の趣旨に反する可能性があります。

各個人の体調や生理の状況は異なるため、必要に応じて休暇を取得できるようにすることが重要です。

生理休暇に対して診断書などを提出させない

一部の企業では、生理休暇の取得時に診断書や医師の証明書の提出を求めるケースがありますが、これは適切ではありません。生理は自然な生理現象であり、医師の診断を必要とするものではないのです。

厚生労働省の通達でも、生理休暇の取得に際して医師の診断書等の提出を求めることは、労働基準法の趣旨に反するとされています。診断書を求めることは、「不必要な医療費の発生」や「休暇取得の心理的障壁」にもつながります。

雇用形態にかかわらず生理休暇を認める

生理休暇は、正社員だけでなくパートタイム労働者や契約社員など、すべての女性労働者に適用されます。雇用形態による差別は法律違反となる可能性があります。

厚生労働省のガイドラインでは、短時間労働者や有期雇用労働者に対しても、通常の労働者と同様の休暇制度を適用することが求められています。

生理休暇を完全に休暇として取得することが難しい職場や業務がある場合、代替措置を提供することが大切。例えば、在宅勤務や軽作業への一時的な配置転換などが考えられます。

【代替措置の例】

• 在宅勤務：自宅で業務を行うことで、通勤や職場での負担を軽減
• フレックスタイム：体調に合わせて勤務時間を調整可能
• 軽作業への配置転換：一時的に負担の少ない業務に従事
• 休憩時間の延長：通常よりも長い休憩時間を設定

まとめ

生理休暇は労働基準法に定められた休暇ですが、ただ法令を遵守するという観点ではなく、「女性の働きやすさをいかに整えるか」という視点で自社なりの取り組みを進めることが重要です。まずは自社の現状を確認したうえで課題を整理し、できることから始めてみてください。

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この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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